項目應用測評技術與技巧

HR測評培訓指南面試技術目錄1.如何完整的評價一個人2.初試測評技術應用3.深入測評技術應用4.測評權重設計5.成功案例6.專家培訓顧問如何完整的評價一個人如何完整的評價一個人上圖為人才測評的洋蔥核模型，其考核一個人的完整的因素全部包含在其中，那么完整的評價一個人就應該從內在到外在多方面進行評價。首先從素質結構圖上我們能看到，人格動機因素在核心位置，它不容易被直接觀察到，不易評價，也是較難以培訓和改變的，這正是我們人才測評所關注的因素。因為難以直接觀察，所以借助人才測評；因為難以培養或改變，所以選拔中要注意人格因素、動機因素特征不相符的候選人。其次我們也應該注意一個人目前具有的能力水平，也就是個人的智力因素，因為其直接關系到人員自身的現實素質水平，也是一個人處理各方面問題的基礎，同時此因素也是任何企業招聘人員預測未來績效（吻合度一致性較高不可缺少的必備因素。因此我們提取的素質因素就包括由外而內的多個層面：專業知識（筆試）、管理技能（筆試＋面試）、行為能力（面試）、個性動機（筆試）。初試測評技術應用－認知能力測試管理心理學把人們能夠順利完成某種活動的心理特征稱為能力，分為一般能力和特殊能力等兩大類。一般能力以基本智力為基礎，是在各種基本活動中都表現出來的能力。例如，觀察能力、記憶能力、思維能力等。特殊能力是從事專業活動的能力，例如，財會能力、飛行能力等。還有一類稱為“能力傾向”，反映出人們潛在的能力素質，例如，機械能力傾向、數理能力傾向等。而對于企業選拔角度的因素分析來說，認知能力是企業招聘需要考慮的重要的基本能力，其因素提取主要來源于一般能力分類和能力傾向分類，一般包括三個方面：●邏輯推理能力：迅速準確地理解和運用規則和完成邏輯判斷的能力，進行歸納、演繹思維，提出解決問題方案的能力；●學習能力：迅速理解和適應陌生環境（陌生資料），并可以收集相關的信息進行準確的推論。●分析判斷能力：對各種資料進行準確理解、轉換與分析綜合的能力。初試測評技術應用－認知能力測試認知能力測試時間70分鐘，對應上述考核因素主要設計如下測試部分：數學運用、事件排序、常識判斷、邏輯分析、圖形推理、資料分析。所謂數學運用：主要考查對數字規律的敏感性、把握數量概念關系和靈活有效地分析解決數學問題的能力。所謂事件排序，在每個問題中給出多個事件，每個事件是以簡短詞語或一句話表述的，按可能發生順序，選擇一種最合理、最合乎邏輯的事件排列。所謂常識判斷，主要考查對常見的現象或事物產生的原因以及某一現象發生、引起的后果的判斷。所謂邏輯分析，主要考查對給定資料進行合理的分析、歸納、推理的能力。所謂圖形判斷，主要考查對圖形符號進行表象加工、旋轉；并能根據一定的前提進行推斷的能力。所謂資料分析，主要考查對各種資料(主要是統計資料，包括圖表和文字資料)進行準確理解，現象之間的依存關系及依存程度的規律等加以揭示和闡述。初試測評技術應用－認知能力測試測驗試題范例－數學運用：數字推理例題：給你一個數列，但其中缺少一項，要求你仔細觀察數列的排列規律，然后從四個供選擇的選項中選出你認為最合理的一項，來填補空缺項。7534-10975()A、300B、34C、225D、235答案B數字運算例題：要求使用數學計算知識解決一定的實際問題，然后從四個供選擇的選項中選出你認為最合適的一項。毛巾廠，一月份上半月完成全月生產計劃的5/8，下半月生產的毛巾比上半月多10%，全月實際生產毛巾21000條，原計劃生產毛巾多少條？ A、15000 B、1500 C、1600 D、16000 答案D初試測評技術應用－認知能力測試測驗試題范例－事件排序：每道題給出幾個事件，每個事件是以簡短語句表述的，接著給出四種假定發生順序的數字序列，請你選出其中最合乎邏輯的一種事件順序。注意要以最少的假設來聯系和安排這些事件的發生順序。（1）發現空調不制冷（2）購買配件（3）正常運行（4）拆機檢查（5）請來維修工A、2-4-3-5-1B、4-2-5-3-1C、1-5-4-2-3D、5-1-3-2-4答案C初試測評技術應用－認知能力測試測驗試題范例－常識判斷:要求你依據常識作出判斷。請注意，似乎合理的答案可能有多種，你應選擇最為合理的一個。火箭能升空，是因為：()A、它的形狀可使空氣支持它的重力B、它比同體積的空氣要輕C、它有強的螺旋槳D、它噴出氣體的推力答案D初試測評技術應用－認知能力測試測驗試題范例－邏輯分析:

下面每題給出一段陳述，這段陳述被假設是正確的，不容置疑的。要求你根據這段陳述，選出一個答案。正確的答案應與所給的陳述相符合，不需要任何附加說明即可以從陳述中直接推出。廣告業有自知之明的特點之一是，為了提高商品的銷售量幾乎沒有必要講商品是什么。相反，唯一必須做的是吸引顧客的注意力；記憶力會做其它該做的事，因為人們知道一種商品比起他們知道這些商品的某些特點更為重要。由此可知以下結論正確的是：()A、廣告業的功能是提高人們的記憶力B、廣告業對它們為之做廣告的產品所知無幾C、人們在不知道商品更多的信息時能記住這種商品D、廣告很少告訴人們某種商品的真實情況答案C初試測評技術應用－認知能力測試測驗試題范例－圖形推理:

每道題包含兩套圖形和可供選擇的4個圖形。這兩套圖形具有某種相似性，也存在某種差異。要求你從四個選項中選擇你認為最適合取代問號的一個。正確的答案應不僅使兩套圖形表現出最大的相似性，而且使第二套圖形也表現出自己的特征。ABCD答案A初試測評技術應用－認知能力測試測驗試題范例－資料分析：下面所給出的圖、表或一段文字均有若干個問題要你回答。你應根據資料提供的信息進行分析、比較、計算和判斷處理。初試測評技術應用－認知能力測試人們進行具體活動時，往往需要綜合運用多項能力，才能獲得成功。我們把應用領域的深層綜合能力稱為“綜合才能”(competency)或勝任力。勝任力的概念包含著對于任務、崗位或職務要求“勝任”的含義，即針對于外部標準來看綜合性的能力，也就是我們要考核的要點。同時管理心理學的實踐也證明在許多不同類型的工作背景下，認知能力測驗成績是工作績效的有效預測指標。從有關智力測驗成績和現實工作績效之間關系的研究，可以得出結論：知能力則對于工作成績具有一定預測效度。大量同類的研究表明認知能力測驗與工作績效之間的相關值大約在0.60～0.70之間。在對效度系數加以校正后，平均效度系數大約可以上升到0.85的水平，從而可以解釋工作績效變異，也因此可以更好評價認知能力成績和工作績效之間的正確關系。初試測評技術應用－管理能力測試管理是社會組織中，為了實現預期目標，以人為中心進行的協調活動。●管理的目的是為了實現預期目標；●管理的本質是協調；●協調必定產生在社會組織中；●協調的中心是人；●協調的方法是多樣的，需要定型的理論和經驗，也需要定量的專業技能。管理技能是在管理活動中為實現管理目標、保證管理活動順利進行所采取的工作方式。管理職能必須通過管理技能才能在管理實踐中發揮作用。管理技能是管理理論、原理的自然延伸和具體化、實際化，是管理原理指導管理活動的必要中介和橋梁，是實現管理目標的途徑和手段，它的作用是一切管理理論、原理本身所無法代替的。因此考慮管理核心本質及技能的概念，我們確立核心的管理能力考核要素為：組織協調、人際技能、沖突管理能力。初試測評技術應用－管理能力測試組織協調能力－組織協調能力是指根據工作任務，對資源進行分配，同時控制、激勵和協調群體活動過程，使之相互融合，從而實現組織目標的能力。對管理者來說，組織能力是必須的，而且是能否順利開展工作的前提條件。只有具備了較強的組織能力，才能有效地安排各項工作，使每個下級都承擔相應的工作。組織能力對領導者來說是至關重要的，同樣協調能力也是必不可少的。在工作中，領導者常常需要協調下屬之間的關系，形成較強的凝各項工作；同時領導者也要協調好本人和下級、同事和上級的關系，協調好本部門和其他部門的關系。協調好這些關系是順利開展工作的必要條件。因此一般認為組織協調能力要包括：組織能力；授權能力；激勵下屬能力。初試測評技術應用－管理能力測試沖突管理能力－處理沖突的能力毫無疑問是管理者需要掌握的最重要的技能之一。美國管理協會進行的一項對中層和高層經營管理人員的調查表明，管理者平均花費20％的時間處理沖突；對于管理者認為在管理發展中什么方面最為重要的一項調查發現，沖突管理排在決策、領導或溝通技能之前，這進一步支持了沖突管理的重要性。其主要組成包括：處理沖突風格、沖突解決方式、沖突源分析。初試測評技術應用－管理能力測試人際溝通能力－人際感、態度、思想、觀點的交流，建立良好協作關系的能力。管理者在實際工作中，要與多方面的人打交道，能否具有較強的社交能力和溝通能力，對于工作的順利開展有著直接影響。其主要包括傾聽能力、觀察能力、說服能力、妥協能力。初試測評技術應用－管理能力測試組織協調例題（工作筐）作為企業的主管，不應該“事必躬系”，而應該分清哪些是自己應該出面的，哪些是可以由下屬辦的。在以下的事情中，請指出你認為應由主管做的事，并簡述理由。①拜訪客戶以解決某個問題；②決定是否要增聘人手；③批準下屬部門呈上的一份例行開支表；④閱讀工作進度報告以確定是否達到預定目標；⑤搜集資料以便撰寫一份本部門的開支報告；⑥擬定所轄部門的預算；⑦和某公司的一位專家會晤，以籌劃一項本部門的合作事宜；⑧向部屬解釋他為什么沒有被加薪；⑨主動征詢部屬對你某項計劃的意見；⑩招待一位和你這個部門來往密切的某公司經理。初試測評技術應用－管理能力測試沖突管理例題（案例分析）假如你是公司副總，你分管的市場部新任經理很有開拓創新能力，上任三個月就使銷售額直線上升。但他與長期在市場部工作的副經理之間產生了矛盾，而且有激化趨勢。這個副經理業務也相當嫻熟，你該怎么做?初試測評技術應用－管理能力測試人際溝通例題（情景模擬）作為公司中層管理者，在和公司高層主要領導研究問題時，你認為自己的意見正確，提出后卻不被采納，面對這種情況，你如何處理？初試測評技術應用－專業能力測試

技術技能（technicalskills)是指熟悉和精通某種特定專業領域的知識，諸如工程、計算機科學、財務、會計或者制造等。對于管理者來說這些技能也是重要的，因為他們直接處理雇員所從事的工作。對于銀行企業其主要按照崗位分類來進行專業的測試。目前測試包括專業有：會計專業、授信審查專業、風險管理、計劃財務專業、資金交易專業、國際業務專業、營銷專業、網絡銀行專業、稽核專業、科技專業、綜合經營專業等。初試測評技術應用－專業能力測試專業技術考試考察測評者對本行及領域相關信息的了解情況，對相關國家政策的熟悉程度，以及其對應聘職位相關的業務／技術有深刻的理解和嫻熟的操作技能。測驗形式分客觀與主觀試題，題型包括單選、多選、判斷、填空、簡答、論述、案例分析等。深入測評技術應用－自我評估問卷及履歷調查考察基本要求：學歷、專業技能、工作經驗、年齡、性別等與工作有關：做類似工作的時間長度、時間遠近、變化工作的頻率、變換職位的原因、公司的文化和管理水平的認知考察個人的崗位職責：是協助還是主責？究竟擔任何種角色？有哪些成績？自我認知的評價水平準確的自我把握及相關明確敘述深入測評技術應用－自我評估問卷及履歷調查個人身份資料過去工作經驗及轉換工作原因求學，進修，培訓過程的了解工作職責理解與描述人際關系與組織關系深入測評技術應用－個性測驗個性的特質理論認為，個性特質是所有人共有的，但每一種特質因人而異，造成了人與人之間的性格差異。情緒穩定性、活動性、支配性、內傾性、外傾性和社交性等，都被認為是重要的個性特質，而為了準確描述性格特征心理學家選出17953個能區分人類行為差異的形容詞，把這些詞分成四組，用以評價個性特征。與此同時管理心理學家就個性指標的效度進行了大量的研究，有關個性的結構和概念逐步趨同，認為大體可以分為五個因素。這五個因素包括：精力充沛，相容協同，責任意識(conscientiousness)，情緒穩定和文化修養。這些因素后來被稱為“大五”因素，每一個因素所包含的維度都很寬廣。其中因素Ⅰ和因素Ⅱ基本上包含了人際方面的特質；因素Ⅲ主要描述的是工作行為和對沖動的控制力；因素Ⅳ與緊張焦慮有關；因素Ⅴ則描述了個體深層的心理和經驗生活的性質。各種五因素模型之間有許多共同性，因素命名的不同并不意味著因素本身的差異。一般來說，五大個性特征因素分別是：①外向交往因素；②情緒穩定因素；③協同相容因素；④責任意識因素；⑤開放經歷因素。

深入測評技術應用－個性測驗以“大五”個性因素為代表的個性模型假設，經受了廣泛的研究檢驗，成為得到普遍認可的一種個性結構理論。研究表明，“大五個性因素”與工作績效間有著重要的關系。有關“大五個性因素”與工作績效之間關系的研究，以工作熟練、培訓成效和人事績效(報酬、離職率、升遷等)為績效指標，考察了117項研究中“大五個性因素”的預測效度，結果表明，“大五個性因素”與工作績效有較密切的關系。深入測評技術應用－個性測驗成就動機的基本特點是﹕人的活動總是指向一定的目標﹐總是力圖在某些方面取得成就的，可以稱其為成就傾向，而成就傾向往往是與個人興趣相關的，比如對藝術感興趣的人往往會主動的尋求提高自身技能的一切藝術相關信息，并為之付出努力。那么在在大量的研究基礎上，管理心理學家對成就動機與工作績效的關系進行了十分有說服力的推斷，在與成就傾向吻合的環境下工作的人員會這種工作環境中獲得高度的激勵，并完成較高的工作效率。例如在職業經理人員和在企業中獨立負責一個部門的管理者中，權利動機傾向較高的人往往會取得成功，因此我們可以說人在某一方面的成就傾向往往就可以預測其在某一方向的成功可能性，同時我們為了方便標識人員將其分為不同的六種成就動機類型，以區分其可能成功的緯度。深入測評技術應用－個性測驗性格測驗－16PF主要考查合作水平、人際溝通、情緒穩定性、自律有恒（敬業誠信）、組織協調、焦慮水平、工作價值趨向等。卡特爾16種人格因素測驗：美國心理學家卡特爾經過多年的研究，運用一系列嚴密的科學手段研制出16PF量表。他把對人類行為的1800種描述稱為人格的表面特質，并將這種描述通過因素分析的統計合并成16種因素，不同因素組合成不同人格。考察16個維度的人格特征：樂群性、聰慧性、穩定性、恃強性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實驗性、獨立性、控制性、緊張性。深入測評技術應用－個性測驗測評指標測評指標定義現實型這種類型的人喜歡在戶外活動，喜歡使用工具，尤其是操作那些大型機械。探索型這種類型的人喜歡面對疑問的挑戰，喜歡從事那些需要創造力的工作，不喜歡那些必須遵循許多固定程式的任務，傾向于創新和懷疑。藝術型這種類型的人的興趣在于藝術性工作，喜歡具有許多自我表現機會的藝術環境。這種類型的人的獨立性、自主性、自發性、非傳統性都較強。企業型這種類型的人喜歡需要膽略、冒風險和承擔責任的活動。主要指管理、決策方面的工作。缺乏從事精細工作的耐心，不喜歡那些需要長期智力勞動的工作。尤其適合做推銷工作和領導工作，擔任負有領導責任的社會工作。社會型這種類型的人通常善于表達，善于與周圍的人相處，喜歡處于集體的中心地位，喜歡通過與他人討論來解決存在的問題，善于通過調整與他人的關系來解決存在的難題，為他人提供服務。傳統型這種類型的人喜歡從事高度有序性的工作，包括言語方面和數量方面那些規范性較強的工作。通常，這種類型的人喜歡辦公室工作，并不尋求擔任領導職務。保守、忠誠、可靠、自我控制能力強。對于明確規定的任務可以很好地完成。成就傾向測驗： 主要考查測評者崗位職位的趨向，適合的崗位個性匹配，作為職位崗位安置的指導。深入測評技術應用－角色扮演＋結構化行為面試考核要素：沖突解決－是指個人對自己情緒的控制、尊重他人、做事積極、善于處理人與人之間的關系等能力。人際溝通－能夠清晰、明了的理解、解釋問題和表達思想。個人在團體中言行一致，積極表達看法的同時盡量避免工作中人際的分歧與沖突。組織協調－指擅長于組織和安排各種活動，以及統一協調參加活動者之間的人際關系、多方意見的能力。成就動機－員工在工作中不惜投入較多的精力，果斷地作出判斷并采取行動，即使遭遇挫折也不會耿耿于懷。責任心－高責任感的員工工作細心周到，有始有終，秉公辦事。分析判斷－具有分析性思考及決斷能力的雇員能夠收集相關資料并據此作出合理的假設和構想，從而由眾多行為過程選擇中自行決斷。業務能力－專業素養水平。深入測評技術應用－角色扮演角色扮演(Role-play)，是一種情景模擬活動。在這種活動中，主考官設置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試者扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。主考官通過對被試者在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評相關素質，評價被試者是否具備某些素質特征以及個人在模擬的情景中的行為表現與組織預期的行為模式、與擔任職位角色規范之間的吻合程度，來預測被試者的個性特征與工作情景間的和諧統一。角色扮演給觀察在有壓力下的參與者的表現提供了一種方法。能夠獲得關于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現有更好的預測效果。深入測評技術應用－角色扮演角色扮演法通常采用以下兩種方式進行。一是面試者與考官分別扮演不同的角色。比如面試者充當中層行政管理人員，考官充當上層領導，討論績效考核問題等。二是不同的面試者扮演不同的角色，去處理一些尖銳的矛盾問題。角色扮演法測試應試者如下的能力：一是角色把握能力；二是處理人際關系的能力，如緩和氣氛、化解矛盾的技巧、行為策略的正確性、協調組織能力等等；三是對突發事件的應變能力等。深入測評技術應用－角色扮演角色扮演實施:考務人員宣布規則；考官對角色要求進行說明；主考官宣讀指導語；應試者在給定時間內完成規定的任務；考官根據需要進行討論；考官獨立評分；考務人員統計評分結果并存檔。深入測評技術應用－角色扮演角色扮演例題：有一家地處交通困難地方的企業，員工遲到現象普遍。公司以往實行過兩種處罰遲到制度，效果都很不好。第一種缺席規定凡真正由于交通堵塞而遲到者不罰款，然而很快發現，許多員工因睡懶覺遲到也解釋為交通堵塞。后來干脆遲到者都罰100元，結果造成員工怨聲載道，許多人找領導訴苦，“交通如此困難，難道讓我跑步來上班？”假如你到這家公司做主管，你怎么辦？深入測評技術應用－結構化面試結構化面試又稱結構化面談或標準化面試，它是指面試前就面試所涉及的內容、試題的評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化設計的面試方式。面試過程中，主持人不能隨意變動，必需根據事先擬定好的面試提綱逐項對被試者進行測試，被試者也必須針對問題進行回答，要素評判必須按分值結構合成。面試的結構嚴密，層次性強，評分模式固定，面試的程序、內容以及評分方式等標準化程度都比較高。

考官的組成有結構。比如從考官的工作性質、性別構成、年齡層次、專業特點等方面有一定結構；測評的要素有結構。即面試指標體系有一定結構，一般包括被試者的儀表、儀態、分析判斷能力、語言表達能力、組織領導能力、交往協調能力等幾方面。每一個測評要素都有明確的測試要點或觀察要點，測評要點所對應的測試題目都有出題思路或答題的參考要點，以提供給面試考官評分時參考。深入測評技術應用－結構化面試深入測評技術應用－結構化面試測評標準有結構。它表現在要素評分的權重系數有結構，每一測評要素內的評分有結構，被試者的面試成績是經過科學的方法統計處理后得到的，作為對考官科學性的評價及對考官評分公正性的監督，還可以設標準差一項，看每一位考官評分與標準分的離散度；結構化面試嚴格遵循一定的程序(如考官、考場的選擇，監督機制與計分程序的設立等)進行，一般每位被試者面試時間為30分鐘左右。深入測評技術應用－結構化面試以工作分析為基礎；每一次面試之前根據實際情況選擇該職務；測評要素中最重要的、可測量的部分命題，且題目均事先給出評分標準；對所有的應試者都提相同的一組問題；考官須經過專門的培訓；有統一的評分標準和評定量表；每個應試者的面試時間相同（一般30－40分鐘）。深入測評技術應用－結構化面試建立考官、考務及監督隊伍；

命制試題；選擇布置面試考場；面試具體操作。

深入測評技術應用－結構化面試建立考官、考務及監督隊伍結構化面試一般應由5—9名考官組成，其中一名為主考官。在考官的組成上，其性別、年齡、專業結構、職務等上應有適當的搭配。為了確保面試工作的公平性、公正性，可根據需要適當配備1—2名監督員(由紀檢、監察或公證部門的同志擔任)參與整個面試過程。同時根據工作量大小適當配備一定數量的考務人員，如記分員、監考人員等。深入測評技術應用－結構化面試命制試題結構化面試命題以前，應對競聘崗位或考試職位做深入細致的崗位調查和工作分析，明確該崗位需要什么樣的素質，如何通過結構化面試測評出這一素質。命制好的試題往往還應經過試測，了解其應用性和區分性，并進行反復修改完善。深入測評技術應用－結構化面試考場布置結構化面試考場在選擇上應注意以下五個問題：一是考場所在的地方必須安靜、無干擾；二是考場面積應適中，一般應以30—40平方米為宜，不宜過大，也不宜過小；三是溫度、采光要適宜，應有利于應試者充分發揮其水平；四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應根據應試者的多少設立候考室，候考室的選擇應與主考場保持一定的距離，以免相互影響；五是考場內部功能上要適當區分開，有引導員，必要是可設立記錄員。深入測評技術應用－結構化面試面試實施一個設計良好的結構化面試會只包含與工作相關的問題，且每個問題都有特定的目的。結構化面試時面試人要注意不要草率地提出每個問題，否則結構化的優勢將大大削弱；面試人還要注意不要使氣氛過于正式，以免影響候選人回答問題的能力和愿望。深入測評技術應用－結構化面試“STAR”行為面試法，即將“s—給定情景，t—給定任務，a詢問應聘者將采取什么行動，r—預測結果將會如何”作為面試的四個環節，從而來測試應聘者在承擔相關職責的某些特征任務和關鍵職責時將采取怎樣的應對措施，最終判斷應聘者能否勝任該職位。深入測評技術應用－結構化面試情況（Situation）任務（Task）為什么(Why？)行動（Action）怎樣應對（Reply？）結果（Result）行動成效(Effect？)管理類人員結構化面試題目

——考察工作態度您覺得您在這個崗位上的工作經歷中有哪些方面做得不足

(若答有,問)------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施(待回答完畢后,繼續發問)您再想想還有沒有補充改善措施(若答無,問)------您好像不太連續去追求卓越,您認為您能勝任目前的這份工作嗎管理類人員結構化面試題目

——考察成就動機我們的工作與生活歷程并不是一帆風順的,談談您的工作中出現的挫折或低潮期,您是如何克服的？

(如果回答無此經歷,問)-------您的生活是不是太過于順暢,成長中往往伴隨著失敗,您覺得自己的成長來自于哪些方面。

管理類人員結構化面試題目

——考察人際溝通工作中您發現上司的管理方式有些不妥,并有了自己的想法,您此時如何去做？

管理類人員結構化面試題目

——考察組織協調能力描述一個您在以往工作經歷出現的士氣較低沉的團隊氛圍的情景,那時您的角色是怎樣的,現在回想起來有何感觸。

管理類人員結構化面試題目

——考察分析判斷能力結合企業文化問題，請回答一下對“水至清則無魚”這句話的理解。深入測評技術應用－結構化平分表測評要素沖突解決組織協調分析判斷工作責任感人際溝通成就動機專業知識儀表氣質權重分數151515151510105評分要點*技巧得當*問題解決*分析沖突*組織水平*協調水平*目標達成分析能力*能否綜合各種因素*善于表達意見*把握重點判斷能力*思路清晰*合理性*準確性*客觀認識問題*主動解決問題*堅持一致*溝通交流*說服能力*妥協能力*自我發展*自我規劃*自我設計*結論清晰準確*儀表*風度舉止*言語姿態*謙和*自信*影響力評分等級13-15（優秀）13-15（優秀）13-15（優秀）13-15（優秀）13-15（優秀）9-10（優秀）9-10（優秀）5（優秀）9-12（較好）9-12（較好）9-12（較好）9-12（較好）9-12（較好）6-8（較好）6-8（較好）3-4（較好）5-8（一般）5-8（一般）5-8（一般）5-8（一般）5-8（一般）3-5（一般）3-5（一般）1-2（一般）0-4（很差）0-4（很差）0-4（很差）0-4（很差）0-4（很差）0-2（很差）0-2（很差）0（很差）得分

考官簽字：年月日深入測評技術應用－無領導小組討論

無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數目的考生組成一組(5—7人)，進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協調能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。深入測評技術應用－無領導小組討論無領導小組討論具備以下三個功能：區分功能：在一定程度上能夠區分出考生素質上的相對差異。評定功能：能在一定程度上評價、鑒別考生某些方面的能力、素質和水平達到了規定的某一標準。預測功能：能在一定程度上預測考生的能力傾向和發展潛力，預測考生在未來崗位上的表現、成功的可能性和成就。深入測評技術應用－無領導小組討論能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質；能觀察到應試者之間的相互作用；能依據應試者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價；能夠涉及到應試者的多種能力要素和個性特質；能使應試者在相對無意之中暴露自己各個方面的特點，因此預測真實團隊中的行為有很高的效度。能使應試者有平等的發揮機會從而很快地表現出個體上的差異；能節省時間。并且能對競爭同一崗位的應試者的表現進行同時比較(橫向對比)；應用范圍廣，能應用于非技術領域、技術領域、管理領域和其他專業領域等。深入測評技術應用－無領導小組討論無領導小組討論實施條件隔音會議室會議室中間置放一圓桌,對使用圓桌，我們從心理學來看，方桌的討論容易形成對立情緒，最后變成辯論。而圓桌則更體現成員之間的平等。錄像設施:因為考官的注意力有限,為準確觀察、分析候選人的行為，錄像設施是必須的。深入測評技術應用－無領導小組討論無領導小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種：(1)開放式問題所謂開放式問題，是其答案的范圍可以很廣，很寬。主要考察應試者思考問題時是否全面，是否有針對性，思路是否清晰，是否有新的觀點和見解。(2)兩難問題所謂兩難問題，是讓應試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。主要考察應試者分析能力、語言表達能力以及說服力等。(3)多項選擇問題此類問題是讓應試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選答案的重要性進行排序，主要考察應試者分析問題實質，抓住問題本質方面的能力。(4)操作性問題操作性問題，是給應試者一些材料，工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設計出一個或一些由考官指定的物體來，主要考察應試者的主動性，合作能力以及在一實際操作任務中所充當的角色。(5)資源爭奪問題此類問題適用于指定角色的無領導小組討論，是讓處于同等地位的應試者就有限的資源進行分配，從而考察應試者的語言表達能力。分析問題能力，概括或總結能力，發言的積極性和反應的靈敏性等。深入測評技術應用－無領導小組討論無領導小組討論的評價標準受測者參與有效發言次數的多少；受測者是否有隨時消除緊張氣氛，說服別人，調節爭議，創造一個使不大開口講話的人也想發言的氣氛的能力，并最終使眾人達成一致意見；受測者是否能提出自己的見解和方案，同時敢于發表不同意見，并支持或肯定別人的意見，在堅持自己的正確意見基礎上根據別人的意見發表自己的觀點。受測者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發言的時候不強行插嘴；受測者語言表達、分析問題、概括或歸納總結不同方面意見的能力；受測者反應的靈敏性、概括的準確性、發言的主動性等。

深入測評技術應用－無領導小組討論無領導小組討論的操作進程

第一階段：考官發放并且宣讀試題，考生了解試題的內容、要求和做答步驟，獨立思考，草擬發言提綱或者具體的內容，此階段一般為5分鐘；第二階段：考生說明自己的答案，闡述自己的觀點并且考生之間進行交叉辯論，繼續闡明、證實或者更改自己的觀點或對別人的觀點提出不同的意見和建議；其中第二階段是無領導小組討論的主要部分，在此過程中，考生之間相互影響，從中可以著重對考生的辯論說服和人際關系協調兩個方面進行測查。深入測評技術應用－無領導小組討論無領導小組討論的操作進程

第三階段是總結階段；要求小組形成一致意見，并以書面形式匯報。每個組員都應在上面簽字，以表示自己同意所做的匯報。還可要求應試者寫一份討論記錄，以分析其表達能力、歸納能力和分析決策能力。第四階段考官評分：各位考官手上的評分表上列出了對候選人觀察的行為列表,要求每位考官給每個候選人進行定量和定性的評價,按5分制打分,分別為優秀、較好、一般、較差、很差。第五階段加權；將評分表中的行為描述得分歸納為創新意識、分析決策能力、組織協調、溝通能力等測評要素，考官根據每個要素在工作分析上意義的不同施加不同的權重，以便最終達成一致性的任用意見。深入測評技術應用－無領導小組討論無領導小組討論實施應當注意的問題討論前事先分好組，一般每個討論組6～8人為宜；考場按易于討論的方式設置，一般采用圓桌會議式，面試考官席設在考場四邊(或集中于一邊，以利于觀察為宜)；應試者落座后，面試考官為每個應試者發空白紙若干張，供草擬討論提綱用；主考官向應試者講解無領導小組討論的要求(紀律)，并宣讀討論題；給應試者5～10分鐘準備時間(構思討論發言提綱)；深入測評技術應用－無領導小組討論請你根據以下案例，鑒別客戶的基本特點，確定客戶類型并據以確定客戶關系發展類型。[案例背景介紹］：Y集團成立于1993年，是一家特大型國有企業，主營業務是大型水力發電項目的建設、經營。1996年，裝機容量271萬千瓦的A水電站資產劃歸公司經營管理。目前，集團公司控股一家上市公司和財務公司，下設實業投資公司。集團目前正在建設特大型水電項目B電站二期工程已全部投產，B電站總裝機容量2100萬千瓦，建成后年發電量約1000億千瓦時。根據集團發展規劃，未來還將四個梯級電站（項目C),裝機容量約3850萬千瓦。XX銀行是Y集團的主要合作銀行，資金結算占到60％，曾經擔任上市公司收購集團發電資產銀團貸款的牽頭銀行，也是集團財務公司主要的結算代理行、異地資金結算及電費收入歸集的主要銀行之一。截止2003年，建行從服務集團客戶累計收益達到6.5億元。

2002年，該集團提出了依托A,B兩個電站，在華東電網覆蓋區域就近收購火電資產，形成以水電為特色、其它資產相補充的電力資產布忌嗜蒸實現電力生產經營、水電工程建設、·金融及其他產業四大板塊協調發展的產業格局。主要項目建設計劃如下：B項目已進入三期建設，根據該集團的投資安排，三期工程將存在574億的資金缺口，這部分資金靠出售二期機組、電力投資收益解決等基本可以自行解決，中長期信貸需求較少。但是，由于機組收購計劃與工程建設的資金需求存在不匹配的可能性，因此三期建設中將存在一部分搭橋貸款需求。

C項目開發體制已基本確定，計劃在2005年開工。C項目的主體工程進入施工階段后，該集團總的投資計劃每年將達到200億元左右，屆時將產生較大的中長期貸款需求。C項目機組設備采購、升船機項目等存在著大量的外匯融資需求。

D項目建設的融資需求。D項目總裝機容量420萬千瓦，按2002年二季度價格水平計算，實際靜態總投資為71.54億元。由于地下電站建設資金主要靠該集團自籌，因此該項目也蘊藏較大的信貸營銷機會，預計貸款需求達44億元。

2002年下半年，股份公司啟動了第二次B電站機組收購計劃，總融資需求近100億元，計劃采用銀團貸款并于近期確定牽頭行和參加行，2005年初正式提款。在后續幾個年度內，股份公司在電力資產收購方面將出現持續融資需求，年平均融資額在100億元左右。深入測評技術應用－無領導小組討論測驗維度觀察要點評分標準問題分析能否針對題目，澄清前提條件，提出新穎、獨到的觀點或見解；在闡述觀點時能夠旁征博引，對題目分析透徹，并搜集證據來支持自己的觀點。12345678910組織協調能向他人提出疑問，及時糾正跑題，使討論繼續下去；發言能綜合他人意見，針對大家觀點，適時概括并拿出一致意見。12345678910統籌規劃能夠接受大多數人的正確意見；注意參與者的集體合作；注意角色定位，不以自我為中心；能夠帶動參與者密切合作。12345678910結果導向內容有一定的邏輯性；表達方式一般情況下可以讓人接受；發言的內容具有一定的針對性，不跑題；闡述觀點時自己的觀點與證據之間推理嚴密，能夠以理服人。12345678910人際敏感性專心聆聽他人的見解，并及時的與他人進行溝通；注意面部表情，不隨便打斷別人的談話；別人插入自己的闡述時能夠接受，而不是拒絕的態度。12345678910主動性主動發言，闡述自己的觀點，能夠顧全大局，積極主動請他人發言，及時洞察他人談話的漏洞，并加以支持、理解。12345678910考官評語（對你感觸最深的內容）