年度評估與績效面談培訓績效面談與評估2一、績效管理概念與目的一、基本概念－績效管理與企業經營客觀評估，公平對待與員工確定及溝通在工作中表現如何的過程客觀、公平3一、基本概念－績效管理與企業經營工作績效為基礎員工對他職責履行的程度確定他的工作成績一、績效管理概念與目的4一、基本概念－績效管理與企業經營工作事實為依據依照一段時間內真正已發生的事實擴大了工作之外的其它例如：學習分享一、績效管理概念與目的5一、基本概念－績效管理與企業經營評核訊息（過去）與發展訊息（未來）并重結果反饋給員工謀求改進發展一、績效管理概念與目的6（一）基本概念－績效管理與企業經營企業競爭優勢不斷提升各種績效為企業帶來實質競爭優勢一、績效管理概念與目的7貫徹執行管理策略階段往往做得相當好執行階段卻做得相當差問題---績效目標不能有效支持策略的執行一、績效管理概念與目的8如何有效執行公司策略目標？策略管理與績效管理的相互為用透過績效管理將組織目標策略轉換成員工個別績效項目一、績效管理概念與目的9按照自上而下的原則企業目標可以分解為部門目標部門目標又可以分解為各崗位任職員工的工作計劃和職責任務一、績效管理概念與目的10通過合理的資源配置和組織管理確保所有員工完成其個人目標計劃順利履行其職責任務一、績效管理概念與目的11績效管理在人力資源管理中的核心地位績效管理最主要的功能協助主管提升單位人力資源素質工作績效一、績效管理概念與目的12（二）績效管理的體系企業發展戰略→人力資源管理戰略→組織架構→崗位工作說明書→關鍵績效指標→衡量指標標準→績效考核表制作→實施績效考核作業→績效考核面談→績效輔導與培訓一、績效管理概念與目的13

在人力資源開發及管理體系中考核是最具基礎性的工作

考核結果可廣泛應用于被考核員工的晉升、晉級、調配、薪資調整、獎懲、培訓設計等

一、績效管理概念與目的14

科學的績效管理掌握

1.員工工作業績

2.從業態度

3.員工能力狀況及增長情況

從而判斷該員工發展潛質

對其職業生涯進行設計

一、績效管理概念與目的15（三）績效管理≠績效考核

將目標及行為運營戰略連接，員工一開始就知道該做什么才能對企業有貢獻，有可衡量的指標，使行為與表現有所依據

一、績效管理概念與目的16請問您對現在績效管理所遇到的問題？例如：

績效考核標準難定？

主管不愿做壞人？

員工不承認表現差？

………一、績效管理概念與目的17二、企業主管在績效管理中的角色（一）員工為什么要離職優秀且能力強的員工是無法忍受績效管理系統的不公平工作勞逸不均無法與薪酬回報對等18（二）績效考核比較“煩”

國內企業的績效管理目前有一半以上是流于形式

大家視為考核為【苦差事】二、企業主管在績效管理中的角色19績效管理的作用沒有完全發揮出來給人“雞肋”的感覺，食之無味，棄之可惜

績效管理實施的主體-主管沒有認識自己在績效管理中所扮演的角色二、企業主管在績效管理中的角色20（三）績效管理中企業成員的角色與責任總經理、經營者：

認知重要性、表達支持人力資源部門：

確定程序、流程、工具、表格、培訓、咨詢二、企業主管在績效管理中的角色21主管四個角色：1.合作伙伴2.輔導員3.記錄員4.公證員二、企業主管在績效管理中的角色22（一）合作伙伴

管理者與員工的績效合作伙伴的關系

與員工真正站到同一條船上風險共擔，利益共享，共同進步，共同發展二、企業主管在績效管理中的角色23管理者與員工應就如下問題達成一致：1.員工應該做什么工作？2.工作應該做得多好？3.為什么做這些工作？4.什么時候應該完成這些工作？5.為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些

提高哪些知識、技能，得到什么樣的培訓？6.自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要

為員工掃清哪些障礙？

二、企業主管在績效管理中的角色24（二）輔導員

績效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現目標的問題

輔導員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業績的提升二、企業主管在績效管理中的角色25

要發揮自己的作用和影響力不斷輔導員工改進和提高業績幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經驗和技能

使績效目標朝積極的方向發展二、企業主管在績效管理中的角色26（三）記錄員

為了使績效管理自然和諧

記錄下員工績效表現的細節形成績效管理的文檔

作為考核依據，確保有理有據、公平公正二、企業主管在績效管理中的角色27走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進行觀察記錄記錄文檔是切身觀察所得，不能是道聽途說可以掌握員工的全部資料，做到心不慌，考核也更加的公平公正二、企業主管在績效管理中的角色28

可以作為公證員來進行考核，主要是因為前面三個角色鋪墊的結果績效管理所追求的目標，讓一切成為自然，讓員工自己管理自己的績效

二、企業主管在績效管理中的角色29

其實，績效管理很簡單只要

思想統一了路子對頭了角色演好了績效管理就一定能出成效

二、企業主管在績效管理中的角色30三、績效評估之實施

一、績效目標的確定及分解目標類型工作目標－工作成果或貢獻發展目標－個人所應做或所應學習用以改善績效或其本身特性與競爭能力方向31（一）總目標及目標種類總目標–產量、銷售、成本、投資、研發、及利潤等目標（二）單位目標、相關部門目標、及個別目標三、績效評估之實施32公司層次的目標量化的目標－營收成長增加率、市場占有增加率、減少待料率、完成期限非量化的目標－品質、客戶服務、團隊合作、創新、績效導向、員工動機、承諾與發展三、績效評估之實施33個人的工作目標方案目標－量化產出或改善目標(如開發多少新客戶、降低多少%的單位成本)或完成期限既定標準－如接單后三日內完成交貨三、績效評估之實施34例如：1.每一員工銷貨額（平均每位員工為公司做了多少生意）2.每一員工純益額（平均每一員工為公司賺了多少利潤，又稱「生產力指標」）根據兩項客觀的財務指標，可以用來評估員工對公司的貢獻程度三、績效評估之實施35（二）建立關鍵績效指標－以生產車間為例生產績效指標是衡量現場干部能力的首要項目基本標準是：服務、質量、生產效率三、績效評估之實施36服務：盡力滿足顧客的需要衡量途徑：服務成本、送交服務時間、交付數量、投入服務時間發生的錯誤率等三、績效評估之實施37質量：一般強調產品本身的狀況衡量途徑：產品的真正成本、功能符合性、穩定性、缺陷偏差標準三、績效評估之實施38生產效率：單位時間內的生產力衡量途徑：單位成本、交貨時間、測試完成時間、測試正確性三、績效評估之實施39生產指標的確定

制程的成本，加工的時間，半成品存貨客戶滿意，如期交貨率…等三、績效評估之實施40（三）

說明書與績效目標連接高階經理－工作目標

(強調成長、附加價值、結果)中階干部、專技人員－工作能力

(強調特性與競爭能力)管理、幕僚－工作任務

(強調工作標準)作業人員－工作產出

(產出標準或時間耗用)三、績效評估之實施41（三）工作說明與績效目標連接工作說明中的工作內容（職掌）最重要找出與績效目標需求的重點工作成為關鍵績效指標（KPI)三、績效評估之實施42（三）

工作說明與績效目標連接實例練習：請從某個工作崗位的工作說明找出關鍵績效指標三、績效評估之實施43如何設定指標衡量標準能夠量化的優先例如：以確定表現標準以百分往下調三、績效評估之實施44如何評定給分分數重心要求用滿分制度處理三、績效評估之實施451.所有初級資料提供確定公司現有的管理系統內可以提供的資料不要過度的要求細節三、績效評估之實施462.依照資料完整評定由真正的數字說話資料的真實性確認三、績效評估之實施473.客觀給分避免個人的主觀因素擁有對照的相對把握三、績效評估之實施48績效考核表例如：完成生產指標的衡量標準制程的成本是以原先企業預估的成本為依據要求達標率是百分百初期以九十五為基礎三、績效評估之實施49例如：半成品存貨以壓低存貨數量為標準盡量制造后可以成為成品為公司賺錢，降低庫存減少倉庫擺放空間以達標率百分十為基礎三、績效評估之實施50例如：客戶滿意以產品返工率、抱怨率為標準能夠一次就做好，符合質量要求以達標率百分九十為基礎三、績效評估之實施51例如：如期交貨率以生產的排程要求為標準對原先要求的數量、內容狀況等滿足客戶的需求以達標率百分九十為基礎三、績效評估之實施52例如：加工的時間以準時完成為標準如果提早完成是否可以加分？以達標率百分百為基礎三、績效評估之實施53如何設定權重配分

1.將所有的績效指標作重要性排序處理例如：數量最重要，占有一百分中的五十分質量次重要，占有一百分中的三十五分三、績效評估之實施54如何設定權重配分2.把衡量標準做出區別數量要達標多少才是有該項分數如何區別數量達成的各個區間有多少改變的頻率三、績效評估之實施55如何設定權重配分3.給予適當配分從總分中予以分配要多少才是有該項分數達成的各個區間分數三、績效評估之實施56實例練習：請確定原先的績效考核指標的衡量標準，完成考核表的部分內容請各小組自行練習三、績效評估之實施57資源支持情況采取過程論或結果論有哪一些協同合作單位可以支持三、績效評估之實施58（二）、非量化指標的設計原則五大方向嚴格認真主動高效客戶意識團隊協作學習總結三、績效評估之實施59（二）、非量化指標的設計原則1.“素質”考核必須體現積極的價值導向

例如：對企業人員的素質考評應做三個層次的要求：(1)認真：“預先采取”、“主動積極”、“協助他人”等素質的考查三、績效評估之實施60(2)管理素質從其計劃、組織、用人、指揮、控制等方面的能力來考查其核心是協調能力三、績效評估之實施61例如：間接人員的績效指標確認(1)客戶滿意度(2)項目計劃完成數(3)創新與改進作業流程數目(4)如期完成工作數目三、績效評估之實施62間接人員的績效指標確認(5)督導部屬數目及表現情形(6)工作投入叁與的表現(7)建立工作文件化、規格化三、績效評估之實施63結論一切績效指標衡量標準確定何狀況為可接受的分數或等級循序漸進，不必太高估三、績效評估之實施64四、績效管理的常犯錯誤部門主管應有認知（一）部門主管不明白為什么要做績效推托、不愿承擔責任（二）員工不相信績效是公平希望不要損害既得權利65（三）只重視薪資有關的部分不愿意得罪人，皆大歡喜四、績效管理的常犯錯誤（四）一切都是以非量化為指標很難找一個量化指標66（五）績效的發展要根據企業的現況由淺入深循序漸進四、績效管理的常犯錯誤（六）企業績效導入要注意變動性績效內容是可以變動標準是可以變的！67改善培訓由績效考核結果找出員工有待加強改善的部分訂定培訓項目由企業目標的要求引導員工的培訓項目四、績效管理的常犯錯誤68（一）

面談作業流程首先與員工溝通本次績效評估的目的和評估標準，達成共識后再討論員工或部門的具體分數和評估結果五、績效面談與輔導69（一）

面談作業流程先讓員工自己談談對本次績效評估的目的和評估標準的認識主管人員進行補充和糾正可以發現員工或部門對績效評估的認識是否存