單選題1、人的行為鏈條是（需要－動機-行為）2、工作分析,又叫(

職位分析),是整個人力資源管理的基礎。3、(

觀測法)是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態進行觀測,把有關工作各部分的內容、因素、方法、程序、目的等信息記錄下來,并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式,得出工作分析成果的方法。4、

(

壓力式面試

)是以窮追不舍的方式針對空缺職位工作中的某一事項發問,逐步進一步，具體而徹底,直至應試者無法回答為止。5、對在職工工進行培訓需求分析時，通常采用（績效分析法)方法來評估在職工工的培訓需求。6、公司薪酬管理的目的是為了實現(公司戰略)7、津貼分派重要依據是（

勞動者所處的環境和崗位條件的優劣

）８、“直接薪酬”是指（

工資、獎金與津貼

)。9、高學歷的高工資是(

潛在勞動的反映

)。10、為了保持公司產品的市場競爭力,應進行成本與收益的比較,通過了解(

競爭對手)成本狀況,決定本公司的薪酬水平。11、我國勞動爭議解決程序為(

一調一裁兩審制

）。12、勞動協議是(

勞動者)與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。13、下列不屬于勞動協議法定條款的是(

社會保險

）。14、城鄉公司職工基本養老保險制度實行（

社會統籌與個人賬戶相結合

）15、面試中考官的問題可多可少、可深可淺。這體現了面試的(

內容的靈活性

)特點。1、

馬爾可夫分析法是一種常用(內部人力資源供應預測

）方法2、下面影響組織人力需求的因素中,(

組織內部

)選項更重要。3、比率分析法是根據以往的經驗對人力資源需求進行預測，這種方法合用于(

技術較穩定的公司的長期人力資源需求預測

）。4、事業部制結構遵循的重要原則是(集中決策、分散經營)。6、培訓課程設計的重要原則是(符合成人學習者的認知規律)７、通過對培訓活動參與狀況的監測可以了解培訓項目（覆蓋率）8、關鍵績效指標法符合一種重要的管理原理,即（

二八原理

）９、(

近因效應

）是考核者只看到考核期末一小段時間內的情況，而對整個評估期間的工作表現缺少了解和記錄,使考核評估結果不能反映整個評估期內員工績效表現的合理結果。１0、在薪資管理工作中，公司往往引入薪點，它的重要作用是(

便于薪酬與績效的掛鉤)。11、對于結構工資,應加強其中效益工資的比重，以加強效益工資的調節力度，這體現了薪酬管理中的（

業績優先

）原則。13、某崗位的小時工資標準為l0元/小時，生產一個產品的工時定額為0．２5小時／個，由于技術革新，某工人在１小時內共生產出14件產品,則該工人的計件工資為（

３5)元１４、我國《勞動法》規定的勞動協議條款是簽訂勞動協議必須的內容,不具有法定條款,勞動協議不能成立。在以下的條款中,(

試用期限)不屬于法定條款15、我國現行的醫療保險制度中,職工個人賬戶約占用人單位繳費的(

30％左右）左右。1．某人在５０年代至6０年代是勞模，但到90年代就不一定是勞模了。這說明人力資源具有(時效性）的特點。２．組織的階層減少和管理跨度加大體現了現代組織的(扁平化）特性。4．某公司財務部以前天天平均有7０0萬元的應收款,公司特意為他們開設了一門培訓課程,教他們如何更有效地追討欠款。培訓后評估發現財務部天天的應收款項下降到天天平均3０0萬元，取得了較好的培訓效果。請問公司是用哪一個指標對本次培訓課程的效果進行評估的?成果5.（拓展訓練）重要用于提高人的自信心，培養把握機遇、抵御風險的心理素質，保持積極進取的態度,培養團隊精神等。6.薪酬管理的原則不涉及(彈性)原則。7．假如某公司員工的工作業績完全可以量化考核,且員工的努力限度和能力水平直接影響其業績水平，應采用（績效工資)。8.薪酬制度建立的依據是（工作分析與評價）1１.高學歷的高工資是(潛在勞動的反映）。１2．在解決勞動爭議過程中,承擔解決職責的機構，必須堅持以事實為依據，以法律為準繩,對爭議案件進行審查和解決的（合法原則)。13．當事人如對勞動爭議仲裁委員會裁決不服的，自收到裁決書之日起（15天）內,可向人民法院起訴,期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力。１4．城鄉公司職工基本養老保險制度實行（社會統籌與個人賬戶相結合）２、(

就學人口）屬于尚未開發的潛在的人力資源。3、人力資源管理的主線任務是合理配置并使用人力資源，提高人力資源的(投入產出比)４、培訓需求信息收集的(觀測法）是一種最原始、最基本的需求調查工具之一，其優點在于培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。。5、對培訓需求信息進行分析時，最重要的是保證信息的(準確性)6、(

頭腦風暴

)培訓方法的特點是使培訓對象在培訓活動中互相啟迪思想、激發發明性思維。7、關鍵績效指標法符合一種重要的管理原理,即（

二八原理）。8、績效管理的最終目的是為了(

促進公司與員工的共同提高與發展)１0、平衡計分卡從四個視角進行考核,其中(

財務視角

)是其他三個方面的出發點和歸宿。11、采用(

談判工資制）工資制度容易出現同工不同酬的問題。１2、在下列四種工資形式中,具有相對平均分派特點的是（津貼

)。1５、下列不屬于勞動協議法定條款的是（

社會保險)。多選題1、從現實應用的形態看，能力要素涉及(

技能、智力、知識、體力

)部分。其不同的組合，形成人力資源多樣化的豐富內容。2、從人力資源所具有的能力及其應用的角度看，知識可以分為（

工作知識、專業理論知識、一般知識

）。3、“技能”一詞是(從事勞動的自動化的動作系列、勞動能力水平的重要部分、分為一般技能和特殊技能

)。４、工作說明書的編寫規定涉及(清楚、具體、簡樸、組織保證

）。５、組織戰略的基本特性涉及:(

長遠性、大綱性、風險性、全局性

）6、以提高培訓對象的綜合性能力為目的,充足發揮培訓對象的發明力、想象力的培訓方法重要有(角色扮演法、拓展訓練法)7、考核申述是指（

認為考核結果不對的和不公平而提出的申訴；從制度上促進績效考核工作的合理化；或認為考核結果的運用不妥而提出的申訴;解決考核申訴,一般是由人力資源部門負責）。8、目的管理的具體實行環節有擬定員工的工作職責范圍、（

A.擬定具體的目的值B.審閱擬定目的Ｃ.實行目的D．提供一份工作完畢情況報告Ｅ.運用目的管理方法考核)。9、360度考核是運用多種方式，多層次、多角度地進行考核，考核人涉及(

直線管理人員.同事．下屬．顧客.員工自己）。10、一個合理的組合薪酬結構應當是既有固定薪酬部分,又有浮動薪酬部分。其中(基本工資、能力工資、崗位工資）是固定薪酬部分

２、在人力資源的構成中，（

就學人口、服役軍人

）屬于處在潛在形態的人力資源3、人力資源規劃作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分涉及（Ａ.人力資源需求預測B.人力資源供應預測C.供需綜合平衡)4、人力資源規劃應堅持（

目的、兼顧、動態性

）原則5、校園招聘(

A．是外部招聘的一種方式B.重要招聘專業技術人員和管理人員C．能對未來員工進行組織文化的滲透D.往往可以幫助用人單位進行公共關系宣傳和擴大自身影響E．能達成“百里挑一”地精選外聘人員的作用）。6、骨干員工技能培訓規定強調（

專業、適應、前瞻、實踐性

）

7、失業保險基金的重要支出項目有(

B.失業保險金C．領取失業保險基金期間的醫療補貼金Ｄ．領取失業保險金期間死亡的失業人員的喪葬補貼金和其供養的配偶、直系親屬的撫恤金E．領取失業保險金期間接受職業培訓、職業介紹的補貼。）8、人力資源薪酬制度設計的環節有(

B．進行崗位評價C．市場薪資調查D．繪制工資等級表E．薪酬水平的比較與擬定)。10、職業適應可概括為（

C.完畢職業崗位的適應Ｄ.完畢組織文化的適應E.完畢職業心理的轉換）原則1．影響人力資源招聘的內部因素重要有:（)。Ａ.職位性質B．招聘預算D.組織形象2.人力資源招聘的基礎是（人力資源規劃、工作分析)3.影響人力資源招聘的外部因素涉及(國家法律法規、勞動力市場)４.培訓責任評估的內容重要涉及（計劃評估、教材評估、設施評估、成果評估、師資評估）5.培訓與開發的需求分析層次重要有()A．組織分析Ｂ．.工作分析Ｃ.個體分析６．績效考核工作中常見的問題，其中與考核標準有關的問題有(考核標準不嚴謹、考核內容不完整）。8.我國的社會保障項目涉及A.社會保險C．社會福利D.社會救濟Ｅ.社會優撫9．下列屬于員工獲得的內在報酬的有:（工作自主性、自我成就感）1、人力資源思想的演進有以下幾個階段（

C.泰羅制科學管理時期D.人際關系與行為科學管理時期Ｅ．新人際關系與泛人力資源管理時期)。2、成就需要理論（

分為三個部分、與馬斯洛的自我實現需求相似、由麥克利蘭提出的

)。3、馬斯洛提出的需求層次理論，涉及（

)選項4、知識型員工的特點涉及(

創新、流動、不擬定、復雜性

)5、（觀測、面談、問卷調查)是崗位分析的方法7、人員選擇常用的方法有A．面試B．心理測試C.筆試E．背景調查9、對同行公司進行工資調查的方式重要有以下幾種(

Ａ．記錄部門或專業機構提供B．通過問卷和訪問方式收集有關資料D．電話詢問E．相應聘人員詢問或通過非正式討論方式）。10、薪酬是用人單位以鈔票或鈔票等值品的任何方式付出的報酬,涉及(

A.獎金B.員工從事勞動所得到的工資C．提成D.津貼E.其它形式的各項利益回報的總和)這幾部分判斷題１、霍蘭德的人職匹配理論中,公司型人格者長于動手并以“技術高”為榮；局限性之處是人際關系能力較差。（

X

）2、根據數學中的回歸原理對人力資源預測的方法是德爾菲法（Ｘ)3、人力資源招聘是建立在兩項工作基礎之上的:一是組織的人力資源規劃;二是組織戰略(

X

）4、通過對組織的外部環境和內部氣氛進行分析,可以發現組織目的與培訓需求之間的聯系。（√）5、績效考核項目總體來說可分為工作內容、工作行為和工作結果三大方面。(

X

）6、員工的工作業績完全由其個人的能力水平決定(

X

）7、業績主導的考評方式適合用來考評事務性人員。(

X

)８、盼望理論認為激勵水平與效價和盼望值成正比。（√)9、在薪資管理工作中，公司往往引入薪點,它的重要作用是便于薪酬與績效的掛鉤（√）１0、勞動協議的期限分為三種類型,其中把“完畢某項工作”作為起始和終止條件的勞動協議屬于有固定期限的勞動協議（

X

)11、女職工在孕期、產期哺乳期內的，用人單位需提前30日告知勞動者本人后方可辭退（

X

）12、當事人不服地方人民法院第一審判決的,有權在判決書送達之日起30日內向上一級人民法院提起上訴。到期不上訴的，判決書自動發生法律效力。（

X

)１3、用人單位預告辭退是需要提前6０日告知勞動者本人后可辭退。（

Ｘ

）14、美國管理學家薛恩提出的職業發展三維結構理論指出,職業生涯道路涉及縱、橫、外延三個方向。（

X

）15、采用外部征聘渠道進行招募的好處之一就是能減少用人方面的失誤。(

X

)1、人力資源的動力性體現在“發揮動力”和“自我強化”兩個方面。（√)2、工作分析是對工作的一個全面的評價過程,一般可以分為工作分析計劃、工作分析設計、信息收集分析、工作分析結果表達階段。(

X

)3、在直線職能制的組織中，參謀部門和業務部門是指導關系(√）4、事業部制最大的特點是雙道命令系統(

X

)5、在分析培訓需求、選擇培訓對象時，無需考慮員工的個人發展愿望,只要培訓是有助于組織發展的就可以進行培訓。（

Ｘ

）6、考核申述一般由人力資源部門負責。(√）7、員工的工作業績完全由其個人的能力水平決定（

X

）9、廣義的勞動關系是指依照國家勞動法律法規規范建立的勞動法律關系。(

X

)１1、被依法追究刑事責任的勞動者,用人單位提前30日告知本人后可辭退。（

Ｘ

)1２、勞動關系的主體雙方由于主線利益不一致、甚至是對立,這就決定了勞動協議的出現。(

X

）13、在試用期間之內的勞動者可隨時解除勞動協議。（√）15、在任何組織中，員工都有從事技術性工作和從事管理性工作的兩種也許,即有走技術專家和管理者兩條不同的職業生涯發展道路。管理者規定具有較強的分析能力,技術專家規定具有較好的表達能力。（

Ｘ

）1、不管工作規范中涉及什么內容,其規定都是最基本的,是承擔這一職位工作的最低規定。（對)2、馬爾可夫分析法是一種常用的人力資源需求預測方法。（）錯3、矩陣式結構遵循"集中決策,分散經營"的總原則（）錯４、招聘是“招募”與“聘用”的總稱，中間夾著評估。（)錯5、培訓需求分析是現代培訓活動的首要環節,其意義重大。(）對6、一般在公司中都存在著技術上的差距和實行中的差距，其因素或者是技能欠缺，或者是管理不善,這些問題都可以通過培訓加以解決。（）錯9、績效管理的唯一作用是為員工報酬的發放做依據。（)錯１1、薪酬支付的過程激勵可以使員工在領取工資的行為進行中感受到心理上的滿足。（

)對１2、用人單位未按照勞動協議約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可隨時解除勞動協議。對13、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或因生產經營發生嚴重困難、確需淘汰人員的，應當提前3０日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動生產部門報告后，可以淘汰人員。（

）對15、發明力強的人整個職業生涯的核心是追求某一單位中的高職位。如：總裁、常務副總裁等。錯１、知識是人們頭腦中所記憶的經驗和理論。(）對2、德爾菲法是一種典型的人力資源供應預測方法。(）錯4、行為錨定法，其實質是關鍵事件的量化考核方法。(

對５、個人好惡是指考核者憑“第一印象”下判斷的問題。（

)錯6、績效考核的溝通原則是指在績效考核的工作流程中,及時把考核結果與員工溝通，其目的是有助于缺陷的改善和優勢的發揮。(）錯7、只能由員工的主管來對其進行考評(）錯8、員工的工作業績完全由其個人的能力水平決定（)錯９、績效考評和績效管理的含義完全相同(）錯1０、績效面談過程即主管評價下屬業績好壞的單向溝通過程（）錯1１、在薪資管理工作中,公司往往引入薪點,它的重要作用是便于薪酬與績效的掛鉤。(）對12、公司提供應員工的福利一般涉及基本