客戶服務(wù)案例分享靈活用工中心冼夢瑩案例一鄭某與某科技公司于2002年4月1日簽訂3年的勞動合同，擔(dān)任程序編碼員。2005年3月31日合同到期，又續(xù)簽了5年的勞動合同，至2010年3月31日到期。由于鄭某工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，多次受到領(lǐng)導(dǎo)好評和認(rèn)可。2007年3月，被某科技公司調(diào)至下屬的網(wǎng)絡(luò)公司任職研發(fā)部項目經(jīng)理。于2008年4月，因網(wǎng)絡(luò)公司項目研發(fā)方向發(fā)生變化，與鄭某協(xié)商一致，協(xié)商解除勞動合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。當(dāng)鄭某辦理工作交接，準(zhǔn)備領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時，發(fā)現(xiàn)工作年限是從2007年3月開始計算，遂向網(wǎng)絡(luò)公司提出異議，要求從2002年4月開始計算，網(wǎng)絡(luò)公司不同意，鄭某就發(fā)起勞動仲裁。根據(jù)《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付員工一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。點評：1.科技公司從2004年4月于鄭某訂立3年的勞動合同期后再訂立5年的勞動合同期，說明2010年4月前，鄭某與科技公司仍然保持勞動合同關(guān)系。2.2007年3月，科技公司派鄭某到網(wǎng)絡(luò)公司工作，屬工作原因調(diào)整，雙方勞動關(guān)系無終止或解除。3.科技公司跟網(wǎng)絡(luò)公司屬上下級單位，在法律上無論鄭某到哪一家公司工作，其用人關(guān)系所屬仍然為科技公司。4.綜上所述，鄭某的工作年限應(yīng)該從2002年4月1日開始計算。案例二梁某于2014年1月入職XX并派往B單位任職司機(jī)，于2014年5月因梁某工作表現(xiàn)不佳被B單位退回XX且不愿意支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金給梁某，經(jīng)與員工多次溝通，員工要求：1、不同意B單位的退回原因，因此要求B單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；2、梁某經(jīng)常被安排接待客戶和領(lǐng)導(dǎo)，常有加班的情況，但都未能安排補(bǔ)休或依法支付加班費，因此要求B單位依法支付加班費；據(jù)了解，B單位有支付加班費給梁某，但是按定額支付，支付標(biāo)準(zhǔn)是市內(nèi)半天40元、市內(nèi)1天80元、省內(nèi)1天120元。因此B單位認(rèn)為其已支付員工加班費，如要支付，也只支付不足部分的差額。但梁某的工資單上，并無“加班費”項目，B單位支付所謂的“加班費”放入“補(bǔ)貼”項目。經(jīng)過多次的協(xié)商，最終以協(xié)商解除的形式與員工解除勞動合同，并支付員工的加班費差額。點評用人單位退回派遣員工的退回條件必須符合《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定方為成立，不得僅以“工作表現(xiàn)不佳”或“不遵守用人單位的規(guī)章制度”為由不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，雙方必須有一個論證過程，且書面確認(rèn)退回原因，才可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金給員工，因此員工要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴求是成立的。其次，員工在非上班時間工作，用人單位必須安排員工補(bǔ)休或依法支付加班費，且員工工資條上并無“加班費”項目，因此可視為用人單位并無依法支付加班費給員工，因此員工要求用人單位依法支付加班費的訴求是成立的。案例三2009年6月，由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，北京某食品廠與某公司進(jìn)行戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)合并。在合并過程中，食品廠將部分員工的崗位進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，并要求需要崗位調(diào)整的員工須在2009年8月起到新崗位、新地點報到。食品廠的王某也在本次調(diào)整之列，她多次與食品廠交涉，因為新的上班地點離家比較遠(yuǎn)而拒絕調(diào)整。食品廠也不予以理會，認(rèn)為王某是食品廠的員工，理應(yīng)服從公司的一切安排，如王某不到新地點上班，將視為不服從安排及曠工處理。王某不服，最終食品廠將王某的行為視為嚴(yán)重違紀(jì)，并作出解除勞動合同的處理。最終，王某以食品廠單方面變更勞動合同內(nèi)容為由，向勞動仲裁委員會提起訴訟，要求裁定食品廠的變更無效，恢復(fù)與王某的勞動關(guān)系。《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。點評：從溝通角度講，食品廠在溝通過程中未能重視文字的溝通形式，是造成變更無效的重要原因之一。其次，王某也多次主動與食品廠交涉，證明王某的確是有難處所以難以服從食品廠的安排，并不是故意不接受食品廠的安排，但食品廠缺不重視員工的訴求，反而在未經(jīng)過溝通的情況下，主觀判斷員工不服從安排的動機(jī)。最后，也未跟員工李某進(jìn)行書面的變更，只靠口頭通知、約定，因為食品廠的變更就變成單方面意向，未征得員工李某的同意，故變更無效。案例四李某5月初入職某公司任職銷售員，合同期限為2年，試用期為2個月。于6月中旬，李某被某公司人事部通知，因為試用期考核不合格，不符合錄用條件，因此提出與李某解除勞動合同。某公司給2周時間李某，希望李某盡快找到新單位且做好現(xiàn)崗位的交接工作。6月20日，李某發(fā)現(xiàn)自己懷孕，并跟某公司人事經(jīng)理在懷孕期不能被辭退，人事經(jīng)理解釋因為李某試用期考核不合格而被辭退，不是因為懷孕而辭退，因此可以辭退。根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者在試用期被證明不符合錄用條件，用人單位可與勞動者解除勞動合同。點評：如果勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，就可以與勞動者解除勞動合同。試用期績效考核，就屬于用人單位針對出于試用期內(nèi)員工的專項考核，試用期考核的結(jié)果直接決定著員工是否符合錄用條件，是否能夠繼續(xù)與用人單位存續(xù)勞動關(guān)系。案例五北京某家家具制造公司，員工數(shù)十人，一直未簽訂勞動合同。自2008年《勞動合同法》的不斷深入，公司逐漸意識到簽訂勞動合同的重要性，于是要求這數(shù)十名員工與公司簽訂勞動合同。其中，馬某拒簽勞動合同，認(rèn)為簽訂書面合同具有束縛性。公司方面無奈，于是讓馬某書寫一份個人聲明，寫道：“本人不愿意簽訂勞動合同，特此聲明。”后面加上馬某的親筆簽字，公司也沒再要求馬某簽訂勞動合同。3個月后，馬某因加班費問題未能跟公司達(dá)成共識，便向勞動仲裁委員會提起訴訟，要求公司須支付其加班費2萬元，及未及時簽訂勞動合同的雙倍工資3萬余元。就未簽訂勞動合同的問題，公司出示馬某當(dāng)時書寫的個人聲明，認(rèn)為未簽訂勞動合同完全處于馬某的意愿，公司不應(yīng)再支付這3萬余元給馬某。馬某也承認(rèn)這個人聲明的真實性，但不簽訂勞動合同的原因是由于公司的勞動合同條款不公平，因此未簽訂勞動合同的實質(zhì)原因也歸咎于公司自身。問題、馬某的個人聲明是否能被作為公司不與其簽訂勞動合同的合法理據(jù)？為什么？根據(jù)《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第八十二條規(guī)定向勞動者支付每月雙倍工資，并與勞動者補(bǔ)訂立書面合同。《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規(guī)定，員工如拒簽勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。點評：如員工拒簽勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，也就是說用人單位也不能再留用改員工，否則就要支付雙倍工資。法律在這里并無考慮員工拒簽勞動合同的動機(jī)，而直接規(guī)定用人單位不得再留用拒簽勞動合同的員工，所以“員工個人聲明”和“公司合同條款不公平”并不會對仲裁結(jié)果有任何影響。案例六張某于2010年3月入職某公司，但因張某入職前尚處于申請并享受自謀職業(yè)社會保險補(bǔ)貼階段，于是某公司借此為由，跟張某謊稱現(xiàn)已為其繳納社會保險，無法與其簽訂勞動合同，只與其簽訂勞務(wù)協(xié)議，但實際上某公司并無依法為張某繳納社會保險。3個月后，張某在上班途中，發(fā)生機(jī)動車交通事故，某公司得知后馬上通知與張某解除勞務(wù)協(xié)議。張某認(rèn)為公司應(yīng)依法為其申報工傷，但某公司卻認(rèn)為雙方只簽了勞務(wù)協(xié)議，無需承擔(dān)法律責(zé)任。最終雙方協(xié)商無果，張某申請個人工傷認(rèn)定，經(jīng)勞動能力評定，被評為8級傷殘。由于某公司拒絕支付張某工傷保險待遇，張某便到仲裁委員會提起訴訟，要求確認(rèn)勞動關(guān)系，并支付工傷保險待遇。根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位在招收錄用失業(yè)人員時，應(yīng)該為其辦理合法的用工手續(xù)，并建立勞動關(guān)系。根據(jù)《工傷保險條例》的相關(guān)規(guī)定，用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險而未參加的，由勞動保障行政部門責(zé)令改正；未參加工傷保險期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標(biāo)準(zhǔn)支付費用。點評：該案例的爭議點在于勞動合同和勞務(wù)協(xié)議。現(xiàn)實中，的確有個別用人單位存在不注重入職工作，盲目混淆勞動關(guān)系、勞動法律關(guān)系的現(xiàn)象。要么帶以經(jīng)濟(jì)屬性的協(xié)議代替勞動合同，要么控制用工成本，濫用非全日制用工，簽訂非全日制勞動合同，卻以全日制用工各項規(guī)定。必須堅持從正規(guī)途徑錄取員工，并與員工書面訂立勞動合同，依法為其繳納社會保險，保障員工的權(quán)益。入職環(huán)節(jié)對癥實施的六大方案：1.入職材料的收取、甄別和管理。用人單位要求勞動者提供與勞動合同直接相關(guān)的資料，如身份證、學(xué)歷證明、入職前情況證明等，并對此進(jìn)行甄別，建立勞動者的個人勞動檔案備查。2.背景調(diào)查工作。用人單位應(yīng)細(xì)致了解勞動者的工作履歷、婚育狀況、健康狀況等，如是否從事過特殊崗位，是否有不良行為記錄，通過人事背景調(diào)查，若日后與勞動者發(fā)生問題需要解決時，能抓住勞動者的矛盾之處，從一開始就為用人單位構(gòu)建和諧用工環(huán)境氣氛打下良好基礎(chǔ)。3.入職培訓(xùn)、聲明。用人單位做好入職培訓(xùn)，除了業(yè)務(wù)培訓(xùn)以外，還需要對勞動者進(jìn)行規(guī)章制度、勞動安全衛(wèi)生、保守用人單位商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)的相關(guān)培訓(xùn)。除此以外，還需勞動者通過簽訂入職聲明書（作為勞動合同的附件），依法履行涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項的決定公示、告知程序。4.入職體檢。用人單位安排勞動者入職體檢，便于了解其現(xiàn)實身體狀況及家族遺傳病史，能讓用人單位出于對勞動者的健康問題安排適合勞動者的崗位，既能滿足用人單位的用工需求又能顧及勞動者的身體健康，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