勞動保障法規及應用宜昌–峽州賓館2008-11-27宜昌市勞動保障局蔣忠民常用的勞動保障法律法規《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國就業促進法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

《勞動保障監察條例》（國務院令423號）《湖北省社會保險費征繳管理辦法》（省政府第230號令）《失業保險條例》（國務院令258號）《工傷保險條例》（國務院令375號）《湖北省勞動力市場管理條例》《禁止使用童工規定》（國務院令364號）《中華人民共和國就業促進法》

《就業促進法》自2008年1月1日起施行，共分九章六十九條，分別為總則，政策支持，公平就業，就業服務和管理，職業教育和培訓，就業援助，監督檢查，法律責任，附則。給大家求職和就業帶來哪些變化：一是勞動者遭遇就業歧視可依法狀告用人單位；二是求職過程上當受騙

非法中介機構將被追究法律責任并被處罰；三是建立失業預警機制

預防大規模失業。一、《勞動合同法》基本概述（一）勞動合同制度的沿革1、1983年宜昌市作為試點城市，在部分全民所有制單位新招職工中試行勞動合同制。2、1986年國務院頒布《國營企業實行勞動合同制暫行規定》（已于2001年10月6日廢止），在全民所有制單位新招職工中一律實行勞動合同制。3、1995年施行的《中華人民共和國勞動法》，確立了現行的勞動合同制度，各類企業的全體職工均實行勞動合同制，以勞動合同的形式確立勞動關系。（二）《勞動合同法》頒布的意義第一，制定《勞動合同法》是尊重勞動，保護勞動者的重要舉措第二，制定《勞動合同法》是落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的重要內容第三，制定《勞動合同法》是完善勞動保障法律體系的重要舉措（三）《勞動合同法》對現行勞動合同制度作了哪些調整和完善

有針對性地解決現行勞動合同制度中存在的主要問題1、修改了勞動關系建立的規定，加重了用人單位不依法簽訂勞動合同的法律責任。2、調整了勞動合同的必備條款。3、修改了勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止的規定。4、增加了支付經濟補償金的規定。5、對勞動派遣和非全日制用工進行了規范。促進勞動者的就業穩定引導訂立長期或無固定期限勞動合同，較好地解決了勞動合同短期化問題。（四）《勞動合同法》對現行勞動合同制度作了哪些調整和完善促進勞動者的就業穩定引導訂立長期或無固定期限勞動合同，較好地解決了勞動合同短期化問題。增加了維護用人單位合法權益的內容1、規定了競業限制制度。2、放寬了用人單位依法解除勞動合同的條件。3、企業可以依法裁減人員。（五）《勞動合同法》的實施對企業用工將產生十大影響

（1）法律適用范圍擴大（2）制定規章制度不能忽視民主管理（3）招聘用工中的訂立合同要求細化（4）長期用工制度需要慎重簽署合同（5）普通員工流動需要更新管理理念（6）核心員工管理依托個性化約定（7）弱勢員工保護得到強化（8）經濟補償金支付體現勞動價值（9）勞務派遣解決同工同酬難題（10）靈活就業體現靈活特性對勞動者的影響《勞動合同法》的頒布與實施，使勞動者維護自身權益有了更加充分和明確的法律依據和武器。地位提高了，權利增加了，但并不意味著可以濫用權利。企業既提供了良好的工作環境，此時，最基本的就是知法守法，敬業愛崗，而且社會需要誠信，勞動者也需要穩定良好的發展機會，若能結合企業發展和自身的職業定位，制定一個長遠的職業發展規劃，并付諸努力，那么，于己于企都是好事。（六）《勞動合同法》貫徹實施企業應提前做好的幾項工作

（1）制定符合勞動法律法規規定的規章制度a、用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。（六）《勞動合同法》貫徹實施企業應提前做好的幾項工作b、在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。c、用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。（六）《勞動合同法》貫徹實施企業應提前做好的幾項工作（2）完善勞動合同內容（3）建立勞動合同管理臺帳（為下步用工登記備案作準備）。（4）建立正常合理的工資分配制度。（5）制定修訂定崗定員定額標準。（6）依法參加各項社會保險。（七）建立勞動關系的條件

建立勞動關系的條件，是指建立勞動關系的雙方主體，即勞動主體（勞動者）和用人主體（用人單位）所應具備的資格。1、勞動者的資格是指公民建立勞動關系，成為勞動關系主體的必備條件，一般由法律規定。它包括勞動權利能力和勞動行為能力兩個方面。勞動者行為能力主要取決于以下因素：（1）年齡狀況；（2）健康狀態；一是疾病的限制；二是殘疾的限制；三是婦女生理條件的限制；（3）智力狀況；一是精神健全；二是文化水平；三是技術水平；（4）行為自由。（七）建立勞動關系的條件2、用人單位的資格，指使用勞動力所必須具備的法定的前提條件。它決定用人單位能否與勞動者建立勞動關系和建立什么樣的勞動關系。用人單位的資格由有關法律規定。（1）依法成立；（2）有必要的財產和經費；（3）有自己的名稱機構和場所；（4）能夠獨立承擔民事責任。（八）勞動合同1、勞動合同主要內容勞動合同法第十七條規定，勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。（九）訂立勞動合同的必要性

1、不訂立勞動合同是違法行為2、不訂立勞動合同會受到嚴厲的處罰3、訂立勞動合同的原則（1）合法原則；（2）公平原則；（3）平等自愿原則；（4）協商一致原則；（5）誠實信用原則。（十）勞動合同期限的確立

根據《勞動合同法》第十二條規定，勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成工作為期限三種。1、《勞動合同法》對簽訂無固定期限勞動合同作了什么規定（1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年用距法定退休年齡不足十年的；（3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者符合條件的。另外，《勞動合同法》還特別規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（十一）勞動合同試用期

試用期是用人單位對新錄用的勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否適合自己進行了解的期限。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。（十二）什么是勞動合同的服務期勞動合同的服務期，是指法律規定的因用人單位為勞動者提供專業技術培訓，雙方約定的勞動者為用人單位必須服務期限。用人單位與勞動者簽訂服務期協議時，應注意幾個問題1、對勞動者提供的專項培訓費用2、違約金數額的約定不得違反限制性規定3、用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。（十三）勞動合同中工資報酬的確立1、工資的的定義：勞動者因付出勞動而獲得的物質補償，是用人單位以貨幣形式支付給勞動者的各項勞動報酬。2、工資的構成3、試用期工資約定4、加班工資（延長工作時間、休息日、節假日按150%、200%、300%計算）5、最低工資（十四）如何約定商業秘密條款《勞動合同法》第23條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。”（1）約定保密條款或訂立專門的保密協議。（2）約定商業秘密的范圍。（3）約定保守商業秘密的方式。（4）約定勞動者承擔保密義務的時間期限。（5）約定承擔保密義務的勞動者范圍。（6）約定違約責任和賠償責任。（十五）什么是競業限制競業限制，又叫“競業禁止”，是指承擔保密義務的勞動者在離開用人單位一定期限內，不得自營或者為他人經營與原用人單位有競爭的業務。約定競業限制的目的是保護用人單位知識產權和防止不正當競爭。約定競業限制應注意的事項（1）必須簽訂書面協議；（2）應確定競業限制的行業范圍、地域范圍；（3）應確定競業限制的人員；（4）必須給予勞動者經濟補償；（5）競業限制的時間期限為勞動者離職后2年內；（6）約定違約金、賠償責任。《勞動合同法》第90條規定，勞動者違反競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。（十六）勞動者在什么情況下承擔違約金《勞動合同法》第22、23條規定，只有在兩種情形下用人單位可以約定由勞動以承擔違約金。一是在培訓服務期約定中約定違約金；二是在競業限制約定中約定違約金。（十七）用人單位需支付經濟補償的法定情形勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償。（38）

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；比如強行給員工“放假”、“停工”，可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。

2、未及時足額支付勞動報酬的；如超過工資發放日期仍未支付工資，少支付加班費等。

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位未繳納社會保險費或者繳納標準低于法定標準的，均為未依法為勞動者繳納社會保險費。

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；比如在規章制度中規定加班不支付加班費，未經公司批準不得辭職等規定。

5、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；主要是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；用人單位違反法律、行政法規強制性規定的。

6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。注意：勞動者根據用人單位以上違法情形解除勞動合同的，應當通知用人單位。

7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。（十七）用人單位需支付經濟補償的法定情形協商解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償。注意：協商解除勞動合同用人單位需支付經濟補償的前提條件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協商解除勞動合同用人單位可不支付經濟補償。（十七）用人單位需支付經濟補償的法定情形非過失性辭退，用人單位需支付經濟補償根據法第40條之規定，有如下情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可解除勞動合同：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。（十七）用人單位需支付經濟補償的法定情形用人單位依法裁員，需支付經濟補償

(41)1、依照企業破產法規定進行重整的；

2、生產經營發生嚴重困難的；

3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（十七）用人單位需支付經濟補償的法定情形固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位需支付經濟償(44)1、勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償；

2、如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償；

3、如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。（十八）禁止解除勞動合同的情形1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；2、在本單位患職業病或者因工負傷并悖確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3、患病或者負傷，在規定的醫療期內的；4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6、法律、行政法規規定的其他情形。（42）注：醫療期。勞部發[1994]479號。（十九）什么是勞動合同的逾期終止是指依法律規定應當終止勞動合同而未立即終止，待續延一段時間后方予終止的行為。《勞動合同法》規定的逾期終止是對終止勞動合同的限制，在法律規定的特定情況下，用人單位不得因勞動合同期限屆滿而終止勞動合同，需要自動續延。（二十）什么是集體合同是指企業職工一方與用人單位，根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。集體合同的訂立主體一方是工會或職工代表，另一方是用人單位。集體合同必須經勞動行政部門行政部門審查（二十一）什么是勞務派遣勞務派遣，在人力資源界一般稱之為人力派遣或人才租賃，也有稱為勞動派遣。其通常是指，勞動力派遣機構與派遣勞工簽訂派遣契約，在得到派遣勞工同意后，使其在被派企業管理指揮下提供勞動。其最大特點是勞動力雇用和勞動力使用相分離，派遣勞動者不與被派企業簽訂勞動合同，不發生勞動關系，而是與派遣機構存在勞動關系。（二十二）使用勞務派遣用工形式的原因1、降低成本，包括人力資源管理、稅收、節約風險成本；2、短期用工需要，如季節性、臨時性、輔助性業務用工；3、特殊專業用工需要，如保安、銷售、代理、代辦等；4、出于規避法律法規的意圖（如向本單位或所屬單位派遣勞動者）。（二十二）目前勞務派遣中需要規范的幾個問題1、勞務派遣公司隨意克扣勞務派遣工工資，不參加社會保險；2、勞務派遣工同工不同酬，使用廉價勞動力；3、勞務派遣工得不到正常培訓、晉升和工資增長；4、為降低成本，濫用勞務派遣；5、勞務派遣單位和用工單位責任不明確（如工傷、經濟補償等）。（二十三）什么是非全日制用工《勞動合同法》第68第規定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。”非全日制用工的特點1、非全日制用工是一種特殊的用工形式；2、以工作時間的長短作為界定非全日制用工的標準；3、非全日制用工中工資形式以小時計酬為主二、常見的勞動保障問題國家在勞動保障法規方面的禁止性規定與違法風險的防范！1、用人單位招用人員

依法享有招用人員的自主權可以選擇下列方式：（1）委托職業介紹機構；（2）參加勞動力交流洽談活動；（3）利用勞動力市場信息網絡發布招用信息；（4）通過新聞媒體發布招用廣告；（5）法律、法規、規章允許的其他方式。

2、禁止用人單位招用人員時有下列行為

（1）招用未達到法定就業年齡的；（2）提供虛假招聘信息；（3）招用無合法證件的人員；（4）向求職者收取招聘費用；（5）向被錄用人員收取保證金或抵押金；（6）扣押被錄用人員的身份證件；（7）以招用人員為名牟取不正當利益或進行其他違法活動。

3、勞動者合法權益受到侵害后如何維護自己的合法權益？

用人單位違反勞動合同約定、侵害勞動者合法權益時，為維護好自己的合法權益，要做到以下幾點：①

、收集和保存好與受侵害事實有關證據、憑證。包括勞動合同、協議、用人單位規章制度、受侵害權益的收據等。②

、了解清楚國家有關政策規定，可向當地勞動保障部門咨詢。③、向當地勞動保障行政部門舉報、投訴。4、工作時間與休息、休假國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：元旦、春節、國際勞動節、國慶節、法律、法規規定的其他休假節日。用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。5、工資支付工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬；工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資；國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省級人民政府規定；勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

6、社會保險社會保障包括社會保險、社會救濟、社會福利、社會優撫和社會互助等內容，其中社會保險是社會保障的核心內容。國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年

老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。社會保險具有保障勞動者基本生活、維護社會安定和促進經濟發展的作用。

（1）、社會保險的概念

社會保險是國家通過立法手段，在勞動者因年老、患病、工傷、失業、生育及死亡等原因，暫時或永久失去生活來源的時候，由社會給予一定的物質幫助的社會保障制度。社會保險具有保障性、強制性、互濟性、福利性和社會性。（2）、社會保險險種

社會保險包括養老、醫療、工傷、失業和生育五個險種。目前我市五個險種均已開展。參保單位為職工辦理參保手續必須參加養老、工傷、失業、醫療、生育五個險種。“五險一單”（3）、社會保險覆蓋的范圍與對象

各類用人單位的所有職工都要參加社會保險。（4）、社會保險繳費工資

用人單位必須按時向社會保險部門如實申報職工工資、薪金數額；職工個人上年的工資、薪金月平均數超過所在地（市直、縣、區，下同）上年度職工月平均工資300%以上部分不計征社會保險費，低于所在地上年度職工月平均工資80%的，按所在地上年度職工月平均工資80%計征社會保險費。繳費工資原則上有變動的才重新申報，未申報變動的視同上月繳費工資。宜昌市2008年職工平均工資：15651元，月繳費范圍：15651×80%—15651×3元。（5）、我市目前社會保險幾個險種的繳費比例各是多少？養老保險繳費比例為單位繳納20%、職工個人繳納8%；醫療保險繳費比例為單位繳納7%、職工個人繳納2%；工傷保險為單位繳納0.5%-1.5%；失業保險繳費比例為單位繳納2%、職工個人城鎮戶口的繳納1%；生育保險為單位繳納0.5%；大病醫療保險為60元。（6）、社會保險與商業保險的區別是什么？

（一）、目的不同：社會保險以保障勞動者的基本生活為目的，是非盈利性的，商業保險是以盈利為目的。（二）、對象不同：社會保險的對象是勞動者；商業保險的對象是自然人。（三）、建立基礎不同：社會保險建立在勞動關系基礎上，只要形成了勞動關系，用人單位就必須為職工辦理社會保險，商業保險是以合同契約規定雙方責、權、利。7、監督檢查根據《勞動法》第85條的規定：“縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，并責令整改。”由此可見，勞動保障監察工作主要包括兩個方面：一是對所有用人單位以及勞動者遵守勞動法律、法規的情況進行普遍性的督促和檢查;二是對檢查中發現的問題進行糾正和處罰。勞動監察機構的職權（1）宣傳勞動保障法律、法規和規章，督促用人單位貫徹執行；（2）檢查用人單位遵守勞動保障法律、法規和規章的情況；（3）受理對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的舉報、投訴；（4）依法糾正和查處違反勞動保障法律、法規或者規章的行為。勞動監察員的權利

（1）、實地調查權根據工作需要，可以隨時進入有關用人單位和該用人單位的勞動場所實地檢查。（2）、詢問權；向用人單位的管理人員和勞動者，了解用人單位遵守勞動法律、法規的情況。（3）、書面調查在必要時，可向用人單位或勞動者下達《勞動監察詢問通知書》，要求他們在規定期限內向勞動保障監察部門報送書面材料或作書面答復。（4）、查閱（調閱）或復制資料權。有權查閱（調閱）或復制被檢查單位的有關資料，如職工花名冊、用工登記表、職工考勤卡、工資發放表等2008年度勞動保障年檢工作2008勞動保障年度檢查公告

根據《勞動法》、《勞動保障監察條例》的規定，凡在我市行政區域內的國家機關、社會團體、企事業單位、民辦非企業單位、城鎮個體經濟組織，都必須依法接受勞動保障年度檢查。

我市定于2009年1月至2009年3月開展用人單位2008年度執行勞動保障法律法規和規章情況的年度檢查。按照勞動保障監察管轄規定，區屬和縣（市）屬用人單位到轄區勞動保障監察機構申報年檢；市屬、中央、省屬、外地駐宜單位到市勞動保障監察支隊申報年檢。請用人單位于2008年12月15--30日到轄區勞動保障監察機構領取文件和資料或在宜昌勞動保障監察網站下載相關文件和表格（網址：）。用人單位逾期不參加年檢的，勞動和社會保障行政部門將依據《勞動法》、《勞動保障監察條例》等相關規定給予處罰。

咨詢電話：67350776756593（宜昌市勞動保障監察支隊）

聯系人：韓曉明

周志林

地

址：環城北路40號（市勞動和社會保障局三樓）

2008年年度監察要求為認真貫徹《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》等勞動保障法