5G背景下中小型企業人力資源管理的發展趨勢研究TOC\o"1-3"\h\u10244第一章引言 第一章引言現在社會經濟發展的越來越快了，人力資源也慢慢變成了企業發展的重要的資源，也是企業的中心競爭力的主要的來源。企業的競爭說到底也是人才的競爭。隨著社會經濟的快速發展，人力資源在零售行業起著越來越大的推動作用。但目前，我國很多企業在人力資源管理還存在一定的現狀及現狀及問題，企業管理體制不健全、薪酬管理不夠完整、員工培訓的機制不夠健全而且缺少企業的規劃等，這些現狀及問題使得員工離職的情況較為普遍，給企業的發展帶來了極大的影響。隨著大眾對企業的要求不斷提高，企業只有完善人力資源管理，才能把握企業的發展機遇，從而提升企業的核心競爭力，實現企業的更好更快發展。本文的研究方法如下：（1）文獻資料法：通過上網和在圖書館閱讀等方式，大量搜集國內外有關人力資源管理的文獻資料，并對資料進行整理、分析和總結。（2）歸納分析法：先分析我國中小企業人力資源管理的現狀，找出存在的問題，將其歸納整理出來。（3）案例分析法：本研究以我國中小企A公司為例，在對公司實際情況進行調查的基礎上，結合5G時代背景下人力資源管理的發展趨勢，提出了相應的改善對策。第二章概念界定和相關理論2.1概念界定2.1.1中小企業的概念及特征企業的概念是相對的，定性定義主要從企業的經濟特征、組織結構和管理模式等方面進行界定。一般來說，企業在員工規模、資產規模和經營范圍方面都要比大企業小，經濟規模較大。一般來說，企業的營業額和市場份額普遍較低，企業雇用的員工人數相對較少。它們通常由一個或多個所有者管理和管理。這些業主對企業有很強的控制力，一般不受外部世界的影響。企業的定性分析能夠更好地解釋和解釋企業的基本特征，但在實踐中沒有很強的操作難度。（1）經營靈活一般來說，企業需要資本水平和低水平的“門檻”技術力量，投資和速度都很低，因此企業對市場做出反應，并有很強的應對能力。與大企業比較，小企業受資產的專用性和沉沒成本的影響是不大的，他們的機會成本比較低，投資的風險也比較小；公司可以將產品的結構調整到更快速的市場發展，改變生產方向，甚至改變方向，做出明智的的反應；同時，因為小的企業在組織的結構上比較簡單，信息鏈也比較短。（2）規模小，實力弱無論生產規模、員工數量和資產規模，企業都不如大型企業。這也決定了企業的發展不夠穩定，具有較低的風險抵御能力。雖然企業具有更大的靈活性，運行中存在的管理機制不可以忽視。由此，也造成對人才的吸引力不足，這就更加需要企業加強人力資源管理內部環境的建設，提高對人才的吸引力。（3）企業管理水平有待提高大多數企業屬于家族企業，有一套自己的用工體系與管理體系，在管理人員方面，采取的是傳統的“人治”模式，不擅長用人性化管理模式，領導也多存在不肯放權、獨斷專行的現狀及問題，凡事親力親為，使得公司的管理層次較少，組織結構有待完善，但管理人員與一級員工之間的聯系更加緊密，公司的信息傳達效率更高。所以，人力資源的管理的里面的環境不夠好，應該要繼續提高。2.1.2人力資源管理的概念及其主要內容人力資源管理是管理部門在經濟學和人本思想的領導下，幫助組織找出適合的人才，從而確保組織和人才未來發展目標得以實現的管理活動。人力資源管理活動應該要讓人對人力資源的要求來做一個預測，制作一個人力需求的計劃，組織招聘并選擇人員，制定績效考核績和薪酬激勵制度，來推動組織的成績能夠得到一個好的實現。2.1.35G時代的主要特點隨著5G的提出，其主要特點也呈現出了多元化。下面，就針對5G時代的主要特點展開具體的分析與討論。跨界融合是5G時代的主要特點。因其是互聯網技術與傳統行業的有效結合，因此在一定的程度上好的實現了不同的行業之間的跨界的結合。這里面，跨界的融合還表現在：用戶可以采用一些互聯網技術來把消費變成投資，然后來實現合作伙伴跟企業創新的的有效的融合，設計者跟銷售人員的融合。除了這個，由于跨界融合是5G時代的主要特點，這個時代也在一定程度上打亂了現有的結構體系。因此，重構結構體系也是5G時代的主要特點。它不僅實現了對企業結構、文化結構的重新組織，還在一定的程度上面實現了對社會結構和經濟結構的重新組合，然后來慢慢地擴大企業的發展的新視野，用此來給企業的發展帶來更多不同的發展模式，更好的實現了企業的創新的發展。還有，伴著互聯網慢慢的更新和推動，也表現出來了更多的包容性，除了體現在對人性的尊重之外，還表現了對人體創造性的尊重。所以，創新包容也是一個重要的特點。其中，在5G的發展的時候，重要體現出了以人為本的理念，才能夠有效的推動社會的新的發展。然后，互聯網這個時代根據慢慢的改變自己的生活和提高了自己的生活質量。互聯網時代也在減少普通的創新的環節，為了研究人們來提供了一些主動權，用這個來有效的推動市場的創新，讓更多的創新的人通過創新思維來改變自己的生活方式，讓自己的人生價值得到實現。2.1.45G背景下人力資源管理的特征（1）智能化在傳統的人力資源的管理工作里面，要人們人工來完成很多需要重復的工作。跟普通的人力資源管理是不太一樣的，互聯網這個時代的人力資源管理，能夠通過有關的智能化的設備和網絡的系統來進行實現，得到實現勞動力的資源的大量的節省。明顯縮短相關工作時間，提升工作效率。（2）信息化對于互聯網這個技術來說的話，最明顯的是信息化。用互聯網來做基礎的人力資源管理，有比較高的信息化的程度，管理信息網絡的體系變成了一定的規模，為儲存跟用相關的數據信息帶來了便利的條件，有很快的信息收集和傳輸的速度。（3）線上與線下相結合通過互聯網，把線上的平臺跟線下的管理緊緊的連接在一起，變成一個整體，這樣就能把線上管理里面所有的管理的一些問題能夠解決，同時，還能夠對找下的管理里面，很多復雜的工作來做一個好的處理，對一些有關的人力資源的管理的辦法，展開一個改正和優化的工作，給企業帶來很多的優秀的人才，然后來實現企業的經濟效益并且讓社會的效益得到增長。（4）基于大數據對于人力資源數據化的管理工作的方面，對于人力資源管理工作的要求更加嚴格，相關單位應當熟練開展數據分析工作，工作人員應當具備數據化思維，能夠對文件檔案來有一個數據化的管理的工作。通過對數據化管理工作的開展，讓人力資源分析工作在向更加理性化的方向來發展，來提高企業人力資源決定的科學性和合理性。2.2人力資源管理在企業中的作用2.2.1影響企業人力資源管理的效率在現代企業哲學里面，人力資源是生產的一個重要的因素，人力資源管理的效率會影響到人力資源功能的成績。完善人力資源的內部環境能夠讓企業用有效的方法來利用現在有的人力資源。優化企業的內部環境，人力資源管理將更加尊重和保護的人員，特別是在標準的企業規章制度、企業人員來約束自己的行為，自覺地幫助企業避免資源的浪費。此外，人力資源管理的優化內部環境能夠鼓勵企業增強人力資源管理。2.2.2影響企業的人力成本隨著社會生產力的提高，企業之間的財富和商品等基本要素之間的差異逐漸減小，導致企業水平達到同一水平。摘要人力資源是企業員工知識、技能和工作態度的重要組成部分。它需要加強企業的競爭力，加強上述三個方面，不斷擴大企業的人力成本。然而，在人力資源管理的內部環境中，企業文化能夠影響甚至決定人力資源的管理的方式和內容。通過成立好的企業文化，企業重視員工的工作成果，用人性化的方式來管理員工，這不僅能激發員工的工作熱情，也能吸引更多優秀員工加入企業團隊。這可以有效地提高企業的人力資源競爭力。在當今社會，人力資源的競爭力決定了企業的競爭力，甚至是企業的生存。能夠看出，人力資源管理的里面的環境對于優化人力的成本的擴張有著很重要的意義。第三章中小企業人力資源管理的現狀及存在問題3.1中小企業在人力資源管理中存在的現狀分析我國的中小企業因為社會，歷史和自身等一些原因，讓他們的地位和環境還有條件在競爭里面處于一個比較弱勢嗯狀態，還有一些人才在企業里面也很難表現出來自己的全部的才能。所以，人才流失的現象是很嚴重的，給企業帶來了無法計算的損失。其中，比較大的是中基層管理人員和專業的技術管理人員，他們有自己獨特的特長，有管理的經驗，在企業里面是中堅的力量。某大學里面社會學系對于國內62家民營企業做了一些調查發現，民營企業里面高層次的人才和科技人員在公司的工作年齡一般都比較短，一般都是2年到3年，最短的是50天，最長的也就是5年。人才的流失已經代替了融資困難、配套服務跟不上等等一些問題而變成了我們國家中小企業的發展的阻礙。由于缺少規范的人力資源的管理過程，中小企業需要人的時候就去人才市場去人力資源管理，結果確是在人力資源管理企業很多次重復的去人才市場里面找他們需要的人才。這樣很浪費時間和精力，讓人力資源的管理成本變高，又很難找到滿意的人才。科學的選拔人才應該要用筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調查等一些方法來綜合的進行的。面試的方法很簡單很直觀也很節省時間。但是只靠面試的話不好測試出一個人的真實能力。再加上很多民營企業人力資源管理者自身的素質是不高的，在人力資源的管理時候只靠經驗來辦事，看中學歷不看重能力。重應聘者言談，不重應聘者的實績，有的甚至以貌取人。不能保證有優秀的人才進入。3.2中小企業在人力資源管理中存在的問題分析3.2.1人力資源管理職能不完善在具體的管理的過程里面，沒有把先進的人力資源管理的概念融入到公司的決策里面，管理者習慣于從自身經驗出發來管理企業，使得管理決策與企業的發展需要不相配。公司領導者還沒有感覺到人力資源管理部門對公司發展的重要性，只是象征性設立了人力資源管理部門，但這一部門只是負責人員招聘、選拔、工資發放、檔案保管等工作，在具體的人力資源管理方面存在狹隘的認識誤區，從而導致公司的運行而受到影響。3.2.2人力資源管理制度不健全目前，多數企業已經從觀念上接受認同了“人力資源是第一資源”的理念，但是如果真正將這一理念落實到人力資源管理實踐上中仍舊存在著很大困難。另外，由于受家族企業歷史背景的影響，再加上家族管理模式對于“外人”有著偏見和不信任的感覺，民營企業在用人方面往往不能用正確的態度對待，具有較強的主觀隨意性甚至“排外性”，在企業管理中應采用的制度和標準也被親情管理代替，這導致企業內部缺少真正的高素質人才施展才能的機會和平臺，從而導致企業失去了對高知識分子的吸引力，葬送了企業的發展空間。3.2.3人才招聘選拔機制不合理企業人力資源管理部門在具體招聘過程中，很少針對企業的員工進行品行、業務素質、管理能力、溝通能力的細節方面操作，單純從簡單的溝通交流及事前定下的硬性指標和準則來機械性選擇應聘者，導致95%的員工沒經歷過綜合素質的測評。3.2.4人力資源開發與培訓投入小管理者沒有認識到人才在企業成長期的重要性，企業不對新進員工進行素質測試，無法了解員工沒經過培訓前的期望績效和目前績效的差距，不確定是否對員工進行全面培訓還是針對性培訓。對于企業組織的培訓，員工都是機械接受，不管培訓是否滿足自己的需求。企業也沒有對員工的培訓效果進行評估，培訓是否符合預期、培訓過程存在哪些現狀及問題等，這些都無從得知，從而使得企業無法對現有的員工培訓提出改善措施。3.2.5缺乏合理有效的激勵機制目前，在公司中直接報酬占主導地位。這種薪酬制度對員工有一定的刺激作用，但這種制度仍有不足之處：一是公司新員工的離職率非常高，這部分新員工對業務不熟悉，銷售業績較低，工資總額不能保證其基本生活，從而選擇離職。二是老員工對公司的薪酬滿意度也不高。服裝行業季節性較強，存在明顯的淡季和旺季，這就使得員工淡季的薪酬滿意度不高，淡季離職的員工較多。三是管理崗位的工資固定。第四章人工智能時代企業人力資源管理的發展趨勢4.1人員招聘半自動化現在在企業人員的招聘活動里，為了能夠多招聘到一些滿足企業需要的員工，企業HR人員需要從不同的招聘的平臺比如說獵聘網、Boss直聘、智聯招聘、51job、趕集網、拉鉤招聘等別的一些招聘平臺來找到目標崗位來為自己的企業模擬崗位的類型的簡歷，再去掉里面不符合要求的簡歷，跟應聘者進行交流、確定好面試的時間。工作的任務量還是很大的，也要耗費很長的時間，而且效果經常會受到HR人員的個人素質的影響，經常會導致招聘結果不令人滿意。而人工智能來依靠大數據，用自然的語言處理和深度的學習等一些算法，當透過一定的數量的數據的訓練以后，就能夠到達比較高的智能水平，可以放到商業里面來使用，來幫助企業進行招聘的時候，經授權能夠自己登陸上不同的招聘平臺，根據企業的崗位說明書和招聘的要求，開始篩選出來適合企業崗位的條件的簡歷，再通過HR人員跟求職者來做一個簡單的交談，跟求職者說一下人工智能要對他做一個測試，然后人工智能就能夠通過求職者的回答來進行分析，結合求職者的簡歷來做一個對比，看看是否跟模擬崗位所相匹配，并做成一個報告，從里面選擇一些人，再讓人工智能系統來判定分數比較高的人送給企業HR人員，讓企業HR人員來結合企業的具體情況來做出邀請并說是不是最終錄取的結果。把企業招聘人才和人工智能技術結合起來，就能夠很大的提高企業的招聘的速度。降低企業的招聘成本，進而提升企業的競爭力。4.2人才培養智能化很多的中小型的企業的人才培養的計劃都做的不好，又一個很重要的影響就是因為訓練的成本太高了，而且培訓的效果并不好，讓培訓成了一種形式。在現在這個時代的背景下，互聯網已經跟我們的生活密不可分，在工作完以后，每個人都能夠作用大量的零碎的時間，如果能夠作用這些時間給員工輸送一些能夠被員工接受的工作內容，為了自己的成長，要相信每一個員工都能夠主動去學習這些能夠提高自己的工作能力的培訓內容。人工智能能夠通過企業對于每一個崗位的說明書來做一個分析，結合人力資源部門的培訓的人員提供的能夠幫助員工工作效率的一些工作技巧，在互聯網的很多的數據里面來進行自動的檢索和分析，向HR人員提供一份包括培訓辦法、工作技巧培訓內容的分析報告，等HR人員確認了以后，再用適當的方式在合適的時間把這些內容送到員工的手里面。除了這個以外，人工智能助手還能通過對員工的崗位的勝任情況、興趣愛好、職業生涯發展目標等進行分析，繪制員工的興趣能力畫像，進而可以針對每位員工的具體情況，有針對性地提供培訓內容，進而提高培訓效果。4.3薪酬制度合理化在中小型企業的薪資水平的決定上，因為HR人員的缺少足夠的數據來預測薪資的水平的情況，所以，企業的薪資的水平一般都由高層的管理人員來決定。當外部的薪資水平發生變化的時候，中小型的企業只能夠被動的改變企業的工資水平來靠這個吸引人才保留人才，來減少企業人才的流失。基于大數據的人工智能在綜合企業呢薪酬設計的原則如對外競爭性和對內公平性的指導之下，可以通過對各大招聘網站以及同樣使用人工智能技術的企業的薪酬狀況以及互聯網產生的大數據進行分析，并根據城市的DP情況，給HR人員來輸送一個有關于市場的薪資水平的分析的報告。使得企業的薪酬制度及薪酬水平能夠滿足企業的競爭需要。在企業內部不同的崗位的薪酬等級和標準的設定上，人工智能能夠通過構建數學模型把職位薪酬跟職位的工作職責和對企業的貢獻連接到一起，來實現薪酬的內部的公平，來解決企業內部所有的薪資分配不公平的現象。在企業的福利的項目的相結合上，有的企業的員工的福利的支付水平是很高的，可是在具體的福利組合方面卻不能夠讓員工滿意，這是因為不同的員工他們的需求也是不一樣的，企業在制作福利計劃的時候并不能完全的了解員工的需求，企業在制定福利計劃的時候不能完全的了解員工的需求或者是要提高福利管理的便利性，來采取一些統一的標準來向員工發放福利。用人工智能，除了滿足國家關于法定福利支付標準以外，企業支付超過法定支付的最低標準的部分能夠實現自助餐式的福利方式，就是員工在向人工智能助手問有關于各個福利項目的特點以后，來考慮自己的情況在企業有的一些福利項目里面來做一個選擇。通過HR人員確認以后，人工智能助手就能夠對于員工的不一樣的要求來做一個福利的支付，把企業的福利成本大大的提高并減少HR人員的負擔。4.4績效管理規范化績效管理一直是企業人力資源管理活動中的一個重難點。在很多中小型企業的績效管理活動中存在著績效指標設置不合理，績效考核結果取決于主管人員的主觀因素等問題，這些現象的存在會對各級管理者造成很大的負擔，也會導致企業內部員工之產生不和諧，這不利于公司的發展。而造成這一情最重要的原因是影響績效的評價的針對性和指標的設置上面都是不合適的，所以造成了績效考核的信效度不高的結果。還好人工智能的專家系統能夠從大量的互聯網資源和企業用戶方面來得到數據，建立專屬的數據庫和方法庫，從而可以設置更加合理的績效指標，在績效完成情況的考核上面，用人工智能系統來進行分析和計算，能夠避免出現“能者多勞，多勞不多得”的情況，數據化的考核結果，不摻雜管理人員的主觀因素，實現公平公正，使得績效考核結果更有說服力。4.5人機合作共同處理勞動爭議中小企業普遍都有著不規范的情況，在勞動關系里面有著很大的安全隱患，這幾年來，隨著人們法律維權意識的提升，關于勞動爭議的案件越來越多，而部分中小型企業的人力資源管理人員因為在平常的管理活動里面沒有感覺到潛在員工的用工風險，所以在跟勞動者面對面交流的時候因為舉出來的證據不利經常會陷入不利的地位。而人工智能助手透過對現在的法律法規和大量的法院判決的案例來進行學習，變成一套自己有的分析模型，當出現法律糾紛時，通過對案件進行分析，為企業人力資源管理人員提供關于案件方面適用的法律條文及可能會出現的判決結果，并給出如何通過提供證據支持在法律允許的范圍內減輕企業的損失。此外，在企業平常的管理活動里面，人工智能通過對公司的用工的情況來做一個分析，發現里面有潛在的風險，并且給出了解決的辦法，來把企業的用工的風險降低到最低。第五章迎接人工智能時代到來的應對之策5.1重新定位企業人力資源管理活動根據相關數據統計可以了解到，現在我國一些中小型企業的人力資源管理人員主要負責部門的工作事務的處理，對同一個公司的其他部門只做統籌管理的工作。人力資源管理人員因為跟企業核心業務部門接觸的不多，不知道業務部門想要什么樣的人，在招聘員工的時候，經常會招收那些有工作經驗的人，因為他們能更快地投入到企業的生產運營中去。但這些業務部門的管理人員在招聘人員的時候更看重那些沒有工作經驗的畢業生，因為這些剛畢業的大學生更有工作的積極性，雖然他們沒有工作經驗，但是他們更能夠接受新的知識的能力，培養起來也比較輕松，培養出來的人才隊伍企業的認同感也更強。所以，企業人力資源人員要深入各個業務部門，了解業務部門的工作內容、現有人力資源狀況及其人員需求狀況，積極參與業務部門的溝通來往，齊心協力，團結一致，這樣才能使企業的人力資源管理活動具有更高的工作效率。5.2推進數字化人力資源管理隨著人工智能的不斷發展，在未來的生產生活中，以技術含量低的重復性的工作任務作為主要的工作內容崗位就會被人工智能給取代，經濟結構的變化也會帶來人力資源的供給和需求發生結構性的轉變，社會對于知識型高技能的員工的需求量會越來越大。由此可以預見，在不久的將來，企業的人才流動性將會大大增強，而這又會引起人力資源管理者的工作量的增加。人力資源管理作為影響企業發展的一個重要因素，必將與人工智能技術相結合，逐漸從大量的重復性的、技術含量比較低而且用時比較長的實物性的工作里面解放出來，但是實現這個目標的前提是推動人力資源管理的數字化系統的建立。人工智能時代的到來已成為不可逆轉的趨勢，企業要想更好的發展，必須主動接受“AI+HR”，的人力資源管理模式，打造一個數字化系統，只有這樣順應時代的發展，在人工智能應用到企業的人力資源管理工作的時候，才能利用這個機會來更快的發展，增強企業的競爭力。5.3盡量化解員工的“盧德意識”“盧德意識”來自于19世紀英國工人反對紡織工業化的社會活動，指對工業化、數字化、自動化或者一切可能會導致人們失業的反對意識。伴著人工智能技術的快速的發展，很多人已經對智能的時代感到害怕。“人工智能會取代人類嗎”的聲音不絕于耳，于是對所有的關于人工智能技術的應用都應該用敵對的態度。企業人力資源管理者和高層的領導應該主動一些，主動去了解人工智能技術的發展和應用的狀況，用各種的方法來提高員工們對于人工智能的認識，并現在員工和企業的角度來分析人工智能技術的發展和應用將會給企業和員工個人帶來什么樣的好的影響，來提高員工對于人工智能的接受的程度，消除掉員工的“盧德意識”。5.4加強員工培訓據調查，我國部分中小型的企業已經開始用電子信息系統來幫助企業人力資源管理人員來進行員工績效的考核的工作，但是員工卻不適應使用電子信息系統來進行工作任務的記錄與跟蹤，他們更喜歡用一般的記錄模式，這個現象的存在就是企業培訓的不好的表現之一。在企業推動數字化管理的時候，企業員工因為不清楚數字化管理會對他們有著什么樣的影響，會對企業的這個變革活動有著敵對的態度，也不會主動去學習電子信息商務的功能和運用的辦法，在這個時候，企業人力資源管理人員應該現在企業和員工的角度來分析推進企業的數字化管理，會對企業和員工有著積極的影響，用這個來化解員工的“盧德意識”。還有，企業人力資源管理人員應該提高跟業務部門的聯系，努力的推動企業培訓體系的建設，用各種各樣的形式的培訓來提高員工的綜合能力來提高他們的工作的效率。5.5加強企業文化建設企業文化是在一個企業一定的時代的背景下，為了實現特定的目標來培養形成的能夠被組織員工接受的行為準則、價值觀念等等，獨立于企業的規章制度，但又能夠對提高企業的運營起到推動的無形的精神觀念。人工智能的時代快要來臨了，必然會對企業的生產和經營方式來產生一個巨大的沖擊，企業員工需要以開放的心態主動接受人工智能時代的來臨，通過不斷地學習新知識推進自身成長，因此企業需要培養人人學習的企業文化，建設學習型組織文化。做好一個企業文化能夠從下面幾個方面來做：第一，企業可以辦一些內部的聯誼會、一起外出旅行等等一些活動來提高企業內部的交流，推進員工之前的關系。第二，從物質方面為培育企業文化來提供載體，比如說印一些內部的報紙、員工手冊或者是企業的宣傳海報，來表彰一些先進員工的事跡，讓大家向他們學習，為打造文化型組織來做一個好的基礎。第三，提高企業的人文關懷，比如說給員工們舉辦集體的生日宴會、節假日發放一些禮品，條件好的企業能夠給青年的員工舉辦集體的國際。當員工因為一些原因要離開企業的時候，企業HR人員可以幫助其尋找另一份工作，讓企業的每一位員工都可以感受到來自企業的關懷。第四，舉辦內部或者是聯合企業外部人員來一起舉辦一個興趣交流的活動，培養員工的興趣愛好，豐富員工的業余生活。結語人工智能時代的到來已經變成了不能夠改變的形勢，企業的人力資源管理方式將會發生很大的變化，企業人力資源的管理人員必須站在企業的發展的戰略的最高點，親自進行迎接人工智能時代到來的準備工作，把組織發展的目標作為中心，促進企業更快更好的發展。人力資源已經慢慢變成了企業發展的戰略性的主要的資源，有著高素質的人是企業能夠健康、持續發展的一個前提，人員人力資源管理作為人力資源管理的一個非常重要的工作，對于中小型企業的生存和發展也起著非常重要的作用。能不能利用好企業所需要的合適的高素質人才直接關系到了企業的以后的成長和發展。怎樣把人力資源管理的有效性提高，是所有的中小型企業都應該關注的話題。本文通過對中小企業人力資源管理中存在的問題的研究得出中小企業應根據不同的人力資源管理要求，靈活選用適當的人力資源管理形式和辦法，在確保人力資源管理質量的情況下盡量降低投入的成本，最大限度的提高人力資源管理工作的成效，為人力資源管理的實施打下良好的基礎，從而降低人力資源管理的盲目性和隨意性。透過有效果的人力資源管理給企業輸送一些高素質的人才，提高企業的競爭力。文章表明了如何來解決中小型企業人力資源管理問題的一些辦法，希望能夠對中小型企業人力資源管理到適合自己發展的人提供一點幫助。

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