以案說法

——企業規范勞動用工提示

目錄

案例一：不訂勞動合同，支付二倍工資案例二：不繳社會保險，賠償醫療費用案例三：不得單獨訂立試用期合同案例四：解除合同要慎重，證據資料應保存案例五：違法解除或終止合同，繼續履行并賠償工資案例六：女工“三期”要注意，合同到期應續延

目錄

案例七：工資單上未簽名，加班工資還需付案例八：合同填寫不全，容易出現問題案例九：制定規章制度，民主程序不可少案例十：聯系方式提前留，職工缺勤要通知案例十一：法定程序莫違反，解除提早問工會案例一：不訂勞動合同，支付二倍工資

2013年2月1日，王某進入某機械廠工作，月崗位工資4000元，簽訂了一年期勞動合同，期限至2014年1月31日。2014年1月25日至2月9日，機械廠春節放假，王某回家休息。2月10日機械廠春節后開工，王某繼續上班，但雙方一直未續簽勞動合同。王某于12月31日離職后，提起勞動仲裁申請，要求機械廠支付未簽訂勞動合同期間的二倍工資。仲裁委裁決機械廠支付王某2014年3月1日至12月31日的二倍工資差額4萬元。

【用工提示】

經常容易忽視的方面：A.入職未及時簽訂B.到期后未續訂C.短期中途離職后再入職未重新簽訂D.簽名非本人所簽（專人+當面）

注：在單位保留一份合同中，讓員工注明：“已收到一份勞動合同，簽名+時間”。E.保管問題

【用工提示】

1、根據《勞動合同法》規定，用人單位應當在用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。該規定同樣適用于勞動合同到期后，勞動者繼續工作但未續簽勞動合同的情形。2、建議用人單位指定專人負責勞動合同簽訂、續訂事宜，定期統計、及時跟進，避免因各類假期導致忘簽、漏簽勞動合同。簽訂勞動合同的過程應當認真對待，必須確保勞動者本人簽名，以防出現代簽、錯簽、混簽等情形。案例二：不繳社會保險，賠償醫療費用

章某2010年3月進入某制衣公司工作，簽訂了5年期勞動合同，同時章某書面承諾“因本人原因，在工作期間不愿意用人單位為我繳納社會保險，要求用人單位以現金形式支付社會保險補貼，由我個人繳納社會保險，一切后果自行承擔”。制衣公司遂未給章某辦理社會保險，并每月支付章某社會保險補貼300元，但章某并未自行繳納社會保險。2014年5月至7月，章某因病就醫，自費支出醫療費3萬余元。2014年8月，章某提出勞動仲裁申請，要求制衣公司補繳社會保險并支付醫療費3萬元。

不繳納社會保險的成本：1.顯性成本：補繳+經濟補償2.隱性成本：社保待遇（工傷、醫療、生育、失業）*勞動者不愿繳納社保怎么辦？

【用工提示】

1、繳納社會保險是用人單位和勞動者的法定義務，不能自由放棄，勞動者承諾或者雙方約定不繳納社會保險的做法，違反了法定強制性義務，屬于無效。用人單位應當承擔補繳社會保險、支付勞動者社會保險待遇損失等各項法定責任。2、對于某些危險性系數較高的崗位，用人單位應當在勞動者上崗前確保繳納。

案例三：不得單獨訂立試用期合同

2013年3月1日，劉某進入某運輸公司工作，雙方簽訂了一份為期一個月的試用期合同，約定試用期滿合格后再簽訂正式勞動合同。2013年4月10日，劉某辦理了轉正手續，同日雙方另行簽訂了一年期的勞動合同。2014年4月9日，勞動合同期滿，運輸公司決定終止勞動合同。劉某申請勞動仲裁，要求運輸公司支付違法終止勞動合同賠償金。問：單位作出的終止合同決定是否合法？

【用工提示】

1、試用期包含在勞動合同期限內，單獨訂立試用期合同不合法，單獨訂立的試用期合同期限視為勞動合同期限。2、用人單位在用工管理過程中應當注意《勞動合同法》中對于簽訂無固定期限勞動合同的相關規定：①用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

【用工提示】

②有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

【用工提示】

*《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

【用工提示】

對“被證明不符合錄用條件”的理解對于錄用條件應當采用明示，即明確告知勞動者的崗位職責以及其他具體錄用條件。

相應措施:《崗位專屬錄用條件確認單》《不符合錄用條件確認單》

不符合錄用條件確認單

案例四：解除合同要慎重，證據資料應保存

2014年4月，某服飾公司以員工陳某不服從領導工作安排，給其他員工造成不良影響為由，與陳某解除勞動合同。陳某申請勞動仲裁稱其并未不服從領導工作安排，只是因為工作安排發生變化所以向組長說明情況，故其要求服飾公司支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁委審理認為，服飾公司未對解除勞動合同所依據的事實及其制度依據予以舉證證明，屬于違法解除勞動合同，裁決服飾公司按照經濟補償金標準的二倍支付陳某賠償金。

【用工提示】

1、舉證責任分配：用人單位解除勞動合同的，應當對解除勞動合同的事實依據承擔舉證責任。用人單位違反法律規定單方解除勞動合同的，要向勞動者按照經濟補償標準的二倍支付賠償賠償金。2、證據保存：用人單位在用工管理過程中發現員工存在違紀、違規或法律規定的其他可以解除勞動合同的情形時，應當注意及時保存有效證據。3、用人單位作出解除勞動合同決定時，主觀上要態度謹慎、合情合理，客觀上要資料詳實、依據充分。（高橋嘉德案）

案例五：違法解除或終止合同，繼續履行并賠償工資

彭某2011年8月到某汽配公司工作，月崗位工資1500元，住在廠區宿舍，勞動合同簽訂至2014年8月31日。2013年7月9日、10日兩天，彭某因病請假2天并被準許；7月11日，彭某上班；7月12日開始，彭某因病未上班，曾將病假條給公司，但未辦理請假手續；7月20日，汽配公司以彭某曠工為由解除勞動關系。2013年10月，彭某申請勞動仲裁要求汽配公司繼續履行勞動合同和支付病假工資。問：單位的解除行為是否合法？

案例五：違法解除或終止合同，繼續履行并賠償工資

仲裁委審理后認為，彭某因病就醫及需病休屬實，汽配公司對此情況也屬知情，而彭某未上班期間住宿在廠區，汽配公司未通知彭某上班或補充請假手續，因此彭某雖然未嚴格完成請假手續，但確曾有請假行為，故其未上班期間不宜認定為曠工，認定汽配公司屬于違法解除勞動合同，并裁決繼續履行勞動合同、支付病假工資。汽配公司對仲裁裁決不服，起訴至法院，經一審二審審理后，汽配公司最終敗訴。2014年7月，彭某回汽配公司上班。同月，彭某再次申請勞動仲裁，要求汽配公司支付因違法解除導致的工資損失。仲裁委審理后終局裁決支持2013年10月至2014年7月期間彭某的工資損失13000余元。

【用工提示】

1、違法解除（終止）的后果：用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行，并應承擔違法解除或者終止勞動合同之后造成的勞動者工資損失；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依法支付賠償金（即二倍經濟補償）。

【用工提示】

*2、病假待遇：①病假在六個月以內的，按連續工齡的長短發給病假工資：連續工齡不滿十年的，為本人工資(不包括加班加點工資、獎金、津貼、物價生活補貼，下同)的百分之五十；連續工齡滿十年不滿二十年的，為本人工資的百分之六十；連續工齡滿二十年不滿三十年的為本人工資的百分之七十；連續工齡滿三十年以上的為本人工資的百分之八十；②連續病假在六個月以上的，按連續工齡的長短改發疾病救濟費：連續工齡不滿十年的，為本人工資的百分之四十；連續工齡滿十年不滿二十年的，為本人工資的百分之五十；連續工齡滿二十年不滿三十年的，為本人工資的百分之六十；連續工齡滿三十年以上的為本人工資的百分之七十。③病假工資和疾病救濟費，都不得低于最低工資標準的80%。

案例六：女工“三期”要注意，合同到期應續延

趙某2004年2月1日進入某服飾公司工作，簽訂了2008年1月1日至2012年12月31日的勞動合同。2012年9月，趙某查出有孕3個月。2012年12月10日，服飾公司書面通知趙某因其處于孕期，勞動合同期限依法續延至法定情形消失止。2013年2月15日，趙某生育一子。2014年2月15日服飾公司書面通知趙某，其哺乳期已滿，原依法續延的勞動合同終止，公司不再續簽。后趙某申請勞動仲裁，要求服飾公司與其續訂無固定期限勞動合同。問：單位終止勞動合同的行為是否合法？案例六：女工“三期”要注意，合同到期應續延

仲裁委經審理認為，雙方簽訂的勞動合同因趙某存在法定情形而續延，續延情形結束時趙某在服飾公司已連續工作滿十年，符合訂立無固定期限勞動合同的條件，因此認定服飾公司屬于違法終止勞動合同，裁決服飾公司與趙某續訂無固定期限勞動合同。

【用工提示】

1、根據《勞動合同法》的規定，勞動合同期滿，勞動者有下列規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但第（二）項規定的勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(六)法律、行政法規規定的其他情形。

【用工提示】

2、有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；……3、勞動合同因上條情形而依法延續，導致勞動者達到在該用人單位連續工作滿十年的條件，勞動者因此要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

案例七：工資單上未簽名，加班工資還需付

韓某在某咨詢公司工作3年，勞動合同約定基本工資1800元，每周工作六天，咨詢公司每月通過銀行實際支付韓某3000元。韓某離職后提起仲裁申請，認為其每月工資包括基本工資1800元和工作補貼1200元，要求咨詢公司支付工作期間周六加班費共約5萬元。咨詢公司提出韓某的工資組成包括了基本工資、每周六兩倍加班工資和考核工資等，并提供了每月工資明細單。經核實，公司提交的工資單中所列明細與其所述相符，但未經員工簽字確認，韓某對工資組成也不予認可。問：該案中，韓某的加班工資是否應當支持？案例七：工資單上未簽名，加班工資還需付

仲裁委審理后認為，雙方對韓某的工資組成約定不明確，工資明細單中雖然體現每月工資包括加班工資，但未經韓某簽名確認，故咨詢公司無法證明已向韓某支付加班工資的事實，所以裁決咨詢公司支付韓某離職前2年的加班工資約1.6萬元。

【用工提示】

1、實行標準工時制度的勞動者存在加班情況時，用人單位應當支付加班工資，標準為：工作日不低于150%；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，不低于200%；法定休假日安排勞動者工作的，不低于400%（另付300%的加班工資）。2、建議用人單位妥善保存考勤記錄，并實行有效的工資明細單簽收確認制度或將月工資組成于合同中予以注明。

案例八：合同填寫不全，容易出現問題

2013年1月，鄭某到某咨詢公司任技術部經理，咨詢公司每月支付工資6000元。2014年1月，鄭某申請勞動仲裁，要求咨詢公司支付年薪剩余部分28000元。案件審理過程中，鄭某提交了一份勞動合同，顯示第四條勞動報酬中的空格處填寫內容為“年薪十萬，月付六千，剩余年底一次性付清”；咨詢公司對此辯稱，這份勞動合同中的簽名、蓋章是真實的，但合同內容是鄭某填好后公司再蓋章的，當時第四條中的空格并沒有這些內容，經辦人員沒有注意就蓋章了，所以勞動合同中的年薪約定是鄭某在公司蓋章后再私自添加的，另外公司搬遷后部分資料遺失，目前無法提供公司保存的原始勞動合同文本?！獑枺亨嵞车闹鲝埵欠駪數玫街С?？案例八：合同填寫不全，容易出現問題

仲裁委審理后認為，咨詢公司的主張沒有相關證據可以證實，鄭某提交的勞動合同真實有效，而且內容也沒有明顯不合理之處，因此支持了鄭某的仲裁請求。

【用工提示】

1、訂立勞動合同時，每個條款內容都要填寫完整，不要留下空白，否則容易產生糾紛。如果部分條款確實無需約定的，應當在劃去空白處或填寫“此處空白”、“以下空白”等內容。2、部分格式勞動合同文本有“其他約定事項”等空白條款（如我區人社局印制的勞動合同文本第八條），此條如有內容的，雙方應在約定內容旁邊另行簽名蓋章；此條如無內容的，應當劃去空白處或注明“此處空白”。

案例九：制定規章制度，民主程序不可少

周某系某焊割公司員工，簽訂了2013年4月1日至2016年3月31日的勞動合同。焊割公司在2010年制定了《獎懲制度》（未經過民主程序），其中第34條規定：“員工有下列行為之一的，屬于嚴重違反規章制度，公司可以即刻解除勞動合同：①對上級、同事、客戶等相關人員有騷擾、威脅、恐嚇、攻擊等言語或行為的……”周某入職后學習并簽收了該《獎懲制度》。2014年6月9日，周某與其直屬領導馮某因工作安排原因發生爭執，后周某多次發送“你給我小心點”、“你說話做事最好老實點，不然我給你動武”等威脅短信給馮某；6月11日，馮某要求周某調試機器時，周某對馮某進行言語挑釁并手拿工具威脅馮某，后被其他員工拉開。6月12日，公司以周某的行為嚴重違反《獎懲制度》為由解除勞動合同。周某不服，提起勞動仲裁申請。

【用工提示】

1、用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時：（一）應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；（二）用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。——制定程序違法，該規章制度將不能作為實體解除的依據。

【用工提示】

2、規章制度的公示、告知方式：可以通過入職培訓、會議學習、宣讀內容、發放手冊、張貼公告等方式，但都要注意保存相關證據（簽到、簽收、拍照、錄像等）。建議采取入職培訓加書面確認的方式將規章制度內容告知勞動者。3、用人單位對計薪方式、考核方式等涉及勞動者切身利益的重大事項作出決定或修改時，也應按《勞動合同法》第四條履行相關程序。

案例十：聯系方式提前留，職工缺勤要通知

楊某系外來務工人員，在寧波某物流公司工作已達12年，已繳納社會保險。2014年7月8日開始，楊某因病就醫休息而未上班，并辦理了請假手續。9月20日，楊某病假到期，但未再到公司續假，也未上班。人事部電話聯系楊某，得知其已回老家，楊某表示會盡快補辦手續或回單位上班。此后，人事部又曾兩次致電楊某，但沒有聯系成功。2014年10月下旬，物流公司中斷了楊某的社會保險。2015年1月，楊某以物流公司未繳納社會保險為由要求物流公司解除勞動關系，并要求支付中斷醫療保險后無法報銷的醫療費、病假期間工資和經濟補償等共計8萬余元。案例十：聯系方式提前留，職工缺勤要通知

仲裁委審理后認為，2014年9月20日之后，楊某仍需治療和休息且處于規定的醫療期內，物流公司在此情況下中止社會保險繳納，但又未曾合法解除勞動合同，故認定雙方勞動關系持續至2015年1月楊某提出解除為止，并裁決依法支持楊某的仲裁請求。

【用工提示】

1、用人單位用工管理過程中，如遇到勞動者不請假、不上班的情況，建議按照有效規章制度通知勞動者上班或辦理請假手續，特別是對處于醫療期、孕期、產期、哺乳期、停工留薪期等特殊期間的勞動者，用人單位應當人性化處理，避免過于嚴苛。2、用人單位聯系、通知勞動者時，最好能通過書面形式保留證據；建議用人單位招用勞動者后，讓勞動者填寫聯系方式確認單，明確聯系電話、聯系地址（或文書送達地址）、緊急聯系人等信息，以便需要時可以通過有效方式聯系勞動者。

案例十一：法定程序莫違反，解除提早問工會

謝某系某集團公司生產工人，工齡已有8年。2010年，集團公司依照法定程序重新修訂了規章制度，經公司工會同意后頒布實施，謝某已學習了該規章制度；該制度第38條規定，禁止員工在存放或使用易燃易爆物品的車間或廠房內攜帶打火機、吸煙或有出現明火的其他行為，否則解除勞動合同。2014年5月14日，謝某在存有柴油的車間角落偷偷吸煙，被視頻監控設備拍下。2014年5月26日，集團公司行政部接到員工投訴此事，查實后規定即刻將謝某辭退，但未通知企業