第一章人力資源規(guī)劃1、廣義的人力資源規(guī)劃是公司所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一。２、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，完畢公司的生產(chǎn)經(jīng)營目的②根據(jù)公司內外環(huán)境和條件的變化,運用科學的方法③對公司人力資源的需求和供應進行預測④制定相宜的政策和措施,從而使公司人力資源供應和需求達成平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置,有效激勵員工的過程。3、人力資源規(guī)劃可分為：長期規(guī)劃（5年以上的計劃）、中期計劃(規(guī)劃期限在1年至5年的)、短期規(guī)劃（1年及以內的計劃)。4、人力資源規(guī)劃的內容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。5、人力資源是公司內最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是公司規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃,是HR的紐帶。6、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具有的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。7、工作崗位分析的內容:①某一職位應當做什么②什么樣的人來做最合適③制定崗位說明書與任職資格。８、工作崗位分析的作用：①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎②為員工考評、晉升提供了依據(jù)③是公司單位改善工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件④人才供應和需求預測的重要前提⑤是薪酬（崗位)評價的基礎。工作崗位分析信息來源:①書面資料（現(xiàn)有崗位職責、供招聘用的廣告等）②任職者報告（訪談和工作日記)③同事的報告④直接的觀測９、崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準,它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質規(guī)定等所作的統(tǒng)一規(guī)定。1０、崗位規(guī)范的內容:崗位勞動規(guī)則(時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則）、定員定額標準、崗位培訓規(guī)范、崗位員工規(guī)范崗位規(guī)范的的結構模式:管理崗位{知識能力規(guī)范(職責規(guī)定、知識規(guī)定、能力規(guī)定、經(jīng)歷規(guī)定）、培訓規(guī)范（指導性培訓計劃、參考性培訓大綱和推薦教材)};生產(chǎn)崗位{技術業(yè)務能力規(guī)范(應知、應會、工作實例)、操作規(guī)范(崗位的職責和重要任務、崗位各項任務的數(shù)量和質量的規(guī)定以及完畢期限、完畢各項任務的程序和操作方法、與相關崗位的協(xié)調配合限度）};其他種類的崗位規(guī)范。崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別（簡答）區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書涉及內容覆蓋范圍、涉及內容廣泛，只是其中有些內容有所交叉以崗位的“事”和“物”為中心，以文字圖表的形式加以歸納和總結主題不同解決“什么樣的員工才干勝任本崗位工作”的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點、環(huán)境條件下做、如何做結構形式按公司標準化原則,統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。不受標準化原則的限制,內容可繁可簡，結構形式呈多樣化。工作說明書的內容：=1\*ＧB２⑴基本資料=2\*ＧB2⑵崗位職責=3\*GB2⑶監(jiān)督與崗位關系=4\*ＧＢ2⑷工作內容和規(guī)定=5\*GB2⑸工作權限=6＼＊GB２⑹勞動條件和環(huán)境=7\*GＢ２⑺工作時間=8\*GＢ２⑻資歷=9\*GＢ2⑼身體條件=10＼*ＧB2⑽心理品質規(guī)定=11\*GB2⑾專業(yè)知識和技能規(guī)定＝1２\*GＢ2⑿績效考評工作說明書分類:崗位、部門、公司工作說明書的程序：起草工作說明書、崗位分析專家專題研討修改、多次修改定稿11、工作崗位分析程序：準備階段{=１\*ＧＢ2⑴初步了解掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料；=２\*GB２⑵設計崗位調查方案（=1\*ａlphabeｔica明確調查目的、=2\*ａlphａbｅｔicb擬定調核對象和單位、=３\＊alphａbeｔicc擬定調查項目、＝4\*ａlpｈabetｉcd擬定調查表格和填寫說明、e擬定調查的時間、地點和方法）}、調查階段{應靈活運用訪談、問卷、觀測、小組集體討論等方法｝、總結分析階段{對調查結果進行進一步細致的分析,最后采用文字圖標等形式作出全面的歸納和總結}。12、工作崗位設計的基本原則:①明確任務目的②合理分工協(xié)作③責權利相相應1３、“因事設崗”是設立崗位的基本原則。設立崗位的規(guī)定:①根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略②責任目的要明確③崗位數(shù)量是否最低④關系是否協(xié)調⑤科學充實飽滿14、改善崗位設計的基本內容：①崗位工作擴大化（橫向、縱向）與豐富化(任務的多樣化、明確任務的意義、任務的整體性、自主權、注重溝通與反饋)②崗位工作的滿負荷③崗位的工時制度④勞動環(huán)境的優(yōu)化工作擴大化橫向擴大工作將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序;縱向擴大工作將經(jīng)營管理人員的部分智能轉由生產(chǎn)者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。15、勞動環(huán)境優(yōu)化考慮（以員工為主)的因素：工作地組織、照明與色彩、設備、儀表和操縱器的配置，自然因素(空氣、溫度、濕度、噪聲、綠化）。16、改善工作崗位設計的意義:①公司勞動分工與協(xié)作的需要②公司不斷提高生產(chǎn)效率增長產(chǎn)出的需要③勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。17、工作崗位分析的中心任務是要為公司的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所,人事相宜。”18、工作崗位設計的基本方法:①傳統(tǒng)的方法研究技術(程序分析<具體6點見書本19頁>+動作研究<17點±１點>）②現(xiàn)代工效學方法③其他可以借鑒的方法（IE)。19、公司定員:亦稱勞動定員或人員編制。公司勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術組織條件下,為保證公司生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質規(guī)定,對公司配備各類人員所預先規(guī)定的限額。公司定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質量界線。（計量單位=人·年=251工日=２02３工時/人·月=209．2２工日=１6７．３6２工時；常年性定員要占全體員工的４0%-5０％)２0、人員編制的分類：行政編制、公司編制、軍事編制。２1、公司定員管理的作用：①合理的勞動定員是公司用人的科學標準②合理的勞動定員是公司人力資源計劃的基礎③科學合理定員是公司內部各類員工調配的重要依據(jù)④先進合理的勞動定員有助于提高員工隊伍的素質。22、公司定員的原則：①以公司生產(chǎn)經(jīng)營目的為依據(jù)②以精簡、高效、借用為目的(產(chǎn)品方案設計要科學、提倡兼職）③各類人員的比例關系要協(xié)調④要做到人盡其才、人事相宜⑤要發(fā)明一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境⑥定員標準應適時修訂計算考點：核定人員數(shù)量的基本方法29頁例１、例２;33頁運用概率推斷擬定經(jīng)濟合理的醫(yī)務人員人數(shù)2３、定員標準:是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發(fā)布,在一定范圍內對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。24、勞動定員標準的分類（國家、行業(yè)、地方、公司）按定員標準的綜合限度單項定員具體定員標準（以某類崗位、設備、產(chǎn)品為對象）綜合定員概略定員標準(以某類人員為對象）按定員標準的具體形式效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務量、工作效率、出勤率，適合不受影響的手工操作設備定員根據(jù)設備性能、技術規(guī)定、工作范圍、勞動者負荷量崗位定員根據(jù)工作崗位的性質和特點、工作流程和任務總量比例定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例擬定另一類人員人數(shù),服務類職責分工按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工擬定公司定員的新方法數(shù)理記錄法將所有員工歸納為勞資、財會、生產(chǎn)，根據(jù)工作量印象因素來計算運用概率排隊理論法共同使用工具的情況下零基定員發(fā)以零為起點按崗位實際工作負荷量擬定二三線人員25、編制定員標準的原則:①定員標準水平要科學、先進、合理②依據(jù)要科學③方法要先進④計算要統(tǒng)一⑤形式要簡化⑥內容要協(xié)調。26、制度化管理：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調公司組織集體協(xié)作行為的管理方式，也稱“官僚制”“科層制”27、制度化管理的特性:①在勞動分工的基礎上，明確崗位的權利和責任②所有權與管理權相分離③規(guī)定崗位特性，對組織成員進行挑選④因事設人、必要權利、權利限制⑤管理者的職業(yè)化⑥按照各機構、層次不同崗位權利的大小，擬定其在公司的地位,形成有序的等級系統(tǒng)28、制度規(guī)范的類型：①公司基本制度(憲法）②管理制度(集體活動)③技術規(guī)范④業(yè)務規(guī)范(常規(guī)化、可反復性)⑤行為規(guī)范（層次最低、約束范圍最廣）29、人力資源制度體系的特點:錄用、保持、發(fā)展、考評、調整。(詳見書45頁圖）公司的兩種管理哲學與管理模式的對比(簡答)內容以任務為中心的管理哲學（見物不見人）以人為中心的管理哲學(見人不見物）觀念員工是人工成本的承擔者員工是具有能動性的重要資源目的著眼于公司的近期目的重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于公司長遠發(fā)展定位經(jīng)濟人社會人戰(zhàn)略引誘式參與式手段物質刺激的單一手段激勵員工的多種手段方式權利——命令——服從民主——尊重——參與關系職責僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調、合作態(tài)度被動執(zhí)行自覺積極30、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：①共同發(fā)展（基本原則)②適合公司特點③學習創(chuàng)新并重④符合法律規(guī)定⑤與集體協(xié)議協(xié)調一致⑥保持動態(tài)性31、制定人力資源管理制度的基本規(guī)定：①從公司具體情況出發(fā)②滿足公司的實際需要③符合法律和道德規(guī)范④注重系統(tǒng)性和配套性⑤保持合理性和先進性32、人力資源管理制度規(guī)劃的基本環(huán)節(jié):①提出草案②征求意見、組織討論③修改調整、充實完善④△制定具體人力資源管理制度的程序（簡答或方案設計）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩(詳見書本50頁）33、審核人力資源費用核算的基本規(guī)定：合理性、準確性、可比性。34、工資指導線:基準線、預警線、控制下線。35、收入—利潤＝成本表達了“算了再干”;

收入—成本=利潤表達了“干了再算”37、公司經(jīng)營成本的構成:公司總成本＝直接成本＋間接成本

直接成本＝人工成本+材料成本

間接成本=公司管理費用+銷售費用+財務費用審核人工成本預算方法:①內外變化、動態(tài)調整（工資指導線、消費價格指數(shù)、勞動力工資水平調整)②比較分析費用使用趨勢③支付能力、員工利益④38、人力資源管理活動的費用活動項目費用項目1、招聘廣告費、招聘會經(jīng)費、高校獎學金2、工資水平市場調查調研費３、人員測評測評費4、培訓教材費、教員勞務費、培訓費（差旅費）5、公務出國護照費用、簽證費６、調研專題研究會議費用、專業(yè)協(xié)會會員費用7、勞動協(xié)議簽證費8、辭退補償費9、殘疾人安頓殘疾人就業(yè)保障金１0、勞動糾紛法律征詢費1１、辦公業(yè)務辦公用品費與設備投資３9、人力資源費用支出控制的原則：①及時性②節(jié)約性③適應性④權責利相結合40、人力資源費用支出控制的程序：①制定控制標準②人力資源費用支出控制的實行③差異的解決第二章招聘與配置1、內部招募:通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從公司內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。內部招募優(yōu)點①準確性高②適應性快③激勵性強④費用較低缺陷①導致內部矛盾，加大員工和部門之間的競爭②容易導致近親繁殖,缺少創(chuàng)新外部招募優(yōu)點①帶來新思想和新發(fā)法②有助于招聘一流人才③樹立形象的作用缺陷①篩選難度大時間長②進入角色慢③招募成本大④決策風險大⑤影響內部員工的積極性２、選擇招聘渠道的重要環(huán)節(jié)：①分析單位的招聘規(guī)定②分析潛在應聘人員的特點③擬定適合的招聘來源④選擇適合的招聘方法△參與招聘會的重要程序(方案設計)①準備展位②準備資料和設備③招聘人員的準備④與協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤招聘會的宣傳工作⑥招聘會后的工作3、內部招募的重要方法：①推薦法（合用于內外部招聘)②布告法（合用于普通員工）③檔案法（“活材料”)４、外部招募的重要方法：①發(fā)布廣告②借助中介（人才交流中心<普通人才>、職業(yè)介紹所<普通人才>、勞動力就業(yè)服務中心＜普通人才＞、招聘洽談會＜專業(yè)化方向發(fā)展>、獵頭公司<費用是年薪的25%到3５%>） ③校園招聘（應屆畢業(yè)學生)④網(wǎng)絡招聘 ⑤熟人推薦法（范圍廣、準確、成本低，要避免裙帶關系）5、網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點：①成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點和時間的限制④使應聘重要資料的存貯、分類、解決和檢索更加便捷化和規(guī)范化。△采用校園招聘方式應注意的問題（簡答）①要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象,要明確其責任。③交流過程中應當注意對學生的職業(yè)指導,注意糾正他們對自己能力不切實際估計的錯誤結識。④對學生感愛好的問題做好準備,保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。△采用招聘洽談會方式應關注的問題（簡答)①了解招聘會的檔次②了解招聘會面對的對象③注意招聘會的組織者④注意招聘會的信息宣傳6、筆試：是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)解答的對的限度評估成績的一種方法,涉及一般知識和能力與專業(yè)知識和能力兩個層次。7、篩選簡歷的方法:①分析簡歷結構②審察簡歷的客觀內容③判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗規(guī)定④審查簡歷中的邏輯性⑤看簡歷的整體印象篩選申請表的方法(要注意面廣原則):①判斷應聘者的態(tài)度②關注與職業(yè)相關的問題 ③注明可疑之處?8、提高筆試的有效性應注意：①命題是否恰當②擬定評閱計分規(guī)則③閱卷及成績復核。9、面試：根據(jù)應聘者對所提問題的回答情況，考察其相關知識的掌握限度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀測其衣著外貌、風度氣質，以及現(xiàn)場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和規(guī)定。10、面試的目的面試考官的目的應聘者的目的發(fā)明一個融洽的會談氣氛展現(xiàn)自己的實際水平讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現(xiàn)狀說明自己具有的條件了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質希望被尊重、被理解,得到公平對待決定應聘者是否通過本次面試充足的了解自己關心的問題

決定是否樂意來該單位工作△面試的基本程序(設計)①面試前的準備階段(設計面試問題、提綱,擬定面試時間和地點）②面試開始階段(從可預料的問題開始緩和氣氛）③正式面試階段(靈活的提問和多養(yǎng)的形式，察言觀色）④結束面試階段(詢問應聘者是否有問題，在和諧的氣氛中結束）⑤面試評價階段(評分對相同的地方，評語對不同的地方,方便橫向比較)1１、面試的方法：①初步面試和診斷面試②結構化面試和非結構化面試

結構化面試非結構化面試

有固定的框架或問題清單、面試考官規(guī)定低無固定模式、漫談式、對考官規(guī)定高優(yōu)點同一標準、便于分析、提高面試效率靈活自由、問題可因人而異、得到進一步的信息缺陷談話方式過于程序化、收集信息的范圍受限制缺少統(tǒng)一的標準,易帶來偏差12、面試提問的技巧:①開放式提問（開始時用以緩和氣氛，又分為有限和無限兩種)②封閉式提問(規(guī)定明確答復,表達關注或停止）③清單式提問（優(yōu)先選擇)④假設式提問(探求態(tài)度和觀點)⑤反復式提問(檢查信息的準確性)⑥確認式提問(鼓勵交流）⑦舉例式提問(面試的核心技巧）△面試提問時應關注的問題(論述)①盡量避免提出引導性的問題②故意提問一些互相矛盾的問題③了解應聘者的求職動機④所提問題要直截了當，語言簡練⑤觀測他的非語言行為心理測試涉及:人格測試、愛好測試、能力測試、情景模擬測試1３、人格測試涉及：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。1４、愛好測試分為:現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、公司型、社交型、藝術型。15、能力測試的內容:普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試1６、情景模擬測試的分類語言表達測試側重于考察語言表達能力,如演講、介紹、說服、溝通組織能力測試側重于考察協(xié)調能力,如會議主持、部門利益協(xié)調、團隊組建事務解決能力側重于考察事務解決能力，如公文解決、沖突解決、行政工作解決情景模擬測試合用于招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用,但其設計負責、費時耗資,目前在照片中高層管理人員時使用較多。1７、情景模擬測試的方法:公文解決模擬法、無領導小組討論法、決策競賽模擬法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析18、應專心理測試法的基本規(guī)定:①要注意相應聘者的隱私加以保護②要有嚴格的程序③結果不能作為唯一的評估依據(jù)。19、無領導小組討論法：對一組人同時進行測試的方法，一般由4—6人組成，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題和議程,只發(fā)給一個簡短案例展開討論。測評者不出面干預場內氣氛,令其自發(fā)進行，測評過程也由觀測者給分。２0、人員錄用的重要策略:①多重淘汰式②補償式③結合式2１、做出錄用決策應注意:①盡量使用全面衡量的方法②減少作出錄用決策的人員③不能求全責備。招聘總成本＝直接成本+間接成本錄用比＝錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數(shù)招聘完畢比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)＊100%總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本應聘比＝應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*10０%招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用

選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用

人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

招聘收益成本比=所有新員工為組織發(fā)明的總價值/招聘成本

22、信度:指測試結果的可靠性或一致性,分為穩(wěn)定系數(shù)（不同時間）、等值系數(shù)（方法不同，結果相同)、內在一致性系數(shù)(一分多測試）、評分者信度;效度：有效性或精確性，預測效度、內容效度、同側效度。2３、人員配置的原理:①要素有用②能位相應③互補增值④動態(tài)適應（不斷調整）⑤彈性冗余24、公司勞動分工的形式：智能分工、專業(yè)分工、技術分工2５、工作地組織的基本內容:①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境③對的組織工作地的供應和服務工作△工作地組織的規(guī)定（簡答）①有助于工人進行生產(chǎn)勞動,減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間；②有助于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能,盡量節(jié)約空間，減少占地面積；③有助于工人的身心健康，有良好的的勞動條件與工作環(huán)境,防止職業(yè)病,避免各種設備或人身事故;④為公司所有人員發(fā)明良好的勞動環(huán)境,使公司員工在健康、舒適、安全的條件下工作。26、員工配置的基本方法：以人為標準（個人得分最高分崗位）、以崗位為標準(各個崗位最佳者）、以雙向選擇為標準。27、5Ｓ:整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)28、5S活動的目的:①工作變化時，尋找工具、物品的時間為零②整頓現(xiàn)場時，不良品為零;③努力減少成本，減少消耗，浪費為零④縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零;⑤無泄漏、危害,安全整齊，事故為零⑥各員工積極工作,彼此間團結友愛，不良行為為零。29、勞動環(huán)境優(yōu)化涉及：①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠色△工作輪班組織應注意的問題(簡答）①應從生產(chǎn)的具體情況出發(fā),以便充足運用工時和節(jié)約人力；②要平衡各個輪班人員的配備；③建立和健全交接班制度；④適當組織各班工人交叉上班;⑤適當增長夜班前后的休息時間，縮短上夜班的次數(shù)。30、四班三運轉制的優(yōu)點:①人休設備不休，提高了設備運用率，增長了產(chǎn)量;②縮短了工作時間;③減少了連續(xù)上夜班的時間，利于工人休息和生活;④增長了工人學習技術的時間，有助于提高工作效率和產(chǎn)品質量水平⑤有助于在現(xiàn)有廠房設備條件下,增長用工量,提供更多的就業(yè)崗位。31、工作輪班的組織形式:兩班制、三班制、四班制32、勞務外派與引進：指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務,收取報酬的一種商業(yè)行為。3３、勞務外派與引進的類型和形式：公派和民間；走出去和請進來。34、外派勞務工作的基本程序：①個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記②外派公司負責安排雇主面試勞務人員③外派公司與雇主簽訂《勞務協(xié)議》④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料⑤勞務人員接受出境培訓⑥勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《防止接種證書》⑦外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)⑧離境前繳納有關費用３5、外派勞務人員的培訓：①培訓內容（法律、禮儀、語言、技能、文化）②培訓方式36、聘用外國人提供的有效文獻：①擬聘用的外國人履歷證明②聘用意向書③擬聘用外國人因素的報告④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明⑤擬聘用的外國人健康狀況證明⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文獻。37、外國人入境后的工作:申請就業(yè)證(入境后1５日，聘用期不能超過5年）、申請居留證(入境后３0日）。第三章培訓與開發(fā)1、培訓需求分析的作用：有助于找出差距確立培訓目的(目前水平、抱負水平、對比分析）、有助于找出解決問題的方法（多種方法非只有培訓）、有助于進行前瞻性預測分析、有助于進行培訓成本的預算、有助于促進公司各方達成共識(必要性、緊迫性）。2、培訓需求分析的內容:培訓需求的層次分析(戰(zhàn)略、組織、員工）、培訓需求的對象分析（新員工：任務分析法,在職工工：績效分析法)、培訓需求的階段分析（目前、未來)3、培訓需求分析的實行程序：做好培訓前期的準備工作（員工背景檔案、各部門密切聯(lián)系、向主管領導反映）、制定培訓需求調查計劃（行動計劃和時間、調查目的、方法、內容)、實行培訓需求調查工作(提出動議愿望、、調查申報匯總需求動議、分析培訓需求<現(xiàn)狀、問題想法＞、匯總培訓需求意見，確認培訓需求)、分析與輸出培訓需求(對培訓需求調查信息進行歸類整理、對培訓需求進行分析總結、撰寫培訓需求分析報告）4、培訓需求的信息的收集方法：面談法(可以贏得信任,激發(fā)學習激情,但是依賴技巧,而個人面談耗時,集體會談在要注意隱私問題)、重點團隊分析法(８-12人一組,1-２名協(xié)調員，用時少，成本低，但受限于組織者，并且不敢真言）、工作任務分析法（耗時花費高,非常重要項目使用,分為工作任務分析登記表的設計，工作盤點法)、觀測法(時間長，效果不定,適合生產(chǎn)工作）、調查問卷（低成本,大范圍，但真實性差,問卷設計、分析工作難度大）。5、調查問卷應注意以下問題:①問題清除明了，不會產(chǎn)生歧義②語言簡潔③問卷盡量采用匿名方式④多采用客觀問題方式，易于填寫⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見培訓需求分析模型:①循環(huán)評估模型②全面性任務分析模型③績效差距分析模型④前瞻性配需需求分析模型6、實行培訓需求信息調查工作應注意的問題:①了解受訓員工的現(xiàn)狀②尋找受訓員工存在的問題③在調查中,應擬定受訓員工盼望可以達成的效果④調查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調查資料,從中找出培訓需求。7、培訓內容的開發(fā)要堅持“滿足需求,突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提高素質”的基本原則。△制定培訓規(guī)劃的環(huán)節(jié)和方法（方案設計)①培訓需求②工作說明③任務分析④排序⑤陳述目的⑥設計測驗⑦制定培訓策略⑧設計培訓內容⑨實驗（目的、結果、方法)培訓規(guī)劃內容:①培訓項目擬定②培訓內容的開發(fā)③實行過程的設計④評估手段的選擇⑤培訓資源的籌備⑥培訓成本的預算8、培訓前對培訓師的基本規(guī)定:①做好準備工作②決定如何在學員之間分組③對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查,根據(jù)學員的情況進行取舍。培訓師的培訓與開發(fā)：①授課技巧培訓②教學工具的使用培訓③教學內容的培訓④對教師的教學效果進行評估⑤教師培訓與教學效果評估的意義9、公司外部培訓的實行需做好：①自己提出申請,經(jīng)部門批準后交人力資源審核,按管理權限上報公司主管領導審批②需簽訂員工培訓協(xié)議,協(xié)議規(guī)定雙方的責任、義務③不影響工作,不提倡全脫產(chǎn)學習10、如何實現(xiàn)培訓資源的充足運用：①讓受訓者變成培訓者②培訓時間的開發(fā)和運用③培訓空間的充足運用。１１、培訓效果信息的種類：①培訓及時性信息②培訓目的設定合理與否的信息③培訓內容設立方面的信息④教材選用與編方面的信息⑤教師選定方面的信息⑥培時間選定方面的信息⑦培訓場地選定方面的信息⑧受訓群體選擇方面的信息⑨培訓形式選擇方面的信息⑩培訓組織與管理方面的信息。12、培訓效果評估的指標：①認知成果（筆試)②技能成果（工作抽樣）③情感成果（結束時收集總結）④績效成果(流動率、事故發(fā)生率等)⑤投資回報率(貨幣收益/培訓成本）1３、直接傳授培訓法合用于知識類培訓,重要涉及講授法、專題講座法和研討法。1４、研討法的類型:①以教師或受訓者為中心的研討②以任務或過程為取向的研討。1５、研討法的優(yōu)點：①多向式信息交流②規(guī)定學員積極參與,有助于培訓學員的綜合能力③加深學員對知識的理解④形式多樣,適應性強16、研討法的難點:①對研討題目、內容的準備規(guī)定較高②對指導教師的規(guī)定較高。1７、實踐法的常用方式：①工作指導法②工作輪換法③特別任務法④個別指導法18、工作指導法:又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。19、工作輪換法:是指讓受訓者在預定期期內變換工作崗位,使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓方法。20、參與型培訓法形式:自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。21、案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法，可分為案例分析法和事件解決法。2２、解決問題的7個環(huán)節(jié):找問題、分主次、查因素、提方案、細比較、做決策、試運營。23、態(tài)度型培訓法重要針對行為調整和心理訓練，具體涉及角色扮演法和拓展訓練等。24、拓展訓練:通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練,以外型體能訓練為主。25、科技時代的培訓方式:①網(wǎng)上培訓②虛擬培訓△擇培訓方式的程序(簡答P156)①擬定培訓活動的領域②分析培訓方法的使用性③根據(jù)培訓規(guī)定優(yōu)選培訓方法26、事件解決法的基本程序:準備階段、實行階段、實行要點27、5Ｗ2H原則:何人（ｗho）、何事（ｗhat)、何時(ｗhen）、何地（whｅre）、何物(whicｈ）、如何做(hoｗ)、多少費用(hｏwmuch)。28、頭腦風暴法的操作程序：準備階段、熱身階段、明確問題、記錄參與者的思想、暢談階段、解決問題29、暢談是頭腦風暴的創(chuàng)意階段規(guī)則：①不要私下交談，以免分散注意力②不妨礙及評論別人發(fā)言，每人只談自己的想法③發(fā)表見解時要簡樸明了，一次發(fā)言只談一種見解。3０、公司培訓制度的構成涉及:（崗位培訓制度是公司培訓制度最基本和最重要的組成部分）培訓服務制度（首要）、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度。評估是培訓發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)31、起草和修訂培訓制度的規(guī)定:戰(zhàn)略性、長期性、合用性。3２、培訓服務制度涉及（培訓服務制度條款)和（培訓服務協(xié)議條款)。是培訓管理的首要制度。33、起草入職培訓制度涉及：①培訓的意義和目的②需要參與的人員界定③特殊情況不能參與入職培訓的解決措施④入職培訓的重要責任區(qū)⑤入職培訓的基本規(guī)定標準⑥入職培訓的方法34、培訓制度的激勵涉及:對員工的激勵、對部門及其主管的激勵、對公司自身的激勵。３５、員工培訓的考核評估必須１00%進行。(公開、公平、開放透明)３６、利益獲得原則:誰投資誰受益，投資與受益成正比關系,考慮培訓成本的分攤與補償。37、制定培訓風險管理制度考慮的問題：①公司根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系②根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓協(xié)議,明確雙方的權利義務和違約責任③在培訓前，公司要與受訓者簽訂培訓協(xié)議，明確公司和受訓者各自承擔的成本、受訓者的服務期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P事項④根據(jù)“利益獲得原則”,即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。HYＰＥRLＩNＫ""\o"公司人力資源管理師考試復習重點

<wbｒ>三級

<wbr>第一章"＼t"_ｂlank"第四章績效管理1、績效管理系統(tǒng)的設計涉及（績效管理制度的設計)與（績效管理程序的設計)。2、績效管理程序可分為(總流程設計）和(具體考評流程設計）3、績效管理的環(huán)節(jié)：目的設計、過程指導、考核反饋、激勵發(fā)展。4、成功的績效管理組成:指導、激勵、控制、獎勵。5、績效管理總流程的設計:準備階段、實行階段、考評階段、總結階段、應用開發(fā)階段。(P1７0-183)6、績效管理涉及五類人員：考評者（60%-70％）、被考評者（10%)、被考評者的同事(10％）、被考評者的下級(10%）、公司外部人員。7、擬定具體績效考評方法的重要因素:①管理成本②工作實用性③工作合用性8、一項沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實行的制度，一個沒有全員理解和認同的管理系統(tǒng)將是難以有效運營的系統(tǒng)。為了切實保證公司績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性,必須采用“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法:①獲得高層領導的全面支持②贏得一般員工的理解和認同③尋求中間各層管理人員的全心投入。9、提高員工工作績效的環(huán)節(jié)：目的第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四、評估第五、１0、績效反饋重要的目的是為了改善和提高績效。11、對公司績效管理系統(tǒng)的診斷內容:①對公司績效管理制度的診斷②對公司績效管理體系的診斷③對績效考評指標和標準體系的診斷④對考評者全面過程的診斷⑤對被考評者全面的、全過程的診斷⑥對公司組織的診斷。１2、應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個績效管理工作循環(huán)始點。在這個階段,推動公司績效管理順利開展的方法：①重視考評者績效管理能力的開發(fā)②被考評者的績效開發(fā)③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)④公司組織的績效開發(fā)。１3、績效面談具體內容區(qū)分:計劃面談、指導面談、考評面談、總結面談。1４、績效面談的類型：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。信息反饋方式(簡答)：針對性、真實性、及時性、積極性、適應性。15、分析工作績效的差距的方法:目的比較法(與績效目的相比)、水平比較法（與上期績效相比)、橫向比較法(去其他公司、其他部門相比）。公司外部環(huán)境資源／市場/客戶對手／機遇/挑戰(zhàn)

員工績效的影響因素圖

個人/體力／條件心理／條件／個性個人行為性別/年齡／智力 態(tài)度/愛好/動機 工作表現(xiàn)能力/經(jīng)驗/閱歷 價值觀／結識論公司內部因素:資源/組織/文化人力資源制度正向激勵策略:通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如:獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極積極工作的策略。16、負激勵策略，也稱反向激勵策略。采用處罰的手段，防止和克服績效低下的行為。處罰的手段有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。17、激勵策略有效性體現(xiàn)的原則:及時性、同一性、預告性、開發(fā)性。１8、績效管理中的三種矛盾:員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。1９、化解績效矛盾沖突的措施:①在績效面談中,應當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段,本著事實求是,以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念,與下屬進行溝通交流②在績效評價總，將過去的、當前的以及此后也許的目的適當區(qū)分開，將近期與遠期的目的分開③適當下放權限,鼓勵下屬參與。20、評估績效管理有效性的方法:座談法、問卷調查法、查看工作記錄法、總體評價法(從功能、結構方法、信息結果５個總體方面分析);21、員工績效的特性:多因性、多維性、動態(tài)性。2２、績效考評分為：品質主導型、行為主導型、效果主導型。23、考評的三類效標:特性性、行為性、結果性。24、品質主導型著眼于“他這個人怎么樣”,考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質。2５、行為主導型著眼“干什么、如何去干的”。重點考量員工的工作方式和工作行為。26、成對比較法:也稱配對比較法、兩兩比較法；△強制分布法:亦稱逼迫分派法、硬性分布法。(綜合分析題考點)27、關鍵事件法:重要事件法,對事不對人,以事實為依據(jù)。28、行為觀測法是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的。29、行為導向客觀考評方法:關鍵事件法、行為錨定等級評價法（5-9級)、行為觀測法、加權選擇量表法。３0、結果導向考評的形式：目的管理法(可測量的工作結果)、績效標準法(指標要具體、合理、明確）、直接指標法（可監(jiān)測、可核算的指標構成）、成績記錄法(適合從事科研教學工作的人員）。△目的管理法的環(huán)節(jié)（簡答）①戰(zhàn)略目的設定②組織規(guī)劃目的③實行控制△為了有效避免、防止和解決在績效考評中出現(xiàn)的各種偏誤，應采用必要的措施和方法:①以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學合理的評價要素指標②強調績效管理的靈活性和綜合性，避免考評誤差的出現(xiàn)③績效考評的側重點應放在績效行為和產(chǎn)出結果上④為了避免個人偏見，可采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與⑤重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結考評的經(jīng)驗⑥重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理第五章薪酬管理1、薪酬:泛指員工獲得的一切形式的報酬，涉及薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。2、外部回報指員工由于雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報,也稱外部薪酬。3、外部薪酬涉及：直接薪酬和間接薪酬。4、內部回報指員工自身心理上感受到的回報，重要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。(參與公司決策)5、影響薪酬水平的重要因素:個人:勞動績效、崗位、綜合素質與技能、工作條件、年齡與工齡公司:生活費用與物價水平、公司工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、公司的薪酬策略。６、公司薪酬管理的基本原則：①對外具有競爭力②對內具有公平性③對員工具有激勵性④對成本具有控制性。７、公司薪酬制度設計的基本規(guī)定:①體現(xiàn)保障、激勵和調節(jié)三大職能②體現(xiàn)勞動的三種形態(tài):潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)③體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件④建立勞動力市場的決定機制⑤合理擬定薪資水平，解決好工資關系⑥確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制⑦構建相應的支持系統(tǒng)。薪酬制度的內容:①總額②水平③制度④平常工資總額=計時+計件+獎金＋津貼和補貼＋加班加點費＋特殊情況下支付工資總額管理：①工資總額占銷售額的比例②盈虧平衡點③工資總額占附加值的比例④認同度、感知度、滿足度８、制定公司薪酬管理制度的基本依據(jù):①崗位薪酬調查②崗位分析與評價③明確掌握公司勞動力供應與需求關系④明確掌握競爭對手的人工成本狀況⑤明確公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和規(guī)定。⑥明確公司的使命、價值觀和經(jīng)營理念⑦掌握公司的財力狀況⑧掌握公司生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。9、在薪酬方面,國家的重要政策法規(guī)重要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟補償金兩大方面。10、擬定和調整最低工資標準參考因素:勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用、社會平均工資水平、勞動生產(chǎn)率增長率、勞動就業(yè)實際狀況、地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。11、常用工資管理制度制定的基本程序:崗位工資或能力工資的制定程序、獎金制度的制定程序12、工資獎金調整的方式：①獎勵性調整②生活指數(shù)調整③工齡工資調整④特殊調整14、工資崗位評價的原則:①對崗不對人②參與評價③結果公開1５、工作崗位評價的基本功能：為實現(xiàn)薪酬管理的內部公平公正提供依據(jù)、以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特性、進行橫向縱向比較,具體說明其在單位中所處的地位和作用、為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。(P232)1６、工作崗位評價的重要環(huán)節(jié)：①將所有崗位劃分為若干個大類②收集有關崗位的各種信息③建立工作崗位評價小組④制定出工作崗位評價的總體計劃⑤找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關的各種重要因素及其指標⑦抓幾個重點崗位進行試點⑧全面貫徹工作崗位評價計劃⑨撰寫各個層級崗位的評價報告書⑩對工作崗位評價工作進行全面總結。１７、擬定工作崗位評價要素和指標的基本原則：少而精原則、界線清楚便于測量的原則、綜合性原則、可比性原則、18、測評誤差的分類：登記誤差、代表性誤差(必然存在的隨機性誤差和可以消除的系統(tǒng)誤差)19、工作崗位評價的方法（信息來源分為直接和間接):（非解析法：排列法、分類法)、（解析法:因素比較法、評分法)。2０、公司人工成本:也稱用人費(人工費）或人事費用，是指公司在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的所有費用。21、人工成本的構成:2２、人工成本涉及：從業(yè)人員的勞動報酬、社會保險費用、住房費用、福利費用（14%左右）、教育經(jīng)費、勞動保護費和其別人工成本等七個組成部分。擬定合理人工成本應考慮的因素(案例分析）公司的支付能力、員工的生計費用、工資的市場行情23、計算考點：P２57人工費用比率、勞動分派率

P259例324、福利:是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或實物的形式支付給員工。２5、福利的形式：全員性福利、特殊福利、困難補貼。26、社會保障的基本要素:經(jīng)濟福利性、社會化行為、以保障和改善國民生活為主線目的。27、住房公積金的計算:28、員工住房公積金的繳費和提取：上一年月平均工資的5%,新員工第二個月開始繳存,碰到購買建造翻修大修、離休退休、戶口遷出、償還購房貸款、房租超過比例可以提取。第六章勞動關系管理1、勞動關系通常是指用人單位(雇主)與勞動者(雇員）之間在運用勞動者的勞動能力,實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關系。2、勞動法律關系的特性：內容是權利和義務、雙務關系、具有國家強制性3、勞動法律關系的主體:雇主與雇員,勞動者與用人單位。4、物質利益原則的內容:激勵機制、平衡機制、調節(jié)機制、約束機制。5、體現(xiàn)中國特色的勞動關系：①國有公司的勞動關系仍然占重要地位，在肯定利益差別的前提下,堅持利益一致的價值取向②勞動關系的轉型具有過度性，體制轉換，利益主體的分化和獨立需要一個過程,工會職能的轉變③集體注意的觀念、和諧的文化傳統(tǒng)與西方國家自由主義、個人主義的價值取向的文化傳統(tǒng)有巨大的差別。6、勞動協(xié)議:是勞動者與用人單位確立勞務關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。7、集體協(xié)議：是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定,就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全、保險福利等事項,在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。8、集體協(xié)商比個別協(xié)商重要的因素：①由于公司內的分工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會性,使得公司中很多事務屬于“公共事務”②工作于公司組織內的雇員個人,由于其勞動力的本質特性以及勞動力市場的狀況不也許與雇主保持力量上的均衡。9、勞動爭議解決制度中調解的基本特點:①群眾性②自治性③非強制性１0、集體協(xié)議的特性:集體協(xié)議是規(guī)定勞動關系的協(xié)議、工會或勞動者代表職工一方與公司簽訂、集體協(xié)議定期的書面協(xié)議，其生效需經(jīng)特定程序。△集體協(xié)議與勞動協(xié)議的區(qū)別(簡答)

集體協(xié)議勞動協(xié)議主體不同當事人一方是公司,另一方是工會組織當事人是公司和勞動者個人內容不同全體勞動者共同權利和義務只涉及單個勞動者的權利義務功能不同規(guī)定公司的一般勞動條件確立勞動者和公司的勞動關系法律效力不同法律效力高于勞動協(xié)議低于集體協(xié)議標準的法律一律無效１１、訂立集體協(xié)議應遵循的原則:①內容合法②互相尊重,平等協(xié)商③誠實守信,公平合作④兼顧雙方合法權益⑤不得采用過激行為。12、集體協(xié)議的形式分為：主件(綜合性集體協(xié)議）和附件(專項集體協(xié)議）。期限為1—3年。13、集體協(xié)議的內容涉及：①勞動條件標準部分(勞動協(xié)議內容的基礎）②一般性規(guī)定(規(guī)定勞動協(xié)議和集體協(xié)議履行的有關規(guī)則)③過度性規(guī)定(集體協(xié)議的監(jiān)督、檢查、爭議解決、違約責任等)④其他規(guī)定（此條款通常為勞動條件標準