2023中央電大勞動法學作業答案作業1（1）工藝廠與吳某之間的法律關系屬于民法上的加工承攬關系，加工承攬關系不合用勞動法。（2）吳某不能像勞動爭議仲裁委員會提出申訴，由于其與加工廠之間的關系不是勞動關系，不屬于勞動爭議的范疇。工藝廠與吳某之間簽訂的不是勞動協議，而是普通的民事協議，故工藝廠單方面解除協議時，應承擔違約責任，向吳某支付一定的違約金。作業2期中小論文范文論勞動法的概念與功能一、勞動法的概念探析勞動法是一個有多種含義的概念。在外國勞動法和勞動法學中，德國的學者和專家認為勞動法是與勞動有關的法律規范的總和；英國《牛津法律大辭典》的解釋是：“與雇傭勞動相關的所有法律原則和規則，大體和工業法相同。它規定的是雇傭協議和勞動或工業關系法律方面的問題。”史尚寬在其《勞動法原論》中把勞動法定義為“勞動法為關系勞動之法。詳言之，勞動法為規范勞動關系及其附隨一切關系之法律制度之全體。”日本勞動法是調整雇傭勞動關系的法律規范的總稱，這種雇傭關系在日本經濟學中被稱為勞資關系，是指勞動者受雇主雇用，并在其指揮下從事勞動者的被動性勞動關系。我國勞動法的概念事實上是借鑒國外的經驗而下的。勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律。關于勞動法概念，我們要明確幾點：第一，勞動法是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門。第二，勞動法與民法理關系密切，它是從民法中分離出來的法律部門。它與工廠立法亦有密切聯系，它也是由工廠立法逐步發展而來的。第三，它是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的一個獨國立的法律部門。二、勞動法的功能1、協調功能。勞動法的調整方法不同于民法的私人主體意思自治，也不同于傳統勞動法的行政指令管理，它是國家力量、社會力量、資本力量共同發揮作用，互相博弈的結果，在調整重心上平等保護與重點保護相結合，突出重點保護；在權利義務的設定上通過立法確立基準，集體協議和勞動協議加以具體化來實現；在責任追究上綜合采用民事、行政、刑事三種責任模式，強化對職業勞動關系的保護。勞動法的發展歷史展現的就是國家力量、社會力量、資本力量三方不斷博弈、妥協的過程。勞動法誕生于人類社會完畢工業革命，進入資本主義社會的19世紀初葉，在此之前的資本主義原始積累時期，資本主義各國曾制定了很多勞動法規，但這種勞動法規不是為了保護勞動者，而是迫使勞動者進入工廠成為便宜勞動力，并從事極其繁重的勞動，從而使資本獲取高額利潤。隨著工人階級的成長和壯大，逐漸開展了有組織的運動并組成工會，這也就形成了社會力量。工人的斗爭，社會力量的作用使資本家妥協，資本主義國家為了維護社會的穩定和發展，開始積極地進行立法，并以英國182023的學徒健康與道德法為開端，誕生了勞動法。至今，三方力量的平衡與協調構成一國勞動法發揮作用的基礎。勞動法的調整方式在現行立法上一方面表現為勞動基準，即法律許可的對勞動者的最低保障標準，如工資、工時、休息休假制度等。在勞動基準的基礎上，通過勞動者組織（一般是工會）與用人單位訂立集體勞動協議，在法定基準的基礎上進一步提高對勞動者的保護水平。為使勞資關系平衡，勞動法規定，勞動者與用人單位違反上述法定基準或協議約定要承擔民事責任，嚴重的要承擔行政和刑事責任，這也是國家力量介入勞動關系的表現，從而協調了勞資關系。2、解雇保護功能。雇傭契約向勞動契約轉向之前，基本上將這類契約視為私法上的一類契約，對于雇傭契約糾紛之解決，司法程序中契約當事人地位平等，締約、解約，乃至違約，皆以一般契約關系解決。產業雇用的發展使勞動契約制度與理念逐漸形成。面對勞動契約一方之勞動者，其弱勢地位決定許多傾斜性的法律對其予以特殊保護。我國到目前為止尚無制定解雇保護法律的任何動議，假如從我國社會發展的特殊階段，勞動力嚴重供大于求的現實看，既有制定此類法律的必要，也有此類法律出臺后負面影響較大的擔憂。一方面，我們需要勞動者與用人單位的勞動協議期限相對地延長，保持勞動者相對的職業穩定感；另一方面，我們又緊張勞動者在同一用人單位工作至退休而失去勞動力流動的社會活力，同時，還緊張部分勞動者職業穩定期過長，另一部分勞動者失業期隨之延長。因此，出臺這樣的法律時機尚不成熟。在此情形下，《勞動協議法》在發揮契約法功能的同時，也在發揮其解雇保護功能。通過規制勞動協議短期化、使勞動協議期限適當延長，盡也許簽訂無固定期限勞動協議，解除勞動協議須符合法定情形，構建經濟補償金制度、處罰性補償制度等一系列措施，《勞動協議法》發揮了其解雇保護功能，使一般民眾即可理解。對勞動協議當事人雙方而言，勞動者解約相對寬松，用人單位解約則“障礙”不少。這就是中國《勞動協議法》所發揮的解雇保護功能。3、維權功能。法的功能，亦稱法的作用或法的職能，一般是指法通過對社會生活的影響所要達成的效果或實現的目的。當法被創制為規范性文獻時，法的功能往往體現在該法的立法目的上。因此，分析一部法律的功能，首當其沖應當分析該法的立法目的。我國勞動法側重保護勞動者合法權益的功能一方面體現在立法目的，比如勞動協議法第1條規定了我國勞動協議法的三個立法目的，即規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動協議的行為，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定。提請勞動爭議解決的權利等。保護勞動者的合法權益，是勞動法的首要價值取向。我國目前正處在建立社會主義市場經濟，建立現代化的市場經濟體制過程中，客觀上需要有勞動法來保護勞動者的合法權益。在現代化的市場經濟中，一方是現代化的公司，擁有強大的經濟實力，在勞動關系中處在優勢地位，另一方是勞動者，以分散的個體出現，并且作為生產要素之一的勞動力通常供大于求，又由于勞動與勞動報酬對于勞動者的生存和發展的意義，導致勞動關系雙方事實上的非均衡性，使勞動者在市場活動中容易受到傷害。勞動者永遠是弱者，法律的功能應當是維護公平，體現社會正義，因此勞動法應當把保護勞動者的合法權益作為首要的功能。作業3一．選擇選擇題.1.C2.A3.D4.A5.B6.D7.B8.D9.D10.C二．多項選擇題1.ACD2.ACD3.ABCD4.ABCD5.CD6.AD7.ABC8.ABCD9.ABD10.ABCD三名詞解釋勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動權利和勞動義務關系。勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現，是當事人之間發生的符合勞動法律規范、具有權利義務內容的關系。勞動就業是指具有勞動能力的公民在法定勞動年齡內自愿從事有一定勞動報酬或經營收入的社會勞動競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動協議、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，即:勞動者在終止或解除勞動協議后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。工資是指用人單位依據國家有關規定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。職業安全衛生以保障職工在職業活動過程中的安全與健康為目的的工作領域及在法律、技術、設備、組織制度和教育等方面所采用的相應措施。四.簡答題1.為什么說勞動法是獨立的法律部門？答：勞動法是從傳統民法中獨立出來的，它能成為一個獨立的法律部門的因素重要涉及以下幾點：（1）勞動法具有獨立的調整對象。勞動法的調整對象是勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系，這些是其他法律部門無法包容的。（2）它有特定的主體。勞動法中的勞動者與勞動使用者之間的主體關系是勞動法的重要特點，雙方均有特定的主體資格。（3）勞動法具有獨特的任務和作用，即保護勞動者；建立和諧勞動關系；維護社會主義勞動制度。（4）勞動法具有獨特的完整體系。其體系涉及促進就業制度；勞動協議和集體協議制度；工作時間和休息休假制度；工資制度；勞動安全衛生制度；女職工和未成年工特殊保護制度；職業培訓制度；社會保險和福利制度；勞動爭議制度；監督檢查制度；法律責任等等。勞動法完整而系統的內容體系也是其他法律部門所不能包容的。綜上所述，勞動法是一個獨立的法律部門。2.簡述勞務派遣與一般勞動關系的區別？一般勞動關系中，是用人單位直接招收和使用勞動者；而勞務派遣中，用工單位是通過派遣單位招收勞動者，勞動者的招收和使用發生了分離，即招工和用工的分離。傳統的勞動關系中，勞動者與一個用人單位建立勞動關系，簽訂勞動協議，并在該用人單位的指導下運用其提供的勞動場合和生產資料進行勞動，勞動成果歸屬用人單位，勞動者根據自己的勞動成果情況從該用人單位領取工資報酬，并由該用人單位保護勞動者在勞動過程中的生命安全和身體健康。而在勞務派遣這一用工形式中，被派遣的勞動者與勞務派遣單位之間建立勞動關系，簽訂勞動協議，勞務派遣單位成為名義上的用人單位，但是被派遣勞動者并不在該勞務派遣單位從事勞動，而是被派遣到另一個用人單位，即用工單位從事勞動，出現了所謂的“有關系無勞動，有勞動無關系”的情況。五．論述題1.試述勞動協議和集體協議的區別第一，主體不同。勞動協議的當事人為單個勞動者和用人單位；集體協議的當事人為勞動者團隊和用人單位或其團隊，故又稱為團隊協約。第二，目的不同。訂立勞動協議的目的是建立勞動關系；訂立集體協議的重要目的，是為確立勞動關系設定具體標準，即在其效力范圍內協調勞動關系。第三，內容不同。勞動協議以單個勞動者的權利和義務為內容，一般涉及勞動關系的各個方面；集體協議以集團勞動關系中全體勞動者的共同權利和義務為內容，也許涉及勞動關系的各個方面，也也許只涉及勞動關系的某個方面，即簽訂專項集團協議（如工資集團協議）。第四，效力不同。勞動協議對單個的勞動者和用人單位具有法律效力；集體協議對簽訂協議的單個用人單位或用人單位團隊所代表的全體用人單位，以及工會所代表的全體勞動者，都具有法律效力。并且集團協議的效力大于勞動協議的效力，當個人勞動協議規定的勞動標準低于集體協議規定期，以集團協議規定的標準為準。第五，糾紛的解決方式不同。勞動協議爭議采用普通勞動爭議解決程序解決；集體協議爭議，一般各國采用政府協同勞資各方協調解決的方式。《勞動法》第84條規定：因簽訂集體協議發生爭議，當事人協商解決不成的，本地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調解決。六．案例分析題我國法律規定：職工探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期為30天。職工在規定的探親假和路程假期內，按照本人的標準工資發給工資，并且其往返路費由所在單位承擔。而本案中，勞動者李某已經工作滿1年，其工作地點與配偶的居住地不在一地、不住在一起，又不能在公休假日團聚，因此符合享受探望配偶的待遇。李某在幾次向單位提出休假探親，都未獲單位批準，于是李某擅自出走，使公司的經營受到了影響。公司給予李某行政警告紀律處分，并扣發探親假期間的工資，探親往返路費不予報銷的決定。一方面，本案的勞動爭議屬于勞動爭議仲裁的范圍，本地勞動爭議仲裁委員會應當受理。本案中公司不給予職工探親假的行為是不合法的，并且應當承擔李某探親假往返路費。而李某擅自出走，影響了公司的經營的行為是不對的。簡答題1、簡述勞動法中勞動的特性。第一，勞動法上的勞動，一般是人們在爭取與實現勞動權過程中的勞動；第二，勞動法上的勞動是有償性勞動，它區別于無償的義務性勞動；第三，勞動法上的勞動帶有勞雇關系（或勞雇關系的勞動，區別于單個的家務勞動）。2、簡述職工探親期間的基本待遇。職工在探親假期間待遇涉及以下兩項：（1）工資待遇。職工在規定的探親假期和路程假期內，按照本人的標準發給工資。（2）探親路費的承擔。職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由所在單位承擔。已婚職工探望父母的往返路費，在本人月標準工資30%以內的，由本人自理，超過部分由所在單位承擔。作業4一．單項選擇題1.A2.C3.B4.D5.A6.C7.A8.C9.C10.D二．多項選擇題1.CD2.Cd3.ABCD4.AC5.ABCD6.BCD7.ABD8.ABCD9.CD10.ACD三．名詞解釋題1.就業服務國家和社會實現勞動力與生產資料在總量上和結構上有機結合的一種社會服務。目的在于幫助解決失業、待業等社會問題。2.勞務派遣，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動協議，由派遣勞工向要派公司（實際用工單位）給付勞務，勞動協議關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派公司（實際用工單位）之間。3.特殊群體勞動保護重要是指國家涉及對婦女、殘疾人、退役軍人、少數民族、未成年人及其他需要特殊對待的群體的政策扶持和保護4.集體協商又稱集體談判，是用人單位工會或職工代表與相應的用人單位代表為簽訂集體協議進行商談的行為。其特點：①集體協商代表的身份和人數對等；②集體協商雙方代表的法律地位平等；③集體協商是公開、公平、平等的協商；④集體協商是和平協商；⑤集體協商是在法律、法規規定的范圍內協商。5.勞動法監察檢查是指依法享有監察檢查權的機構組織或個人對用人單位遵守勞動法律法規的情況進行監督和檢查的制度四．簡答題1.簡述勞動法中勞動的特性？1）、勞動法的基本價值取向是側重保護勞動者。2）、強制性規范與任意性規范相結合，以強制性規范為主。3）、實體法和程序法相統一。2.簡述職工探親期間的基本待遇？職工在規定的探親假期和路程假期內，按照本人的標準工資發給工資。職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由所在單位承擔。已婚職工探望父母的往返路費，在本人月標準工資30%以內的，由本人自理，超過部分由所在單位承擔。五．論述題試述社會保障與商業人身保險的聯系與區別。第一，屬性不同。社會保險是國家的一種社會保障制度，是國家對勞動者承擔的一種社會責任，重要是以保障社會安全為目的，具有物質幫助性和非營利性質；而人身保險是國家經濟活動的一個方面，它由專門的經濟實體，即保險公司進行經營，具有以營利為目的的性質。第二，對象不同。社會保險的對象是有職工身份的勞動者；而人身保險的對象是一切自愿投保的公民。第三，費用承擔不同。社會保險費用由勞動者個人、用人單位和國家共同分擔，社會保險繳費率由法律規定，整個社會有統一標準；人身保險費由投保人承擔，不同的項目有不同的繳費率，當事人可以自由選擇。第四，實行原則不同。社會保險的權利與義務關系建立在勞動法律關系之上，只要履行了勞動義務，就能享受社會保險待遇，國家隊社會保險采用強制性原則；而人身保險則是建立在商業契約關系上，以“多投多保、少投少保、不投不保”的等價互換和自愿性為原則。第五，保險關系確立的依據不同。社會保險關系的確立以法律規定為依據，雙方當事人不能另行約定；而人身保險關系通過保險