2022年企業人力資源管理師之二級人力資源管理師模擬題庫及附答案單選題（共60題）1、()適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業或部門。A.一崗一薪制B.技能薪酬制C.一崗多薪制D.提成薪酬制【答案】C2、在素質能力測評中。最常使用的差異量數是（）。A.平均數B.中位數C.標準誤D.標準差【答案】D3、企業要實行經營者年薪制的前提條件，不包括()A.完善有效的高管甄選和晉升制度B.明確的經營者業績考核指標體系C.健全的經營者人才市場，完善的競爭機制D.健全的職工代表大會制度，完善的群眾監督機制【答案】A4、結果導向型績效考評方法的基礎是()。A.實際產出B.計劃產出C.工作成果D.勞動成果【答案】A5、相比較而言，簡單易行的市場薪酬調查方法是（）。A.電話調查B.面談調查C.文獻收集D.趨勢分析【答案】C6、關于職業勞動，正確的說法是（）。A.職業勞動是人們無奈的選擇B.職業勞動是人們謀生的手段C.職業勞動是市場經濟條件下就業競爭加劇的結果D.職業勞動是人生的全部內涵【答案】C7、()是指由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。A.特別任務法B.工作輪換法C.個別指導法D.工作指導法【答案】D8、編制人力資源規劃的核心與前提是()。A.人員的需求預測B.人員管理系統的設計C.人員的供給預測D.人員供求平衡和協調【答案】A9、()不是人力資源開發目標的特性。A.整體性B.層次性C.針對性D.多元性【答案】C10、()的薪酬結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業。A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向【答案】C11、特別適合普通職員招聘的員工招募方法是()。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B12、在確定績效考評標準時，應做到“定量準確”，其衡量標準不包括（）。A.考評標準越多越好B.各標準間的差距要合理C.標準的含義要明確D.標準的等級數量要合理【答案】A13、以行為科學理論為依據，強調人的因素的組織理論是（）。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現代組織理論D.組織行為理論【答案】B14、()不屬于直接傳授型培訓法的具體方式。A.講授法B.案例分析法C.研討法D.專題講座法【答案】B15、勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A.2個月B.6個月C.1年D.2年【答案】C16、以下關于整體調整薪酬標準說法錯誤的是（）。A.綜合了居民消費價格增長B.綜合了社會和本企業勞動生產率增長C.綜合了市場消費水平的提高D.綜合了員工生活水準的提高【答案】C17、年度培訓計劃設計的基本程序中的前期準備的階段，工作()啟動。A.自上而下B.自下而上C.自上而下，自下而上同時進行D.不一定，看情況而定【答案】A18、關于培訓課程設計的表述，不正確的是（）。A.根本任務是滿足企業和學習者的需求B.基本要求是體現成年人的認知規律C.主要方法是人力資源開發理論與工具D.主要依據是現代系統理論基本原理【答案】C19、()是假設員工工作行為和績效整體呈正態分布的一種方法。A.關鍵事件法B.行為觀察法C.強制分布法D.目標管理法【答案】C20、編制人員需求計劃時。計劃期內員工的補充需求量等于（）。A.計劃期內人員總需求量減去報告期期末人員總數，加上計劃期內自然減員人數B.計劃期內人員總需求量加上報告期期末人員總數，減去計劃期內自然減員人數C.計劃期內自然減員人數加上計劃期內人員總需量，減去報告期期初人員總數D.報告期內自然減員人數減去計劃期內人員總需量，加上報告期期末人員總數【答案】A21、企業應安排員工定期進行體檢，發現疾病時應及時（）。A.轉崗B.解聘C.治療D.上報【答案】C22、在員工素質測評中,()是對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規定。A.標記B.標度C.標準D.標志【答案】B23、以下關于組織理論與組織設計理論的說法不正確的是()。A.從邏輯上說組織理論應包括組織設計理論B.組織理論與組織設計理論在外延上是相同的C.動態的組織設計理論包含靜態的組織設計理論D.組織設計理論將企業環境、戰略、技術等作為組織結構設計的影響因素【答案】B24、以下關于制度化管理特征的表述，不正確的是()A.需要提高管理者權力的自由度B.管理者應忠于職守而不是忠于某個人C.把責任和權力作為明確規范而制度化D.以文字形式規定崗位特性，提出員工應具備的素質【答案】A25、薪酬滿意度調查的步驟包括：①設計并發放調查表；②回收并處理調查表；③確定調查方式；④確定調查對象；⑤反饋調查結果；⑥確定調查內容。排序正確的是（）。A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.①②③④⑤⑥D.⑥③④①②⑤【答案】A26、面試評分中的量化往往是（）。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A27、關于薪酬水平的描述，下列不正確的是（）。A.薪酬水平=薪酬總額／企業平均人數B.薪酬水平是一個絕對的概念C.地域因素是影響企業薪酬水平的外部因素D.企業薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經營領導班子決定【答案】B28、下列關于選拔性素質測評的表述，正確的是()A.測評標準無區分功能B.強調定性描述測評結果C.測評標準應具有彈性D.測評標準要盡可能精確【答案】D29、關于勞務派遣的內容，下列描述錯誤的是()A.指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務派遣機構從中獲得收入的經濟活動B.是一種典型的非正規就業方式C.被派遣勞動者只與勞務派遣機構形成勞動關系D.本質特征是雇用和使用相分離【答案】C30、在動態組織設計理論中，（）所研究的內容占有主導地位。A.靜態組織設計理論B.動態組織設計理論C.古典組織設計理論D.近代組織設計理論【答案】A31、以下類型中不屬于制度規范類型的是（）。A.管理制度B.技術規范C.行為規范D.結構制度【答案】D32、勞動合同中約定的試用期的期限（）。A.最長不得超過6個月B.平等協商確定C.按合同期限的1/12確定D.按合同期限的一定比例確定【答案】A33、認知能力測驗成績與工作績效之間的相關系數在（）之間。A.0.O0～0.20B.0.20～0.30C.0.20～0.40D.0.10～0.15【答案】B34、以下關于人力資源需求預測方法的說法不正確的是（）。A.德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預測B.轉換比率法假定企業的勞動生產率是可變的C.轉換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業整體人力資源需求量的預測【答案】B35、以下關于勞動關系的說法，錯誤的是()。A.是產權關系的表現形式B.主體具有特定性C.與勞動分工有直接聯系D.資本與勞動力結合的表現形式【答案】C36、由于經營不景氣，公司員工正處于放假狀態。你計劃陪伴家人外出小住幾天，正準備起程時，公司接到一批訂單，要求一線員工立即返崗恢復生產，這對處境艱難的公司來說十分重要，而你只是一位非一線的普通行政管理人員，聽到這個消息，你會（）。A.取消外出計劃，到公司上班B.繼續外出，但縮短外出時間C.取消外出計劃，隨時服從安排D.按休假期限，繼續外出【答案】C37、()不是計件工資制的組成部分。A.計件單價B.勞動生產率C.勞動定額D.工作物等級【答案】B38、個別勞動者不履行集體合同規定的義務，則()。A.承擔道義上的責任B.無須承擔責任C.按照勞動合同的規定承擔責任D.承擔法律責任【答案】C39、工作崗位研究特點不包括（）。A.對象性B.客觀性C.綜合性D.應用性【答案】B40、(2015年5月)現代培訓按其性質分為五個層次，依次為（）A.知識培訓，技能培訓，觀念培訓，思維培訓，心理培訓B.知識培訓，技能培訓，思維培訓，觀念培訓，心理培訓C.知識培訓，思維培訓，技能培訓，觀念培訓，心理培訓D.技能培訓，知識培訓，思維培訓，觀念培訓，心理培訓【答案】B41、屬于關鍵績效指標中數量性指標的是（）。A.產品產量B.破損率C.獨特性D.單位產品的成本【答案】A42、()是指由國家法律制度規定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標準工作時間B.縮短工作時間C.計件工作時間D.正常工作時間【答案】A43、在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是()。①展示案例資料②確定核心問題③小組分別討論④選擇最佳方案⑤全體討論解決問題的方案A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.①⑤②③④D.①⑤③②④【答案】B44、在可能出現的各種各樣的問題中，絕大多數是因()引起的。A.被考評者B.直接主管C.直接下屬D.考評者【答案】D45、()一般由招聘單位的人力資源部門設計，應聘人員在求職時自己填寫。A.個人簡歷B.加權測評表C.個人履歷D.招聘申請表【答案】D46、一次你的一位很健談、很有學識的朋友不請自到，來你家做客。這位朋友穿戴邋遢、坐臥隨意，你的妻子（丈夫）是一位愛潔凈的人。你朋友的這些舉動惹得你的妻子（丈夫）怒形于色，你會（）。A.告訴妻子（丈夫），自己并沒有請他來做家里B.委婉地告訴朋友，你自己一攤兒有事情要做，不能多陪朋友說話C.耐心聽朋友聊下去，因為他很有學識D.示意妻子（丈夫）回避一下【答案】C47、成績記錄法的步驟包括：①由其上級主管來驗證成績的真實準確性;②由外部的專家評估資料，決定個人績效的大小;③被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是()。A.③②①B.①③②C.②①③D.③①②【答案】D48、()不是面試前應該做的準備工作。A.科學合理地設計面試問題B.確定面試的時間和地點C.詳細了解應聘者的資料D.消除應聘者的緊張情緒【答案】D49、在面試準備階段，()是促使面試順利進行的指導方針。A.面試問題B.面試團隊C.面試指南D.面試評估【答案】C50、飛行員選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標準是（）性標準。※A.效標參照B.能力考核C.常模參照D.素質考核【答案】A51、如果你只是一名公司普通工作人員，平時和朋友、同事聚會時，你一般會（）。A.樂意把單位的事情講給他們聽B.對方不問，自己從不會主動說起單位里的事情C.簡要說說單位里的事情D.對方問起單位里的事情時，會把話題岔開【答案】A52、關于員工素質測評中的個體差異原理，下列選項中，描述不正確的是()A.人的素質是有差異的，這種差異是客觀存在的，但是可以為意志所轉移的（）B.先天因素可以選成素質差異C.測評的內容是人的素質D.后天因素可以選成素質差異【答案】A53、在勞動關系的調整方式中，()的基本特點是體現國家意志。A.勞動合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動法律法規【答案】D54、一般來說，工資水平高的企業應關注市場()點處的薪酬水平。A.15%B.25%C.50%D.75%【答案】D55、實行工資指導線制度的主要目的不包括()。A.實現社會公平B.逐步提高工資水平C.調整、規范工資分配關系D.使雇員工資收入隨企業效益增長而增長【答案】D56、以下不屬于員工培訓規劃設計的基本程序的是()。A.提出培訓規劃的需求B.獲取培訓規劃的信息C.培訓規劃的研討與修正D.撰寫培訓規劃方案【答案】A57、（）是以人為標準，人在事先，以人擇事的工作分類標準。A.職務分類B.崗位分類C.職位分類D.品位分類【答案】D58、薪酬對員工的工作行為和態度產生很強的引導作用，體現薪酬對企業（）的功能。A.增值B.導向C.塑造企業文化D.改善經營績效【答案】C59、沒有絕對的零點，只能作加減運算，不好作乘除運算的績效考評方法是()。A.比例量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】B60、（）不適合采用無領導小組討論法進行人員選拔。A.人力資源主管B.技術研發人員C.銷售部門經理D.公關部門經理【答案】B多選題（共30題）1、影響企業外部勞動力供給的地域性因素包括（）。A.勞動力市場完善程度B.企業所在地的人力資源現狀C.企業所在地對人才的吸引程度D.企業所在地薪酬對人才的吸引程度E.社會就業意識和擇業心理偏好【答案】BCD2、下列屬于面試中背景性問題的有（）。A.個人興趣B.家庭情況C.法律常識D.工作經歷E.專業知識【答案】ABD3、()屬于以工作為導向的薪酬結構A.崗位薪酬制B.效益薪酎制C.職務薪酬制D.提成薪酬制E.技能薪制【答案】AC4、一般來說，進行員工培訓評估時，投資回報的評估標準包括()A.勞動效率B.直接成本C.專利項數D.間接成本E.質量要求【答案】BD5、制定勞動紀律應當符合()的要求。A.內容合法B.結構完整C.嚴格履行定員制定程序D.標準一致E.內容全面約束管理行為和勞動行為【答案】ABD6、在進行崗位設計時,必須首先明確崗位的()A.任職資格B.利益C.權限D.所受監督E.權力【答案】BC7、根據參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者的購買行為分為()。A.習慣性購買行為B.化解不協調的購買行為C.個性化購買行為D.尋求多樣化的購買行為E.復雜的購買行為【答案】ABD8、以下適合進行現場培訓的內容包括（）。A.企業文化B.企業行為規范C.產品知識D.管理實務E.思想道德【答案】ABCD9、人的職業理想可以分為()A.作為謀生手段的職業B.作為實現個人價值的職業C.作為實現個人專長和才智的職業D.作為服務社會和造福人類的職業【答案】ACD10、在分析組織決策應當放在哪個層次或部門時，需考慮的因素有()A.決策影響的時間B.決策的常規性C.決策的層次性D.決策對各職能的影響面E.決策者所需具備的能力【答案】AD11、寬帶式薪酬結構要求企業必須具有相應()A.生產文化B.績效文化C.團隊文化D.溝通文化E.制度文化【答案】BCD12、寬帶薪酬等級類型的特點有（）。A.平行狀排列B.金字塔排列C.薪酬等級少D.薪酬等級多E.薪酬水平隨崗位級別的提高可以是橫向工作調整而提高的【答案】AC13、企業人員供給計劃主要包括()。A.人員招聘計劃B.人員晉升計劃C.人員費用計劃D.人員培訓計劃E.人員內部調動計劃【答案】AB14、工資集體協商的內容包括()A.工資協議的期限B.工資支付辦法C.職工年度平均工資水平及其調整幅度D.變更、解除工資協議的程序E.工資協議的違約責任【答案】ABCD15、依照制度規范涉及層次和約束范圍的不同，可分為（）。A.管理制度B.企業基本制度C.行為規范D.業務規范E.技術規范【答案】ABCD16、人力資源規劃的內部環境包括（）。A.企業的行業特征B.科技環境C.企業的發展戰略D.企業文化E.企業自身的人力資源及人力資源管理系統【答案】ACD17、社會保險特征包括（）。A.自由性B.社會性C.互濟性D.補償性E.合理性【答案】BCD18、課程需求度調查需要回答的問題有()。A.課程設置要達到什么目的B.通過課程教學要使學員的哪些具體行為或表現得到改進C.課程的可行性如何D.實施課程教學的資源和手段是否可以實現E.課程效果如何考核及評價【答案】ABCD19、對薪酬數據進行離散分析，具體方法有()。A.四分位法B.簡單平均法C.百分位法D.加權平均法E.中位數法【答案】AC20、結果導向型的業績考評方法包括()。A.關鍵事件法B.短文法C.勞動定額法D.目標管理法E.直接指標法【答案】BCD21、有效的績效信息反饋應具有適應性，即()。A.反饋信息要因人而異B.信息反饋是為了溝通而非命令C.應解析員工的心理動機D.應集中于重要的、關鍵的事項E.應考慮到下屬的心理承受能力【答案】ABD22、一般地說，勞動爭議的解決機制包括()方式。A.自力救濟B.社保救濟C.社會救濟D.公力救濟E.社會救濟與公力救濟相結合【答案】ACD23、對薪酬調查數據進行離散分析經常采用的方法有（）。A.四分位法B.簡單平均法C.百分位法D.加權平均法E.中位數法【答案】AC24、按崗位在企業生產過程中的地位和作用不同，可以將其分為（）。A.生產崗位B.服務崗位C.技術崗位D.科研崗位E.管理崗位【答案】ABC25、狹義的人力資源規劃包括（）。A.培訓計劃B.補充計劃C.配備計劃D.薪酬計劃E.晉升計劃【答案】BC26、國家制定企業傷亡事故報告和處理制度，其目的是及時（）職工傷亡事故。A.報告B.調查C.統計D.預估E.處理【答案】ABC27、人力資源供大于求的解決方法有（）。A.永久性辭退勞動態度差、技術水平低的員工B.合并和關閉某些臃腫的機構C.鼓勵提前退休和內退D.提高員工整體素質E.制訂聘用非全日制臨時用工計劃【答案】ABCD28、被派遣勞動者的用工單位應履行的義務包括（）。A.提供與崗位相關勞動條件B.進行勞動組織和監督管理C.進行勞動安全衛生教育D.支付工資、繳納社會保險費E.提供工作崗位【答案】ABC29、勞動爭議的基本途徑包括（）。A.仲裁B.調解C.協商解決D.向人民法院起訴E.向政府申訴【答案】ABCD30、以下關于勞動爭議的表述，正確的有()A.勞動爭議的內容是特定的B.勞動爭議的當事人是特定的C.勞動爭議有特定的表現形式D.勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間E.勞動爭議雖影響范圍大但不會造成嚴重影響【答案】ABC大題（共10題）一、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下個階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細化了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行動，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業績平平或者很少出錯的員工卻都排在能面。有一些員工，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然有十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際。我部總共只有20人，卻負責公司60臺大型設備的維護。在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失。”財務部韓經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完成的，憑證、單據、統計，核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工‘作無法與‘創新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外．在考評中沿用了傳統的民主評議方式．我對部門內部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理入了深深的思考之中。請根據本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題?(10分)(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。(10分)【答案】(1)該公司在績效管理中存在的主要問題是：①首先，員工績效考評指標體系過于強調行為而忽了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發，提取反映各類崗位工作實際的指標作績效的關鍵指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統的民主評議的方式，使考評工作過于程式化，過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業務骨干的考評成績反而欠佳。(2)首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：a．為了擺數公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。b．被錯評的業務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規定予以處罰。重新制定公司年度績效考評計劃，在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規定。③在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。④堅持以上級考計為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑤對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。二、K（中國）公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優秀的人才才能實現，人才培訓則是造就優秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品、上萬個就業機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據未來發展和運營的需要，為他們量身定制了培訓與發展計劃，而且設計了多方面、多層次的培訓開發課程。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經理年會”、“餐廳經理擂臺賽”等，使餐廳經理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關系管理技巧，到崗位基礎技能培訓、分區管理技巧乃至高級知識技能培訓，該公司設計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K（中國）公司的基本業務單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓系統”是該公司人力資源培訓戰略的重要環節，這套系統被某些業內人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業基地——教育發展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓課程，使他們從一個絲毫不了解餐飲行業，不了解餐廳管理的外行人，發展到餐廳經理中的精英，在這個過程中，企業提供的不同培訓課程以及量身定制的長遠規劃功不可沒。請您結合本案例，回答以下問題：（1）K（中國）公司的員工培訓開發系統具有哪些特點？（10分）（2）K（中國）公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示？（8分）【答案】（1）特點：①該公司高度重視人力、資本投資，18年來，累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。（2分）②該公司構建了具有國際化標準的人力資源培訓開發體系，為企業人才的培養奠定了基礎。（2分）③根據不同培訓對象的培訓需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓規劃，并設計了具有很強針對性的培訓課程。（2分）④提高核心競爭力，強調培訓的動態性，為員工設計了富有激勵效應的階梯形職業發展道路，營造了全新的人性化的管理模式。將員工個人的愿景與公司發展目標相結合，不但幫助新員工量身定制個人培訓發展計劃，還能根據員工不同的發展階段，有針對性對其進行崗位管理技能培訓，不斷地提高員工隊伍的素質。（2分）⑤該公司設計的培訓體系內容新穎、方式方法靈活多樣，生動活潑。不僅有傳統的專業知識和管理技能的培訓，還組織員工參加各種有趣的競賽和活動，例如“餐廳經理年會”和“餐廳經理擂臺賽”，對具備條件的員工還派往國外進修實習。（2分）（2）啟示：①企業要發展壯大，就應當始終將員工培訓開發放在企業發展戰略的高度上來認識。該公司的成功之處，首先就在于它具有正確的培訓價值觀，他們把培訓不僅看成提高員工基本技能的手段，也使其成為公司創造智力資本的基本途徑，因而努力將企業構建成一個有利于員工與企業共同發展的學習型組織。（2分）②“識人”環節重要，“育人”的環節更為重要，該公司的實踐充分證明：有競爭力的培訓越來越成為企業吸引、留住人才的重要前提。重視培訓，不僅可以更好地滿足企業長遠的戰略發展需求，還可以滿足員工的職業生涯發展需要，有效地留住人才。（2分）③應當高度重視員工培訓需求的分析。如前所述，該公司的培訓體系具有很強的針對性，正是因為它是建立在對各類培訓對象進行全面的培訓需求分析的基礎之上的。（2分）④應當重視對企業培訓資源進行必要評估和全面整合。一個良好的培訓開發體系，需要有一定人力、物力和財力等物質基礎的支持。在制定員工培訓開發中遠期規劃時，必須考慮充分開發利用各種教學資源，既要統籌規劃培訓經費，組建培訓師隊伍，還有改善培訓場地和設施，搭建培訓所必需的人、財、物的平臺，才能最終實現企業培訓規劃的目標。（2分）⑤應當對各類員工培訓課程進行精心設計，使培訓課程體系目標明確、重點突出、不斷創新。該公司培訓開發體系之所以在員工隊伍素質建設中發揮了重要的作用，這是與他們所開設培訓課程具有很強的實用性、適應性、導向性和科學性密切相關。（2分）⑥成功的培訓需要建立嚴格的培訓評估體系。為了提高員工培訓投資的效益，企業必須建立培訓評估的跟蹤系統，對培訓的全過程進行監督控制，以確保實現培訓目標。（2分）（每項2分，最高8分）三、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數量的應屆畢業生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經驗并受過面試培訓的部門經理擔任。第二輪面試是30分鐘的復試，面試考官由用人部門高層經理組成。面試過程中，面試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結束后，面試考官會立即整理記錄，根據應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：1）請問您在哪些單位實習過?2）您認為職業成功的評價標準是什么?3）我們發現您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?4）如果您的上司給您一項任務，您必須去尋找相關的信息才能完成，您會怎么做?5）請舉一個例子，說明您如何兌現對他人的承諾。請根據本案例回答下列問題：（1）該公司在復試階段，采用了哪種類型的面試?（2）該公司在復試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題?（3）上述提問方式具有哪些優點?【答案】（1）該公司采用的是結構化面試。（2）面試題目的類型：1）第一個問題屬于背景性問題。2）第二個問題屬于思維性問題。3）第三個問題屬于壓力性問題。4）第四個問題屬于情境性問題。5）第五個問題屬于經驗性問題。（3）上述提問方式的優點是：1）有利于預測應聘者的素質狀況，有較高的效度。2）讓應聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應聘者的真實情況。四、3.國內某家電生產企業對營銷人員進行了一次專業知識培訓，受訓對像大都是剛剛走上工作崗位的專科畢業生。培訓結束后，他們將被派往當地各大商場，成為常住商家的推銷員，協助商家直接面對面對銷費者提供咨詢服務，以提高企業產品的知名度，公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓制定培訓內容，而是由來自某高校的幾位市場營銷學教授作為培訓師來自行安排。培訓教室選擇在公司空置的廠房內，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調等降溫設備，使得受訓人員的注意力難于集中，教授們所講授的內容，學員早已在學校系統的學習過。開始時，培訓還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學方式枯燥無味，使學員們覺得十分困倦，最后，公司專培的培訓師講授了公司主打產品的主要性能等內容。培訓結束后，學員被派到各大商場參加公司產品的促銷活動，當顧客問及有關產品的性能和特點時，他們還能作答，但是遇到更深一層提問時，這些新上崗的推銷員常常是無言以對，甚至當著顧客，反復翻閱說明書和宣傳材料作出答復，一個月下來，該公司主打產銷售量和市場占有率并沒沒有任何起色，大家紛紛抱怨這次的培訓沒有起到什么作用，人力資源部的負責人也檢討認為，沒有制定清晰的培訓計劃是導致本次培訓失敗的原因之一根據本案例，回答以下問題1.本次培訓沒有達到預期效果的原因有哪些？（10分）2.若為本公司設計下一年度的員工培訓計劃，應按哪些具體步驟進行？（8分）【答案】答：(1)本次培訓沒有達到預期效果的原因：①培訓與需求嚴重脫節。案例中，企業完全沒有考慮員工的需求，不是以是否需要培訓為出發點。如果員工看不到培訓給他的工作和職業生涯發展帶來益處，他會感到厭倦，甚至對培訓產生反感。由于企業員工素質參差不齊、崗位不一，培訓需求各異，因而不能全廠人員開同一個“藥方”，全廠人員同喝“一罐藥”。(3分)②培訓層次不清。根據崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓人員和培訓內容是企業培訓成功的必要條件。(3分)③培訓沒有評估。培訓評估是監督和檢查培訓效果不可缺少的一個環節，只有重視培訓的全面評估，才能改進培訓質量，增強培訓效果、降低培訓成本。因為培訓評估不僅關系到培訓工作本身是否做到位，更是一個不斷反思的過程，反思怎樣進行培訓才能達到效果，反思怎樣才能把培訓落到實處。培訓效果評估，主要包括四個層面：反應層面、學習層面、行為層面、結果層面。前兩個層面的評估較易在培訓過程中實現，是比較基本、普遍的評估方式。可以通過問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式來進行。反應層面旨在考察受訓人員對培訓的內容、方式、培訓師等的滿意度；學習層面旨在了解受訓人員通過培訓，知識以及技能的掌握方面有多大的提高。結果層面的評估主要衡量企業是否因為培訓而經營得更好。(4分)(2)若為本公司設計下一年度的員工培訓計劃，具體步驟如下：①培訓需求的診斷分析。診斷項目包括工作任務、工作責任、任職條件、督導和組織關系、企業文化。(1分)②確定培訓對象。包括分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓對象。(1分)③確定培訓目標。包括培訓目標層次分析、培訓目標的可行性檢查、培訓目標的訂立。(1分)④根據崗位特征確定培訓項目和內容。(1分)⑤確定培訓方式和方法。培訓方式主要有職內培訓、職外培訓、自我開發。(1分)⑥做好培訓經費預算與控制。(1分)⑦預設培訓評估項目和工具。(1分)⑧年度培訓計劃的確定方式。(1分)五、H公司是一家民營服裝企業，在創業初期，該公司只有員工30余人。由于業務繁忙，公司一味地追求降低成本、提高銷售額，沒有及時建立科學的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系。這幾年公司發展非常迅速，業務量持續上升，員工數量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規模的擴大，管理過程中存在的問題E1益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡單粗暴，由此引發的人員流失現象嚴重。經過認真細致的調研，該公司發現管理人員管理能力不足，主要集中體現在人際關系技巧、團隊合作精神、領導能力、語言表達能力等方面。經過分析與討論，公司領導決定采用當前被廣泛應用的評價中心技術來有針對性地評估公司管理人員的管理能力，并責成人力資源部進行相關籌備工作。假設你是該公司人力資源部經理，請針對該項工作寫出具體評價方法和實施方案。根據題目中所要評價的能力特點，本次評估可采用無領導小組討論方法。無領導小組討論(LeaderlessGroupDisCussion簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數量的一組被測評者(6～9人)，在規定時間內(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。具體的實施方案如下。(1)前期準備(2)具體實施階段(3)評價與總結【答案】(1)前期準備①編制討論題目。A．首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需人員應該具備的特點和技能。B．根據上述擬任的特點和技能進行有關試題的收集和編制。討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發，不會誘發被測評者的防御心理。C．對所編制出的備選答案進行甄別和篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目，對其進行檢驗和修正。②設計評分表。評分表包括評分標準和評分范圍。評分標準是對各測評能力指標進行表述，評分范圍是給出各測評能力指標在總分中的權重和具體分值及該能力優、良、中、差四個等級的評分區間。設計評分表時確定測評能力指標是重點。A．應從崗位分析中提取特定的評價指標。B．評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內。C．確定各能力指標在整個能力指標中的權重及其所占分數，然后根據優、良、中、差、四個等級分配分值。③編制計時表無領導小組討論如果被測評者人數為7人左右，討論時間一般應控制在一個半小時以內(人數加減則時間也要相應加減)。④對考官的培訓。在評分前，應選定參與評分的考官，沒有經驗的評分者必須接受人事選拔專家或心理學家的系統培訓，深入理解無領導小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時還要進行模擬評分練習。掌握本次評分的規則、各測評指標和評分標準。⑤選定場地。A．無領導小組討論的考場環境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。B．考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。C．座位的安排無主次之分，由被測評者在考前以抽簽的方式決定座位順序。D．考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置，考官和被測評者應該保持一定的距離，以減輕應聘者的心理壓力。⑥確定討論小組。討論小組的人數一般在6～9人。為被測評者分組時應將競聘同一崗位的人安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對公平性。要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態。(2)具體實施階段①宣讀指導語。A．主考官向應試者宣讀無領導小組討論測試的指導語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。B．主考官要使用規范的指導用語，指導用語的內容包括每組所要完成的任務、時間和注意事項。②討論階段。A．主考官宣讀完指導語后一般不作任何發言。接著進入集體討論時間，一切活動都由被測評小組成員自己決定，評價者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個項目進行評分。B．討論最后必須達成一致意見(當然也會出現有的小組無法達成一致意見的情況)。C．評價者的觀察要點如下。發言內容，應聘者說了些什么?發言的形式和特點，應聘者是怎么說的?發言的影響，討論者的發言對整個討論的進程產生了哪些作用?D．在考試完畢后，由考官收回應試案例稿和發放的白紙，以防案例擴散。最后主考官宣布考試結束，考生可在一兩個星期內得知考試結果。(3)評價與總結①在討論過程中，考官應該著重評估被測評者以下幾方面的表現。A．參與程度。可以通過計時表的記錄看出被測評者發言的次數與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標。B．影響力。觀測的指標不是發言的次數與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用。C．決策程序。評價者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后作決策，最后決策時據是否充分，作決策的時候有沒有考慮到對小其他成員的影響等。D．任務完成情況。最終討論的結果是考查討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現提供了好的建議。E．團隊氛圍和成員共鳴感。評價者應觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明、活躍、凝聚的，成員之間的團隊合作精神如何，每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。②通過評分討論會，評價者能夠對被測評者形成清晰、完整的評價，針對各測評指標進行評分。然后結合具體的測評維度權重系數，計算得出被測評者的綜合得分。對于不同評價者的測評結果可以用求平均值的方法進行排序，或者不對自己先前的評分作任何修改，而是通過討論再次對每位被測評者作出一個整體的評價，重新計算得分。③最后，根據評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結果和報告，說明每個被測評者的具體表現、最終錄用結果、評價者的建議等。六、某國際機場股份有限公司設有10個職能部門和12個分公司，據不完全統計有215種工作崗位。為了推進全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業咨詢管理公司在全面深入的崗位調查的基礎上，對工作崗位進行了再設計，重新調整了勞動分工與協作的關系，使組織結構和崗位的設置更加科學合理，之后又對調整后的崗位進行了系統的工作分析、評價與分類分級。請結合本案例回答以下問題：(1)具體說明工作崗位橫向分類的具體步驟。（6分）(2)說明工作崗位縱向分級的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。（12分）【答案】(1)①將企事業單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門。（2分）②將各職門內的崗位，根據工作性質的異同繼續進行細分，把業務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。（2分）③將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業務性質相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業。（2分）(2)工作崗位縱向分級的步驟：①按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級。（2分）②統一崗等。（2分）管理性崗位縱向分級的方法：①精簡企業組織結構，加強定編定崗定員管理，對企業崗位進行科學的設計和改進。（2分）②對管理崗位進行科學的橫向分類。（2分）③為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務，評價要素的項目分檔要多，崗級數目也應多于直接生產崗位的崗級數目（一般為1.4?2.6倍）。（2分）④在對管理崗位劃崗歸級后，應對管理崗位崗級進行統一列等，從而建立管理類、技術類以及事務類等管理崗級之間對應的關系。（2分）七、2008年張某于旅游職業高中畢業，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當地最低工資標準發放。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。請根據本案例作出全面評析，并對該企業應如何加強勞動合同管理提出建議。（18分）【答案】答：(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業解除勞動合同的理由不成立。（2分）(2)張某在工作中存在違紀行為,但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業必須依據已公示的，且經過合法程序制定的企業內部勞動規章制度，本案企業未能清楚舉證相關制度規定。（2分）(3)如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據勞動合同法的相關規定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。（2分）(4)調整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據勞動合同法的有關規定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿協商一致的原則，企業單方意思表示“調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內另謀出路”的方法，違反了上述規定。（2分）(5)在三個月期間只按當地最低工資標準發放張某的工資沒有依據，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。（2分）①如果企業有前述的內部勞動規章制度，可以依據張某的違紀情況，按照相應標準以承擔相應的經濟責任為由扣發工資，以為懲戒。（2分）②如果張某提供了正常勞動，按當地最低工資標準發放張某的工資是違法行為。（2分）(6)在本案例中，該企業內部勞動合同管理與勞動規則制定實施都存在不合法的地方：①在勞動合同管理方面，企業應有符合法律規范的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等作出具體規定，即哪些崗位應約定（或不約定)試用期。（1分）②在勞動紀律方面應明確規定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。（1分）(7)分析本案例的發生，至少有以下兩個方面工作應當引起企業的重視：①企業應當強化員工的教育培訓，從新員工進人企業那一天起，就應該使員工清楚地了解公司的各種規章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業價值觀，盡快融入企業。（1分）②企業的相關部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應當重視勞動法律法規的學習，逐步增強執行國家勞動法律法規的意識。（1分）八、歐威新能源汽車公司是一家從傳統國有企業發展起來的集研發、生產、銷售為一體的大型企業集團。隨著生產規模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產品設計中心、生產中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現有的薪酬體系。請結合本案例回答以下問題：構建寬帶薪酬結構的工作要點和步驟有哪些【答案】(2)企業根據內部崗位評價和外部薪酬調查結果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每一級上限和下限，即企業愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每個薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業的薪酬策略決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規定標準時應得到的薪酬。構建寬帶薪酬結構的步驟是：第一.確定寬帶的數量第二．確定寬帶內的薪酬浮動范圍第三.寬帶內橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評估工作。九、某軌道交通裝備公司現有員工1300多人，該公司根據集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經營格局，不斷深化人才強企的戰略，確立了公司未來10年人才發展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，