職業生涯管理職業生涯管理第一章概論第一章概論主要內容一、職業生涯管理的相關概念二、職業生涯管理的產生與發展

三、職業生涯管理的知識框架

第一章概論第一節職業生涯管理的相關概念（一）職業（二）職業生涯（三）職業生涯管理（四）職業生涯發展與職業生涯規劃第一章概論（一）職業的相關概念從中文詞義學的角度，“職業”一詞中，“職”含有責任、工作中所承擔的任務等意思；“業”含有行業、業務、事業、專業等意思從社會學的角度，職業是一種社會位置，是從事某種相同工作內容的群體，同權力密切相連，是國家授予的。從經濟學的角度，職業是社會分工體系中的勞動者所獲得的一種勞動角色；具有經濟性。第一章概論1.職業的概念

職業（Occupation/Vocation）是人們為了謀生和發展而從事相對穩定的、有收入的、專門類別的社會勞動。第一章概論職業的特征經濟性——職業活動以獲得現金和實物等報酬為目的社會性——職業是從業人員在特定社會生活環境中所從事的一種與其它社會成員相互關聯、相互服務的社會活動穩定性——職業在一定的歷史時期內形成，并具有較長的生命周期規范性——職業活動必須符合國家法律和社會道德觀群體性——職業必須具有一定的從業人數技術性——職業崗位有相應的職責要求與任職資格要求第一章概論小資料：我國職業分類

將我國職業分為8大類，66個種類，413個小類，

1838個細類（職業）。其中，8個大類包括：（1）國家機關、黨群組織、企事業單位負責人（2）專業技術人員（3）辦事人員和有關人員（4）商業、服務業人員（5）農、林、牧、漁、水利業生產人員（6）生產、運輸設備操作人員及有關人員（7）軍人（8）不便分類的其他從業人員《中華人民共和國職業分類大典》（1999年）2005年增補本中重點在制造、信息、服務等產業增加了77個職業第一章概論2.專業專業（profession）一般指高校或中等專業學校根據社會分工需要而劃分的學業門類。狹義的專業主要指某些特定的社會職業。職業生涯管理領域，所謂專業通常指專業化程度較高（尤指從事腦力勞動或受過某種專門訓練）的職業。第一章概論3.職務職務（job）是指企業員工所從事工作的類別，由一組主要職責相似的職位（或崗位）所組成。在一個組織機構中，職務是一群類似的、有薪資的職位（positions），涵蓋為維持機構運作所必須執行的一組任務（tasks）。不同職位的工作者在執行任務之后，會獲得所期望的經濟報酬。例如，建筑（工地主任）、貿易（業務經理）、教育（人員）、醫護（人員）、公務（人員）等。第一章概論4.職位職位（position）或稱崗位，是指構成一個員工全部工作安排的任務和責任的集合。一項任務（task）是一個有起點和終點的工作行為單元，一個組織中個人通常需要從事內容相關的多項任務。而由一系列重復出現或持續進行的任務相伴隨的工作單元，就構成一個職位。例如，某企業，公司需要有人來改善雇員、顧客和投資者之間的溝通流程。公司撰寫了一個“信息專員”的新職位說明書，然后尋雇用一個人做這個工作。職位和參與工作的個人相對應，有多少參與工作的個人，就有多少個職位。第一章概論5.工作工作（work）也可稱為作業、活動，是指體能或心智上的努力，以產生某事或結果。工作可能達成經濟、社會及心理上的目的。可能獲得經濟上的酬賞，也可能沒有報酬，例如學校工作（schoolwork）、家庭作業（homework）以及家事工作（housework）、志愿服務工作（voluntarywork）等。第一章概論從具體工作到職業族類的概念層次任務task職責duty工作work

職位position職務job

專業profession

職業occupation第一章概論（二）職業生涯的概念在英文中“生涯”的釋義是Career1.Achosenpursuit;aprofessionoroccupation.經過選擇的職業；需要專門知識或特殊訓練的職業或工作2.Thegeneralcourseorprogressionofone'sworkinglifeorone'sprofessionalachievements:某人工作經歷或事業上取得成就的總的過程或進程3.Apathorcourse,asofthesunthroughtheheavens.

進程道路或過程，如太陽在天空中的進程《美國傳統雙解字典》第一章概論1.生涯生涯（career）是指個人通過從事工作所創造出的一個有目的的、延續一定時間的生活模式。這個定義由美國國家生涯發展協會(NationalCareerDevelopmentAssociation)提出，是生涯領域中被最廣泛使用的一個定義。第一章概論2.職業生涯職業生涯向個人和組織描述了取得組織成員資格和度過工作生命的通路，它通常是一個長時間乃至終生的概念。職業生涯是指一個人終生經歷的所有職位的整體歷程。它包括：（1）客觀事件或情境，如工作崗位、工作職責或行為以及與工作相關的各種決策；（2）對與工作有關的事件的主觀解釋，如工作志向、期望、價值觀、各種需求以及對特殊工作經歷的感受。第一章概論3.內職業生涯與外職業生涯外職業生涯（也可稱為客觀職業生涯）：指經歷的一種職業通路（由教育開始，經工作期，直至退休）它包括各階段、主要層面和等級、相應地位內職業生涯（也可稱為主觀職業生涯）：從業者個人主觀感受的職業通路，即客觀的外職業生涯的主觀方面。內職業生涯可能很少階段性，卻更多地注重于所取得成功或滿足的主觀情感。從內外分層的視角來界定職業生涯，可以概括為，職業生涯是以員工的心理開發、生理開發、智力開發、技能開發、工作倫理開發為基礎，以工作內容受重視、工作業績受肯定、薪酬待遇改善以及職稱職務的調動升遷為標志的一種工作經歷。第一章概論（三）職業生涯管理的概念職業生涯管理，旨在幫助員工找到職業生涯發展與企業發展的結合點，并積極開發與管理員工的職業生涯。職業生涯管理是個人與組織的匹配，是通過分析、評價員工的能力、興趣、價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業生涯目標，并通過培訓、工作輪換、豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。職業生涯管理包含兩重含義：一是組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，稱為組織職業生涯管理；二是個人為自己的職業生涯發展而實施的管理．稱為自我職業生涯管理。第一章概論（三）職業生涯管理的概念個人職業生涯管理(individualcareermanagement)或稱員工自我職業生涯管理，是指員工為了滿足自己發展的要求，根據自己的實際，在組織內外尋求職業自我完善的過程。個人職業生涯管理的主體應該是處于特定組織工作的員工，它有可能是進一步發展現在的職業，也可能是轉變為發展新的職業，當前工作的組織是自我職業生涯發展的首選依托。主要內容包括：職業自我探索，確定職業目標，確立實現目標的策略，實現職業目標的行動等。第一章概論（三）職業生涯管理的概念組織職業生涯管理(organizational

careermanagement)指組織為了達成組織和個人的目標而采取的一系列旨在開發人的潛力的措施。從組織角度對員工從事的職業和職業發展過程所進行的一系列計劃、組織、領導和控制活動，以實現組織目標和個人發展的有效結合。主要內容包括：從組織的角度出發，向員工提供組織的職業需求信息及職業提升路線或策略，了解自身的資源儲備，并有針對性地開發組織內部人力資源的活動等。第一章概論（四）職業生涯發展與規劃職業生涯發展是通過一系列階段，使人取得不斷進步的持續過程，而每個階段都有獨特的焦點問題和個人與組織需要共同解決的任務。職業生涯規劃是組織與個人把雙方的發展結合起來，對決定職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關職業在各個生命周期中的總體構想和安排。個人職業生涯規劃與組織職業生涯規劃第一章概論第二節職業生涯管理的產生與發展（一）職業生涯管理實踐的發展（二）職業生涯管理理論的演進第一章概論一、職業生涯管理實踐的發展（一）職業的實踐演進

20世紀60年代之前，人們還傾向于認為職業生涯開發基本上是雇員自己的事情；20世紀60年代到90年代中期，HMR理念的興起改變了這種局面；20世紀90年代以后，更多地從非工作因素來定義職業生涯，注重職業生涯的易變性。

1.社會分工是職業產生的基礎游牧業同農業的分離、手工業同農業的分離、商業和商人階級的產生，由于這些分工，最初的職業便出現了，如牧人、農夫、工匠、商人等。

2.社會分工的發展和變化決定和制約著職業的發展和變化科學技術的進步，生產工具的改進和生產社會化使分工更為精細和具體，專業化程度越來越高，從而社會職業的種類也越來越多。第一章概論一、職業生涯管理實踐的發展（二）職業生涯的實踐演進

1.概念的提出生涯（career）一詞，原意為兩輪馬車，后引申為道路，即人生的發展道路，是與個人終身所從事的工作或職業有關的過程及一生所扮演的角色和職位。

1957年職業心理學家薩柏(Super)首次使用“職業生涯”的概念

2.職業生涯發展的新模式無邊界職業生涯(boundarylesscareer)、易變職業生涯(proteancareer)、后企業職業生涯(post-corporationcareer)、智能型職業生涯(intelligentcareer)等職業生涯的新模式

第一章概論一、職業生涯管理實踐的發展（三）職業生涯管理實踐的演進

1.最初的形式職業生涯管理的實踐最初是以職業指導形式出現的。所謂職業指導是由專門的機構幫助擇業者確定職業方向、選擇職業、準備就業、并謀求職業，發展的咨詢指導過程。

2.最近的形式近年來，職業咨詢，職業干預，職業輔導，職業規劃等職業生涯管理的實踐形式不斷涌現，不斷豐富著職業生涯管理的實踐。第一章概論二、職業生涯管理理論的演進（一）不同學科視角下對于職業生涯的理解

職業生涯是心理學、社會學、管理學等學科共同研究的對象。早期的職業生涯研究成果多集中于心理學領域，帶有較強的個體實用色彩，比較忽視社會經濟結構和組織環境與職業生涯的關系。隨后社會學開始關注職業分層和職業變動背后的社會、文化因素，著重對不同社會群體的生涯研究。管理學則是吸收心理學社會學的有關研究成果，對人們的職業進入、職業變動、職業成就以及職業與家庭之間的關系進行調控研究，通過對主觀生涯的理解把握，更好地促進人們客觀的職業發展，讓一個人的職業經驗和活動呈上升發展的態勢，這是現代人力資源管理區別于傳統勞動人事管理的一個重要內容。第一章概論二、職業生涯管理理論的演進（二）職業生涯管理理論

職業生涯管理理論是西方20世紀初期以來的有關職業匹配和發展的一系列以心理學研究為基礎的理論總稱。涉及的問題包括個體特征及早期成長環境對職業的影響，人在組織環境中的角色轉換和同化，人與組織及社會環境的匹配，人的自我職業規劃、社會文化環境、家庭對職業的影響等方面。職業生涯管理理論經歷了從人職匹配的職業指導階段到關注人的全面發展和終生發展的生涯指導階段，產生了如類型學、發展性、社會學習以及認知信息加工等理論。第一章概論二、職業生涯管理理論的演進（二）職業生涯管理理論

關注職業選擇和職業適應的職業指導從20世紀初誕生后，從概念到理論上都發生了很大的變化，這種發展大致經歷了4個階段：

1.職業與職業指導階段（20世紀初到40、50年代

）

其理論依據是心理學中的人職匹配的理論，使用的工具是心理測驗。早期代表人物是帕森斯和威廉姆遜，后期代表人物是霍蘭德。

這個階段有兩大貢獻：首先：重視職業指導工作，強調科學的職業選擇需要教育工作者和社會予以指導和幫助，開辟了職業指導這個新的研究和工作領域；其次：提出了職業指導的人職匹配理論，并將這種理論建立在理性、科學的方法基礎上，對職業指導的科學化做出了貢獻。第一章概論二、職業生涯管理理論的演進（二）職業生涯管理理論

2.職業生涯發展與職業生涯輔導階段（20世紀初40、50年代到70年代）主要代表人物是薩伯和羅杰斯（Rogers）。靜態的、一次完成的職業指導開始向發展的、多次完成的職業選擇轉變，職業指導觀念也開始向職業輔導觀念的轉變，職業指導活動進入一個新階段。

薩伯：提出終生的職業生涯發展理論，并將職業生涯定義為一個人終生經歷的所有職位的整個歷程。羅杰斯：主張在職業指導過程中無條件尊重被咨詢者。第一章概論二、職業生涯管理理論的演進（二）職業生涯管理理論

3.生涯發展與輔導階段（20世紀70年代到90年代

）這期間的職業發展理論不只是包含職業生涯，而是進一步擴大到家庭生活；職業輔導從以民間、社會為主，過渡到學校、政府、后到企業的全面參與。

4.組織職業生涯與個人職業生涯融合階段（20世紀90年代以來）這期間產生了眾多新的職業生涯理論，其中無邊界職業生涯（boundarylesscareer）和易變性職業生涯（proteancareer）吸引了較多關注。組織導向的職業生涯管理與個人主導的職業生涯發展在新的基礎上出現融合。第一章概論第三節職業生涯管理的知識框架（一）職業生涯管理的觀察視角（二）職業生涯管理的動態匹配（三）職業生涯管理的知識框架第一章概論一、職業生涯管理的觀察視角（一）組織內的職業生涯成長與跨組織的職業生涯成長傳統職業生涯發展是建立在高度結構化、剛性的層級制組織結構之中，關注的是個體外在的職業生涯成長，職業生涯被看作在單一組織中向上的、直線的職業進步或者在一個專業內穩定的雇用；而現代職業生涯發展研究不再局限于固定職業或單一組織邊界的限制，不再僅關注雇員個人在組織中的職位變遷，而是日益將個人的職業轉換和雇主改變（跨組織邊界的雇員流動）等納入研究視野。雇員的職業生涯可以超越組織界限在多個組織甚至多個職業中實現。第一章概論一、職業生涯管理的觀察視角（二）職業生涯承諾與組織承諾的視角

可以從職業生涯承諾與組織承諾對比的視角，進一步理解職業生涯管理個人導向性與組織導向性。職業生涯承諾（careercommitment)可定義為“某人指向其選定職業的態度”，或“某人在選定職業內的工作動機”，通常情況下，職業生涯承諾包括個人生涯目標的確立以及對這些目標的認同和投入。個人情愿投入精力并持續追求個人職業生涯目標可以被看作是高水平的生涯承諾。其核心是對職業的承諾，對所選定職業的“癡迷”。組織承諾(organizationalcommitment)指個體對組織的投入與認同程度，它包括個體對組織目標強烈的信念和接受、渴望為組織發揮作用、強烈的維持組織成員資格的欲望等層面。組織承諾較高者，會更愿意在同一組織內發展自己的職業生涯；而職業生涯承諾較高者，則會把企業看作是一個階段的跳板。因此，職業生涯規劃永遠包含著兩個層面：一是基于發展的個人職業生涯規劃，一是基于個人生涯發展的職業生涯規劃。第一章概論一、職業生涯管理的觀察視角（三）個人成長視角與組織發展視角

在職業生涯管理的知識體系生成過程中，存在著以個人成長軌跡為追蹤對象的觀察視角，和以組織職業體系為追蹤對象的觀察視角。分析員工職業生涯，既可以參照拉格朗日法，以個人為觀察對象，追蹤個人職業成長的全程軌跡，分析其職業生涯發展的起點、軌跡、速度、路徑、拐點等特征。也可以參照歐拉法，以組織體的職業體系為觀察對象，觀察組織的部分劃分、職位系列、晉升通道、培訓開發等特征，對于進入組織的員工的職業生涯的引導、開發、推動和管理的過程。第一章概論一、職業生涯管理的觀察視角（四）職業生涯發展運動學視角與動力學視角

職業生涯發展研究，可以區分為職業生涯發展的運動學視角（階段與路徑）和職業生涯發展的動力學視角（驅動力與影響因素）兩類。職業生涯發展過程也是雇員個體的職業能力、心理狀態和工作價值觀不斷成長與成熟的過程，而對于成長與成熟的追求，是個體職業生涯發展的基本動力之一。員工的職業生涯自我管理是一個比較復雜的、涉及一系列行為策略的動態過程，其成效不僅取決于員工自身的能力、個性、態度等個人因素、同時受到來自于家庭、組織和社會的多種外部因素的影響。

第一章概論二、職業生涯管理的動態匹配全面分析個人-組織相互作用時須考慮的各種要素：個人和組織同處于一個社會統一的社會結構、文化、定義職業的價值系統、成功的標準、預期的生活通路等；社會直接通過政府法規、鼓勵和稅收政策、教育系統和其他社會機構影響組織和個人；匹配過程必須是個人與組織彼此受益的過程，而不單單是組織實現其自身需要而完成一項任務的特權；如何管理人力資源活動將影響個人和組織雙方的長期后果，為了組織和雇員個人雙方的長期健康，企業管理者不能忽視管理雇員的后果。第一章概論社會和環境職業選擇人力資源計劃招聘、挑選、工作配置、培訓早期職業問題：如何確定貢獻區成長與發展計劃工作輪換、績效評價開發與培訓中期職業問題：通用化、尋找職業錨解決求安穩和動力減退的計劃