第92頁共92頁人力資學習心得體會本次課程系統的梳理了人力資的各項管理操作，包括人力規劃、工作分析^p、招聘與配置、培訓與開發、績效考核、薪酬福利、職涯開展、留才規劃及將來人力資管理的展望等內容。對于我來說，是一次比較好的休息和總結提煉的時間，首先應該感謝的是公司給我這樣的時機。德魯克說過：管理的理論不在于知，而不在行。學習也是一樣的，要把科技轉化成消費力，需要的是我們的不斷努力和持續追求。在這里，我想談談學習后的幾點心得體會，不到之處，懇請大家斧正。一、人力資管理是將來企業管理中最重要的管理環節之一。進入21世紀，眾所周知，在企業產品如此同質化、企業競爭格局越來越窄的今天，決定企業之間競爭力強弱的，即為公司的人員狀態、個人價值觀、團隊凝聚力等等。一切事情都出自人手，始于人心，所以，如何調發開工的積極性和創造力，增強員工的企業歸屬感，團隊向心力等等，將是將來人力資管理成敗的關鍵。二、上面說的有些理想化，結合公司實際，再結合外部變化。XX年1月1日，新的勞動合同法即將正式執行，從小的層面上而言，是國家為了緩解社會矛盾，消除貧富差距、構建和-諧社會，而逐步將勞動者的合法權益日益重視起來;從更長遠一點來看，應該是在如此經濟全球化的今天，中國企業要想參與世界競爭，與國際頂尖企業共舞的話，不增強企業內功，焉能與眾多高手一爭上下。所以，此法的出臺，應該是中國企業留優劣汰的一個前兆，或許有可能在將來的幾年，還會出臺一些比方今要求更嚴格的，對企業約束力更強的法規制度出臺(個人觀點，僅供參考)。怎么辦?怎么辦?怎么辦?好好地問問自己，如今對于企業人力資從業者而言，應該是嚴密關注外部，變化的同時，抓緊時間煉好內功，提升企業抗擊打才能。首先要做的，是標準企業管理體制(崗位分析^p、績效考核、薪酬鼓勵等)，繼而形成具有企業特色的核心競爭力，可以理解為優良的企業文化。這一條路，任重而道遠，需要的不僅是企業主的雄心壯志，更多的是企業全體人員的緊步跟隨，共創輝煌。三、我認為如今很多企業的人力資管理者，理論知識都很豐富，大家坐下來聊天的時候，都是引經據典，侃侃而談，但詳細落到實際的問題上，總是有很多很多的抱怨、很多不滿。有些甚至自我都認為：這件事辦不到，企業還沒到那個程度，那件事不行，人員狀態沒到達，員工沒有向心力等等。這是一種比較普遍的現象，面對這種困局與迷思，我們應該怎么辦呢?自己本身都是做人力資工作的，是為企業全體員工授業、解惑的，如今看來，很多時候，自己倒先迷惑起來了。在這里，我想說的是：一個人的成功、一個企業的成功，絕非偶然，應該是很多的必然堆砌起來的。有想法，沒執行力，是小白兔是馬云說的，我覺得非常有道理，一個人的核心價值怎樣表達，是看他轉換了多少他的知識成為真正推動企業開展的動力。我們在給員工做職涯規劃的時候，應該更多的是認識到自己需要的是什么。我想是執行力、執行力還是執行力，不過在這個過程中，也許更多的是需要你的堅持、堅韌和堅強。扯了很多，最后一句話總結一下：對于一個企業而言，沒有什么好的管理制度和差的管理制度之分，關鍵是有效與無效之區別。換言之，適宜企業開展的，與時俱進的，有前瞻性的就是好的管理制度。對于個人而言，沒有什么能人與凡人之分，只要對企業有用、對社會有用的就是能人，反之，就是一個凡人。志達而后智達，希望所有有志之士，都能最終成為自我認識中的那個成功的人，最終真正懂得生命的真諦f132.更多心得體會延伸閱讀人力資學習心得作為人力資管理，首先由人力資規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。1、人力資規劃也就是我們籠統說的方案和方案的組合，簡單的打個比喻：就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的道路之上。人力資管理也一樣，需要確定HR〔人力資〕工作目的定位和實現的途徑。人力資規劃的目的在于結合企業開展戰略，通過對企業資狀況以及人力資管理現狀的分析^p，找到將來人力資工作的重點和方向，并制定詳細的工作方案和方案，以保證企業目的的順利實現。人力資規劃的重點在于對企業人力資管理現狀信息進展搜集、分析^p和統計，根據這些數據和結果，結合企業戰略，制定將來人力資工作的方案。2、招聘與配置上面講到人力資的規劃，既然有了規劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到適宜的人卻放到了不適宜的崗位與沒有找到適宜的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘適宜的人才并把人才配置到適宜的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析^p-預算制定-招聘方案的制定-招聘施行-后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析^p，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目的和方案明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析^p之時予以考慮，這樣根據崗位量身定做一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是互相影響、互相依賴的兩個環節，只有招聘適宜的人員并進展有效的配置才能保證招聘意義的實現。3、培訓與開發對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和進步自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的詳細需求。對于新進員工來說，培訓工作可以幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓可以幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷進步。4、薪酬與福利〔員工鼓勵的最有效手段之一〕薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷進步業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要表達薪酬的縱向區別，崗位公平那么需要表達同崗位員工勝任才能的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對將來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。5、績效管理績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待將來績效的不斷進步。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到將來績效的不斷進步！6、員工關系員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為根據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于標準其用工行為，維護勞動者的根本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，根據適用條款辭退不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法躲避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略目的的達成最終實現企業和員工的共贏！綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資管理保持良性運作，并支持企業戰略目的的最終實現！學習〔一〕通過南郊網絡學院《人力資管理》課程的學習，我認識到了人力資管理專業的開展和成熟，人力資不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存開展親密相關。現將本次學習心得體會總結如下：1、經過課程的學習，我深化認識到了科學運用人力資管理方法的重要性。在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資管理的SMART法那么，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤工程進度，以科學開展的態度，通過過程控制、持續改良等方法，逐步實現人力資管理的合理化，圓滿的完成工作任務。2.經過課程的學習，我深化認識到做好績效和鼓勵工作的重要性。通過有效的鼓勵機制，可以開發員工的潛能，進步組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合。并可以建立相應工作所需流程、報表等表達工作內容、業績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業推行長期的績效考核并落到實處。3、經過課程的學習，我深化認識到了合理化建議的重要性。在日常工作中，對發現的詳細問題，詳細分析^p，并提出適宜的解決方案。及時施行解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，進步工作效率，進步工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完本錢職工作。通過本次網絡課程，我學習到了人力資管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷理論，在行動中考慮，在考慮中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。人力資管理學習心得體會〔二〕人力資管理之提升隨著計算機網絡技術的飛速開展，信息技術在企業中得到了越來越廣泛的應用。信息化亦徹底改變了企業的運作形式。企業由粗放型開展轉向追求精細化開展，人才的作用日益顯現，而人力資對一個企業的成功具有關鍵的作用。瞬息萬變的競爭環境需要高質量的人才，誰能將人的作用發揮的好，誰將會立于不敗之地。人力資管理信息化那么發揮著宏大作用，其最大限度地實現了人力資管理，它全面解放了人力資管理工作者的大腦，使其可以將工作的重心放在效勞員工與支持層戰略決策上來。自我司人力資系統上線以來，人力資部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業務，不僅效率低，而且容易出錯。人力資系統上線后，其大大降低了例行工作占用的時間比例，并能更好地保證數據的質量和數據更新的速度。部門人員可將大量時間用于鼓勵、考核、等核心工作，提升公司的核心競爭力。人力資系統的查詢、制作花名冊、統計報表等功能，能給予人力資管理者及高層決策者更明晰明了的數據，使其更準確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠根據。值得一提的是人力資系統的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息，既可減輕人力資工作者的工作強度，又可防止錯過日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來不滿的情緒，使員工更有歸屬感。人力資管理信息化不僅使管理效率大幅提升，也在戰略上提供了決策者最全面而實時的信息，從而推動企業的開展。人力資工作心得體會員工是一個企業賴以生存和開展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。一．聘用員工1.從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的，每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進展招聘，把員工看成一種可增值的資進展儲藏和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進展招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求方案，導致招聘目的不明確，而單憑素質進展檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進展確實切工程，最后導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內分開了。因此在這里強調的是：不是每一個高程度高素質的人才都適宜你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，找到適宜你的那一個，不能犯類似的錯誤，否那么將為"雞肋"之類的事情發愁。2.去那里招募目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：1〕報紙電視報紙電視是傳統的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。當然，假設你的目的是想找到群眾性的應聘者并且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。2〕供需見面會如今各個地方都有專業的人才市場，并且定期地進展供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供應者直接見面，設置了第一道挑選的檢驗關口，進步了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職假設渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼〔最好是孫悟空的那一雙〕在人群中一眼就能看到你將來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料，這種情況經常導致的是一種"馬太效應"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可防止"門前冷落鞍馬稀"的為難場面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。3〕網絡招聘對于專業技術人才來講，從網上進展招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流〔當然不能一概而論〕。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，可以采取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，非常適宜現代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取____和通訊的方式，合那么見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不適宜之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否認的委婉之辭，實在輕松愉快。4〕朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱辛卓絕的磨合，你的目的就在那里，你所做的只是一次直截了當的會談，對技能和人品的理解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是本錢的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。在人力資的組織上，進展合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強，為保證一只穩定的員工隊伍，適當進展一些階梯性組合是非常必要的。那專業人員來說，優秀的專業人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其別人員裝備上下功夫。如配合一些專業程度稍差的人員進展配合，以到達培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業生，他們雖然沒有很強的專業才能和理論經歷，但是有較高的素質和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合根本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習才能和較穩定的開展3.如何面試然后呢？然后一般就是面試了。面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很擅長夸夸其談，擅長表現自己，但是并不一定金玉其內，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關鍵的是透過現象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比方姓名、畢業學校、學的專業等等，待到其情緒穩定下來之后即可進入本質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據需要指定提問的節奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的破綻并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然后觀察其應付突發事件的才能。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性〔知識面〕、警覺性〔反響〕、服從性、邏輯思維才能〔推理和判斷〕、學習才能和人品。4.最終決策面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，根本上對參加面試的人已經有了初步的認識，如今就需要根據自己的詳細需求進展挑選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對將來的開展起著非常關鍵的作用。當然這之后就是通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方一個明確的答復，并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。二.培訓幾乎每個企業的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急，然而終究怎么對員工進展培訓，采取什么樣的培訓最適宜企業的詳細情況，那么不是每個老板都可以說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。在現代企業里，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓是最好的福利"，可略見一斑。1.崗前培訓每一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關系到員工進入工作狀態的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目的的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管進展，除了對工作環境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業文化的介紹，包括企業的經營理念，企業的開展歷程和目的，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業，我們的輝煌歷史如何，我們在同業之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長一段時間內，員工會牢記這些并且通過對其別人〔家人和朋友〕的再描繪強化這些，從而深化到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。2.培訓技巧培訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的進步，因此其主動性非常重要，對于傳統的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因為那樣的效果甚微而且還會引發逆反心理。最好的培訓往往是員工自發地要求進展培訓，因此一定要對員工的培訓懇求非常重視，因為這是最好的培訓時機，一旦員工發現自己在工作中存在缺乏并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反響，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓班，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個工程每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種非常重要的培訓。可以說培訓貫穿在日常工作的每一個細節中，連翻閱報紙，在互聯網上沖浪都是不同形式的培訓，在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。3.培訓與學習培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓欲望的員工都是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養，因此溝通變得非常重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發生的事情，是一種學習的好方法，每一個人都能從別人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內容，也可能因此而激發學習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進展思維碰撞而產生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善那么可被看作是對每個人最好的培訓。4.培訓施行當然最傳統的培訓還是專家傳授，因為在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當然是不可無視的，培訓施行后最重要的莫過于考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環節流于形式。培訓是否到達了預期的目的，專家教授的程度如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到表達和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否那么把握好每一個環節，尤其是考核。5.培訓應注意的問題培訓不能讓參與者產生不快，不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因為相對被培訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的時機，并且讓你的參與者可以理解你〔或者公司〕為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比方一些新員工急需的就是技能上的進步和公共知識的補充，但是對于老員工來講，這些已經對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。三.人事政策開發1.員工手冊制訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為標準、道德標準的根據。系統的員工手冊編制并不難，難的是如何讓它可以適宜自己公司的實際情況，詳細說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規定和解釋。一般對于一個公司來講，最受關注的不外是員工的權利和義務兩個方面。詳細說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括根底工資、發放形式、加薪方法等；二是福利待遇，包括各種保險的落實、加班規定和各種假期規定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度進步員工的積極性。員工手冊中另一重要局部是獎懲方法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時標準自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的基石。此外在員工手冊中還應多進展關注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設，因為它簽署之后就具備了相應的法律效力，因此對于其中的每一條款都應該認真對待。假設公司希望在其中表達一些避稅等方面的問題那么更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時可以盡可能地約束雙方的行為，保證穩固的合作關系。2.政策貫徹施行政策制訂好以后，面臨的就是一個施行問題。對于一個公司來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可采取進展局部培訓、主管教授、總經理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經理應該形成定期與員工交談溝通的習慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態，并根據實際情況對公司相應政策進展調整。在施行上，一定要做到令行制止，公平對待。對于每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專業才能強，或者自恃資歷老不把公司的規那么放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環節，因此應該著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正施行下去。3.政策修訂政策不是永久性的，它可以根據實際情況進展不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規那么建立起來之后，可以完善，可以調整，但是不能更改，以保持政策的嚴肅性。這里牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區域，或者與政策相抵觸，這時應該先著手解決問題，然后從政策的根上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進展一次大的修訂，以后就進入相對的穩定期，不再作出大的調整了。根據經歷，在這半年到一年的時間內，足可以暴露原來政策中的一些破綻與缺乏，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整理，對最后得到一份符合詳細公司情況的政策會有很大幫助。4.政策評估政策的好壞是有詳細標準的，因此對政策應當進展效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原那么當然是公正客觀，但也應該注意根據詳細情況掌握實事求是的原那么。政策評估應該在政策進展修訂完之后一段時間內進展，以確保其中的內容多為員工所體會。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，慎重處理。四.績效管理1.績效管理的必要性績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的好處，它能幫助經營者見空公司的前進方向，為明智的戰略管理決策提供信息，創造有利的環境，使堅強的工作團隊互相協作，也給每個員工提供對其績效的期望標準，使其理解如何獲得做好工作所必需的資和支持。另外還能鼓勵公司不斷改良工作流程，建立一個公平而富有鼓勵作用的報酬和獎勵制度2.目的與管理對于個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進展分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉到的因素有：工作主動性、工作才能、合作精神、工作業績、職業道德操守、突出奉獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數有所區別，但總體說來，應該可以在這些分數衡量下可以根本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標準之后，還需要進一步對員工的個體績效問題進展分析^p。這種分析^p的目的是要找出績效缺乏的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進展培訓或者調整崗位等等。長久以來，績效評估被用來作為理解員工工作得如何的根據，并且被作為加薪或者晉升的根底。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統的績效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點、個人愛好、偏見等使得這種評估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績效考核方法，也很難對固有的一些偏見進展改變。為此，我們嘗試進展了通過團隊進展檢查的方式，即在我們每一個組織單位--工程來作為一個封閉性的團隊進展考核，通過其內部的檢查獲得對其績效的理解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資發生了自發的調整，目的的明晰度、個人的合作才能都得到了改善和進步，這種反響形式使得團隊更加有效。在深化理解人的根本需求的根底上，對員工的績效管理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人的信賴、對企業的自豪感和歸屬感、平安感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題人力資培訓心得體會20xx年11月27日-29日，我參加了由園林局組織的外出培訓學習，培訓期間講課老師對公司年度培訓體系的管理、績效管理體系構建和全面薪酬體系設計等進展了培訓，在進展理論講解的同時，闡述剖析了針對性的案例，有效的進步了我對人力資管理方面的認識，像是翻開了通往大千世界的一扇窗，感受到了人力資管理學問的博大精深，收獲頗多，得益匪淺。一、我學到了什么？1、觀念決定行動，有心動，才會有行動。一直以來，對于水上公司的導游，我總認為她們缺少了點什么，領導和同事們也覺得她們不如瘦西湖的，不如個園的，不如何園的，沒有她們的那種“精、氣、神”。所以我很困惑：論長相，她們也是經過層層選拔的，都很年輕漂亮；論學歷，大專以上，還有本科，都還不差，怎么會有這樣的認識呢？通過培訓學習，我終于知道了，觀念決定行動，只有心動了，才會有行動，只有讓他們理解、認可自己的工作，才會做到有聲有色，才會具備戰斗力，具備“精、氣、神”。通過培訓，我深化地認識到培訓首先是解決職工的思想問題。只有解決了思想問題才能獲得培訓的效果，也才能保證企業的經營管理工作的正常運行。也就是我們經常所說的從“要我學”到“我要學”的轉變。通過培訓，我深化地認識到培訓其實就是培養職工的戰斗力。無論是理論知識的培訓，還是實際操作經歷的培養，都是為了更好地高效的工作，都是為了培養戰斗力；無論是培訓初的培訓規劃、培訓前的問卷調查、培訓中的精心安排，以致培訓后的評估應用，都經過了周全的考慮和細致的安排，既保證了培訓效果的最大化，也培養了職工的戰斗力。2、方法決定效果，做培訓，而不是坐培訓。培訓不是為了培訓而培訓，被培訓者也不僅僅是坐在下面聽培訓，它需要管理者用心來做培訓，也需要被培訓者用心來參與這項工作。通過培訓，我深化地認識到員工在培訓中的主導地位，優秀的員工就是培訓老師。一般情況下,每一位員工,工作的第一年至第二年為學習適應期,主要是根本崗位技能的學習,根本適應崗位要求;工作的第三年,為勝任崗位期;至工作的第五年,為完全勝任期;第八年后為創造價值期,所以說,工作五年以上的員工都是企業的核心力量,他們不僅積累了豐富的工作經歷,完勝勝任崗位工作要求,而且能為企業開拓創新、創造價值。對于一線員工的培訓工作，我們完全沒必要舍近求遠，我們應充分挖掘員工中的先進人物、優秀員工，讓他們來做培訓工作，指導工作。通過培訓，我深化地認識到管理的過程就是培訓的過程。優秀的管理者不僅自己會干，還要指導下屬員工會干、能干。所謂管理的過程，就是幫助員工掌握的過程。培訓就是使員工對指定的、標準的信息進展承受和消化，并影響其認識和行為，從而到達管理的目的。從這個意義上說，管理者就是培訓者，每個上司都是老師，要擅長把種種命令、指示、要求以培訓的形式下達，寓管理于培訓，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會到會。通過培訓，我深化地認識到我們合作的第三方也是培訓老師，在產品的訂購合同中，要求供應商進展產品設計、使用培訓，要求合作方提供產品的效勞培訓工作。通過培訓，我深化認識到了經營管理與培訓工作的一體化，培訓場所也就是工作場所。在日常的經營管理工作中，對發現的詳細問題，詳細分析^p，拿出方案、施行解決、記錄整理、案例分析^p、培訓講解。減少工作中出現的無效動作，防止類似事件的再次發生，進步工作效率，完善工作流程，以更快、更好、更優的效率完成工作。更為重要的是，案例的積累、培訓講解喚起了員工的主體意識和自主意識，使“要我做”轉化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅實的根底。3、以人為本，打造企業的核心競爭力企業的成敗，關鍵在人，沒有優秀的人才，就不會有優秀的企業。加強企業人力資才能建立，進步企業經營管理隊伍素質，企業必須精心構架讓各類人才成長、發揮的大舞臺，要與時俱進，解放思想，轉變觀念，以人為本，選好人、育好人、用好人、開展人，才能不斷進步企業的核心競爭才能。通過培訓，我深化認識到了科學運用人力資管理方法的重要性。在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資管理的法那么，合理安排工作，通過使用工作日記等管理手段，積極完成工作，及時跟蹤工程進度，以科學開展的態度，通過過程控制、持續改良等方法，逐步實現人力資管理的合理化，圓滿的完成工作任務。4、績效考核管理，實現雙贏。通過培訓，我深化認識到績效考核管理目的以及意義是為了實現企業和員工的共同進步。就企業而言，贏得管理與效益，可以作為公司整體運營管理改善的根底，通過績效考核管理，可以發現公司運營狀況，及時理解開展戰略施行過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動方案和績效結果，從而保證開展戰略的實現。就個人而言，贏得自我的認識、改良與開展的時機，理解員工長期的績效表現，作為選拔、輪崗、晉升的參考根據，進步員工績效才能。通過培訓，我深化認識到通過有效的鼓勵機制,可以開發員工的潛能,進步員工和整個企業的績效,績效與鼓勵是相輔相成的。提供一個舒適的生活、工作環境，形成全公司上下尊重人才、愛惜人才、愿意培養人才的良好氣氛，加強領導與職工面對面的溝通時機，增強員工的歸屬感和榮譽感，進步員工的滿意度，創造更多的績效人力資管理心得體會無意中在網上看到《人力資管理心得體會》，覺得有用就了，重新排版了一下發到這里，覺得好就請下。||人力資管理心得體會(一)假設說成功的三個主要因素是長遠策略、組織構造和企業文化，那么心靈、情感等顯然屬于企業文化范疇，現代企業。社會文化決定社會成員的狀態;家庭成員的心理反映其家庭文化背景;企業文化便從其對待社會、客戶和的態度以及其產品效勞中得以表達。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。用腦容易，用心難伴隨工業____的開展，對消費力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的手的要求最高，依賴手去制造大量的產品，謀取利潤，所謂人多力量大。其次是對人腦的要求，科技創造、高科技含量產品是企業制勝的法寶，科學技術似杠桿動力中的支點，是第一消費力;如今那么處于科技的高度開展但尚無質的打破之前，企業在一樣、相近的技術平臺上競爭，對人的心有更高的要求，假設新的科技產品、一個點子曾經能一時地救活或繁榮一個企業，那么市場經濟條件下企業如何去贏得客戶和員工的心更是成敗的關鍵。科技加心靈方能使企業具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。越來越多的企業意識到心的重要性。在宣揚其企業文化的語句中參加了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也表達得更加明顯：相機變提供最新和模板參考傻;手機具備了一指通話、語音尋址等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業由品牌戰略向文化戰略開展，廣告中質量第一、銷量第一等用語正被諸如海爾中國造、科技以人為本等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業形象定為科技+心靈。科技+心靈聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業在科研開發(RD)上不敢怠慢，投放大量人力物力。企業文化這一軟性指標的工作，經常放于其次，似房屋中的名人字畫，只是顯示其文化而已。所以日常生活中不難發現，經常是重腦輕心的現象：比方城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果，但不同的垃圾桶上標注有機、無機的字樣使垃圾投放者不知何從便是用心的缺乏，或八股各種日常寫作指導,教您怎樣遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環境優雅的衛生間的門上僅用漢字或拼標注男、女也是狹隘的地域心理的表達，對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的間隔及能給自己帶來的方便。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到百姓方便之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以親切宜人為設計思想，以先進、平安和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的標識性建筑或不顧質量(科技)的獻禮工程。我們在竭力用腦開發設計高科技產品的同時，多多運用我們的心靈吧。產品代表我的心!自目可剜，佛心難得回到企業如何對待員工的問題上，可依員工在企業心中為何而(比較極端的)分類：一種是將員工當作手、干活的工具。這種作坊式的企業對待員工的方法是管、卡、壓，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工施行體罰、污辱人格的現象。屬原始衰敗的企業文化。第二是將員工作為腦、高智商工具。特征之一是企業的系統和非常完善。特征之二是在中的精英策略，和注重技能，希望將員工武裝到牙齒，成為大機器的一局部。系統的各個部件是可交換的，而部件對系統會產生依賴感，缺乏適應性。屬于溫室文化。第三種是將員工作為人--具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視心靈的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統的多變。姑且稱之悟空文化。大自然中極端的暴曬和暴雨都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之東方紅寫作網,教您怎樣與感性原那么教育之西邊雨的平衡。企業與員工的關系類似夫妻關系。所有的妻子都希望夫君不斷開展，事業成功。但又擔憂他成功后變心，變壞，成為陳世美。國外有句：女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫。假設企業的名聲、工資獎金和培訓等是企業的外表，那么企業文化便是妻子手中的一道菜。企業在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重才--知識技能的培訓、培養和投資，而忽略對德--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說培訓越多，跳槽越快，抱怨員工對企業沒有忠誠感;家長說：如今的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……。假設我們僅僅擔憂自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場劇烈的競爭，便要有面對高智商低情商新類族的勇氣和心理承受才能。人力資管理心得體會(二)員工是一個企業賴以生存和開展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。一.聘用員工1.從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的，每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進展招聘，把員工看成一種可增值的資進展儲藏和積累，有一段甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進展招募。但是之后就碰到了一個問題，范文寫作那就是失去了標準。因為沒有確切的需求方案，導致招聘目的不明確，而單憑素質進展檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進展確實切工程，最后導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最后事實這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內分開了。因此在這里強調的是：不是每一個高程度高素質的人才都適宜你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，找到適宜你的那一個，不能犯類似的錯誤，否那么將為雞肋之類的事情發愁。2.去那里招募目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：1)報紙電視報紙電視是傳統的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。當然，假設你的目的是想找到群眾性的應聘者并且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。2)供需見面會如今各個地方都有專業的人才市場，并且定期地進展供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供應者直接見面，設置了第一道挑選的檢驗關口，寫作網站進步了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職假設渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你將來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份的人在分發自己的材料，這種情況經常導致的是一種馬太效應，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可防止門前冷落鞍馬稀的為難場面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。3)網絡招聘對于專業技術人才來講，從網上進展招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流(當然不能一概而論)。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，可以采取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，非常適宜現代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取____和通訊的方式，合那么見，不合便BYEBYE，別無二話，用不著在面試不適宜之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否認的委婉之辭，實在輕松愉快。4)朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱辛卓絕的磨合，你的目的就在那里，你所做的只是一次直截了當的會談，對技能和人品的理解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌水漲船高，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是本錢的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。在人力資的組織上，進展合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強，為保證一只穩定的員工隊伍，適當進展一些階梯性組合是非常必要的。那專業人員來說，優秀的專業人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其別人員裝備上下功夫。如配合一些專業程度稍差的人員進展配合，以到達培訓學習的作用，還可招募一些，他們雖然沒有很強的專業才能和理論經歷，但是有較高的素質和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合根本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習才能和較穩定的開展3.如何面試然后呢?然后一般就是面試了。面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很擅長夸夸其談，擅長表現自己，但是并不一定金玉其內，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關鍵的是透過現象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比方姓名、畢業學校、學的專業等等，待到其情緒穩定下來之后即可進入本質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據需要指定提問的節奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的破綻并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然后觀察其應付突發事件的才能。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反響)、服從性、邏輯思維才能(推理和判斷)、學習才能和人品。4.最終決策面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，根本上對參加面試的人已經有了初步的認識，如今就需要根據自己的詳細需求進展挑選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對將來的開展起著。當然這之后就是，無論是不是已經錄取對方，都要給對方一個明確的答復，并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。二.培訓幾乎每個企業的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急，然而終究怎么對員工進展培訓，采取什么樣的培訓最適宜企業的詳細情況，那么不是每個老板都可以說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。在現代企業里，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做培訓是最好的福利，可略見一斑。1.崗前培訓每一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關系到員工進入工作狀態的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目的的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管進展，除了對工作環境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業文化的介紹，包括企業的經營理念，企業的開展歷程和目的，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業，我們的輝煌歷史如何，我們在同業之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長一段時間內，員工會牢記這些并且通過對其別人(家人和朋友)的再描繪強化這些，從而深化到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。2.培訓技巧培訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的進步，因此其主動性非常重要，對于傳統的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因為那樣的效果甚微而且還會引發逆反心理。最好的培訓往往是員工自發地要求進展培訓，因此一定要對員工的培訓懇求非常重視，因為這是最好的培訓時機，一旦員工發現自己在工作中存在缺乏并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反響，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓班，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個工程每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種非常重要的培訓。可以說培訓貫穿在日常工作的每一個細節中，連翻閱報紙，在互聯網上沖浪都是不同形式的培訓，在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。3.培訓與學習培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓欲望的員工都是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養，因此溝通變得非常重要，抽時間大家坐在一起聊天，新近發生的事情，是一種學習的好方法，每一個人都能從別人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內容，也可能因此而激發學習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進展思維碰撞而產生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善那么可被看作是對每個人最好的培訓。4.培訓施行當然最傳統的培訓還是專家傳授，因為在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當然是不可無視的，培訓施行后最重要的莫過于考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環節流于形式。培訓是否到達了預期的目的，專家教授的程度如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到表達和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否那么把握好每一個環節，尤其是考核。5.培訓應注意的問題培訓不能讓參與者產生不快，不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因為相對被培訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的時機，并且讓你的參與者可以理解你(或者公司)為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比方一些新員工急需的就是技能上的進步和公共知識的補充，但是對于老員工來講，這些已經對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。三.人事政策開發1.制訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為標準、道德標準的根據。系統的員工手冊編制并不難，難的是如何讓它可以適宜自己公司的實際情況，詳細說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規定和解釋。一般對于一個公司來講，最受關注的不外是員工的權利和義務兩個方面。詳細說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括根底工資、發放形式、加薪方法等;二是福利待遇，包括各種保險的落實、加班規定和各種假期規定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度進步員工的積極性。員工手冊中另一重要局部是獎懲方法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時標準自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的基石。此外在員工手冊中還應多進展關注的焦點是。勞動合同絕對不是形同虛設，因為它簽署之后就具備了相應的法律效力，因此對于其中的每一條款都應該認真對待。假設公司希望在其中表達一些避稅等方面的問題那么更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時可以盡可能地約束雙方的行為，保證穩固的合作關系。2.政策貫徹施行政策制訂好以后，面臨的就是一個施行問題。對于一個公司來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可采取進展局部培訓、主管教授、總經理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經理應該形成定期與員工交談溝通的習慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態，并根據實際情況對公司相應政策進展調整。在施行上，一定要做到令行制止，公平對待。對于每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專業才能強，或者自恃資歷老不把公司的規那么放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環節，因此應該著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正施行下去。3.政策修訂政策不是永久性的，它可以根據實際情況進展不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規那么建立起來之后，可以完善，可以調整，但是不能更改，以保持政策的嚴肅性。這里牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區域，或者與政策相抵觸，這時應該先著手解決問題，然后從政策的根上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進展一次大的修訂，以后就進入相對的穩定期，不再作出大的調整了。根據經歷，在這半年到一年的時間內，足可以暴露原來政策中的一些破綻與缺乏，以及員工對政策的和看法，適時地搜集并整理，對最后得到一份符合詳細公司情況的政策會有很大幫助。4.政策評估政策的好壞是有詳細標準的，因此對政策應當進展效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原那么當然是公正客觀，但也應該注意根據詳細情況掌握實事求是的原那么。政策評估應該在政策進展修訂完之后一段時間內進展，以確保其中的內容多為員工所體會。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，慎重處理。四.管理1.績效管理的必要性績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的好處，它能幫助經營者見空公司的前進方向，為明智的戰略管理決策提供信息，創造有利的環境，使堅強的工作團隊互相協作，也給每個員工提供對其績效的期望標準，使其理解如何獲得做好工作所必需的資和支持。另外還能鼓勵公司不斷改良，建立一個公平而富有鼓勵作用的報酬和獎勵制度2.目的與管理對于個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進展分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉到的因素有：工作主動性、工作才能、合作精神、工作業績、職業道德操守、突出奉獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數有所區別，但總體說來，應該可以在這些分數衡量下可以根本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標準之后，還需要進一步對員工的個體績效問題進展分析^p。這種分析^p的目的是要找出績效缺乏的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進展培訓或者調整崗位等等。長久以來，績效評估被用來作為理解員工工作得如何的根據，并且被作為加薪或者晉升的根底。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統的具有非常大的局限性，包括單方面的觀點、個人愛好、偏見等使得這種評估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績效考核方法，也很難對固有的一些偏見進展改變。為此，我們嘗試進展了通過團隊進展檢查的方式，即在我們每一個組織單位--工程來作為一個封閉性的團隊進展考核，通過其內部的檢查獲得對其績效的理解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資發生了自發的調整，目的的明晰度、個人的合作才能都得到了改善和進步，這種反響形式使得團隊更加有效。在深化理解人的根本需求的根底上，對員工的績效管理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人的信賴、對企業的自豪感和歸屬感、平安感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。人力資管理心得體會(三)“接觸了一些知名或不知名的企業，也經常聽說人力資管理的信息，無論是報紙還是網絡，連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展示了人力資這一名詞，這讓我對人力資管理有了更深一層的認識，人力資管理不僅僅只是簡單的人員級別的管理，他是公司的招財寶，對人才的識別，表達了一名hr特殊的本領。事實上，對于當前許多中小企業來說，人力資對他們是很困惑的，這些困惑包括：招聘廣告該怎么寫，如何去管理人才，人力資專業信息如何獲取等等。“目前接近一半的中小企業在進展人才缺乏系統規劃，希望能減少人員的流失，減輕人力資管理者們的壓力。人力資整體規劃缺失“我們參加招聘會算很頻繁了，平均每個月要跑人才市場三趟。不過流動率都在15%左右。因此，經常是月初準備去人才市場里好好招一批好人才，可到了人才市場，發現來的人根本達不到我們的期望。”像中企動力人力資部主任陳美正所說的這種情況在中小企業中并不鮮見。“招了走，走了招。”用這樣一句話來形容目前中小企業的用人狀態再恰當不過了，留人難，員工流動率高幾乎成為中小企業的普遍現象。中小企業的人才總是“常來常往”?難道真是企業管理部當，其實不然。成為導致員工流動率高現象出現的企業三大內部因素。1、大多數中小企業人力資整體規劃的缺失導致企業人員缺乏系統的分析^p規劃，企業只有出現職位空缺時才知道人才流走了，形成不了有效的人員儲藏，2、受到經濟條件以及人員因素的制約，而作為企業補充人員的另一重要方式———內部培養，那么顯得還相當匱乏，處于人員使用為主階段的中小企業，還沒有開展到人力資開發階段，內部缺乏培養體系，這也導致對企業人才大量缺失。“很多中小企業從事人力資管理的人員不是專業出身，缺乏人力資管理的專業知識，常常是采用被動的頭痛醫頭、腳痛醫腳的解決問題方式。”企業在人事決策層面的困難歸根結底是缺乏具有人力資專業知識、技能和經歷的專業人員，這也與企業規模偏小，企業重心在業務開展上而非內部管理程度的提升有關。做好人才的培養以及人員的規劃才是人力資管理者應考慮的重要因素。人才處于管理，更處于培養。送給人力資管理者們的一句話，別等到人走時才知道人才流失了。人力資管理心得體會(四)人力資管理工作是對公司相關制度進展構建，使企業的人事管理工作系統化、標準化、科學化、標準化，協助公司高層領導恰當的處理事務，鼓勵保存開發人才，給公司在人力資的儲藏及任用上形成支持力量。我認為做好人力資工作應該從以下幾個方面展開工作。一、企業文化企業文化是公司戰略的一局部，組織戰略決定企業文化，在確定組織文化之前要先對公司的戰略進展研究。構建企業文化，離不開員工團隊情感和敬業精神的培養，要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業價值的創造而實現的，使員工充分發揮工作積極性，共同為公司創造價值而努力。作為公司人力資工作人員首先就要在這方面起到典范示范作用，通過自身的行動來感染周圍的同事，假設自己本身節省，其別人也會如此。要將公司的戰略目的、企業文化和公司的相關管理制度灌輸到員工的頭腦中、表達在員工的行動上。這就需要安排相關培訓來加強員工這方面的意識。環境是不斷變化的，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業文化及管理制度在一定時期內穩定的同時，查漏補缺，做出相應調整。二、企業人力資管理制度企業人力資管理涉及內容比較廣泛，現著重從招聘錄用、培訓管理、績效考核和薪酬福利幾項內容闡述自己的觀點。1.招聘錄用：在招聘員工時應本著招收“最適宜公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原那么。舉個例子如招一名普通的辦公室行政人員，大專學歷，可以對工作認真負責，較好的完成公司及領導交辦的各項任務，實在擔起責任，可以對辦公室的日常辦公用品及設備的使用起到監視管理的作用就足矣，就沒必要在尋覓一位本科學歷學士學位甚或研究生學歷的有材之人了。其一是高學歷的人未必就能干好這些事情，其二是高學歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時也在無形之間給公司增加了開支。在進展招聘前要做好充分的準備，設計好招聘流程，而且要保證各級招聘人員的一致，否那么會給應聘者組織松散的感覺。還要對招聘方式及所提問題進展精心設計，這對于公司來說是理解應聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的適應人群，因此還應對招聘渠道進展選擇。這樣才可以為公司甄選出空缺崗位最為適宜的員工，減少公司的精力及本錢投入。2.培訓管理：培訓是以加強人事管理，進步員工素質，增強凝聚力為目的。培訓工作不只是人力資部門的工作。人力資部門負責公司人事及行政制度宏觀方面的培訓，其它部門負責本部門工作操作技能方面的培訓。為了更好的接觸和掌握新穎事物，承受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的消費經營的情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一種福利投資。例如寓誠物業公司安排各部門骨干進展物業方面的職業知識和職業技能的外部培訓，加強員工的職業情操，讓員工承受新的管理思想，對照公司現有的管理制度存在哪些缺乏和管理破綻，以進步公司的效勞質量，增強市場競爭力。3.績效考核：績效考核可以說是目前各行業公司的熱門話題，都將它做為人力資管理工作中的重點來抓。但“績效考核是一柄雙刃劍”，在績效考核中總會出現“盛名之下，其實難副”的為難境地。在推行績效考核制度前要做好充分的準備工作，對其考核的目的、程序、標準、獎懲、績效反響面談等都要做出詳細的規定，另外在大規模推行前，可小規模的試行以檢驗其效果。績效考核最為重要的難點是在于是如何把績效考核從作為一項任務來完成，到把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理程度方法的轉變。為了保證企業順利推進績效考核工作，企業中的各部門必須轉變觀念、明晰角色、各就各位;同時更離不開公司上層領導的大力支持。3.薪酬福利管理薪酬表達了員工在公司所付出勞動的價值，及公司對該職位及員工的認可程度。每個公司的薪酬制度都有其自身特點，這主要取決于公司的價值觀取向。舉個例子來說假設公司注重競爭，那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距;如注重團隊合作精神，那應該采用同等級員工薪酬保持一致，但為了激發其工作積極性，還是可以適當拉大薪酬差距的。給予員工適當的福利待遇可以增加員工的歸屬感，減少公司人員流動的可能性。這樣不僅表達了公司對員工的一種關心，而且還能激發員工的干勁。三、工作程序：1.核查現有人力資(1)登記公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況、、教育培訓記錄等;及時登記、更新，動態掌握公司員工的個人信息。(2)根據人事管理信息系統，核查現有人力資的數量、質量、構造和分布情況。2.對人力需求供應進展預測(1)需求預測：搜集影響預測目的的各種資料，包括本行業開展程度及開展趨勢、企業開展戰略、當前及將來經營消費狀況、企業人力資管理等;充分考慮市場需求、產品和效勞的要求、技術與組織構造革新、教育和培訓等對人員需求的數量、質量及構成的影響;預測人力資在數量、質量、構造和分布等方面的需求。(2)供應預測：分析^p、確定公司目前崗位，如工程經理、專業技術人員、管理人員及特殊(關鍵)工種、技師等的數量、質量、構造、分布的要求，預測現有人力資的滿足程度;在外部人力供應上，是各高等院校的人才輸出狀況及市場人才分布的預測。四、作為人力資從業人員應該具備知識、技能、態度、工作任務、行為、產出方面的素質，通過自己的實際行動來影響別人，對制度的實行可以起到推動作用，協助管理者使員工致力于工作并執行政策。人力資工作心得體會范文人力資工作心得體會范文(一)20xx年12月3日，我有幸來到公司人力資部從事人力資相關工作，在公司領導的關心和指導下，在同事們的熱情幫助下，較快熟悉了公司環境，適應了新的工作崗位，現將我試用期的工作心得體會主要如下：一、期間主要學習1、積極學習公司規章制度，企業文化，企業架構，以及通過花名冊盡快熟悉公司各主要部門及人員情況，這樣有利于自己盡快進入角色，為以后開展人力部門相關工作打下根底。2、平時多閱讀公司網頁和公司產品，有助于為以后找到適宜人選做準備，由于剛來公司就面臨著審計人員的招聘緊急工作，在用人部門及自己上司面試人員時，自己積極主動記筆記，留意審計人員招聘時所需要工作內容以及崗位職責。3、公司的各個方面的流程比較完善，專業程度較高，這也使得自己嚴格要求自己，積極主動學習有關人力資方面知識，如經常研讀《勞動法》、《勞動合同法》等。4、來到公司，由于年齡較小，跟著上級及公司其他同事學到了很多自己以前未曾接觸過的知識和經歷，這讓自己受益匪淺，由于自己與他們相差甚遠，這更使得自己要加倍努力進步自己，爭取做一名適宜公司需要的人力資者。二、開展工作由于剛來公司時間不太長，又恰逢年底，一個多月不長的時間里，做的工作也比較瑣碎，現將這一個多月開展的工作做一下梳理：1、招聘工作：剛來第二天便開始了緊張的審計招聘工作，于是開始了一邊學習一邊招聘審計，一周的時間里集中打安排面試，由于我公司行業的特殊性，審計需要長期出差，這對招聘來說壓力不小，但是還是通過努力無色了些人選，最后的審計到崗人員均以公司熟人介紹截止。為人力部門招聘工作減少了不少壓力。通過這次審計的招聘，自己從中也學到了不少網招的技巧。2、員工關系管理：一方面由于公司成立時間比較長，各個規章制度流程還比較完善，另一方面由于公司出了勞動合同糾紛，所以公司在這方面的管理還是比較認真慎重的。入職以來辦理總經理辦公室人員**的辭退工作，以及新員工***、**勞動合同的簽訂辦理。3、其它瑣碎工作：為公司員工辦理異地就醫審批、行政文員崗位職責制定梳理、培訓簽到表制作、員工勞動合同到期提醒臺賬的建立等。三、即將工作1、由于剛來面試時候上級領導就說___年想要開展培訓工作，所以這也將是自己___年開展工作的重點，爭取把機關這邊人員培訓工作搞起來，培訓體系的建立是一項艱巨的任務，希望能在上級領導的幫助下把這項工作開展好。2、過了農歷年之后3月份是招聘頂峰期，公司有些部門也提出了用人需求，明年來了緊急工作是招聘行政文員、會計、企業文化，這對自己來說是個不小的挑戰，有壓力才有動力，希望通過自己的努力加上用人部門的配合爭取早日找到適宜人選。由于自己以前所待規模、行業與如今公司均有區別，自己做事風格還處在原有公司單位里的固有思維，這多少影響著自己，通過領導的指正，在漸漸改正學習中，希望通過公司領導的幫助及自己的努力，能盡快轉正，爭取為公司人力資方面開展做出自己的奉獻。人力資工作心得體會范文(二)1、從人事管理到人力資管理人事管理這個概念帶有濃郁的方案經濟的色彩，是被動的把當作本錢來進展的管理方式。從人事管理到人力資的管理表達了一種進步，把對人的管理變得更主動，務實，高效，更以人為體。舉個例子來講：假設員工小強沒有完成某項工作，公司只是一味罰款了事，就說明公司的管理程度還處在人事管理;假設公司人力資部可以及時和小強溝通，分析^p原因，幫助xx抑制自身困難，解決實際問題，有效地進步人的創造力，這就是人力資管理。把一群普通人組織在一個群體里面，做著不普通的事情，這就是成功的管理工作。柳傳志說過，辦公司說到底無非是管理好員工。2、什么是人力資在一定范圍內，能為社會創造物質和精神財富，具有體力和腦力勞動才能的人口的總和。所以不是所有人都稱得上是人力資。3、人力資的構成內容a.體質b.智質c.心理素質d.道德品質e.才能素養:學歷，經歷，閱歷，心歷。4、現代人力資應具備哪5Q和5才能智商，情商，逆商，財商，健商溝通交際才能，英語會話才能，電腦操作才能，汽車駕駛才能，打高爾夫、網球的才能5、企業文化的建立理念層制度層標示層企業文化往往表達了一個企業的整體精神風貌，帶有很強的符號性。民企當中企業文化往往和企業的領導者氣質有著很大的相似度。企業文化是公司內部形成的一個價值觀，從公司高層確定理念，到一線員工展現企業文化，需要合理且具執行性的制度來約束。6.人力資5P形式選人，用人，育人，留人，識人.人力資管理就是以企業開展的戰略目的為導向，通過招聘，甄選，培訓，報酬等管理形式對企業內外相關的人力資進展有效運用，滿足企業當前及將來開展需要，保證組織目的實現與成員開展的最大化。學術界一般把人力資管理分為6大塊：1.人力資分析^p與規劃2.招聘與配置3.培訓與開發4.績效管理5.薪酬福利管理