第四章員工招聘與錄用第一節招聘工作流程化學公司招聘實例某化學有限公司主要以研制、生產、銷售醫藥、農藥為主。隨著生產業務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理開發，年初,總經理決定在生產部門設立一個處理人事事務的職位，主要是負責生產部與人力資源部的協調工作，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。人力資源部經理王華開始了一系列工作，在招聘渠道的選擇上，王華設計了兩個方案：在本行業專業媒體中做專業人員招聘，費用為3500元。好處是：專業對口的人才比例會高些，招聘成本低；不利條件：企業宣傳力度小。另一個方案為在大眾媒體上做招聘，費用為8500元。好處是：企業影響力度很大；不利條件：非專業人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案。總經理看過招聘計劃后，認為公司處于初期發展階段不應放過任何一個宣傳企業的機會，于是選擇了第二種方案，在媒體上刊登了招聘廣告。

在一周內的時間里，人力資源部收到了800多份簡歷。王華和人力資源部的人員在800份簡歷中篩出70份有效簡歷，經篩選后，留下5人。于是，他來到生產部門經理胡欣的辦公室，將此5入的簡歷交給了胡欣，并讓胡欣直接約見面試。部門經理胡欣經過篩選后認為可從2人中做選擇——李楚和王智勇。

李楚，男，企業管理學士學位，32歲，8年一般人事管理及生產經驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現，可錄用。

王智勇，男，企業管理學士學位，32歲，7年人事管理和生產經驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料，可錄用。公司通知二人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次電話給人力資源部經理王華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。生產部門經理胡欣在反復考慮后，與王華商談何人可錄用，王華說：“兩位候選人看來似乎都不錯，你認為哪一位更合適呢?”胡欣：“兩位候選人的資格審查都合格了，惟一存在的問題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見呢?”王華說：“很好，胡經理，顯然你我對王智勇的面談表現都有很好的印象。人嘛，雖然有點圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現大的問題。”胡欣：“既然他將與你共事，當然由你做出最后的決定。”于是，最后決定錄用王智勇。

王智勇來到公司工作了6個月，在工作期間，經觀察：發現王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈：在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環境和各方面情況與實際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。工作的性質和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規的工作說明書作為崗位工作的基礎依據。

那么，到底是誰的問題呢?招聘工作流程：準備工作信息發布簡歷篩選面試測試評估決定錄用通知結束工作一、準備工作招聘人員的選擇確定招聘需求1、招聘人員的選擇招聘組成員構成：人力資源部門的代表直線經理人招聘工作崗位的工作人員招聘人的素質要求：HR是展示公司形象的窗口，受歡迎的招募者：熱情、成熟提高招聘的積極形象：招聘者應當提供及時的反饋招聘者避免侵犯性的行為通過小組招聘以提高真實性華為：用人部門要現身考場。傳統觀念中，用人部門只管提出用人需求。在招聘過程中，華為會要求具體的用人部門和招聘部門一起完成招聘工作，華為甚至認為用人部門對招聘的配合、支持程度如何，直接決定了招聘的成敗。華為認為，招聘人員是公司招聘人才的第一道門檻，如果這些人自身素質一般，那么是不可能指望他們能獨具慧眼地選拔出公司需要的優秀人才的。為了保障人員招聘的實際效果，華為公司在正式招聘前建立面試子個人管理制度，對所有面試考官進行培訓，合格者才能獲得面試。而且每年對面試考官進行資格年審，考核把關不嚴者將取消面試資格。招聘專員的任職資格職務名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部職務代碼：XL-HR-021工資等級：9～13直接上級職務：人力資源部經理一、知識和技能要求1、學歷要求：本科及以上2、工作經驗：3年以上大型企業工作經驗3、專業背景：從事人力資源招聘工作2年以上4、英文水平：達到國家四級水平5、計算機水平：熟練使用Windows和Office系列二、特殊才能要求1、語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業情況；準確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題2、文字表述能力：能夠準確、快速地將希望表達的內容用文字表述出來，對文字描述很敏感3、觀察能力：能夠很快的把握應聘者的心理4、處理事務能力：能夠將多項并行的事務安排得井井有條三、綜合素質1、有良好的職業道德，能夠保守企業人事秘密2、獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應聘人員、應聘者非智力因素評價等任務3、工作認真細心，能準確的把握同行業的招聘情況四、其他要求1、能夠隨時出差2、假期一般不超過一個月2、確定招聘需求員工招聘的基礎——人力資源規劃：了解所需要的工作申請人的類型和數量-企業發展的階段人力資源自身的情況確定招聘需求：工作分析和任務分析:了解所需要的工作行為和申請人的個人特征。確定招聘需求-華為：招聘思路隨需要而變1988年-1996年：初創業，實力單薄，小范圍尋求技術人才；1997年-2002年：高速發展，盡攬人才于高校；2005年至今：給國際化的企業配備國際化的人才。二、信息發布1、招聘信息的內容：公司簡介崗位名稱工作內容任職條件待遇福利聯系方式交通提示2、招聘信息的發布-選擇招聘渠道內部招聘外部招聘真實工作預覽：真實、準確、完整工作分析真實工作預覽出現在20世紀80年代的一種新的招聘思想，是一種招聘的整體哲學和方法。企業在招聘過程中，給求職者（尤其是潛在的員工）以真實的、準確的、完整的有關企業和職位的信息，包括積極的和消極的兩個方面。這些真實的信息可以通過小冊子、電影、錄像帶、面談、上司和其他員工的介紹等多種方式來提供。真實工作預覽的優點：可以使申請人首先進行一次自我篩選：是否匹配，可申請哪些職位；可以使工作申請人清楚什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的。可以使工作申請人及早做好思想準備，更好面對以后的困難。企業真實的展示可以使工作申請人感到組織是真誠的，可以信賴的。

真實工作預覽是企業增加招聘的真實性，降低員工流失的有效手段。三、簡歷篩選1、過程及比例：

招聘收益金字塔可以幫助企業的人力資源部門對招聘的宣傳計劃和實施過程有一個準確的估計與有效的設計，它可以幫助企業決定為了招聘到足夠數量的合格員工，需要吸引多少應征者。招聘金字塔求職申請20測試和面談15試用5錄用12、如何篩選簡歷“二看一分類”一看應聘者的基本信息—姓名、性別、出生年月、身高、體重、特長、個人聯系方式等“符合企業用人標準的基本條件要求”二看應聘者的外在條件—工作年限、工作經歷、從事工種或崗位、擔當責任、工作業績等。“符合企業用人標準的任職條件要求”三分類-手工分揀；人力資源管理軟件按是否符合企業用人要求進行分類，得出結果。四、面試測試人員的甄選與錄用不同的測試方法面試的程序準備工作信息發布簡歷篩選面試測試評估決定錄用通知結束工作五、評估決定當面試和測試工作結束之后，需要對應聘者的能力進行評估。這個評估不能只停留在口頭，而需要進行書面評價和記錄。人力資源部應該提供給面試官可供面試評價和記錄的相關表單，請面試官將面試情況及面試得到的初步結論填入表中。

面試評價記錄表注：筆試卷和測試卷附后。六、錄用通知錄用通知書是具有法律效力的文件，某種程度上，與勞動合同有著同等法律效力的作用。可設置限期回復和限期報到等條件。應聘者逾期未報到的，企業可及時調整錄用通知，通知另一位應聘者。準備工作信息發布簡歷篩選面試測試評估決定錄用通知結束工作錄用通知書尊敬的

女士/先生：我們非常高興地邀請你加入

公司，成為繼續開創我們激動人心的事業的一員，我們相信

公司能夠給你提供一個長期發展和成長的機會。l我們邀請你擔任的初始職位為

，向

匯報。你在公司的進一步發展將取決于公司的發展、你的個人績效、能力及意愿。l崗位職責：。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。l你的年總收入＝年度基本收入＋業績提成＋福利及補助。l你的每月固定工資為

元（稅前，含個人承擔的法定保險）。l在你與原雇主終止勞動關系并辦理入職手續后公司將為你繳納社會保險。l根據公司的休假政策，你在入司第一年可享受

個工作日的帶薪年假。l根據公司政策的規定，你可以享受以下費用報銷額度或補貼：n午餐補貼

元/工作日；通訊補貼

元/月；交通補貼

元/月。l你的勞動合同將與

公司簽訂，勞動合同期限為

年，合同期中含試用期_月，試用期工資元（稅前）。工資、獎金、提成均為稅前金額，國家規定的相關稅費由個人承擔。l公司實行嚴格的薪酬保密制，請你對上述數據信息進行嚴格保密，違者將解除勞動關系。l本公司的工作時間為星期一至星期五：00-：00，含午餐時間

個小時。加入公司以后，公司要求你遵守公司的一切有關政策和規定；你不允許為其它公司做兼職工作或從事與本公司利益發生沖突的商業活動。如果你愿意接受此供職信，請你簽字確認此供職信。我們期望你于

年

月

日前對此供職做出決定。另外，我們期望你在年

月日前加入公司，在入職時提供之前服務公司的推薦信、三個月內的體檢報告和原單位離職證明。公司人力資源部年

月日我決定加入。我將在

年

月日之前到公司入職。個人簽名：_____________日期：____________七、結束工作準備工作信息發布簡歷篩選面試測試評估決定錄用通知結束工作1、結束工作的時間界定：“缺員崗位已經招到人”；“新人的試用期結束，能夠按期轉正而不需要補員”。2、招聘工作評價是招聘必不可少的一個環節，不僅有助于檢驗招聘工作的有效性，提高招聘質量，降低招聘費用，改進今后的招聘工作，而且可以提高企業整體的經營績效。招聘工作評價一般包括以下幾個方面：數量評估：人數招夠了嗎？質量評估：招的人合格嗎？時間評估：人招的夠快嗎？成本效益評估：招人花了多少錢？信度和效度評估:招聘的“招數”有效嗎？招聘評價指標體系（表4-1）歸根結底，所有的評價方法都要落實到在花費的資源既定的條件下，為工作崗位招到的申請人的適用性：全部申請人中合格的數量所占的比重；合格申請人的數量與工作空缺的比率；實際錄用到的數量與計劃招聘數量的比率；錄用后新員工績效水平；新員工總體的辭職率等。招聘的成本：整個招聘工作的成本和各種招聘方法的成本；各種招聘方式的總成本和每位新員工的平均成本。第二節招聘渠道的類別及其選擇內部招聘和外部招聘不同招聘渠道的特點和差異一、內部招聘企業中絕大多數工作崗位的空缺是由公司的現有員工填充的，因此公司內部是最大的招聘來源。內部招聘的途徑：內部晉升：必須對候選人進行鑒定、篩選并施加壓力工作輪換：使接受培訓的工作人員適應組織各種不同的環境、還可以減輕那些處在高度緊張職位上的員工的工作壓力華為前副總裁毛生江的工作輪換：1992年進入華為-2000年升任集團執行副總裁，工作崗位橫跨8個部門：1992年12月：項目組經理；1993年5月：開發部副經理、副總工程師；1993年11月：生產部總經理；1995年11月：市場部代總裁；1996年5月：終端事業部經理；1997年1月：“華為通信”副總裁；1998年7月：山東代表處代表、山東華為總經理；2001年1月：華為執行副總裁。內部招聘的方法：職位公告將職位空缺向雇員公開，通常以的形式發布在公告板或企業內聯網上。并且列出職位的特性，比如任職資格要求、上級主管姓名、工作時間表和薪資等級…….技能清單管理人員置換圖內部補充機制的優缺點優點：提升員工的積極性和績效；內部員工比較了解組織的情況；提高員工對組織的忠誠度；上級對內部員工的能力比較了解。缺點：沒有得到提拔的應征者會不滿；新主管不容易建立領導聲望；經理早有中意人選，浪費時間；形成內部制的管理，外部招聘時會遇到員工抵制“辦公司就是辦人。世界一流的公司都以內部長線培養人才為主，愿意和員工分享利益，形成利益、事業、命運共同體！只有在變革時才考慮到使用空降兵！公司長遠發展還是靠老忠臣，要給4個機會①做事的機會②成長的機會③賺錢的機會④發展的機會。”

——柳傳志二、外部招聘報刊招聘職業介紹機構獵頭公司現場招聘會招聘校園招聘網絡招聘企業內部推薦其他

內部引薦位于美國馬里蘭州洛克維爾市的聯合微機系統公司擁有2000萬美元資產和400名員工，其中60%的員工都是通過內部員工引薦受聘的。該企業規定，如果被引薦者受到雇用，在該公司工作達4個月以上，引薦者將得到300至1000美元的獎金。如果被引薦者是一位優秀的高級管理人員或技術骨干，引薦者除得到1000美元獎金之外還將得到一臺電腦的獎賞。美國佐治亞州壽險公司采取提高引薦者獎金標準和分段發給等方式，鼓勵內部員工引薦合適人才。

內部引薦：臺灣一些企業近年來也鼓勵內部員工引薦合適人才，規定凡薦成功者，企業將對引薦者予以獎勵，發給一定數額的獎金。