識人-招人-看人-用人培訓講師：蒙余特莊子識才法一、遠使之而觀其忠二、近使之而觀其敬三、煩使之而觀其能四、卒能問焉而觀其知五、急于之期而觀其信六、委之以財而觀其仁七、告之以危而觀其節八、醉之以酒而觀其態九、雜之以處而觀其色君子總是讓人遠離自己任職而觀察他們是否忠誠，讓人就近辦事而觀察他們是否恭敬，讓人處理紛亂事務觀察他們是否有能力，對人突然提問觀察他們是否有心智，交給期限緊迫的任務觀察他們是否守信用，把財物托付給他們觀察是否清廉，把危難告訴給他們觀察是否持守節操，用醉酒的方式觀察他們的儀態，用男女雜處的辦法觀察他們對待女色的態度。諸葛亮觀人七法：①問之以是非而觀其志：志在何方；②窮之以辭辯而觀其變：談判能力；③咨之以計謀而觀其識：眼界學識；④告之以禍難觀其勇：勇謀可見；⑤醉之以酒而觀其性：能否自制；⑥送之以利而觀其廉：是否廉正；⑦期之以事而觀其信：信用幾何。2識人五法第一，居，視其所親。看一個人平常都與誰在一起：如與賢人親，則可重用，若與小人為伍，就要當心；

第二，富，視其所與。看一個人如何支配自己的財富：如只滿足自己的私欲，貪圖享樂，則不能重用，如接濟窮人，或培植有為之士，則可重用；

第三，達，視其所舉。一個人處于顯赫之時，就要看他如何選拔部屬：若任人為賢，則是良士真人，反之，則不可重用；

第四，窘，其所不為。當一個人處于困境時，就要看其操守如何；若不做茍且之事，不出賣良心，則可重用，反之，則不可用；

第五，貧，視其所不取。人在貧困潦倒之際也不取不義之財，則可重用，反之，不可重用。34識人

相見何必曾相識

如何在第一次見面時通過相貌與身體語言識別對方：

一、從威儀識人二、從姿勢識人三、從步態識人四、從握手識人五、從眼睛識人六、從鼻子識人七、從嘴巴識人八、從頭部形體識人九、從面部特征識人十、一方水土一方人一、從威儀識人威儀是一個人在長期的生活經驗中，養成的一種風度與修養。當進入與人交往出場時，如猛虎下山，全場肅然起敬；讓人產生敬畏之心！二、從步態識人步態是一個人內心堅定與恍惚猶豫的體現。大步入場，腳步有力，則說明信心十足。若是腳步不穩左右搖擺，則說明內心恐懼或者缺乏信心，完全是心虛的表現。三、從姿勢識人坐在座位的姿勢，挺胸抬頭，腰板挺直，雙目平視，呼吸均勻，是一座山峰，此人則信心十足，內涵修養極高，為將帥之人。若是坐無坐像，低頭不語，眼睛左盼右顧，說明心中不安，對環境適應性差，膽小怕事，對突發性事件難以應對。四、從握手識人握手的四種方式：無精打采的握手；強有的握手，漫不經心的握手；猶豫不決的握手。不喜歡的握手方式：霸道的握手；自卑的握手；夸張的握手；不與人握手。五、從眼睛識人眼睛的吐出者，是活潑的演講家；通過眼睛的神采了解內心活動。六、從鼻子識人鼻子表示人的財氣。鼻梁高、挺直者，性格活潑，進取心強，活力四射。鼻梁低、有塌陷者，缺乏創造力與自信，淺薄且懶惰，容易急躁發怒。七、從嘴巴識人一、上凸出下凹進的面型積極方面：思想快而行動慎重，重實際，有魄力，有領袖的魅力與領導力。消極方面：略顯專橫、操縱與固執。二、上凹進下凸出的面型積極方面：思想慎重而行動快，手藝精巧。消極方面：不切實際，容易激動，缺乏領悟力與忍耐力。八、從頭部形體識人智慧型：前額飽滿，鼻梁細，臉龐小，上寬下窄似倒三角，肩瘦弱削斜，手指長，嗓音高尖。聰明靈活，智力超群，喜學習，愛思考分析、推敲。體質略弱，體力懶惰，缺乏活力。（智慧活潑型除外）宜需要思想、判斷、推理與設計而不過于消耗體力的工作。好動型；活力型；混合型。見面通過面部的凹凸認識人的個性：一、凸出面型：積極方面：思維快，善于觀察，富有創造力，行動快，對外界事物敏感，進取心強。消極方面：過于敏銳，喜歡諷刺，容易發怒，缺乏持久的耐心。二、凹出面型：積極方面：深思熟慮，能忍耐，態度溫和，隨遇而安，思想行動慎重穩妥。消極方面：太緩慢，容易喪失良機；缺乏創造力，不能與時俱進，懶惰固執，難以聽取別人的意見。九、從面部特征識人十、一方水土一方人地形為相法綱領之一。蓋山水氣候，而化形質之故也。其大綱有三：凡山多水少者，以形格骨質，多占分數。水多山少者，以精神氣息，多占分數。山水各半者，以聲音氣色。多占分數。1、南人。南人者，長江以南為界。以南岳為地形之重要，而形局濁厚者，反為貴格也。蓋南方水多山少，其人物清秀者頗多，而濁厚者反少額故也。額為南岳，其卦象離，而為上炎之義。凡南岳方拱圓突，玉柱上聳，金城平橫，皆為大貴。【面相地域雜談】招聘員工找上海人，要聊天找北京人，要喝酒找內蒙人，模范同事找香港人，做買賣合作找廣東人，打架要幫手找西北人，好媳婦潮州女人，好丈夫上海男人。打麻將去成都，吃火鍋去重慶，找挨揍去東北，想抬杠去山東，浙江人鬼點子多，福建人歪點子多，溫州人能吹又能干，廣東人能干不能吹。11任職要求的17項要素及明確分工能力類別

編號

名稱

考核主因招聘責任者職員\技術工普工基本條件1年齡工作性質影響招聘專員招聘員2性別管控難易，整體效能招聘專員招聘員3專業/學歷了解智力水平招聘專員招聘員4籍貫/民族有無差異化生活方式招聘專員招聘員5氣質/容貌與工作崗位要求匹配度招聘專員/用人單位招聘員6職稱/培訓經歷了解顯性隱性能力，崗位要求招聘專員/用人單位招聘員工作經驗7行業工作經驗技能嫻熟性機率用人單位招聘員8公司規模不同要求、規范、理念與我們公司對應工作的兼容性用人單位招聘員9職務經驗/責任水平判斷與現職位的匹配契合度用人單位招聘員10管理/項目工作經驗能力體現用人單位招聘員11業績要求能力體現用人單位招聘員知識技能12知識要求與工作崗位要求匹配度用人單位招聘員13工具要求與工作崗位要求匹配度用人單位招聘員素質能力14智力水平能力體現招聘專員/用人單位招聘員15人格行為影響體現招聘專員招聘員16動機行為影響體現招聘專員招聘員17勝任能力要求高績效行為體現用人單位招聘員筆跡12筆跡既大且粗的人，具有活動性及宜能性。筆跡小而規則，同時其筆壓輕而弱的人，如果不是無依靠，則其個性便是非常細弱的。寫字時，非常認真而且有棱有角的人，其知識性及敏銳性都很好，同時也很守秩序。字與字之間連在一起，而且愛好寫連筆記的人，具有活動性及適應性。文字是長型的人，氣度非凡。字形很短的人，是小氣鬼。文字的末端，喜歡寫得尖尖的人，心地不好。在文字上會點上多及一點的人（例如‘他’字，在也的右上方或右下方打上一點），是浪費家。把“吉”字上面的“士”字寫成“土”的人，是急性之人。試叫別人寫個“十”字，如果“1”的筆劃在停止的時候，還是非常有力的人，非常有決心。13面試普工問題設計范圍(基本信息、潛力、態度、理解問題考核）面試品質檢驗員問題設計范圍(基本信息、潛力、態度、理解、品質意識、勝任能力問題考核）面試焊錫鉻鐵員問題設計范圍(基本信息、潛力、態度、理解、技術問題考核）面試維修問題設計范圍(基本信息、潛力、態度、理解、技術問題考核）面試文員、數據員問題設計范圍(基本信息、潛力、態度、理解、溝通協作、辦公軟件、形象、數據敏感度問題考核）面試拉長問題設計(基本信息、潛力、態度、理解、解決問題、生產流程、計劃分配執行監督、溝通協作問題考核）面試倉管、物料員問題設計范圍(基本信息、潛力、態度、理解、溝通協作、辦公軟件、7S、數據敏感度問題考核）面試PMC問題設計范圍(基本信息、潛力、態度、理解、溝通協作、辦公軟件、計劃與控制、數據敏感度問題考核）面試技術員、工程師問題設計范圍(基本信息、潛力、態度、理解、研發、分析決策問題考核）面試主管問題設計范圍(基本信息、潛力、態度、理解、交際、管理溝通、處理矛盾、團隊意識、領導力、解決問題考核）14職位目的該職位對組織獨一無二的貢獻業務流程中的位置、團隊中的角色主要工作及應負責任體能、公司工作生活環境工作關系應負職責工作環境面試前準備職位說明書各部分解讀要求招聘員、用人部門負責人解讀職位說明書，了解崗位工作內容；明確崗位用人所需要的知識技能、工作經驗以及素質要求。職位決定用人標準和要求15工作經驗更換工作頻度與原因學習或工作經歷中斷相互矛盾信息個人基本信息簡歷各部分內容解讀人際成熟度職業發展軌跡與指向穩定性、職業發展目標穩定性簡歷可靠性簡歷分析的目的：從職位要求匹配人與工作，確定重點考核方向，發現需澄清點。面試前準備——仔細分析應聘者簡歷開放式問題這種問題沒有固定形式以五個W一個H等措辭開展對方不能簡單回答“No”or“Yes”，答案必須清晰開放式問題艱難提出，大多數人會回避它們，這些問題會被視為刺探，引誘，或具有威脅性。“能談談你對某公司的印象嗎？”“講講你對上一份工作的認識？”形式特點舉例封閉式問題讓人有五成機會以“yes”或“No”來回答這些問題的開場白“您是否……？”“您曾否……？”封閉式問題很難鼓勵對方自由發言，甚至會認為求職者沒有什么好說的您喜歡英語課還是歷史課？“您是否在機關中工作？”封閉式問題的其它幾種形式——有限制的問題問題的類型（面試時多用開放式問題）16

我想您是比較喜歡獨立工作的吧？形式特點舉例引導性問題封閉式問題的其它幾種形式——，以個人意見為開展的問題您如何來這兒的？乘公共汽車，還是自己開車？探究事實的問題在面試中最常用的技巧之一能夠深入表面，探索事實的問題，獲取更多的資料“請告訴我多一點關于……”“您剛才說，對那個范圍的工作感興趣。那么，您認為其中有哪些是特別有趣的？能舉一個具體事例？問題的類型（多使用探究式問題）17面試前自我提問清單（面試官需要了解清楚的）(1)這個職位能否起一個更市場導向的職位名稱?(2)這個職位的工作重心最近是否發生變動?(3)從事該職位工作是否需要專門的技能?(4)該職位的薪酬狀況如何?(5)該職位工作的最大的難點在哪里?(6)該職位工作是否需要大量加班?(7)該職位工作的下一個晉升的職位是什么?(8)該職位工作的培訓機會如何？18行為禮儀工作經驗求職動機工作期望應變能力專業知識自我控制19人際交往能力工作態度精力和活力事業心興趣和愛好語言表達能力綜合能力面試的內容19“虛假背景”面面觀

假身份假學歷、假證書虛報職位抬高原有報酬謊報經歷夸大業績延長就職時間杜撰離職原因20識別謊言-1體態表情1、臉部皮膚發紅/蒼白2、假笑3、回避對視手勢與姿勢1、手放入口袋、搓手2、緊握另一只手肘部3、雙臂交叉、防衛、拒絕觸摸1、觸摸嘴2、觸摸脖子、扯衣領21識別謊言-2語言表達信息過量1、表達失誤2、經驗不足，矯揉造作3、圓謊表達內容避免細節1、緊張或內心矛盾2、簡略信息避免使用“我”1、同謊言保持距離2、使用“我們”、“大家”內容不合情理1、語言環境2、社會環境3、普遍規律2223人力資源的本質“蘿卜”：人“蘿卜”的大小“坑”：職位“坑”的大小人力資源的核心問題：人崗如何匹配？？？注意：一定要先確定好坑，再種對應的蘿卜選人錯誤的間接成本計算生產率下降成本錯失的商機不滿意的品質生產的不連續成本員工士氣下降競爭優勢下降24選人錯誤的直接成本計算招聘成本（包括廣告成本，招聘者、管理者時間成本、面試成本）薪酬福利成本培訓成本安置成本其他25知識技能、經驗、專業素質潛能、體力耐力個性、基本素質動機、興趣、個人期望居住地點、家庭面試考核為何而考？尋找崗位所需的素質與條件并評估，建議是否聘用。他/她能勝任工作、工作穩定、有輸出、有績效嗎？能不能愿不愿合不合知識:個人在一個領域內所掌握的信息總和技能:個人運用他/她所掌握知識的方式和方法社會角色/價值觀:個人呈現給社會的形象自我形象:個人對自己的形象定位個性特點:個人以一定的方式產生行為的性情和氣質動機:對行為不斷產生驅動作用的需要和想法冰山模型（除了對人的認知能力進行測試了解，更要衡量那些對人的工作績效有直接影響的特征，簡稱素質）26

1、公司按崗位選拔人才，很多崗位要求不夠清晰，不清晰導致的結果就選拔模糊不清，招到的往往無法達到崗位要求。

2、很多入職人事登記表的填寫不完整。

3、招聘的觀念意識重視度不夠，易導致選用人不當。

4、招聘不夠嚴謹規范，選人過程沒有規范化結構化。

5、對素質的考察太少。

27天世星目前招聘現狀面試方式現狀與改善面試方式對比2、根據對此次招聘面試技巧的培訓，結合公司招聘實際情況，建議采用結構化面試，結構化面試指依預先確定的程序和題目進行的，過程結構嚴密、層次分明、評價維度確定，主試根據事先擬好的談話提綱逐項被試者提問，被試者針對問題進行回答。281、天世星目前的面試基本都是非結構化面試，即沒有預先確定的程序和題目，主面試者事先無擬好的談話提綱逐項對被試者提問，過程結構不嚴密，評價維度不規范。易因主試者的情緒狀態好壞思維清晰度而導致選拔錄用參次不齊。29

明確崗位標準，考核分工明確1、要求各個崗位的用人標準是清晰的，關鍵崗位都要建立明確的素質模型，各個用人單位和HR部門的理解都是深刻的；2、各部門的招聘申請單都要求填寫清晰完整，對招聘申請職責能力素質要求不清晰或留空白者，人力資源部退回申請單，不做招聘。3、基本信息核查、基本素質考核由人力資源把好關。4、專業技能考核、工作職責、流程、經驗考核由用人單位把好關。30招聘MAP原理(面試官要了解崗位對應的能力、態度、人際的要求)

能力Mentality人際Personal態度Attitude影響學習和決策的速度和質量影響個人工作動力及價值觀取向等影響個人與他人之間的互動行為訪談問題設計勝任素質理論性問題引導性問題行為面試問題協作能力你將如何對待其它部門的不合作？你善于化解矛盾嗎？在工作中與其它部門之間發生最嚴重的沖突是什么？你是怎么處理的？銷售能力你認為你能賣出商品的原因是什么？我們的銷售目標很高，你能應付挑戰嗎？談談過去一年中你成交的最大一次銷售，是如何達成的？解決問題你將如何處理客戶投訴？你能很快地處理客戶投訴嗎？請說說你最近遇到的一個客戶投訴問題，你是如何解決的？應變能力如果你不得不改變自己的工作以適應變化中的要求，你有何感想？一個月你先后干四種不同的工作，你不會煩嗎？談談你工作中面對變化的事例，你是如何處理的？3132面試前的文字資料準備職位說明書簡歷《面試評估表》

公司介紹面試實施階段的標準流程對求職者表示歡迎簡單介紹公司情況和職位責任了解學歷、所受雇記錄通過問問題、聆聽來評估求職者是否具備這職位的核心才能提供公司有關資料/結束面試破冰正式面試332023/2/3妥善嚴謹地控制整個過程，讓應聘者感受到公司對人力資源的重視以及對卓越的追求讓應聘者感受到被尊重-----面試人在面試過程中的表現會反映出您的重視程度及興趣不斷地向應聘者傳達[這是一個非常棒的工作環境]這樣的訊息了解您的推銷重點（例如：公司的優勢、穩定、可靠性；公司的經營表現及市場地位；企業文化；令人激奮的成長計劃；公司的遠景；個人發展機會等）招聘中如何向應聘者推薦公司？34STAR原則SituationTaskActionResult當時的情況怎樣?

背景？您對當時的情況有何反應?…您實際上做了或說了什么?…你都采取了什么具體的行動步驟?…過程中發生了什么，你如果處理的？事件的結果如何?…產生了什么樣的影響?…您得到了什么樣的反饋?35您的工作具體是做什么？什么角色？項目目的Situation

背景全面了解取得業績的前提，從而獲知業績有多少是與應聘者相關；多少是和市場的狀況，行業的特點有關Task任務確定他所從事的工作與獲得的經驗是否符合目前空缺崗位，更好實現人崗匹配Action-行動了解應聘者的行為方式、思維方式和工作方式Result

結果考核應聘者的辦事能力和自我認知能力、經驗總結能力和分析能力3637面試中的追問和跟進技術跟進——通過追問,達到“順其自然”地展開面試,進入對方內心的目的。追問——恰當地運用追問策略是克服面試表面性的重要方法。追問是將問題進行深入地、全面地了解的一種有效方法。面試中的追問技術工作點工作子項工作事項工作子項

工作事項的下面事件工作事項

從關鍵事件出發表現1表現2表現3經典追問詞那下一步呢？后來呢？以后呢？38如何跟進“請告訴我一個具體事例...”“你當時有什么感受?”“你是如何卷入這件事情的時間線索開始過程中的要點結束“你當時說了什么?”“對方是怎么說的?”“你當時怎么想?”“你當時具體做了什么?”“后來又發生了什么?”“讓我們來回憶一些細節”39管理時間！注意問題問問題時，盡量避免引導被訪談者進入抽象化的思考為什么您這樣做？更適當的問題是“您當時的想法是什么？”問問題時，避免問引導性的問題所以，您極力要影響他改變態度，是嗎？更適當的問題是：“您當時對他說了些什么？”40注意問題避免出現“我們”“我們當時做出了決策？”適當的問題是“我們是指誰？具體到您，當時做了什么”避免“假設性”表述如果當時他不跟我們去的話，我將……？適當的問題是：“能否給我一個實例，在這種情況下，您是怎么做的？避免“一般性”“模糊性”表述“一般來說，……，通常我會……”適當的問題是：“您當時具體做了什么？”41主角是“我們”一般的情況如“我通常會這么做”被訪談者所引導的回答對過去事件的現在感受模糊的總結主角是“我”特定的行為自發的想法事件發生當時的想法、行動和感受具體的行動有效數據vs.無效數據有效數據無效數據4243優——語言流暢，內在邏輯性強，具有很強的說服力良——語言流暢，表達清楚，邏輯性強，架構清晰中——語言較通順，基本達意，有簡單的邏輯和架構差——語言欠通、表達不清、邏輯混亂、不具說服力。定性評估——語言溝通441234評語個人特征個人外貌舉止姿態講話合作程度工作關聯工作經歷工作知識人際關系定量評估45能力評估要點素質要素項歸類及核對素質評估及與任職要求匹配多評委素質評估技巧46錄用決策容易犯的5個錯誤招聘任務壓力憑第一印象判斷與面試者相似以偏概全受他人影響錯誤/不當招聘47控制肢體語言面試官的動作和聲音控制語調鼓勵為主身體傾聽動作語速慢目光交流4849積極有效傾聽候選人信息做到有效傾聽的五個方面控制說話的欲望善于提取要點善于進行階段性的總結善于用身體語言通過提問澄清內容看相識人（面試必備）塌陷鼻（特點：沒主見常說“我當初真的沒想到”“我當初真的沒注意到”）選人時應注意事項：答應、回答的很爽快猶疑不決，說要來卻不一定來用人時應注意事項：讓他做些執行上的工作不要給他為失敗找借口的機會露竅鼻(特點：想要的東西很捨得花說話很直買東西有股沖動不是鼻尖細，就是鼻翼單薄）

選人時應注意事項：為了錄取會不擇手段問話很直接用人時應注意事項：可以讓他勝任艱巨工作不要讓他當采購五宮的面部特征結合面相學

選人與用人時應注意的事項看相識人（面試必備）劍峰鼻（特點：自私自利團隊中破壞力十足骨多肉少，很多得道高僧、苦行僧、偉大哲學家、藝術家都是相反的鼻潤肉豐的人，都是成功企業家，億萬富翁）選人時應注意事項：他比較關心自身的利益孤芳自賞用人時應注意事項：可以做些創意性的工作鷹勾鼻（特點：麻衣相法“鼻如鷹嘴，取人腦髓”泯滅人性自尊心強不太會出價）選人時應注意事項：不要刺激他用人時應注意事項：重要資料不讓他管理可以派他排解紛爭看相識人（面試必備）惡眼（特點：麻衣相法“面相吉兇，主要在于看神色，而神色吉兇，主要在于看眼神”）選人時應注意事項：兩眼瞪著他看，若瞪不過他，要小心用人時應注意事項：老板少與他接觸公司要有人制得了他賊眼（特點：①講話最不守信用②唯利是從，賣友求榮③可以共享樂，不可以共患難④很會討價還價⑤很會擺低姿態，跟人打成一片）選人時應注意事項：為了爭取什么條件都會答應很會要求福利用人時應注意事項：重要資訊、資料不能交給他公司業績不好時首先背叛看相識人（面試必備）眉象征一個人的修養和性情；代表一個人的感情指數眉頭交鎖：（特點：①脾氣急躁，很難溝涌；②錢不過夜；③不會體恤他人）選人時應注意事項：多跟他聊聊，看看溝通有無困難用人時應注意事項：不能派他去收錢不能當財務人員

看相識