人力資源管理提升工作總結_物業經理人人力資源治理提升工作總結

為全面貫徹落實z集團“九·五”會議精神，中國z結合自身實際，冷靜研判形勢，針對干部隊伍存在的嚴峻影響企業進展的思想作風問題，在全體干部中深入開展查找“十大思想病”活動，并與學習貫徹黨的十八大精神相結合，與黨的群眾路線教育實踐活動相結合，與查改“四風”相結合，與企業治理提升相結合，增加了廣闊干部的責任意識，提升了員工隊伍的分散力。人力資源系統根據查找“十大思想病”活動要求，以治理提升為主線，以建立“雙力”z為目標，仔細對比，深入查找，突出根治“推”、“拖”、“磨”、“懶”等固疾頑癥，毅然踏上逐夢圓夢的漫漫征程。

深化人事制度改革

依據公司“精干高效、運轉協調”的方針，以配好企業進展的“火車頭”，配強配優分、子公司領導班子為重點，制定《干部聘任考核治理方法》和《干部聘任原則》，削減治理層級和干部職數，取消與政府對應的干部序列，對治理崗位實行定崗定編，強化以崗定人，以能定崗，嚴禁因人設崗，以力量和業績作為干部能否聘任的主要標準，做到干部能上能下。

制定《關于對二級單位機構改革工作的指導意見》和《關于下發總部機關崗位聘任方案的通知》，指導各二級單位削減治理層級，縮短治理鏈條，歸并兩級機關職能相近的部門，精簡組織機構。先后對23個分、子的領導班子進展調整，對總部機關處級以上干部進展重新聘任。通過改革，全公司有近52名助理（副總）以上干部不再聘任，科級崗位削減72個，組織機構削減40個；新聘任的干部中，70后干部占30人，80后干部有9人，大學專科以上學歷有47人，其中，近年聘請的2名工程博士憑借精彩的力量和過硬的專業水平，被選拔到分、子公司領導崗位。年輕化、專業化、布滿生氣與活力的領導隊伍呈顯雛形，干部的創新意識和力量得到提升。

下階段，將逐步推行競聘上崗，在全公司范圍內公開征集競聘對象，通過統一筆試、演講、答疑、面試和試用等程序，選賢用能，把“抓班子帶隊伍力量、真學真懂真干力量、勇于負責擔當力量、團結融合力量、自醒自律自強力量”五種力量突出的優秀干部選拔上來。

建立薪酬升降機制

依據國資委和z集團必需建立“效益升則薪酬增，效益滑則薪酬降，既能升，也能降的薪酬鼓勵約束機制”的要求，修訂完善薪酬治理方法，堅固堅持效益打算安排原則，調整收入安排構造，標準薪酬福利體系。堅持把上繳利潤多少作為薪酬增減的核心指標，利潤下滑的一律不得增漲工資，單位或工程虧損的，下調工資；標準津貼、福利性薪酬治理，取締分、子公司自行設立的各項津補貼等工程；制定下發《工資總額治理方法》，加強工資總額管控力度，建立以“多交多提”為導向的工資總額增減機制，推動各單位加強精益運營，精細治理，掌握企業人工本錢；同時，實行定期和不定期檢查的方式，加強對各單位制度落實狀況進展監視和指導，對成都有限等12個分子公司、6個直管工程部的工資發放治理狀況進展全面檢查，對不經審批另立科目發放工資等違規現象準時予以了訂正。鑒于企業上半年度生產經營指標同比下滑的實際，下降了總部機關在內18個單位治理、效勞崗位人員的薪酬發放水平，下浮額度為5%-20%。其中，總部機關處級以上干部和分、子公司領導干部下浮比例成倍大于一般員工，表達了崗位差異，凸顯了領導干部的責任意識。

完善員工進出體制

為貫徹落實z集團“員工隊伍不得明顯增長”的要求，制定《人力資源優化配置治理方法》和《勞動用工和工資發放九不準》，嚴把員工入口關，實施退一進一、先退后進的方法掌握員工總量。治理、技術崗位聘請必需具有大學本科以上學歷人員，生產效勞崗位聘請技師學院或技工學校畢業生，聘請成熟型人才應具備相關執業資格或在市級以上職業技能競賽中獲獎。員工聘請由公司統一實施，勞動合同由公司集中治理，嚴格掌握員工隊伍規模增長。加強考核治理，加大對員工試用期、勞動合同期滿、組織紀律遵守狀況特殊是崗位履職狀況的考核，考核不合格的，終止或解除勞動關系。清理治理崗位，制止以任何形式使用社會勞動者，正在使用的，一律清退。嚴格執行集團“退休人員一律不返聘，特別人才返聘要嚴格審批”的規定，兩級機關不以任何形式使用勞務人員，返聘的退休人員終止聘用協議，特別人才需要返聘的，須經公司爭論審批。強化制度治理，制定《人力資源優化配置治理方法》，加強對非在崗人員清理，患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事另外安排工作的，準時解除勞動關系。協議保存勞動關系人員，協議期滿后一律不再續簽；對不能勝任本職工作人員、拒不聽從單位工作安排人員、拒不將執業證書注冊在集團公司人員、嚴峻失職瀆職等人員，根據制度規定程序，解除勞動關系。截至目前，公司減員266人，隊伍規模呈負增長態勢。進出體制的完善建立，喚醒了員工的危機意識，緊迫感和責任感不斷增加。

打造競爭核心優勢

為祛除“人才意識不強”的痼疾，田野董事長從“人才難以支撐”談到“人才瓶頸”，再到關于“十大思想病”的論述中指出不能真正做到“不拘一格降人才”等等，對人才求賢若渴的迫切之情可見一斑。因此，公司上下必需以“一天也不耽擱、一天也不懈怠的精神”，引培并舉善重用，建立企業人才大廈。

公司以攀枝花市人才優先進展試驗區建立為平臺，積極建立各類人才隊伍。充分利用職業技能競賽這一技能人才展技舞臺，選拔選手參與第42屆世界技能大賽、z集團第三屆職業技能競賽測量及安裝鉗工競賽，組織中國z第四屆職業技能競賽電調工、電焊工、安裝鉗工和冷作工四個工種的競賽，

促進技術工人崗位成才。樹立技能成才“標桿”，帶動技術工人成才，經積極申報，周密推舉，周樹春獲得我國技術工人最高政府獎項——“中華技能大獎”，并被評為享受國務院特別津貼專家，技術工人備受鼓舞。創立國家和省級“周樹春焊接技能大師工作室”、市級“劉建川電氣安裝調試技能大師工作室”，并成立“周樹春焊接工程隊”，充分發揮優秀高技能人才在急、難、險、重工程施工中的技術優勢和攻關力量，使優秀技能人才在重點工程建立中展才獻技。目前“周樹春焊接工程隊”三支分隊的近40名青年技術工人在孟加拉工程、越南臺塑工程和龍蟒礦冶鐵精礦輸送管線管道安裝工程中攻堅破難，熬煉成長。克制工種多樣、人員分散等困難，全面開展職業技能鑒定，近600名技術工人根據國家和z集團統一標準，通過理論考試和實際操作考試，檢驗技能操作水平，促進技能人才隊伍建立。

圍繞公司轉型升級和產業調整，重點聘請、引進各專業博士、碩士高學歷畢業生和建筑工程相關注冊執業人員，保障企業長遠進展需要。下發《關于實施注冊一級建筑師培育規劃的通知》，對一級建筑師培育工作進展統一指導協調、檢查考核，催促分、子公司制定培育規劃，落實培育對象，加大培育力度，規劃通過5年左右時間的追逐式培育，使一級建筑師等持證人員滿意企業進展需要。

進一步完善教育培訓體系，制訂《員工教育培訓經費治理方法》，實施培訓經費統一治理，有效提高培訓經費的使用效能，保證人才提升需要。已舉辦市場營銷、工程投標、安全、審計等各類培訓525班次，完成年規劃的165.3%，人才素養得到提升。

提升創效創譽力量

多年來，人力資源系統始終把為公司制造效益和爭取榮譽作為檢驗工作優劣的硬標準、試金石，堅持緊抓不放，常抓不懈。強調工作人員要不斷培育敏銳的信息捕獲力量，良好的溝通協調力量和重大時機的把握力量，具有百分之一盼望去做百分之百努力的實干意識，具備持之以恒永爭第一的士氣和信念，堅持不懈為企業爭取利益美譽。

截至目前，已爭取新招員工崗前培訓補貼及工業企業幫扶等優待政策；通過努力，公司榮獲國家及四川省“敬老文明號”稱號；參與42屆世界技能大賽的2名選手雙雙取得第5名佳績，分別被授予全國技術能手稱號，受到z集團和四川省嘉獎，.周樹春獲“中心企業勞動榜樣”榮譽稱號，胡偉山等2人被評為攀枝花市“創新人才提名獎”、攀枝花市“十佳技術能手”等；公司再次被評為“中心企業職工技能競賽先進單位”、“四川省就業成績突出企業”、“四川省技能人才培育突出奉獻集體”和“攀枝花市級人才優先進展試驗區”等。

公司的人才工作得到各級領導的確定，四川省人力資源和社會保障廳廳長王建軍蒞臨公司調研人才工作時，對四川省、攀枝花市有周樹春這樣的技能大師感到快樂，要求攀枝花市人力資源系統大力支持z的人才培育工作，在政策、資金方面進展扶持。攀枝花市委組織部副部長申劍在聽取中國z人才優先進展試驗區建立工作專題匯報時，評價中國z技能人才工作走在了攀枝花市的前列。

追夢圓夢奮力前行

盡管我們在治理提升方面花了力氣，下了功夫，見了實效，但是，由于經濟環境等因素影響，公司在治理、運營、規模、效益等方面，與z集團兄弟單位相比，還存在肯定差距。下一步，我們將連續深入開展黨的群眾路線教育實踐活動，深入查整“四風”，努力讓創新成為習慣，讓學習成為習慣，讓實干成為習慣，讓優秀成為習慣。緊緊圍繞公司經營進展中心，全面提升效勞治理水平，堅決朝向“實力z、魅力z”的幻想披荊斬棘，奮力前行。

第一，科學設計頂層。緊緊圍繞公司轉型進展的戰略方向，做到人才進展科學規劃、人力資源優化配置、經營風險嚴格管控、效勞支持日臻完善。以此為目標，進一步優化兩級公司組織架構，明確區分生產經營和效勞治理職能，完善建立權責明晰、目標明確、制度完善、體制健全、管控有力、運轉高效的組織體系。

其次，積極減冗留能。嚴格根據z集團“精干高效、不養閑人”、“以每年不低于7%的幅度對人員進展精簡優化”的要求，從進一步精簡兩級機關崗位入手，結合生產治理需要，全面分析評價組織機構和人員配置的合理性、科學性，實現以崗定人，以能定崗。重點清理非生產性崗位和非在崗人員，加強崗位履職考核，對于不干事、干虛事，不盡責、力量差、不落實、擅空談的人，讓其沒出路，退崗位。

第三，培育高端人才。充分利用攀枝花市人才優先進展試驗區這一平臺，重點加強保證企業資質的人才隊伍建立。針對注冊一級建筑師、注冊一級構造工程師、注冊公用設備工程師、防護防化工程師等緊缺的沖突，一方面實行市場手段，加強引進；另一方面，立足長遠，加強培育，從近10年畢業的高校畢業生中，將專業對口的人員篩選出來重點培育，為其取證供應組織保證和必要幫忙；三是在大學畢業生聘請中，有意識的聘請空缺專業優秀畢業生、碩士討論生或博士討論生，為其營造寬松的成長環境，助推其早日成才，建立高端人才團隊，化