各位學員：此“章節重點”是給大家預習使用的,請對照課程表,在上課之前，務必進行下一次課的預習,找出難以理解的地方,上課時有針對性的聽,這樣我們可以在課堂上學習到更多實用的知識技能,學習效果才最佳。招聘與配置

員工素質測評標準體系的構建員工素質測評的基本原理個體差異原則工作差異原理人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則,根據個體間不同的素質和規定，將其安排在各自最合盡其才，物盡其用。人崗匹適的崗位上，保持個體素質與工作崗位規定的同構性，即保持個體需要與工作報酬的同構性,從而做到人配涉及：工作規定與員工素質相匹配;工作報酬與員工奉獻相匹配;員工與員工之間相匹配;崗位與崗位之間相匹配。員工素質測評的類型選拔性測評：選拔性測評是指以選拔優秀員工為目的的測評。開發性測評：開發性測評是指以開發員工素質為目的的測評。診斷性測評:診斷性測評是以了解現狀或查找根源為目的的測評。考核性測評:考核性測評又稱鑒定性測評,是指以鑒定或檢查某種素質是否具有以及具有的限度為目的的測評。員工素質測評的重要原則客觀測評與主觀測評相結合客觀測評與主觀測評相結合,應具體體現在測評目的體系制定、手段方法的選擇以及評判與解釋結果的全過程。定性測評與定量測評相結合定性測評，就是采用經驗判斷與觀測的方法，側重從行為的性質方面對素質進行測評；定量測評,就是采用量化的方法，側重從行為的數量特點方面對素質進行測評。靜態測評與動態測評相結合靜態測評是指對被測評者已形成的素質水平的分析評判,是以相對統一的測評方式在特定的時空下進行測評，不考慮素質前后的變化。動態測評則是根據素質形成與發展的過程而不是結果進行的素質測評，是從前后的變化情況而不是當前所達成的標準進行的素質測評。素質測評與績效測評相結合分項測評與綜合測評相結合員工素質測評量化的重要形式一次量化與二次量化類別量化與模糊量化順序量化、等距量化與比例量化當量量化素質測評標準體系素質測評標志體系的要素它一般由標準、標度和標記三個要素組成。標準所謂標準,就是指測評標準體系的內在規定性,經常表現為各種素質規范化行為特性或表征的描述與規定。標準的形式有客觀形式,主觀評價，半客觀半主觀三種。標度所謂標度，即對標準的外在形式劃分，經常表現為對素質行為特性或表現的范圍、強度和頻率的規定。測評指標的標度大體有量詞式、等級式、數量式、定義式、綜合式等。3.標記所謂標記，即相應不同標度(范圍、強度和頻率）的符號表達。測評標志體系的構成測評標準體系設計分為橫向結構和縱向結構兩個方面。測評標志體系的橫向結構結構性要素行為環境要素工作績效要素測評標準體系的縱向結構測評內容測評目的測評指標測評標準體系的類型效標參照性標志體系常模參照性指標體系品德測評法FＲＣ品德測評法問卷法投射技術投射技術具有以下特點：測評目的的隱蔽性。內容的非結構性與開放性。反映的自由性。知識測評六個知識測評層次:知識理解應用分析綜合評價能力測評能力測評在這里涉及一般能力測評、特殊能力測評、發明力測評和學習能力測評。（能力規定）公司員工素質測評的具體實行準備階段收集必要的資料組織強有力的測評小組測評方案的制定擬定被測評對象范圍和測評目的設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準編制或修訂員工素質能力測評的參照標準選擇合理的測評方法實行階段測評的實行階段是測評小組對被測評對象進行測評,獲取素質能力數據的過程，它是整個測評過程的核心。測評前的動員測評時間和環境的選擇測評操作程序測評結果調整引起測評結果誤差的因素測評的指標體系和參照標準不夠明確暈輪效應近因誤差感情效應參評人員訓練局限性測評結果解決的常用分析方法集中趨勢分析離散趨勢分析相關分析因素分析測評數據解決綜合分析測評結果測評結果的描述數字描述文字描述員工分類對員工進行分類的標準有兩種:調查分類標準和數學分類標準測評結果分析方法要素分析法綜合分析法曲線分析法公司員工測評實行案例組建招聘團隊員工初步篩選設計測評標準選擇測評工具分析測評結果作出最終決策(七)發放錄用告知?面試的組織與實行第一單元面試的基本程序面試的內涵面試是指在特定的時間和地點,由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序,進行面談、互相觀測、互相溝通的過程。面試的特點：以談話和觀測為重要工具面試是一個雙向溝通的過程面試具有明確的目的性面試是按照預先設計的程序進行的面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的面試的類型根據面試的標準化限度，可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。根據面試實行的方式，分為單獨面試與小組面試。根據面試的進程,分為一次性面試與分階段面試。根據面試題目的內容,分為情景性面試和經驗性面試。(能力規定）面試的基本程序面試的準備階段制定面試指南重要涉及如下內容：面試團隊的組建面試準備面試提問分工和順序面試提問技巧面試評分辦法準備面試問題擬定崗位才干的構成和比重提出面試問題評估方式擬定擬定面試問題的評估方式和標準。擬定面試評分表。培訓面試考官面試的實行階段:5個階段關系建立階段導入階段核心階段確認階段結束階段面試的總結階段綜合面試結果綜合評價面試結論面試結果的反饋了解雙方更具體的規定關于協議的簽訂對未被錄用者的信息反饋面試結果的存檔面試的評價階段面試中的常見問題面試目的不明確面試標準不具體面試缺少系統性面試問題設計不合理直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性的問題多項選擇式的問題面試考官的偏見第一印象對比效應暈輪效應錄用壓力面試的實行技巧充足準備靈活提問多聽少說善于提取要點進行階段性總結排除各種干擾不要帶有個人偏見在傾聽時注意思考注意肢體語言溝通(注意事項）員工招聘時應注意的問題：簡歷并不能代表本人工作經歷比學習更重要不要忽視求職者的個性特性讓應聘者更多的了解組織給應聘者更多的表現機會注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者關注特殊員工慎重做決定面試考官要注意自身的形象第二單元結構化面試的組織與實行結構化面試問題的類型背景性問題知識性問題思維性問題經驗性問題情境性問題壓力性問題行為性問題行為描述面試的內涵行為描述面試的實質如下：用過去的行為預測未來的行為辨認關鍵性的工作規定探測行為樣本（二)行為描述面試的假設前提1．一個人過去的行為最能預示其為來的行為２.說和做是截然不同的兩碼事(三）行為描述面試的要素1.情境２．目的3.行動4.結果（能力規定)基于選拔性素質模型的結構化面試環節構建選拔性素質模型設計結構化面試提綱制定評分標準及等級評分表培訓結構化面試考官,提高結構化面試的信度和效度結構化面試及評分決策第三單元群體決策法的組織與實行群體決策法的特點如下:決策人員的來源廣泛決策人員的不唯一群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性第三節無領導小組討論的組織與實行一、評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。評價中心的重要作用是：用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質的員工用于培訓診斷,重點分析員工優劣勢,明確員工需要在哪些方面加強,為培訓提供參考依據用于員工技能發展評價中心技術重要涉及無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等領導小組討論的概念無領導小組討論（簡稱LＧD)是評價中心方法的重要組成部分無領導小組討論法的類型根據討論的主題有無情境性,可以分為無情境討論和情境性討論。根據是否給應聘者分派角色,可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。無領導小組討論的優缺陷優點具有生動的人際互動效應能在被評價者之間產生互動討論過程真實,易于客觀評價被評價者難以掩飾自己的特點測評效率高缺陷題目的質量影響測評的質量對評價者和測評標準的規定較高應聘者表現易受同組其他成員影響被評價者的行為仍然有偽裝的也許性（能力規定）前期準備編制討論題目設計評分表編制記時表對考官的培訓選定場地擬定討論小組二、具體實行階段宣讀指導語討論階段評分者觀測要點涉及發言內容發言形的式和特點發言的影響評價目與總結參與限度影響力決策程序任務完畢情況團隊氛圍和成員共鳴感第二單元無領導小組討論的題目設計題目的類型開放式問題兩難式問題排序選擇型問題資源爭奪型題目實際操作型題