主講人：浙江工商大學徐越倩人力資源管理開發與管理第一章人力資源管理導論主要內容：人力資源的相關概念人力資源管理的職能人力資源管理的歷史發展人力資源管理的假設前提、基本原理、手段和技術概念資源的涵義與分類資源的涵義《辭?！罚骸百Y材的來源”；經濟學：為了創造物質財富與精神財富而投入生產活動中的一切要素的總稱。資源的分類：

自然資源資本資源信息資源人力資源自然資源：用于生產活動的一切未經人加工的自然物（未經開發的土地、山川、森林、礦藏等），需要人們去認識和開發，使之成為現實可供使用的資源；資本資源：一般指用于生產活動的一切經過人加工改造的自然物（資金、廠房、設備、機器等）；信息資源：指對生產活動及其有關的一切活動的事、物描述的符號集合。信息資源具有共享性。人力資源：一般指包含在人體內的一種生產能力，是指人在勞動活動中可資運用的體力和腦力的總和，它是存在于勞動者身上的、以勞動者的質量和數量表示的資源。人力資源包括知識或技術資源，如科學、技術、管理知識、企業家精神等。人力資源能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。

（清華大學張德）包含在人體內的一種生產能力，它是表現在勞動者身上的、以勞動者的數量和質量表示的資源，它對經濟起著生產性的作用，使國民收入持續增長。它是最活躍最積極的主動性的生產要素，是積累和創造物質資本、開發和利用自然資源、促進和發展國民經濟、推動和促進社會變革的主要力量。

（南京大學趙曙明）企業組織內外具有勞動能力的人的總和。（復旦大學鄭紹濂等）在一定區域內的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者具有智力勞動和體力勞動的能力的人們的總和。具體到一個企業，人力資源就是企業內部和外部可提供服務及有利于企業預期經營的人的總和。（學中山大學陳天祥）人力資源的構成體力資源智力資源（知識、技能、經驗等）人格資源（包括意識、態度、精神、價值觀等）人力資源的特性能動性：人力資源是主動資產，人力資源與人不可分，只可激勵，不可壓榨；兩重性：人力資源本身是長期人力資本投資的結果；人力資源能創造財富，人力資源是高增值性資源；世界上沒有垃圾，只有閑置的資源；再生性與不可再生性：人力資源的使用與生命同周期，能在使用過程中不斷充實提高，它既是可再生性又是不可再生性資源。因此獎勵去世的英模只有宣傳作用，沒有激勵作用；社會性與文化性：人力資源是社會性和文化性資源；人力資本投資的主要方式生育和撫養：“孩子還是車子”；“養子防老”；亞洲社會的反饋式撫養模式比西方單向式撫養模式更有利于代際投資；普通教育與職業教育：知識的重要性！知識與發展培訓與開發；遷移與流動：“樹移死，人移活”；教化、道德感化或思想工作：通過改變人們的勞動態度與職業觀念來提高勞動生產率；人力資源管理的總體框架

競爭挑戰

全球化

技術進步

對變化的管理

人力資本

市場適應性

控制成本

雇員關心的問題

背景差異

年齡分布

性別

受教育程度

雇員權利

隱私

工作態度

家庭事務

HRM

規劃

招募

配備人員

工作設計

培訓開發

考核

溝通

報酬

福利

勞資關系人力資本（HumanCapital）人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。對人力資源進行開發性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現出來的能力。人力資本理論創始人西奧多·舒爾茨（TheodoreW.Schultz）加里·S·貝克爾(GaryS.Becker)人力資本理論人力資本理論產生的歷史背景兩個陣營：西方與東方的對峙戰后歐洲重建經驗的反思：馬歇爾計劃的成功與歐洲的迅速復興“具有技術知識和所有必需的技能以及學習新技術能力的工人”是馬歇爾計劃成功的基本條件經濟學面臨著挑戰：求解“經濟之謎”現代經濟增長之謎：產出增長率遠遠超出了生產要素的投入增長率庫茲涅茨之謎：更多的產出是用較少的資本生產出來的列昂惕夫之謎：美國出口的大部分產品不是資本密集型的，而是勞動密集型的工人收入增長之謎：收入增長與工時縮短個人收入分配平均化趨勢之謎人力資本理論人力資本理論的產生亞當·斯密和馬歇爾：在各種資本投資中，對人本身的投資是最有價值的舒爾茨：《人力資本的投資》(InvestmentinHumanCapital)完整的資本概念應當包括物力資本和與其相對應的人力資本兩個方面人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質資本、勞動力數量的增加重要得多1929到1957年，美國教育投資對經濟增長率的貢獻是33%貝克爾：《人力資本：特別關于教育的理論與經驗分析》（1964）現代人力資本理論最終確立的標志人力資本理論60年代和70年代初：人力資本理論的進一步深化和完善人力資本投資形式與途徑的研究；人力資本投資收益研究；人力資本投資與收益微觀模型研究；人力資本與經濟增長關系研究；人力資本與技術進步和勞動生產率關系的研究；人力資本與個人收入分配關系研究。80年代后期以來人力資本理論的發展：“內生性經濟增長”、“新發展經濟學”人力資本理論人力資本理論的發展人力資本理論的理論價值與貢獻使人在物質生產中的決定性作用得到復歸。把消費真正納入了生產過程。傳統經濟學：消費過程與生產過程的聯系僅僅是彼此輸出、輸入最終產品和勞動力。消費過程的生產性質及其經濟意義也因此被弱化到近似于無的地步。人力資本理論則把人的消費視為一種重要的投資，因而把消費過程還原到生產過程之中。帶來了資本理論、增長理論和收入分配理論的革命性變化。分配依據從先天差別變為后天能力變化。作為一種有力的分析工具，促進了許多領域研究的發展和新理論的生成。如微觀人口經濟學和家庭經濟學。人力資本理論實踐意義促進了許多國家把人力資源開發納入國家經濟發展規劃或計劃；使人們認識到物質資本和人力資本的高度互補性，從而使經濟發展規劃制定得更為科學；極大地促進了國家、社會和家庭對教育的投入，推動了教育的迅速發展和人口質量的提高；有力地促進了研究與開發投入和科學技術的發展；推動了人力資源管理的發展。人力資本理論基本觀點有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源；人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；教育投資是人力資本投資的主要部分；人力資本的理論是經濟學的重大問題等概念——人力資本理論人力資源與人力資本相同

理論淵源 研究對象 分析目的不同

理論視角 分析內容概念人力資源管理運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、培訓和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織的目標。概念概念職能職能人力資源規劃甄選招聘解聘定向培訓績效考評職業發展滿意的勞資關系確定和選聘有能力的員工能適應組織和不斷更新技能與知識的能干的員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工環境環境為什么重要人力資源管理企業管理發展的必然1.

所有權與經營權合一2.

缺乏合理的規章制度3.

缺乏合理的分工4.靠經驗、直覺決策5.

缺乏科學的管理手段6.

管理穩定性差7.

管理效果：效率低下、士氣低落1.

所有權與經營權分開2.

建立科學的規章制度3.

控制方式——嚴格的外部監督4.

管理的人性假設前提——以經濟人為主的多種人性假設5.

管理特色——純理性管理，排除感情因素6.

依靠科學手段進行決策7.

管理穩定性好8.

管理效果——高效率，低士氣1.管理中心：以物為中心以人為中心2.管理特色：理性管理非理性管理3.管理重點：直接管理行為管理思想，靠思想影響行為4.

管理的人性假設前提：經濟人觀念人5.控制方法：外部控制為主自我控制為主6.管理手段：硬管理為主軟硬結合，以軟管理為主7.管理穩定性好8.管理效果：高效率，高士氣經驗管理階段（1769—1910）科學管理階段（1911—1980）文化管理階段（1981—）管理新實踐金字塔形組織正被其它組織形態取代員工被授權作更多的決策，“金字塔”顛倒組織扁平化工作本身越來越多地以團隊（小組）或過程來組織而不再以特定的職能來組織權力的基礎發生了變化管理人員不再“管理”今天的經理必須建立承諾關注生產環節的管理重視市場銷售的管理偏向資產運營的管理強調以發揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長一段時間杰出企業成功企業的特質以人為本、尊重個人的企業文化對員工需求經常進行評估，定期做員工滿意度調查重視企業內部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間重視員工發展的長遠計劃重視優秀人才的選拔與訓練中國人全球500強全球1000強集團跨國公司中國集團公司中國企業平均壽命71歲3.5歲30歲11-12歲7-8歲40-50歲長壽公司1.斯多拉(stora)公司 12882.蘇米托莫公司 15903.杜邦公司 伊雷內?杜邦18024.紐約時報 亨利?雷蒙 18515.李威?施特勞斯公司 李威?施特勞斯18536.摩根財團 約翰?愛爾 1861

龐特?摩根7.西爾斯?羅巴克公司 西爾斯?羅巴克18668.三菱集團 巖奇彌太郎 18709.標準石油公司 約翰?D?洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工業集團 詹姆謝特吉?塔塔187711.華盛頓郵報 尤金?麥耶 187712.可口可樂公司 彭伯頓 188613.殼牌公司 小馬科斯?薩繆爾189014.施樂公司 理查德?施樂189315.百事可樂公司 189916.福特汽車公司 亨利?福特 190317.吉列剃刀公司 吉利特 190318.通用汽車公司

WilliamDurant190819.住友集團 吉左衛門

191220.IBM公司

托馬斯?沃森191221.波音公司 波音 191622.蓋蒂石油公司 保羅?蓋蒂191623.松下電器公司 松下幸之助 191724.西方石油公司 哈默186625.時代華納公司 戈萊德?

雷文191826.迪斯尼公司 沃爾特?迪斯尼191927.希爾頓公司 唐拉德?希爾頓191928.西屋企業集團 堤義明 192029.雅普公司 麥肯尼爾 192030.克萊斯勒汽車公司 192331.肯德基 桑德士 193032.三星集團 李秉哲 193833.惠普公司 休略特、帕卡德

193934.麥當勞公司 雷?

克魯克 1954排行公司名稱 創始人 創立時間排行公司名稱 創始人 創立時間長壽公司的共同的關鍵要素

長壽公司對自己周圍的環境都非常敏感。長壽公司要有凝聚力，員工有較強的認同感。長壽公司是寬容的。長壽公司在財政上是比較保守的。提高職業生活質量職業生活質量人們在工作中所產生的心理和生理健康的感覺。

1.

勞動報酬

2.

福利

3.

工作的安全性

4.

靈活的工作時間

5.

工作緊張程度

6.

參與有關決策的程度

7.

工作的民主性

8.

利潤分享

9.

退休金權利10.

能力的提高11.

工作時間的縮短12.

舒適的工作環境13.

融洽的人際關系14.

開明的上司15.

工作的挑戰性16.

良好的培訓17.

公平的對待1.

就業安全感(EmploymentSecurity)2.

招聘時的挑選(SelectivityinRecruiting)一個非常合格的雇員要比不合格的雇員平均勞動生產率高出兩倍甚至更高3.

高工資(HighWages)吸引更加合格的求職者，減少流動發出信息：公司珍視它的雇員4.

激勵工資(IncentivePay)5.

雇員所有權(EmployeeOwnership)6.

信息分享(InformationSharing)7.

參與和授權(ParticipationandEmployment)8.

團隊和工作再設計(TeamsandJobRedesign)人力資源管理是競爭優勢的源泉9.

培訓和技能開發(TrainingandSkillDevelopment)10.交叉使用和交叉培訓(Cross-utilizationandCross-training)11.象征性的平等主義(SymbolicEgalitarianism)12.工資濃縮(WageCompression)13.內部晉升(PromotionFromWithin)14.長期觀點(Long-termPerspective)15.對實踐的測量(MeasurementofPractices)16.貫穿性的哲學(OverarchingPhilosophy)

例：“持續快速的改進、授權、無縫的組織界限、高期望和技術卓越。”人力資源管理是企業競爭優勢的源泉人力資源管理實踐與競爭優勢的作用模型人力資源管理實踐以雇員為中心的結果以組織為中心的結果競爭優勢人力資源規劃工作分析招聘挑選培訓與開發績效評估薪酬設計生產率改進方案工作場所正義工會與決策參與安全與健康國際能力激勵動機工作態度產出留用依法行事公司形象成本領先產品分化挑選前的實踐挑選實踐挑選后的實踐受外部因素影響的實踐人力資源管理的競爭挑戰全球化Globalization對變化的管理ManagingChange開發人力資本DevelopingHumanCapital成本控制CostContainment應對市場的變化MarketResponsiveness技術發展TechnologiesAcase：MotorolainChinaShanghaiChengduGuangzhouHarbinShenzhenChangshaFuzhouSuzhouHangzhouNanjingWuhanQuanzhouTianjinShenyangJinanXianZhengzhouTaiyuanBeijing2

全資公司8

合資企業26

辦事處MotorolaChinaMarketRevenue美國37%歐洲21%中國10%亞太10%拉丁美洲8%日本7%其他7%摩托羅拉1999年全球收益分布高爾文：下注中國

美國摩托羅拉公司董事長兼首席執行官克里斯托夫·高爾文應中國信息產業部邀請2002年9月初來華工作訪問并受到江澤民主席的會見。高爾文宣布摩托羅拉正逐步把全球發展戰略的重心轉向中國，不僅要在華建設全球生產基地，還要以北京為中心建設全球研發基地。至2006年，摩托羅拉在華投資將達100億美元。摩托羅拉的中國戰略投資與技術轉讓人才本土化就地獲取各種資源合資與合作時

間員工的重要性外籍員工本國員工跨國公司外籍員工和本國員工相對重要性的變化中國經濟結構和市場開放50%的中國勞動力在農業部門就業中國是勞動密集型產品的凈出口國和資本密集型產品的凈進口國中國是糧食凈進口國,但是其它農產品有貿易順差

中國要素稟賦土地資本勞動力USA13%USA23.3%USA5.1%China6.7%China28.8%China1.4%S.Asia17.4%選定國家的制造業工資和勞動生產率國家（1990）每一工人的GDP（美元）年度工資（美元）每一美元GDP的成本德國53254234000.439美國45728220490.482墨西哥596828840.483日本47026283740.603韓國1194487780.735中國6304680.743居民人均收入（1995，元）WTO與部門結構調整資料來源：李善同等2000。一個小總結：HRM為什么重要企業管理發展的必然做長壽公司提高職業生活質量提高企業競爭力Peopleisfirm'sonlysustainablecompetitiveadvantage全球總裁調查（3000人）吸引、保留和發展骨干人員建設和維持高績效文化氛圍從戰略角度思考問題和計劃改進與發展客戶服務與滿意改進時間、壓力與績效管理新世紀面臨的緊迫商務問題優秀公司所以優秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業?！溃贰け说盟剐×_伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！溃㊣BM公司創建人沃森將我所有的工廠、設備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王?！溃╀撹F大王卡內基我最大的成就是發現人才，發現一大批人才。他們比絕大多數的首席執行官都要優秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！溃┩ㄓ秒姎夤綜EO杰克·韋爾奇所謂企業管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業管理的代名詞?！溃┑卖斂藶檎┰诘萌?。凡事皆須務本，國以人為本。——李世民間于天地之間，莫貴于人。——孫臏真知灼見歷史第一本書

(1920)PersonnelAdministration:ItsPrinciplesandPractice“高級打雜”期“StaffOfficeBoy”Stage“明日之星”期“RisingStar”Stage專業化及地位提高ProfessionalizationandElevationofStatus

“如日中天”期“CorporateHero”Stage 1880-19301931-19591960-19701971-大規模企業工業心理學及社會學人群關系論需要層次論雙因素理論工作改良及工作民主日本興起人力為資源歷史現代人力資源管理的演進1.科學管理時代以前（19世紀末以前）強權管理或君主專制管理：君主具有至高無上的權威，勞動者只能惟命是從。溫情管理：工業革命后期，企業為滿足需要，對員工采取懷柔策略。2.科學管理時代及以后：組織管理的四個階段第一階段1900-1930科學管理學派泰勒韋伯第三階段1960-1970管理科學學派錢德勒勞倫斯、洛希第二階段1930-1960人際關系-行為學派梅奧、麥克雷戈巴納德等第四階段1970-綜合性的現代管理維克馬奇組織管理的四個階段及其代表人物封閉系統開放系統理性行動者社會行動者1.解放初-50年代中期廢除了封建的包工制度實行“低工資，高就業”制度1955年將供給制改為工資制學習蘇聯先進經驗：班組管理，勞動定額，定編定員等2.1958-1961企業增員過多，勞動計劃管理和定員定額制度失效取消了計件工資制和獎勵制度3.1961-19661961年，《工業七十條》精簡職工恢復計件工資制度并健全了獎勵制度4.1966-1978定編定員遭否定，職工人數大膨脹廢除計件工資和獎金制度教育受到嚴重破壞歷史——中國的情況5.1978-1992用工形式多樣化發展職業教育、成人教育、繼續教育管理方法趨于標準化工資獎金管理逐步合理化等6.1992年至今1992年《全民所有制工業企業轉變經營機制條例》勞動用工權、人事管理權、工資、獎金分配權、內部機構設置權十四大：社會主義市場經濟體制現代企業制度，下崗分流勞動法十五大、十五屆四中全會歷史——中國的情況目標與環境內部環境高層管理者的目標和價值觀企業戰略企業文化技術結構規模外部環境人口經濟/市場法律技術價值觀競爭對手人力資源管理活動人力資源部門的作用與經營聯系促成者監控者創新者改造者誰負有責任？高層管理者業務經理人力資源管理部門雇員一般目標吸引留住激勵再培訓特定目標生產力工作環境的質量遵循法律獲得競爭優勢工人的靈活性與利潤有關的生存競爭力成長盈利能力適應能力目標與環境DemographicsEconomicsLegalandRegulatoryIssuesTechnologyAttitudesandValuesWorkforcemakeup,age,education,genderMigration,immigration,birthratesWagerates,inflation,competition,M&AGlobalization,growth,levelofdevelopment,shiftEqualopportunity,safety,benefitsLaborrelations,plantclosings,dismissalsCommunicationsandtransportationComputers,lasers,fiberoptics,andbreakthroughsWorkethic,businessconductguidelinesLoyaltytocompany,careerviews環境——DELTAInternationalMultinationalGlobal環境GlobalizationExpandingoverseasfromadomesticbaseCloningnewversionsofthemselvesinothercountriesProductsaremadebyglobalteamsforglobalcustomersMorethanever,organizationsarelikelytobefluid,continuallychanging,andhavemanynewrelationships,fromjointventures,alliances,andpartnershipstouseofvendorsandsubcontractors.Embattledorganizationsarecontinuallyunderpressuretoincreaseoutputs,improvecycletime,enhancecompetitiveness.Afocusonshort-termachievementsisanimperative.Corporateacquisitionsmayoftenseenasabetterbetthanundertakinglong-termproductdevelopment.Importantskillsandtalentaretobehiredasneededratherthandevelopedinternallyoveralongperiod.Conversely,unneededemployeesshouldbequicklyconvertedordisposedof.環境OrganizationsshiftsExpectfewlong-termcommitmentsfromemployers.Acceptthatcareerdevelopmentismostlyyourownresponsibility.Itisagoodideatokeepa“parachute”handy(throughanup-to-dateresumeandanetworkofcontacts).Whenitcomestojobskillsandexperiences,thereisaneedforcontinuousdevelopment.Ingeneral,acertainamountofdistrustandsuspicionaboutemployersisprobablywise.Expectandseekquickeradvancementwhenyoumerititanddon’tdependonmerelengthofserviceoremployerbeneficence.Assumptionsthatmanyworkersnowoperate(orshouldoperate)with環境部門經理與人力資源部門的作用開發績效考核工具組織考核，匯總處理考核結果保存考核記錄開展招聘活動，不斷擴大應聘人員隊伍進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協調工作甄選技術的開發匯總并協調各部門的人力資源計劃制定企業的人力資源總體計劃運用公司的評估表格對員工進行績效考核績效考核面談說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據面試應聘人員并作出錄用決策了解企業整體戰略和計劃并在此基礎上提出本部門的人力資源計劃考核招聘與錄用人力資源計劃對所討論的工作的職責范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協助工作分析調查 工作分析的組織協調根據部門主管提供的信息寫出工作說明人力資源部門的工作部門經理的工作工作分析職能部門經理與人力資源部門的作用根據公司及工作要求安排員工，對新員工進行指導和培訓為新的業務的開展評估、推薦管理人員進行領導和授權，建立高效的工作團隊對下屬的進步給予評價并就其職業發展提出建議向人力資源部門提供各項工作性質及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎決定給下屬獎勵的方式和數量決定公司要提供給員工的福利和服務準備培訓材料和定向文件根據公司既定的未來需要就管理人員的發展計劃向總經理提出建議在規定和實際運作企業質量改進計劃以及團隊建設方面充當信息源實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值開展薪資調查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎金和工資計劃方面向一線經理提出建議開發福利、服務項目，并跟一線經理協商人力資源部門的工作部門經理的工作培訓與發展薪酬管理職能部門經理與人力資源部門的作用營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關法規執行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿確保職工在紀律、解雇、職業安全等方面受到公平對待持續不斷地指導員工養成并堅持安全工作習慣發生事故時，迅速、準確地提供報告 分析導致員工不滿的深層原因對一線經理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規方面易犯的錯誤在如何處理員工投訴方面向一線經理提出建議，幫助有關各方就投訴問題達成最終協議向一線經理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通開發確保員工能受到公平對待的程序并對一線經理進行培訓，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規程并就機械防護裝置等安全設備的設計提出建議發生事故時，迅速實施調查、分析原因、就事故預防提出意見并向“職業安全與健康管理”組織提交必要的報表 人力資源部門的工作部門經理的工作勞動關系 員工保險與安全職能人力資源管理的角色總經理或總裁負責企業行政管理的副總裁全球性任務，長期性目標，創新制定人力資源規劃跟蹤不斷變動的法律與規則分析勞動力變化趨勢和有關問題參與社區經濟發展協助企業進行改組和裁員提供公司合并和收購方面的建議制定報酬計劃和實施策略 招聘或選拔人員填補當前空缺向新員工進行情況介紹審核安全和事故報告處理員工的抱怨和申訴實施員工福利計劃方案行政工作，短期目標，以日常工作為目的戰略性的經營性的角色側重點匯報對象常規工作(I)(II)工作工作工作人人人要求素質報酬需要匹配匹配I：人事匹配，使得事得其人，人盡其用（III）（IV）II：人的需求與工作報酬的匹配，使酬適其需，人盡其力。III：人與人的協調合作，互補凝聚，發揮團隊作用IV：工作與工作的協調