人員素質測評江金修江山市企業(yè)培訓師培訓江山中等專業(yè)學校中學一級教師企業(yè)培訓師技師公共營養(yǎng)師技師2015年9月11日1主要內容人員素質測評概念及構成心理測評面試（結構化面試）管理評價中心2

引例：有4人一同等電梯，稍后電梯門打開，卻有一個人沒有進去，你認為這可能是為什么？A、他在等人B、電梯客滿C、有討厭的人在電梯中，故意錯開3

4斯芬克斯之謎

什么東西在早晨用四條腿走路，中午用兩條腿走路，晚上用三條腿走路？走路時腳用得最多的時候，正是他的速度和力量最小的時候。5斯芬克斯之謎※

謎底：人是一個心理學經(jīng)典故事6能夠獨立使用有關測量工具進行人員素質測評能自行編制測驗、設計面試方案并實施能夠獨立進行測評結果的搜集、整理工作掌握人員素質測評的基本原理熟悉職業(yè)選擇知識掌握教育統(tǒng)計教育測量相關知識掌握筆試、面試基本知識工作能力123理論知識人員素質測評基本要求71、人員素質結構分析人員素質是指一切可能帶入工作中，并對整個組織的績效產(chǎn)生影響的員工的心理特征的總和

一、人員素質測評概述8人員素質結構基本素質員工在應對工作環(huán)境時，必須要具備并達到組織所需要的某種特定水平的基本心理品質職業(yè)相關素質某些工作要求其從業(yè)者具備一些突出的、與職業(yè)密切相關的特殊素質9基本素質智力或一般反映能力一般個性基礎一般社會適應性一般人際能力一般心理健康水平

一般自我管理能力氣質性格需要自尊意志品質良好的處事風格挫折承受力壓力承受力心理適應性語言才能觀察能力傾聽能力自我約束自我意識自我激勵自我開發(fā)設計10職業(yè)相關素質職業(yè)興趣職業(yè)性格職業(yè)能力特殊的心理承受力特殊人際交往能力特殊語言文字能力領導能力創(chuàng)造力11冰山模型與洋蔥模型知識技能社會角色自我概念特質動機可見的外顯的深藏的內隱的冰山模型冰山水下的部分是我們所指的潛在的特征，從上到下的深度不同，表示被挖掘與感知的難易程度不同。向下越深，越不容易被挖掘與感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知識與技能，容易被感知。知識社會角色特質動機自我概念技能難于評價與培養(yǎng)易于評價與培養(yǎng)被發(fā)掘和發(fā)展的難易122、人員素質測評技術的職能領域

選員安置激勵選拔和提升考評培訓和發(fā)展13人員素質測評——對人的能力水平及傾向、個性特點、行為特征進行評價，指導人員甄選、尋求適當職業(yè)

核心問題-------謀求“人職匹配”人職匹配——又稱職業(yè)能力匹配，指人的能力與其職業(yè)的相互適應性-------某人是否適合某工作3、人員素質測評的基本概念

14測評：

“測”-----包括測評者的“望聞問切”即耳聽、目睹、體察、訪問與調查等，對人的能力水平及傾向、個性特征、行為表現(xiàn)等進行量化分析，也稱測量、測試、測驗“評”-----對人的能力水平及傾向、個性特征、行為表現(xiàn)等進行定性評價。即評論、評價、評定。154、人員素質測評主要內容能力個人風格動力16能力的兩個含義個人的現(xiàn)有能力（目前具有的知識和技能）人的可造就性和潛在能力（既能力傾向性）能力

——與順利完成某種活動有關的心理特征，通常是指個體從事一定社會實踐活動的本領17能力的兩個方面一般能力（又稱智力，主要包括：觀察力、記憶力、注意力、想象力、思維能力等）特殊能力18人員甄選時現(xiàn)有能力潛在能力一般能力特殊能力尋求適當職業(yè)時主要測一般能力的傾向性實際測評內容19個人風格——個人獨特行為方式氣質：有先天因素，后天生活強化，很難改變四種類型：膽汁質、多血質、粘液質、抑郁質（P219）性格：主要在后天生活中潛移默化形成有相對穩(wěn)定性與氣質相比，有較強的可塑性行為風格：在考慮問題、解決問題時表現(xiàn)出的不同的特點如：果斷、穩(wěn)健、細致、豪爽等與性格相比，行為風格具有可變性。無好壞之分，只有與具體工作聯(lián)系起來，才有適合與不適合的區(qū)別20動力

——指動機和愿望包括：興趣愛好需要動機價值觀等21三者之間的關系有能力與個人風格，無動機

——做不好工作有動機

——對能力與個人風格方面的欠缺有所彌補225、人員素質測評的基本特點

差異性

1、人們心理素質上的相對穩(wěn)定性

可測量性

客觀的

2、人員素質測評是一種間接的測量手段

相對的

3、必須借助于嚴格的統(tǒng)計手段樣本必須有代表性236、人員素質測評的注意事項測評是由人的外在行為推理得出結果在人們掩飾內心活動時，行為與內心不一致探測、推理必須慎重24案例參考

AT＆T、IBM、SONY、MOBIL公司的人員測評指標例舉AT＆T公司IBM公司SONY公司MOBIL公司組織與計劃自信心參與的數(shù)量智能決策書面交往能力口頭交往能力口頭交往技能創(chuàng)造性行政管理能力個人的可接受性書面交往技能人際關系技能人際接觸影響力領導能力行為可塑性精力水平參與的質量創(chuàng)造性個人的影響力決策能力個人的寬容度對自我的了解對不確定性寬容對應急的抗拒力對細節(jié)的關心行為的可塑性對應急的抗拒力計劃與組織能力自我管理能力首要工作科技性向堅持性與權威的關系對預期的現(xiàn)實態(tài)度興趣廣度主動性創(chuàng)造性興趣廣度內在工作規(guī)范冒風險程度對人的理解精力與驅力首要工作口頭交往能力驅力可接受性口頭交往技能潛能組織與計劃25

引例：

你開著一輛車，在一個暴風雨的晚上，你經(jīng)過一個車站，有三個人正在焦急的等公共汽車，一個是快要臨死的老人，他需要馬上去醫(yī)院，一個是醫(yī)生，他曾救過你的命，你做夢都想報答他，還有一個女人/男人，她/他是你做夢都想嫁/娶的人，也許錯過就沒有了，但你的車只能在坐下一個人，你會如何選擇？請解釋一下你的理由26

最理想的答案

給醫(yī)生車鑰匙，讓他帶著老人去醫(yī)院，而我則留下來陪我的夢中情人一起等公車!27二、人員素質測評的基本方法（一）筆試測驗（二）面試測驗人機對話

心理測試

行為模擬與觀察

調查法

評價中心

28（一）筆試測驗

根據(jù)測驗的性質分根據(jù)被測試人的人數(shù)規(guī)模分根據(jù)測驗的性質分根據(jù)測驗的難度分根據(jù)測驗評定的標準分認知測驗人格測驗速度測驗難度測驗個別測驗團體測驗構造性測驗投射性測驗標準參照測驗常模參照測驗1.筆試測驗的分類29（1）人格測驗———卡氏16種人格因素測驗(16PF)測驗概要、功能及內容簡介（2）能力測驗———一般職業(yè)能力測驗（3）職業(yè)能力操作測驗（4）艾克森情緒穩(wěn)定性測評（5）福蘭克.帕森斯個性因素理論（P235）（6）霍蘭德人職匹配理論

2.筆試測驗的技術與方法30TAT測驗要求被測驗人用5分鐘看完圖片后講一個故事。31周迷測驗10594123678323.筆試測驗編制的

基本步驟命制方法確定測驗的目的制定編題計劃編制題目題目的試測與合成測驗結果的分析與評價確定測驗目的制定編制計劃編制題目題目的試測與分析測驗的合成測驗的標準化技術分析與鑒定編寫測驗手冊33游戲A組：寫紙條送祝?；蛘呤且髣e人做什么（表演，在位置上能夠完成的表演）。（以匿名方式寫在紙條上）B組：大家輪流抽取，并大聲地念出祝福內容，或做動作。34（二）面試測驗1.面試基本知識35概念：

指經(jīng)過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式。

精心設計

在特定場景下

面對面交談與觀察

由表及里

有關素質36面試的特點1，對象的單一性：2，內容的靈活性：崗位不同/對象不同/答案不同3，信息的復合性4，交流的直接互動性5，判斷的直覺性37面試的發(fā)展趨勢1，形式多樣化2，內容全面化3，試題順應化4，程序規(guī)范化5，考官內行化6，結果標準化38理論依據(jù)外顯行為語言形式非語言形式無意動作自覺行為工作行為生活行為生理行為391，在各種測評方式中，面試中的信息溝通通道最多

主試

被試2，所有測評方式中面試的信息量最多，利用率最高言辭7%＋聲音38%＋體態(tài)55%＝信息100%3，語言和體態(tài)語對素質的揭示具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性4，精神分析學說為面試提供了更充分的心理學依據(jù)（無意識）40功能1，可以有效地避免高分低能或冒名頂替者2，可以彌補筆試的失誤3，可以考查人的儀表、風度、自然素質、口頭表達能力、反應能力等筆試與觀察中難以測評到的內容4，可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征5，可以測評個體的任何素質41主要內容1，儀表風度2，知識廣度與深度3，實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長4，工作態(tài)度與求職動機5，事業(yè)進取心42主要內容6，反應能力與應變能力7，分析判斷與綜合概括能力8，興趣愛好與活力9，自我控制能力與情緒穩(wěn)定性10，口頭表達能力43要素觀察內容（提問項目）評價要點禮儀、風度1、儀容、衣著2、行為、舉止3、敲門、走路、端坐、站立的儀態(tài)4、口語（禮貌用語）1、穿著整齊、得體、無明顯失誤2、沉著、穩(wěn)重、大方3、敲門、走路、端坐站立符合禮節(jié)4、口語文雅、禮貌求職動機、愿望1、你選擇本公司的原因2、你選擇本公司最重視什么？3、你對本公司的了解4、你希望公司如何安排你的工作、待遇1、是否以企業(yè)發(fā)展為目標，又兼顧個人利益2、回答完整、全面、適當3、有說服力社交能力和人際能力、社會關系1、請你介紹你的家庭2、你的朋友如何看待你3、你希望在什么樣的領導下工作4、你交友最看重什么？1、自我認識2、交往能力44要素觀察內容（提問項目）評價要點表現(xiàn)力、語言表達能力1、能否將需要表達的內容有條有理地準確地傳給對方2、引例、用語是否貼切3、語氣、發(fā)言是否合乎要求4、談話時的姿態(tài)表情1、談話前后有連續(xù)性2、主題、語言簡潔明了3、邏輯清楚4、有說服力5、譴詞用句準確1、請談談（描繪）自己2、談談你的優(yōu)缺點3、你的興趣、愛好4、據(jù)你自我分析，最適合你的工作判斷力、情緒穩(wěn)定性1、假如A公司與B公司同時錄用你，你將。。。。2、公司工作非常艱苦，你將如何對待3、你怎么連這樣的問題也不懂4、你好象不太適合于本公司工作1、禮節(jié)問題準確性、迅速性2、自我判斷力3、是邏輯判斷還是感性判斷4、有自己的獨立見解45基本類型1，按用途分：招工面試、招干面試、招兵面試、招生面試等2，按面試人數(shù)分：個別面試與集體面試3，按主試狀態(tài)分：小組面試、依序面試與逐級面試4，按操作規(guī)范分：結構化面試、半結構化面試與隨意面試5，按面試氣氛分：壓力面試與非壓力面試46面試方法1、結構化面試2、非結構化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問題是非標準化的問題，對應聘同一崗位的同一位應聘者，不同的考官會提不同的問題。3、行為描述面試4、情景面試。在結構化面試的基礎上，根據(jù)工作說明書，向面試者提出與工作密切相關的問題。

——《絕對挑戰(zhàn)》——“人在職場”5、系列式面試。在錄用決策之前，求職者先后接受數(shù)個不同面試官的面試6、壓力面試。壓力面試的目標是確定求職者應對工作壓力的能力。——《絕對挑戰(zhàn)》——“壓力面試”47方法技巧一、如何“問”1，自然、親切、漸進、聊天式的導入。舉例：您好，請坐。歡迎您參加我公司的人才招聘，為了進一步加強我們對您的了解，我們今天將進行半個小時左右的談話，希望您能夠想到什么就回答什么。我們現(xiàn)在就開始，好嗎？“你也是湖南人！”、“你也是這個學校畢業(yè)的？”之類便容易引起誤會。48方法技巧2，通俗、簡明、有力。應避免賣弄高深，提問過久或有氣無力。3，注意選擇適當?shù)奶釂柗绞?。⑴收口式⑵開口式⑶假設式：“假設你…那么你…⑷連串式：你為什么來這里？進來后有何打算？當發(fā)現(xiàn)實際情況與你想像不一樣，你怎么辦？⑸壓迫式：你沒有成功過，我公司雇你干什么？⑹引導式：如果不安排這個崗位，換崗位如何？49方法技巧4，問題安排要先易后難循序漸進。5，善于恰到好處地轉換、收縮、結束與擴展。6，必要時可以聲東擊西。7，積極親近、調和氣氛。8，標準式與非標準式、結構式與非結構式相結合。9，堅持問準問實原則。10，注意為被試提供彌補缺憾的機會。（附《面試時的100個關鍵問題》王繼承版P210）50方法技巧二、如何“聽”。1，要善于發(fā)揮目光、點頭的作用。2，要善于把握與調節(jié)被試的情緒。3，要注意從言辭、音色、音質、音量、音調等方面區(qū)別被試的內在素質水平。51方法技巧三、如何“觀”1，謹防以貌取人。2，堅持目的性、客觀性、全面性與典型性原則。3，充分發(fā)揮感官的綜合效應與直覺效應。52方法技巧四、如何“評”1，選擇適當?shù)臉藴市问?。也是一個建構指標體系的過程（包括測評要素、測評指標、評價標度與權重系數(shù)等），其指標形態(tài)有三種：自動反應行為如“出汗”、客觀反應行為如“表情自然”、主觀反應行為如“認識深度”2，分項測評與綜合印象測評相結合。3，橫觀縱察比較評判。4，注意反應過程與結果的觀察。（附面試評判表）53（1）面試方案的設計方法面試環(huán)境設計

布置原則：穩(wěn)定性原則、寬松性原則、舒適性原則面試位置的排列面試場所的光線環(huán)境的色調噪聲問題2.面試測驗的技術與方法54斜一對一式排列圖橫一對一式排列圖圓桌及其演變形式排列圖

縱一對一式排列圖55（1）面試方案的設計方法面試環(huán)境設計面試內容設計面試內容以錄用測評的總目標、人員測評的總體計劃為依據(jù)面試內容要直接體現(xiàn)面試目的題目圍繞面試的重點內容編制題目的共性與個性相結合問題要有可評價性和透視性面試試題要有內涵面試評價表的設計方法2.面試測驗的技術與方法56主試人簽字:姓名

性別

年齡

申報職位

考核內容評

價等級59分以下60--6970--7980--8990分以上經(jīng)濟學常識（5%）

人際交往能力（15%）

品頭表達能力（15%）

性格特點（25%）

應變能力（25%）

責任心自律性（15%）

總體分數(shù)

錄用意見建議錄用()可考慮錄用()建議不錄用()

面試評價表57建立面試評價篩選制度面試評價——初步篩選——再次考評——最終審查面試評價原則

1、嚴格把握評分標準的客觀統(tǒng)一2、克服“首因效應”3、避免“聯(lián)想效應”4、始終保持旺盛的精力

3、面試結果的分析評價58微軟的面試難題為什么下水道的蓋子是圓形而不是正方形的？微軟最有名的面試問題一個正三角形的每一個角各有一只螞蟻。每只螞蟻開始朝另一只螞蟻做直線運動，目標角是隨機選擇。螞蟻不相撞的概率是多少？有8顆彈子球，其中1顆是“缺陷球”，也就是它比其他的球都重。你怎樣使用天平只通過兩次稱量就能夠找到這顆球？鐘表的指針每天重疊多少次？59微軟招聘總經(jīng)理助理的三道面試題1、某手機廠家由于設計失誤，有可能造成電池壽命比原來設計的壽命短一半（不是沖放電時間），解決方案就是免費更換電池或給50元購買該廠家新手機的折換券。請給所有已購買的用戶寫信告訴解決方案。

2、一高層領導在參觀某博物館時，向博物館館員小王要了一塊明代的城磚作為紀念，按國家規(guī)定，任何人不得將博物館收藏品變?yōu)樗接?。博物館館長需要如何寫信給這位領導，將城磚取回。

3、營業(yè)員小姐由于工作失誤，將2萬元的筆記本電腦以1.2萬元錯賣給李先生，王小姐的經(jīng)理怎么寫信給李先生試圖將錢要回來？

60實例1某單位招聘一名保安，主持人在大樓底層交給每人一個未封口的信封，交代他們盡快送到4樓的一個房間。幾乎所有的人都照此去做了，得到的通知卻都是不予錄取。只有一個機靈鬼怎么也忍不住，想看看信封里裝著什么東西。他躲到一邊偷偷抽出信封中的紙條，只見上面寫著："你就是我們所需要的人。"毫無疑問，所有的信封中都有這么一張紙團，機會白白從許多人手中溜走了。也難怪，誰要一個呆頭呆腦的保安呢？61實例2有一家公司同樣招聘管理人員，題目是：用發(fā)給你的一支氣壓計，測出這幢30層大樓的高度。一個個應聘者絞盡腦汁想出種種辦法：有的樓上樓下量氣壓，利用物理知識繁瑣地計算；有的爬上屋頂，將氣壓計系上長長的繩子，忙亂地量著；有的在資料堆中埋頭翻閱，希望找一個更好的方法或公式......但有一位應聘者卻拿著氣壓計來到大樓管理處，對一位老者說："大爺，這支氣壓計送給您，請您告訴我這大樓的高度。"這位聰明人入選了，因為他正是一個難得的管理人才。62實例3一家需招聘高級管理人才的公司，正在對一群應聘者進行復試。應聘者一個個滿懷信心地回答了考官們甚為簡單的提問，可當他們聽到結果退出來時，無一例外都是滿臉失望。輪到后來一個，他走進房門時，發(fā)現(xiàn)干凈的地毯上很不協(xié)調地扔著一個紙團。任何時候都一絲不茍的習慣使他彎腰撿起它。這時考官說話了："您好，朋友，請看看您撿起的紙團吧！"這位應聘者遲疑地打開紙團，只見上面寫著："熱忱歡迎您到我們公司任職。"后來這位應聘者成了一家著名大公司的總裁。63三、職業(yè)選拔的理論與方法1、人格測驗———卡氏16種人格因素測驗(16PF)測驗概要、功能及內容簡介64三、職業(yè)選拔的理論與方法2、一般職業(yè)能力測驗65三、職業(yè)選拔的理論與方法3、人職匹配有關理論及應用66現(xiàn)實型（R）

研究型（I）

研究型（D)藝術型（A）

管理型（E）

社會型（S）霍蘭德職業(yè)六邊形圖

現(xiàn)實型的特點：實際、安定，動手操作能力強。如：維修工、車工常規(guī)型的特點：條理、穩(wěn)定，喜歡程序化的工作。如：會計、圖書管理員研究型的特點：理性、創(chuàng)造，思辨能力強，喜歡思考問題。如：數(shù)學家、作家管理型的特點：支配、自信，組織能力強。如：廠長、行政管理人員藝術型的特點：沖動、直覺，想象力豐富。如：畫家、攝影師社會型的特點：助人、合作，社交能力強、責任心強。如：律師心理咨詢師671、人的生活環(huán)境造就人的人格特征，人格特征影響職業(yè)的選擇2、人們總是尋求能夠發(fā)揮自己特長的職業(yè)，同時，職業(yè)選擇適應職業(yè)要求的人3、人們對職業(yè)的滿意度、穩(wěn)定性和成就感取決于人職匹配4、人格與職業(yè)環(huán)境影響人的職業(yè)行為觀點68本章小結一、人員素質概述：1、人員素質結構分析4、人員素質測評主要內容2、人員素質測評技術的職能5、人員素質測評基本特征3、人員素質測評基本概念6、人員素質測評注意事項二、人員素質測評的基本方法1、筆試測驗：（1）筆試分類；（2）筆試技術和方法（16PF、一般職業(yè)能力、職業(yè)能力操作、TAT、周迷測驗等）；（3）筆試測驗編制。2、面試（結構化面試）（1）面試基本知識；（面試測驗技術與方法）（3）面試結果評價三、職業(yè)選拔的理論與方法1、16PF；2、一般職業(yè)能力測驗；3霍蘭德人職匹配理論69本章需要會用的工具：1、16PF卡氏16種人格因素測驗2、一般職業(yè)能力測驗3、霍蘭德人職匹配理論4、TAT測驗5、人才測評方案

6、面試測試方案70人員素質測評是一種綜合測評71面試題型1，背景題背景題是通過詢問面試對象的教育、工作、家庭及成長背景等問題來了解面試對象的求職動機、成熟度、專業(yè)技術等要素的面試題型。題例：請用2-3分鐘談談你現(xiàn)在所在單位的整體情況和你自己近幾年來的個人情況及工作表現(xiàn)。72面試題型2，智能題智能題就是通過詢問面試對象對一些復雜問題或社會現(xiàn)象等的分析，來考察其綜合分析能力、邏輯思維能力、反應能力和解決問題能力的一種題型。題例：某女士在某商店購買一條項鏈，定價為78元，她付給商店100元支票一張，當時商店沒有零錢找回，只好向另一家商店把該支票換成現(xiàn)金100元，并把22元找給該女士，但后來另一商店發(fā)現(xiàn)該支票有問題，被銀行退回，因而把支票退還原來的那家商店，要他們退回100元現(xiàn)金，同時還要多付出15元手續(xù)費。賣項鏈這家商店在進貨時實際價格為39元。問該店實際損失了多少錢。73面試題型3，情景題即通過向面試對象展示一個假設的情景，來讓其解決情景中出現(xiàn)的問題，從而考察其綜合分析能力、解決問題能力、應變能力、情緒穩(wěn)定性、人際交往意識與技巧等素質的一種題型。題例：你被邀請參加一個報告會，你的秘書已經(jīng)為你準備好了發(fā)言稿，但當離發(fā)言時間只有五分鐘時，你發(fā)現(xiàn)你所帶來的并不是秘書準備的發(fā)言稿，而是別人寄給你的一封信。這時，你打算怎么辦？74面試題型4，行為題即通過要求面試對象描述其過去的某個工作或生活經(jīng)歷的具體情況來了解其各方面素質特征的一種題型。題例：請舉例說明，當你被上司誤解或被同事誤解時，你是怎么克制并調節(jié)好自己的情緒的？（如舉不出例子，繼續(xù)問）那么說一說你在什么情況下情緒曾有過大的波動，或說一說你曾經(jīng)苦惱過并且影響較深的一件事？追問：你后來怎么從壞情緒中恢復過來的？75面試題型5，意愿題即通過直接征詢面試對象對某一問題的意向來考察其求職動機、敬業(yè)精神、價值觀、情緒穩(wěn)定性等要素的一種題型。題例：目前，大多數(shù)國有企業(yè)不景氣，相對來說處于低谷期，請談談你為何選擇國有企業(yè)。76面試題型6，作業(yè)題即通過讓面試對象現(xiàn)場完成（一般是口頭完成）一項任務來考察其綜合素質特征的一種題型。題例：一般來說，干部外出參加活動，回去后都要做一個報告，現(xiàn)在請你思考1分鐘后，講講今天會談情況的報告怎么寫。77參考案例1、美國有一對兄妹住在偏遠的郊區(qū)，哥哥愛踢足球，參加了該區(qū)的一個中學生足球隊。每次踢球回家，他就對妹妹抱怨說，喬治球踢得不好，又愛出風頭。妹妹聽厭了哥哥的抱怨，又不理解哥哥為什么不喜歡喬治而又每天找喬治踢球。有一次，妹妹對哥哥說：“既然喬治這樣惹你生氣，你干嗎還每天去找他一起踢球呢？”哥哥聽后十分奇怪：“我不找他踢球，還能找誰踢呢？”顯然，在一個偏遠的郊區(qū)，哥哥不可能有更多的選擇。請問，你聽完這個故事后，最深刻的體會有哪些？請你結合自己的實際，談談如何與人配合踢好球。答題時間：約8分鐘78參考案例出題思路：領導干部必須學會與班子中的其他人配合好，必須有協(xié)同“踢好球”的觀念。測評要素：協(xié)調能力、分析能力。參考答案：1，每一個人都有可能遇到她哥哥那樣的處境：與你一起踢球的每一個人不一定都是你最喜歡的。2，在特定的條件下（環(huán)境條件、時間條件），與你合作的一群人可能是無法選擇的，你必須在強迫性選擇中與他們協(xié)同合作。3，在協(xié)作中，彼此有意見是正常的。4，彼此協(xié)作的一群人要努力把球踢好。79參考案例2、某市市長召集6個副市長開了一個會，討論乘坐高級小轎車上下班的問題。市長提出，兩部小轎車用作必需的公務應酬外，一部小車作集體上下班代步之用，既可節(jié)省經(jīng)費開支，又可在上下班時碰頭商量問題，一舉兩得（該市領導住地十分集中）。A副市長不同意這個意見，認為不能用“節(jié)約費用來取消個人專用車。因為這是一個人身份地位的標志，權利與責任是相互關聯(lián)的，身價地位使每一個人能更認真履行責任”。B副市長認為“專車是為了工作方便，把工作完成得更好才是群眾對我們的要求”。請問，如果你是其中一位副市長，你的意見如何？請對你的意見提出分析。答題時間：6分鐘。80參考案例出題思路：領導干部必須對職、權、利三者關系有正確的認識。測評要素：綜合分析能力、應變能力。參考答案：⑴市長、A副市長、B市長的回答均有正確的一面，這是一題多解的問題，允許任何一個答案。⑵B副市長的回答更貼近群眾的意見。⑶涉及到職、權、利三者的辯證關系。81參考案例3、三九集團總裁趙新先決定改革內部評價高級管理人員的制度，提出以上繳利潤作為提拔高級管理人員的標準。具體做法為：下屬企業(yè)上繳利潤超過5000萬元，其總經(jīng)理可以提拔為集團總裁助理；上繳利潤超過1億元，其總經(jīng)理可以提拔為集團副總裁；提前和大幅度超額完成任務者，其總經(jīng)理可以提拔為第一副總裁或常務副總裁。請問，你認為這種用人制度合理嗎？你認為應該如何評價人、選拔人？答題時間：約10分鐘。82參考案例出題思路：領導在確定用人制度時必須有綜合考核指標。測評要素：理論素養(yǎng)、決策水平。參考答案：⑴提拔、選用高級管理人才的標準始終必須重視德才兼?zhèn)涞脑瓌t。⑵不能讓一種傾向掩蓋另一種傾向，作為過去“任人唯親”的用人制度的否定，并不能以強調企業(yè)效益就采用“以錢買權”。⑶要建立一套合理、科學的選拔高級管理人員的指標體系。83參考案例4、1996-1997年間人們愛唱的一句歌詞是“不要心太軟”，1997-1998年間人們愛唱的一句歌詞是“該出手時就出手”。請你談談這兩句歌詞表達了民情的何種傾向，與環(huán)境、形勢有何關系。答題時間：約8分鐘。84參考案例出題思路：領導干部對民風、民情及時弊要經(jīng)常進行分析與思考。測評要素：分析能力、邏輯思維能力。參考答案：⑴新一輪的創(chuàng)業(yè)要求人們面對更多的挑戰(zhàn)?！霸摮鍪謺r就出手”意味著人們必須善于捕捉每一個機會，決不能錯失任何一個良機。⑵“不要心太軟”說明人們已經(jīng)開始意識到可能到來的挑戰(zhàn)，“山雨欲來風滿樓”⑶“不要心太軟”也是社會女性面對“負心郎”的現(xiàn)實的一種覺醒。85參考案例⑷人們提煉出的歌詞已完全跳出了原歌詞的意思，表達了人們的一種認識或一種情緒。⑸這兩句歌詞所表達的情緒也有不好的一面，即缺乏禮貌、寬容、同情他人的傳統(tǒng)美德。86參考案例5、某縣由于征地問題引起當?shù)厝罕姷牟粷M，群眾派代表來到縣政府，希望增加一些賠償，縣領導召開了緊急會議，討論對這一問題的處理。派誰去有三種意見：縣委書記、縣長、分管副縣長。請問：⑴你認為派誰去接見群眾代表更適宜？請說出理由。⑵你認為是否必須承諾修改征地文件的部分條款。答題時間：約7分鐘87參考案例出題思路：領導必須樹立群眾觀點，并具有現(xiàn)場處理問題的能力。測評要素：理論水平、綜合分析能力、應變能力。參考答案：1，三人誰去均可。2，盡量傾聽群眾的意見。3，當一個方案引起利益沖突、產(chǎn)生矛盾時，最優(yōu)的方法是修改部分內容，使方案能為雙方所接受。88參考案例6、海爾集團總裁張瑞敏是第一個走上哈佛講壇的中國企業(yè)家。他提出了人本管理哲學。其中的說情管理引起了很大的爭議。海爾專門設置“排憂解難辦公室”，每個員工均發(fā)放排憂解難卡，排憂解難辦公室24小時值班，解決員工的實際問題，說情管理營造了企業(yè)的和諧氣氛。對此持反對觀點的人認為，企業(yè)不能辦社會，企業(yè)只能在增效益上做文章，讓員工增收入，排憂解難應由社會有償服務來解決。請你對這一問題談談個人的觀點。答題時間：約6分鐘。89參考案例出題思路：領導必須關心和思考與企業(yè)發(fā)展相關的問題。測評要素：觀察和分析能力、對比和研究能力。參考答案：1，海爾的說情管理和企業(yè)不辦社會兩種觀點均有正確的部分，兩個答案均可。2，說情管理的要點是企業(yè)直接解決員工的困難，其優(yōu)點是增強企業(yè)的凝聚力。90參考案例3，企業(yè)以增效為核心，把員工的具體問題交給社會，這應是今后的發(fā)展方向，但企業(yè)必須確實能夠提供足夠多的報酬。4，無論是企業(yè)辦社會，還是社會辦企業(yè)，作為企業(yè)領導均須樹立人本管理思想。91參考案例7、某地區(qū)領導班子討論如何對待別人惡意攻擊，會上有三種意見：以怨報怨、以德報怨、以克報怨。請你結合你個人的閱歷談談自己的看法，并簡要分析。答題時間：約6分鐘。92參考案例出題思路：領導干部既要有胸懷又能掌握原則。測評要素：分析能力、推理能力。參考答案：1，“以怨報怨”不可取。2，有時要“以德報怨”。3，“以克報怨”是領導處理事情的原則，應該還擊的，必須嚴正地予以還擊。93參考案例8、通用電器公司總裁A先生坐在他寬敞的辦公室里，燃起了這一天的第10支香煙，選拔下一任總裁的工作進入了最后的階段。從198人中遴選出3人，這3個人才貌超群，品行出眾，如何從中挑選出最合適的人選呢？A先生經(jīng)過深思熟慮，決定用一道特別的試題來測試他們。他的試題是：如果你和我同乘一架飛機公務旅行，我們二人同時遇難，你認為余下的人中誰適合擔任總裁，為什么？如果你和我都幸存下來，你們三人中誰適合擔任總裁，為什么？3個人中有2個人被這道題考倒了，而其中的B先生獲得了好成績，他被選為該公司的下任總裁，并且工作得很出色。請問，如果你是3個候選人中的一個，你將如何回答這一問題？同時根據(jù)你的推理，你認為B先生的答案是什么？94參考案例答題時間：7分鐘出題思路：每一位杰出的領導者都必須對競爭對手“知已知彼”，了解對方的長處，同時又對自己有信心。測評要素：綜合分析能力、推理能力參考答案：1，B先生能迅速地對其余的2人作出客觀公正的分析和評價，并果斷地回答余下的2人誰任總裁更合適，而其余的2人則無法做到這一點。2，B先生對包括自己在內的3個人的選擇是認為自己最合適，因為他有很強的事業(yè)心，同時有信心。95參考案例9、有位學者說：做學問猶如燒開水，必須做好兩件事：第一要不斷加薪，努力不息；第二不要頻繁揭鍋蓋，如果做到這兩條，水總會開，最終還會沖開鍋蓋，沸騰起來。請你結合自己的領導工作談談對這一段話的體會。答題時間：6分鐘96參考案例出題思路：領導干部必須既勤勉工作又不炫耀自己。測評要素：對比分析能力、推理能力參考答案：1，“不斷加薪”就是要不斷努力學習，努力工作。2，“不要頻繁揭鍋蓋”是指工作要有耐心，安于淡泊，不要追求光環(huán)。3，如果你確實工作有成績，最終會獲得社會的承認。97參考案例10、美國管理學家荷西認為有四種領導類型，每種領導類型有不同的行為方式。這四種類型為：⑴培訓型：領導方式是多指導、多支持，決策的控制權仍掌握在領導人手中。⑵指導型：領導方式是多指導、少支持，決策基本上是管理者自己決定，交流是自上而下的。⑶支持型：領導方式是多支持、少指導，決策控制權和問題解決權從領導人手里轉移到下屬手中，領導僅提供解決問題的便利條件。⑷委派型：領導方式是少支持、少指導，決策過程完全委托給下屬。98參考案例請問：1，你認為哪種領導類型更好些？2，結合你俱的工作經(jīng)歷，談談你過去采用的是何種領導方式，有何成功的經(jīng)驗和失敗的教訓。答題時間：6分鐘99參考案例出題思路：領導干部必須了解他所領導的部門和員工狀況，采用恰當?shù)念I導方式。測評要素：領導能力、綜合分析能力。參考答案：1，領導應提供的指導或支持的程度取決于行業(yè)性質及下屬的專業(yè)水平，這是一題多解的問題。2，領導是一門藝術，采用何種方式既與下屬的水平有關，也與個人的教育背景、文化素養(yǎng)、性格、經(jīng)歷有關。100參考案例11、某校長要從三個教研室主任中挑選一位教務長，他們三位考評的優(yōu)缺點如下：教師A：業(yè)務能力強，教學效果好，在老師同學中有威信，責任心強。但處理問題缺乏原則性，“人情”思想較嚴重。教師B：政治素質好，原則性強，處理事情不講情面。但業(yè)務能力較弱，教學效果一般。教師C：業(yè)務能力和原則性均較強。但不愿意對集體和他人負責任。如果該校長向你征求意見，你會從中挑選哪一個，請你說出選擇的理由。101參考案例答題時間：6分鐘出題思路：領導干部必須善于用人。測評要素：人事工作能力、決策能力參考答案：1，A、B均可，一題二解。2，C不可，按職位和能力的匹配原則，不負責的人，不能賦予職權。102參考案例12，90年代以來，從美國哈佛大學管理學院迅速向社會傳播一個重要的觀念：智商（以下簡稱IQ）高并不一定會帶來事業(yè)的成功，而情高（以下簡稱EQ）高卻會帶你走向事業(yè)的輝煌，20%IQ＋80%EQ＝人生的成功。情商包含提高自我意識、控制情緒低潮、保持樂觀心態(tài)、不斷自我激勵、統(tǒng)攬全局的能力傾向、社會交往技能等若干方面。請問：⑴你同意EQ在人生成功中所占的比例嗎？⑵請結合你個人體會，談談EQ對領導者的重要性。答題時間：10分鐘103參考案例出題思路：領導干部必須了解控制自身情緒、增強社會交往技能的重要性。測評要素：公共關系能力、綜合分析能力、對學術理論熱點的敏感性。104參考案例參考答案：⑴EQ對于領導比學者更重要，因為領導最重要的工作是做人的工作⑵EQ與IQ重要性的比例隨行業(yè)、專業(yè)、工作性質的不同而不同⑶領導必須學會控制自己的情緒，面對困難而不斷激勵自己⑷社會交往技能是領導必備的能力，他常能使你擺脫困難，獲得意外的成功。105某廠財務經(jīng)理助理招聘面試題引入語：1，您好，請坐。歡迎您參加我公司的人才招聘，為了進一步加強我們對您的了解，我們今天將進行半個小時左右的談話，希望您能夠想到什么就回答什么。我們現(xiàn)在就開始，好嗎？敬業(yè)精神：2，工作中出現(xiàn)失誤是不可避免的。您能否說一下您在工作中出現(xiàn)的最大的失誤是什么？追問：從這次失誤中您獲得了什么教訓？106某廠財務經(jīng)理助理招聘面試題3，石油富豪蓋蒂在管理中發(fā)現(xiàn)，下屬經(jīng)理常常會對企業(yè)的盈虧情況不敏感，但只要在他們的月工資中扣除一元，他們總是能很快找到財務部門來查詢。請問，您對此有何評價？（追問：您認為這對