以下幾種方法消除這種不協調狀態，幫助鮑爾敦達到以下平衡。一、改變行為，使他對行為的認知符合態度的認知；二、改變態度，使他符合行為；三、引進新認知元素，改變不協調狀態。作業2:課堂討論案例分析與討論 北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長問題：請分別用內容型和過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。答：麥克利蘭的成就激勵理論認為： 在人的生理需要基本得到滿足的條件下， 還有對權力的需要、對歸屬和社交的需要、對成就的需要，這些需要具有挑戰性和引發人的快感，增加奮斗精神，對行為起主要影響作用。北京雪蓮羊絨有限公司的實例告訴我們，在激勵人的過程中可以采用多種方法， 實例中的小苗是一個高成就需要者， 公司為他創造了高成就的機會，小苗在他為公司做出成就的同時， 公司及時給予他必要的物質激勵， 就是說把內激勵和外激勵有機地結合起來。當然，在對人的激勵過程屮可以采用多種方法，我們對于不同的情況要做具體的分析。分析與討論：1、 本人分析的觀點：（40分）答案：這里，我主要運用費羅姆的期望理論進行分析，期望理論認為：當人們有需要，又要達到這個需要的可能，其積極性才高。激勵水平取決于期望值與效價值的積。在小苗成長這個案例中：①分梳技術的研制及其成功對小苗有很高的滿足個人需要的價值， 他有這樣的一種抱負，一種追求，小苗的主觀性效坐是高的； ②同時，小苗對于付出努力行為以實現目標的可能性也有充分的信心， 其期望值也是高的。在這種情況下，公司給予小苗持續 6年項目支持，使小苗通過努力取得績效，達到了預期的目標；又通過績效獲得了組織的獎勵，包括物質的和精神的獎勵；最終通過獎勵滿足了個人需要。所以，這個案例顯示出，研制工作本身所提供的效價（即內酬效價）、完成任務的效價、以及外在獎酬的期望值，也都是不低的，所以小苗的積極性得了充分的激發和調動，并最終獲得成功。這個案例告訴我們，具有高成就需要的人對于企業和國家都有重要的作用，企業擁有這樣的人越多，發展就越快，越能取得經濟效益，國家擁有這樣的人越多，就越興旺發達?？梢酝ㄟ^教育和培養造就出高成就需要的人。 無論是企業還是國家都要注意發現、培訓有成就需要的人。2、 記錄同學的發言A同學發言我覺得公司領導主要滿足了小苗自我實現的需要， 讓小苗的潛能得到了充分的發揮， 滿足了小苗的成就感。B同學發言我覺得公司領導充分注重了激勵因素，通過獎勵住房，讓小苗產生了了一種強烈的知足感和歸屬感。C同學發言我覺得公司領導十分重視讓小苗勇挑重擔， 讓小苗的工作具有挑戰性，讓小苗在企業中有追求理想有奔頭，能讓他學有所用。D同學發言我覺得公司領導十分注重了激勵因素中的負有較大的責任的因素，讓剛剛畢業的小苗承擔了企業重要的科研任務從而讓小苗很快地成長起來。E同學發言我覺得公司領導能夠清楚地根據小苗本人的特點， 充分地認識到像小苗這樣的大學生已經超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司領導正是從這一點出發，讓小苗在現實中有實力、有成就、有信心。F同學發言激勵是一柄雙刃劍，用得好，就會促使人才留下來，用不好，就會傷害人才的自尊心，起到適得其反的作用。每個人才都有希望別把自己看成是“自尊人” 、“價值人”和“自我實現人”o因此，激勵人的重點應該放在肯定上。結論：幫助組長歸納總結：案例中小苗的成長過程充分說明，如何激發人的工作積極性是年輕人成長的關鍵， 要弄清楚人在怎樣的條件下，人會更加愿意工作，更賣力，更有效。人的能量需要激發，激發就需要動力，而內容激勵理論研究的就是從人的需要和動機出發，來如何推動人們的行為。人的需要有生理、安全、友愛和歸屬、尊重、求知、求美、自我實現等需要，獎勵、晉升、成長、責任感、成就感等等，而對于小苗來說，他更需要的是尊重、自我實現、成就感，而公司對他的獎勵更是對他成長很好的促進。最后由組長代表全組在全班發言組長發言：如何激勵員工，小苗成長的案例反映出該企業在管理屮釆取激勵員工的方法是成功的， 是可行的，要讓員工為企業努力工作，首先得劉員工獲得在物質、精神，特另惺精神上的滿足，同時激發出他們的工作熱情和干勁，提高工作效率。一、向他們描繪遠景。領導者既要讓下屬了解工作計劃和目標， 又要看到他們自己努力的成果員工愈了解公司目標，對公司的向心力愈強，越能專心投入工作。二、授予他們的權力。一是讓員工明確授權的權責；二是一旦授權，就應放讓他們去干，關系建立在相互信任上，提高自主性和能動性。三、肯定成績，做好評價?？刹扇—勄诹P懶、罰一警百的辦法。在肯定成績的同時，公開贊揚、私下批評，獎勵他們的成就。四、傾聽員工的心聲。不但要求他們提高工作效率也要鼓舞他們的士氣，幫助、引導他們樹立信心。作業3一、案例分析（50分）愛通公司里的員工關系1、 思考題：明娟和阿蘇之間生產矛盾的原因是什么？答案：沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥，從而產生心理上的或行為上的矛盾。在這個案例中明娟和阿蘇之間產生的原因是：一是溝通不夠、不良，使明娟和阿蘇之間對信息的誤解，引發矛盾；二是角色的不同，各有其特定的任務和職責，從而產生不同的需要和利益；三是個體行為因素，使明娟產生錯覺，引發矛盾。2、 思考題威恩作為公司領導解決矛盾的方法是否可行？答案：威恩作為公司領導，在處理員工內部矛盾的方法是可行的。 首先他采取行政手段屮的改變結構， 把狂妄自大、被明娟和阿蘇戲稱為“討厭先生”的馬德調岀去，目的是減少矛盾，留住明娟和阿蘇這樣的骨干；其次他做好矛盾雙方的思想教育,把兩人召集一起開會，問明娟原因，說明提升馬德的目的，消除矛盾雙方的誤解。3、思考題從本案例中，你對如何處理人際關系有何啟發？答案：從本案例中，對處理人際關系的啟發：處理好人與人之間的關系，必須加強與其他成員的溝通，人際關系應遵循相容原則，心胸寬廣，忍耐性強，寬宏大量，做到有理也讓人，寬以待人，自己比其他強、有能力，與人溝通更應該謙虛、禮貌，使人們覺得她是真誠相待，毫無惡意。一、案例分析（50分）紅旗輕工設計院（5個問題）1:劉工的管理風格是什么樣的？請運用所學過的領導理論分析劉工組長的領導行為特征。答案：讀了本案例之后，首先我認為劉工是-?種“協商式”的管理風格。對自己和下屬的信心都表現出不足，生產任務都是上層布置，安排工作則與下商量、協商，這種管理風格是他“一貫'聽話' 、‘敬上'的態度”所決定的。從領導行為論的角度看，劉工的領導行為屬于放任自流方式。 這種領導行為方式的最大特點就是工作事先無布置， 事后無檢查，權力完全給予個人，一切悉聽自便，毫無規章制度。這些特點在劉工走馬上任后頭回布置任務中略見一斑，表現得淋漓盡致。2、院長為什么要撤劉工的組長職務？請用領導素質理論分析劉工的個人素質特點。答案：院長撤掉了劉工組長職務原因：一、劉工在業務能力方面雖然不差，但創造性欠缺，是一個“老好人” o二、劉工擔任組長后，布置任務多次遭受下屬頂撞，次次碰釘子，指揮失靈。三、劉工做了領導不該做的事，只顧自己，沒有大局觀念。四、全組已出現混亂局面，而他仍“不再操心” ，缺失一名領導應具備的解決問題的對策?；谝陨蠋讉€方面，在院長發現這種“極不正?！钡那闆r后，院長撤掉劉組長的職務。一名優秀領導者，必須具備的素質包括四大方面，即政治、知識、能力和身心素質。劉工個人素質的特點：一是沒干勁，缺乏創造性和勇于進取的精神；二是沒有正確的思想作風，不能做到胸懷大志局、事事出公心；三是指揮、組織、協調能力差，管理水平有限；四是沒有克服困難的勇氣，視角狹窄。3:請用領導素質理論分析王工的個人素質特點，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉鎮企業另謀咼就？答案：從領導素質理論分析，王工的個人素質特點具有兩個方面：一是優點：富有創新精神，業務工作能力強；知識而廣，懂英語，有一定的組織能力，群眾基礎好，能把全組學英語的氣氛調動起來。二是缺點：不能審時度勢、沉著冷靜地處理所遇到的問題；沒有端正的思想作風，過于計較個人的得失和私利；遇到困難、挫折時容易走極端。王工不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉鎮企業另謀高就，我認為有幾個方面原因：第一，公平感。一開始從五組組長的提拔到出國搞設計項目， 都沒有王工的份，在他個人看來他得不到組織或領導公平對待。 第二，歸屬感。在組內時的管理條件下，當王工個人的價值和才華不能夠舒展和實現時，他對這個組織歸屬感就不再有意義了，相反他在謀求出路一跳槽。第三，反擊感。這是人們在特殊條件下具有的心理反應。具體來說，因為王工在前面受到不公平的對待，而現在由王選擇的時候，他選擇放棄。4:請用管理方格圖理論分析院長的領導風格特點。答案：院長的領導風格接近9.1方式為任務第一型的管理院長的領導風格的特點體現在這類管理屮，領導的作風是非常專制的，領導集中注意于對生產任務和作業效率的要求，注重于計劃、指導、控制職工的工作活動，以完成組織目標，但不關心人的因素，很少注重下屬的發展和士氣。在五組的矛盾中，院長應協調好三位高工的關系，使他們了解組織的目標，建立“命運共同體”的關系，協同努力以實現組織目標。5:這個案例對你有哪些啟示？如何認識領導者權力的來源？答案：這個案例對我們的啟示：一、作為領導者應全面關心和了解全體下屬的思想動態， 在他們的思想出現問題時，及時幫助他們走出困境；二、領導者不僅要關心工作，同時要關心員工。多與員工溝通，增進了解，使管理工作有的放矢；三、領導者應具備良好的政治素質、知識素質、能力素質和良心素質的綜合素質。特別是應凡事岀于公心，以大局以重；四、領導者應經常做好下屬的思想教育工作，使他們能凡事顧全大局，為