績效考核實施后員工積極性下降怎么處理剛實施“從員工工資中抽取10%到40%不等”的績效考核，出現“下班基本就走完，很少主動加班”等原來不太出現的現象，由此就認為“績效出現反效果”，還是結論下得過早了。對此，HR可以這樣來思考：1、能夠實施就是“很大的勝利”績效考核，從員工工資中抽取部分來考核，而公司不再拿另外的成本，明知“要拿到120%難度特別大，基本沒人能拿到，大多數只能拿到80%”，員工說“公司拿績效考核來變相扣工資”，元旦后，員工積極性下降、主動加班少、下班基本就走完等現象。但是，績效考核還是開始實施了，員工雖然有這樣意見、那樣現象，但多數還是沒有選擇離職、向公司領導提比較尖銳意見或者不完成本職工作等，同行們，這樣的效果，是不是有些超過一般HR的想象，要是在我們現在的公司里，能夠這樣實施和操作嗎？能夠實施下去嗎？那些關鍵骨干員工不跳起來帶頭反對嗎？能夠保證沒有不少員工提出離職嗎？也許時下經濟環境相對不太好、好工作更難找的環境和壓力，即使用人單位做出如此比較苛刻的管理行為，多數員工也不會選擇離開,而是隱忍或等待，這也是題主所在單位領導考慮到這些方面，在特殊時期做出的大膽管理行為，雖然有一定冒險，但可以說還算比較成功，有人可能會說是“乘人之危”的管理，但換一個位置思考，還是有可取之處的。2、表面或短期現象：不能說明什么題主談到“員工下班基本走完了”以及部分員工談到“完成績效考核中要求的就好，其他的管那么多干嘛”等等類似情況。我認為，這樣的情況是正常現象，畢竟是一項新管理措施，而且是讓員工拿出工資的部分來考核，如果員工沒有一些反應或想法，反而是非常不正常的。但是，題主觀察到的這些現象，畢竟是短期的，甚至是表面上的，就一定能夠說明“積極性下降”或者“工作效率降低”了嗎？我認為是不能這么早就下結論的，這些現象背后，畢竟還有一些東西是需要去搞明白的，比如：下班就走完，難道不意味著員工已經完成了當天的工作嗎，反而是工作效率更高，不加班，還節省公司水電氣等費用；完成績效考核中要求的就好，這不就是公司需要的嗎，按照公司績效這個指揮棒走,不很好嗎；其他的管那么多干嘛，正常講，其他的事情，有其他人管，與自己本職不相關的，確實不應該去管，反而增加管理成本、鬧出職責不分。另外，即使這些現象存在甚至更加普遍和嚴重的存在，難道其他部門管理人員不能發現或沒有觀察到嗎，或者公司領導沒有感覺嗎。看到了、發現了，他們會任由這些現象發展或長期存在甚至蔓延下去嗎？顯然不可能，他們一定會采取措施、進行干預，由于是他們職責范圍內的事情，并不會向HR告知。比如：開會進行要求、當天工作必須完成、想辦法提高工資效率等。3、再密切觀察為好現在出現的這些現象，隨著時間的推移，以及各部門管理人員、公司領導等可能采取的一些措施或針對性辦法，今后會有哪些變化,問題會不會越來越少，或者會不會出現更多或更嚴重的現象，現在判斷都不好說。作為HR,對目前的狀況，比較切合實際的做法就是“密切觀察，繼續跟蹤“，不建議采取臨時或緊急性應對措施。比如：與各部門負責人保持緊密的聯系，從他們那里了解骨干員工意見、思想傾向、可能行為等；找部門重要員工了解動態和看到聽到的現象；找一些老員工了解一些情況；看看各部門有沒有員工提出離職；跟蹤各部門相關重要工作完成情況等。員工的思想、想法等總是會通過行為、表情、做工作的表現等呈現出來，可能會假裝或隱藏一時半會，或者在上級領導面前不表現或少表現，但時間長一點，是不可能不表現出來的，HR通過或明或暗、或他人或自己主動到現場，或聽或看或感受等，一定是可以發現不少蛛絲馬跡的，也能夠根據自己的經驗或比較等發現比較突出的異常現象，再根據這些表現或現象來即時針對性與相關管理人員協商后采取對應措施，或者請示上級做出適當的介入。4、及時請示上級領導HR了解或相關人員來HR反映的績效考核問題，如果HR能夠自己處理、消化或解決，而且預感不能出現什么后遺癥或明顯的可能后果，做好相應的工作筆記就好。如果不能處理或者明顯超出HR職權范圍，就要及時向上級領導反饋和匯報，并講出HR的建議以及相關理由。如果領導有明確的指示，HR與領導經過充分的溝通，認為比較合適的，就可以執行，如果不合適的，HR要講明自己的想法和理由，如果還有其他建議的，也是需要講出來的，與領導進行充分的交流，才能碰撞出更合適的處理辦法。如果領導讓HR再了解一些細節或其他情況，不著急判斷或做出某種結論，HR也應當再了解和搜集再詳細的信息，并隨時保持與領導的聯系。如果經過HR的一番匯報，加上領導自己了解和打聽的情況，領導認為這“不算事兒”，或者說“再等等看吧“，HR也可以按照領導的意見辦，但也要仔細密切的跟蹤事情發展。公司實施的一些管理措施，員工暫時出現這樣那樣的反應或現象,也是正常的應激，如果與平時正常情況沒有一點不同，反倒不正常。但是，管理人員