私營企業為何留不住人企業管理：潘建堯、邢會婷旅游管理：牛天嬌

私營企業人才的“跳槽率”是最高的,私營企業留住人才呢？很多私營企業一年甚至要走掉“幾撥人”。這種現象在內地的企業里表現得尤為明顯。私營企業是未來中國經濟發展最活躍的因子，但企業內部人員的頻繁流失無疑會給這些私營企業帶來人力資源上的缺口，使企業發展嚴重“供血”不足，但私營企業為何會出現留不住人的現象呢？Question?原因有幾個？一、企業對人才占有欲強，造成工作環境較為惡劣。二、企業運營不規范，有“法”不依人茫然。三、企業任人唯親，人才“四面楚歌”。四、企業用人“短視”，導致企業惡名遠揚。

1、工作時間無休止。特別是在制造、食品、紡織類的私營企業，工作起來從沒有時間“概念”，不僅禮拜天、節假日不明晰，就是一般的請休假也不準許，至于一天的工作時間，除了正常的上班、下班之外，就連晚上也不放過，通常是吃了晚飯后，還要工作到10點以后（企業提供食宿），一天24小時，除了吃飯、休息，基本上都在工作，平均每天工作時間是12——15小時，每個月只休息一天或兩天。

2、工作范圍無界限。私營企業較為鮮明的特點就是一人身兼數職，還要隨時聽命企業臨時安排。；營銷人員，不僅在市場一線“沖鋒陷陣”，回來后，還要干些裝車、打掃衛生甚至到車間“充當工人”的行當，讓人不明白他們到底是營銷人員，還是“裝卸工”或“車間工人”。

1、機制不健全，有“法”似無“法”。很多私營企業不是沒有“法”，而是也有一些零散于各部門的“法”，只不過這些“法”是擺設，沒有用機制去“串”起來，實現“聯動”而已。2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企業在經營過程中蔑視“法律”，而且企業內部運營是個人靠權利、靠命令、靠指揮，來使企業正常運轉。

不可否認，私營企業在創業初期，“人治”因靈活、決策阻力小而使企業“船小好調頭”，從而更容易獲得發展機會，但企業再上一個臺階和層次之后，“人治”大于“法治”便暴露出諸多弊端：首先，用命令和指揮手段去操控企業越來越不靈，原因是企業大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大于“法治”，，使員工產生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人也就離走不遠了。方圓？

私營企業里一些部門要職被老板親戚占據，身邊“底細”頗多，平時說話、辦事都得小心翼翼，唯怕說錯了什么、做錯了什么，惶恐不安。關系戶違反公司制度不處罰，掛名不干活。由于私營企業剛開始大多都是家族企業或合伙企業，為了“安全”起見，使用的基本上都是與企業負責人有“血緣”關系的“自己人”，這些“大伯、二叔”、“三姑、四姨”等等親戚，一旦在企業擔任職務，外面的人才便很難施展開來。1、沒有言論自由。基本上都處于被監控的狀態，甚至連他們使用的辦公電話都是串線或被“竊聽”，使人“噤若寒蟬”，心里倍受壓抑。2、行為處處受限。每個人都想在新的企業、新的環境“建功立業”，而要想實現這一切，就必須要對企業的“詬病”大動“手術”，也就必然要觸及一些部門及人員的利益。而私營企業由于各部門都是親戚連親戚，“牽一發而動全身”，一旦他們感覺有人動了他們的“奶酪”，便會聯合起來，糾集一處，“群起而攻之”：或向老板打小報告、說壞話，或對其大加威脅和恐嚇，以致讓人“孤立無助”，最后不得不憤憤而含恨離開企業。任人唯親，是私營企業最大的特點，也是讓人才流失的根本原因之一，正是因為任人唯親，所以人才備感能力發揮無望，不得不“逼下梁山”，一走而解脫之。

有些私營企業，在對于人才的使用上，其“精細”程度可謂“空前絕后”：

1、對在職人員，總是想方設法“克扣”薪水、罰款，并且很少告訴你“扣發”的原因，讓人好生納悶。2、對離職人員，即便薪水不高，也要讓你“鐵公雞”拔出“三兩毛”來。不是扣你培訓費，就是罰你離職不提前打報告，要么就是讓你三個月后來取工資，理由是看你有沒有“遺留問題”，總之一句話，罰你沒商量。而其“招數”之多，“罰沒”之狠，真讓你望而生畏而又佩服得五體投地。但也正是這些短視行為，致使企業發展了十幾年，仍然亦步亦趨，掙扎在瀕死的邊緣。“得道者多助，失道者寡助”，企業用人上的短視行為，最終會使企業“搬起石頭砸自己的腳”，不僅人才留不住，甚至人才也招不來，可謂咎由自取，失莫大矣。怎么解決呢？措施一：改善企業文化，增加企業凝聚力。措施二：提高私企老板的管理的能力措施三：提高薪金和福利保障措施四：明確公司的遠景措施五：其他社會和個人綜合因素

一個企業創造與培養一個好的企業文化環境非常重要。很多人離開一個企業是感覺自己難以融入這個企業。所以，開放的用人制度與工作氣氛對一個新入職的員工來說很重要；科學的管理制度與和諧的工作環境也是員工愿意在企業長久工作的一個重要原因。第一，企業的文化應該是自上而下的，好的文化通過日常的工作交流與刻意的培訓，層層向下加強，久而久之成為每一個主管與員工的工作習慣與內心，最好是將企業文化融入規章制度中，員工在遵守規章的時候也能感受企業文化。第二，部門之間、員工之間的正式與非正式交流搭建橋梁，比如市場人員與物流人員的交流會，節日聯歡會等。這也是企業工作的重點內容之一。第三，定崗定編，工作內容豐富化。企業建立員工特長登記，私企老板能知道每個員工特長，根據他們的特點安排工作，因材施教、因地制宜。

對于個人在公司的去留，有一個非常關鍵的影響因素，就是老板和主管的領導能力和風格。所以私營的老板和主管應該提高自身的管理能力。第一，私企老板本人要學習和管理相關的知識和經驗，一個創業者不一定是一個優秀的管理者，必要的時候可以聘請管理專家管理公司并進行相關培訓。第二，對于中高層管理者，建議由老板與人事行政中心定期進行專業能力與管理技能分析。有不足但有培養價值的管理人員，加強培訓；專業不精不進，難以挑起崗位指責者降職或辭退。

員工工作對于薪金也是十分期待的，薪金影響到員工的生活質量。馬斯洛的需要層次理論就是把生存的需求放在了第一位，這足以證明薪金對員工的激勵作用，所以建議按照以下改進：第一，目前公司的整體薪資水平在本市同規模、同類型、同行相比應處在中等偏上水平，但需注意此原因對流失影響不大。報酬是防止員工流失的必要條件，但還不是充分條件。第二，制訂科學的考核方案，以使每一個人的工作付出與其所得到的回報盡可能平衡。第三，給員工辦理養老及其他各類必要保險。也可增加住房津貼或住房公積金項目，以解決員工的后顧之憂。

企業應該有一個清晰明確的發展目標。因為經營的短期性會使員工看不到企業的未來，從而缺乏安全感。而即使企業有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業的遠景的關系，自己在企業實現這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。解決方法如下：第一，明確公司前景，制定公司的五年、十年規劃，通過各種手段和渠道（如文件、企業文化報、員工會議、面對面交流等方式），讓每一名員工都知道企業的，不僅僅局限于高層。第二，為員工尤其是骨干員工進行職業生涯規劃，將員工的個人進步融入企業的長遠規劃之中，讓員工在企業有自己明確的奮斗目標，感到自己在企業里"有奔頭"、有價值，愿意在企業長期干下去。第三，制訂合理化建議制度，使每一名員工都能將自己在工作中的發現與創新提出來，為企業創造價值的同時，也發揮個人的才能。

員工的流動與其自身所追求的生活方式有關。有些人喜歡較為穩定的生活方式，有些人討厭