14/14導論人力資源戰略與規劃概述人力資源廣義上的定義：是指一個社會具有智力勞動實力和體力勞動實力的人的總和，包括數量與質量兩個方面。人力資源狹義上的定義：是指組織所擁有的用以制造產品或供應服務的人力。人力資源的特點能動性再生性兩重性社會性人力資源管理的定義：是指運用現代化的科學方法，對與肯定物力相結合的人力進行合理的培訓,組織和調配，使人力,物力常常保持在最佳比例，同時對人的思想,心理和行為進行恰當地引導,限制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才,事得其人,人事適宜，以實現組織目標。人力資源管理的基本任務：招人,用人,育人,留人。人力資源管理的基本目的：是建立一支龐大的高素養,高境界和高度團結的隊伍，以及創建出一種自我激勵,自我約束和促進優秀人才脫穎而出的機制，為企業的快速成長和高效運作供應保障。人力資源戰略的定義：是指在組織戰略的指導下，通過內外部人力資源環境分析等工作制定的人力資源管理指導思想,戰略目標，以及實現這個目標所需的戰略措施。其中科學的人力資源環境分析是前提，確定實現人力資源管理目標的職能活動是關鍵，實現組織目標是根本。人力資源戰略的地位：是企業管理中最重要,最根本的部分。人力資源戰略的層次：宏觀戰略：是指國家層面的人力資源戰略中觀戰略：是指行業層面的人力資源戰略微觀戰略：是指企業層面的戰略人力資源規劃的定義：是指在企業戰略指導下，依據人力資源供需分析，將宏觀的人力資源戰略轉化為將來一個時期好用的,可指導管理職能活動的人力資源行動支配的過程。人力資源規劃的層次：對人力資源戰略進行整體支配的人力資源戰略規劃將戰略規劃詳細化為可操作支配的人力資源業務支配人力資源戰略和人力資源規劃的關系：人力資源戰略是人力資源規劃的前提人力資源規劃是人力資源戰略的延長人力資源戰略與人力資源規劃的整合人力資源戰略與規劃的意義人力資源戰略與規劃是企業戰略的核心人力資源戰略與規劃可提高企業的績效人力資源戰略與規劃有利于企業形成持續的競爭優勢人力資源戰略與規劃的發展人力資源戰略與規劃產生的環境不斷變化的人力資源環境經濟全球化高新技術的迅猛發展競爭焦點變化人力資源管理面臨的挑戰企業人力資源管理者的角色已經漸漸從過去的行政,總務,福利委員會，轉變成為企業業務學習和教化的推動者,高層主管的詢問顧問,戰略業務伙伴,管理職能專家和變革的提倡者。企業人力資源管理實踐日益向戰略人力資源管理轉變企業的人力資源管理已從傳統人事管理部門向扶植企業管理層為獲得持續競爭優勢，實現員工貢獻最大化這樣一種全新的角色轉變。人力資源戰略與規劃的發展人力資源戰略與規劃的萌芽階段人力資源戰略與規劃的產生階段：企業人力資源規劃的重點也只是如何從市場上獲得嫻熟工人和通過各種人力資源管理措施提高工人的工作效率。人力資源戰略與規劃的發展階段：企業人力資源戰略與規劃開始被放在人才的供需平衡上，尤其是管理人員以及專業和技術人才的供需平衡上。人力資源戰略與規劃的成熟階段：面對這樣的形勢，企業人力資源戰略與規劃的重點變成強調高層管理者的培育與交接支配，人員精簡支配，企業重組,兼并與收購支配，以及企業文化變革等。人力資源戰略與規劃的理論基礎【1人力資本理論,戰略管理理論,組織理論】1,人力資本理論的內容【舒爾茨“人力資本投資”的報告】人力資源是一切資源中最重要的資源，人力資本理論是經濟學的核心理論之一人力資本的核心是提高人口素養，教化投資是人力投資的主要部分教化投資應以市場供求關系為依據，以人力價格浮動為衡量標準幾種典型的戰略管理理論戰略適應理論安德魯斯SWOT產業結構分析理論波特<競爭戰略>資源理論：潘羅斯《企業成長理論》巴尼提出企業資源必需具有四個基本特點才能產生競爭優勢，即價值,稀缺性,不可完全仿照和不可替代性。組織理論人力資源戰略與規劃流程環境分析內部環境包括企業的探討與開發,制造,市場銷售,人力資源和其他對企業的績效產生影響的方面外部環境包括外部宏觀環境和對企業產生影響的競爭者,供應商,顧客等任務環境人力資源環境分析作為人力資源戰略與規劃的第一步，是企業形成自己的人力資源戰略的基礎制定人力資源戰略進行人力資源供應和需求預料制定人力資源規劃方案人力資源戰略與規劃的評價與限制戰略性人力資源管理對人力資源管理者的角色和素養的挑戰人力資源部門和管理者應成為企業的戰略合作伙伴人力資源部門的角色轉變和要求角色轉變的背景多變的環境迫切要求企業戰略與人力資源戰略的互動與調整企業經營管理對人力資源部門職能要求的提升：找尋人才,留住人才，開發人才實踐要求人力資源部門更多地參加到企業戰略與管理運作的過程中成為企業戰略合作伙伴的要求主動性戰略性前瞻性成為戰略合作伙伴應開展的工作提高實力供應機會設計激勵創建環境：通過企業文化建設來增加凝合力和向心力，敬重個人，以人為本，逐步改善辦公條件等。流程優化推動變革戰略性人力資源管理對人力資源管理者的角色和素養的挑戰人力資源職業化*專業知識并不是評判職業化的肯定標準*真正將人力資源專業人士與其他人區分開的，正是人力資源領域為其自身制定的職業價值標準。*人力資源職業化中所體現出的理念和價值標準，正是我們自身在長期的專業知識技能培訓和實踐閱歷中總結出的精華所在。2,IPMA人力資源勝任素養模型3,人力資源管理理念模式舊觀念與新現實的對比4,IPMA對人力資源角色和勝任素養的定義（1）人力資源角色1）人力資源管理專家2）業務伙伴3）變革推動者4）領導者（2）IPMA人力資源勝任素養模型1）業務伙伴勝任素養*了解所在組織的使命*了解客戶和企業（組織）文化*具有創新實力，創建風險導向的內部環境*運用組織原理*將人力資源管理與組織使命,業務績效掛鉤2）變革推動者的勝任素養*信息技術在人力資源管理中的運用*設計并貫徹變革進程*具備建立信任關系的實力*具備營銷及代表實力*展示為客戶服務的意識3）領導者的勝任素養*理解,重視并促進員工的多元化*提倡正直的品質,遵守符合職業道德的行為準則4）共享勝任素養*了解業務程序,能實施變革以提高效率和效果*熟識人力資源法規*了解公立組織的運作環境*了解團隊行為*具有良好的溝通實力*評估并平衡相互競爭的價值*理解整體性業務系統思維*具備良好的分析實力，可進行戰略性和創建性思維*能運用詢問和談判技巧來解決爭端*具有達成共識和聯盟的實力留意：看p41頁圖企業戰略與人力資源戰略第一節企業戰略概述戰略的來源謀略是一種大計謀，是對整體性,長期性,基本性問題的謀劃。戰略與戰術的共同點戰略與戰術共同性有兩個：戰爭型,謀劃性戰略與戰術的區分戰略針對的是整體性問題，戰術針對的是局部性問題戰略針對的是長期性問題，戰術針對的是短期性的問題戰略針對的是方向性問題，戰術針對的是詳細性問題*“上兵伐謀，其次伐交，其次伐兵，其下攻城，攻城之法為不得已”2,企業戰略的定義（1）安索夫對戰略所作的定義：企業高層管理者為保證企業的持續生存和發展，通過對企業外部環境與內部條件的分析，對企業全部經營活動所進行的根本性和長遠性的規劃與指導（2）魁因對戰略所作的定義：戰略是一種模式或支配，它將一個組織的主要目的,政策與活動依據肯定的依次結合成一個緊密的整體。明茨伯格對戰略所作的定義：戰略就是企業為了收益而制訂的與組織使命和目標一樣的最高管理支配。戰略是一種模式，即長期行動的一樣性戰略是一種計謀戰略是一種定位【最重要的】戰略是一種觀念3企業戰略的特征具有全局性具有長遠性具有指導性具有現實性具有競爭性具有風險性具有創新性具有相對穩定性企業戰略與戰術,策略,方法,手段的適應性4,企業戰略的構成要素（1）西方理論界的觀點1）產品與市場的范圍2）成長方向3）競爭優勢：途徑【*企業依據某反面在市場上具有競爭實力*設置防止新的競爭對手進入該行業的障礙*發揮自身的生產,成本,技術和服務等方面的優勢】4）協同作用：一般包括市場相關協同,操作或技術協同和管理協同三個方面。（2）我國理論界的觀點1）戰略指導思想2）戰略目標3）戰略重點4）戰略對策第二節企業戰略與人力資源戰略的關系企業戰略確定人力資源戰略人力資源戰略支撐和影響企業戰略的實施適應調整再適應再調整企業競爭優勢與人力資源戰略人力資源管理實踐與競爭優勢的相互聯系16種提高競爭優勢的人力資源管理實踐就業平安感聘請時的選擇高工資有吸引力的薪金雇員全部權信息共享參加和授權團隊和工作再設計培訓和技能開發工作輪換和交叉培訓象征性的同等主義工資“濃縮”內部晉升長期觀點對實踐的測量貫穿性的哲學人力資源戰略提升企業競爭優勢的理論模型戰略性人力資源管理實踐與組織競爭優勢的聯系戰略性人力資源管理的根本特征就是人力資源管理傳導企業整體戰略，并且與整體戰略比較好地結合。這樣的流程思維方式有助于我們在兩個方面加深對戰略性人力管理的理解。首先：有助于樹立人力資源管理職能各個環節的戰略要求或者說戰略標準。其次：更重要的是，借助這樣的過程分析，我們可以強化各個管理職能之間的聯系，強化人力資源管理與戰略的聯系。戰略性人力資源管理與持續性的競爭優勢企業生命周期與人力資源戰略創業階段成長階段成熟階段衰退階段人力資源計分卡與高績效工作系統人力資源計分卡如何扶植企業獲得高績效*四個維度【戰略,運營,客戶,財務】關系：戰略維度是其他三個維度的實現基礎和重要驅動力，財務維度的目標是最終目標。*高績效工作系統的特征（1）高績效工作系統的結構特征（2）高績效工作系統的文化特征1）適應性2）參加性第五章人力資源戰略第一節人力資源戰略產生的環境1,人力資源發展的趨勢（1）市場變化（2）人口變化（3）管理變革2,環境變化對人力資源戰略的影響（1）運用戰略方法1）社會生活層面2）技術上的變革3）經濟結構上的變革4）政治法律層面（2）標準化（3）人力資源方面的分權（4）須要新的競爭力（5）教化和培訓3,新經濟時代人力資源戰略管理須要與企業戰略有效連接將人力資源戰略管理與企業戰略相結合，從以下三個層面戰略層面接班人支配人力資源規劃績效管理嘉獎管理管理層面運作層面人力資源戰略制定過程及內容人力資源戰略制定過程分析企業的內外部環境識別關鍵問題選擇合適的人力資源戰略模式擬定備選方案選擇最終戰略方案人力資源戰略的內容人力資源戰略指導思想人力資源戰略目標首先保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿意其次最大限度地開發與管理組織內外部的人力資源，促進組織的持續發展最終維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。人力資源戰略措施獲得與配置的戰略措施*保守型戰略措施@以內部獲得為主@以人崗匹配度為決策依據@對直接主管充分授權@部分員工采納敏捷的錄用方式*進取型戰略措施@以外部聘請為主@錄用權集中在企業人力資源部@采納正式錄用的方式任用新員工績效管理戰略措施KPI企業關鍵績效指標薪酬管理戰略措施人力資源開發戰略措施*扶植員工制定并實施職業發展規劃*拓寬員工的職業發展通道*加強創新型人才的培育5）員工關系戰略措施*拓寬溝通渠道*實施非解雇政策*提升工作生活質量*建立員工扶植支配第三節人力資源戰略的構成適應性和柔性的定義適應性：某個組織單位的需求,目標,任務,結構與其他組織單位的需求,目標,任務,結構的結合程度。柔性：組織對動態的競爭環境中不同需求的反應實力柔性為組織供應實力調整現有的政策以應對環境中不可確定的變化。適應性與柔性的關系觀點一：適應性和柔性是連續體的兩個端點，它們不可能同時存在觀點二：兩者之間是相互依靠的適應性,柔性與人力資源戰略管理人力資源管理的根本作用在于推動組織適應競爭性環境。甄選,培訓支配,評價及稿酬系統等人力資源管理措施第四節不同公司下的人力資源戰略制定穩定型戰略下的人力資源戰略制定穩定型戰略的特點穩定型戰略下的人力資源戰略保留核心員工重視員工的職業生涯發展和精神激勵收縮型戰略下的人力資源戰略制定收縮型戰略的特點收縮型戰略下的人力資源戰略解雇富余人員做好剩余員工的管理工作提高培訓的針對性和有效性限制人工成本總額增長型戰略下的人力資源戰略制定增長型戰略的特點增長型戰略下的人力資源戰略人力資源的補充工作并購或接管企業的人力資源整合問題提高員工技能第六章人力資源規劃第一節人力資源規劃的含義和作用人力資源規劃的含義：依據企業的人力資源戰略,目標及組織內外部環境的變化，分析預料將來的組織任務和環境對組織的要求，對職務編制,人員配置,教化培訓,人力資源管理政策,聘請和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性支配，以及未完成這些任務和滿意這些要求而供應人員的管理過程。人力資源規劃的作用人力資源規劃的一般性作用：通過人力資源規劃，使企業的人力資源在數量上,效率上和制度上與企業的戰略要求保持一樣性。人力資源規劃的詳細作用預料和調整供應和呈現限制和預警依據和幫手對比和激勵人力資源規劃的意義人力資源癸亥有利于組織的戰略,目標,愿景的實現首先：人力資源癸亥可以扶植組織識別戰略目標其次：人力資源規劃有助于創建組織實現戰略目標的內部環境最終：人力資源規劃能為戰略目標供應人力資源保障人力資源規劃有利于人力資源管理工作的開展和效率的提升人力資源規劃的個體意義第二節人力資源規劃的內容和過程人力資源規劃的內容人力資源總體規劃人力資源業務規劃【人員補充支配,安排支配,提升支配,教化培訓支配,保險福利支配,勞動關系支配,退休支配】人力資源規劃的過程調查分析打算階段進行供應和需求的預料階段規劃的制定和實施階段規劃的評估和反饋階段影響人力資源規劃的兩種勞動力市場類型外部勞動力市場由于員工自愿辭職,退休,生病,死亡和開除的緣由，可能引起員工自然削減企業規模的擴大或戰略目標的調整也要求企業依靠外部勞動力市場來獲得額外數量與類型的員工內部勞動力市場：對人力資源規劃的影響更直接。影響人力資源規劃的主要因素企業不同發展階段和競爭戰略*創業階段*成長階段*成熟階段*衰退階段（2）企業外部環境因素第三節人力資源規劃的影響環境層面組織層面人力資源部門層面人力資源數量層面：須要考慮三個問題：分析人力資源的需求，分析人力資源的供應和協調人力資源的供需缺口。詳細的人力資源管理活動層面第四節人力資源規劃與企業戰略公司戰略與人力資源規劃業務戰略與人力資源規劃看p149頁表6-3和6-4職能戰略與人力資源規劃第七章人力資源現狀分析第一節人力資源現狀分析的內容及方法1,人力資源現狀分析的內容*人力資源的現狀既是對一個企業歷史上的人力資源狀態的總結和反思，又是將來人力資源發展的現實基礎，有著承前啟后,繼往開來的作用。*人力資源現狀分析內容：【環境分析,存量分析,管理工作分析】2,人力資源現狀分析的基本程序（1）確定分析范圍（2）選擇分析方法（3）子系統分析【人力資源環境子系統,人力資源隊伍子系統,人力資源管理工作子系統】（4）綜合分析（5）得出分析結果3,人力資源現狀分析的方法（1）比較分析法（2）結構分析法：“ABC分析法”，“二八規則”（3）案例分析法（4）抽樣問卷分析法（5）預料分析法（6）數理統計分析法（7）專家分析法（8）圖表分析法（9）指標體系分析法第二節人力資源環境分析的基本方法PEST宏觀環境分析法【政治,經濟,社會,技術】SWOT分析法【優勢,劣勢,機會,威脅】對環境不確定性的分析和處理波特的競爭環境5因素分析法現有競爭對手的威脅潛在競爭對手的威脅用戶的議價實力供應商的議價實力替代品的威脅第三節人力資源內外部環境分析外部宏觀環境政治法律環境經濟環境勞動力市場自然環境科學技術環境社會文化環境集中決策與分散決策平安與風險個人回報與團隊回報正式程序與非正式程序較高的組織忠誠度與較低的組織忠誠度合作與競爭穩定與創新外部微觀環境國家的產業結構和產業政策產業生命周期產業的市場狀況進入與退出障礙第四節人力資源存量分析外部人力資源存量分析外部人力資源的數量與質量分析人力資源總數=勞動力人口數量*質量外部人力資源的數量分析人力資源數量=勞動適齡人口總量-丟失勞動力適齡人口+非適齡勞動力外部人力資源的質量分析*先天因素*養分因素*教化方面的因素外部人力資源的結構分析1）人力資源的性別結構2）人力資源的地區結構3）人力資源的城鄉結構4）人力資源的質量結構2,內部人力資源存量分析（1）內部人力資源的數量分析1）工作分析法2）動作探討法3）工作抽樣法4）績效分析系統法5）管理幅度和線性責任圖法（2）內部人力資源的類型分析1）以職能劃分*技術人員*業務人員*管理人員2）以性質劃分*直接人員*間接人員（3）內部人力資源的年齡結構分析第五節人力資源管理工作分析人力資源管理內容分析戰略性人力資源管理人力資源規劃人力資源戰略調整變革和轉型管理供應人力資源管理服務人力資源從業人員素養分析道德素養專業知識【行業知識,生產知識,技術知識】實力構成【思維分析實力,學習實力,溝通協調實力,納諫傾聽實力,人際交往實力,人際網絡建設實力,有效激勵實力】特性特征【個人人格魅力,感召力,親和力,專業知識技能,領導風格】第八章人力資源需求預料第一節人力資源需求預料定義：是指對企業將來某一段時間內人力資源需求的總量,專業的結構,學歷層次結構,專業技術職務結構與技能結構和人力資源的年齡結構等進行的事前估計。留意：看p186最終一段人力資源需求預料的步驟提出預料任務確定預料任務擔當者預料對象的初步調查選擇預料方法收集預料數據建立預料模型實施預料評價預料報告第二節人力資源需求定性預料德爾菲預料法的預料程序【大致閱讀一遍】第三節人力資源需求定量預料人力資源需求預料步驟背景分析分析人力資源發展規律建立預料模型預料模型運行和預料結果分析第九章人力資源供應預料第一節人力資源供應預料的作用與步驟企業人力資源的供應預料主要用于解決人力資源短缺問題，這些問題來源于企業內部人力資源變動與企業發展須要。步驟5：分析影響外部人力資源供應的地域性因素，包括：*企業所在地區的人力資源整體現狀*企業所在地區的有效人力資源供求現狀*企業所在地區對人力資源的吸引程度*企業能夠供應的各種福利對當地人力資源的吸引程度*企業本身對人力資源的吸引程度步驟6：分析影響外部人力資源供應的全國性因素，包括：*與企業所需專業相關的全國大學生畢業人數及安排狀況*國家在就業方面的法規和政策*該行業全國范圍內的人力資源供需狀況*全國范圍內從業人員的薪酬水平和差異第二節外部人力資源供應預料外部人力資源供應影響因素影響人力資源供應的地域性因素企業所在地區的人力資源現狀企業所在地區對人力資源的吸引程度企業自身的吸引程度影響人力資源供應的全國性因素預期經濟增長預期失業率全國范圍的勞動力市場狀況人口發展趨勢對人力資源供應的影響科學技術的發展政府的政策法規工會勞動力市場發育程度勞動力就業意識和擇業心理偏好第四節人力資源需求與供應的平衡分析人力資源供求失衡調整對策供不應求的調整方法企業人力資源失衡的內部調整企業人力資源的內部聘請聘用敏捷就業人員延長工作時間內部晉升管理人員接替支配技能培訓擴大工作范圍提高技術改革水平返聘企業人力資源失衡的內部調整優點企業人力資源失衡的內部調整局限性企業人力資源失衡的外部聘請優點企業人力資源失衡的外部聘請局限性供過于求的調整方法提前退休削減人員補充增加無薪假期裁員結構失衡的調整方法第十章制定人力資源規劃體系第一節人力資源規劃編制概述人力資源規劃編制的目的削減用人成本合理配置人力資源適應組織的將來發展須要滿意員工需求人力資源規劃編制的內容沙因員工個人需求,個人的發展均是確定有效人力資源規劃的要素維特勒人力資源規劃包括對當前人力資源狀況的分析，以及協作組織需求進行的將來人力資源需求的預料過程。伯杰將人力資源規劃分為短期規劃與長期規劃戰略性人力資源規劃編制的模式人力資源劃分為三個層次：1）長期戰略性人力資源規劃2）短期經營性人力資源規劃3）人力資源規劃的實施,限制欲評價。人力資源規劃編制的程序環境評估設定目標與戰略擬訂方案【工作分析,工作評價,職業生涯分析,聘請規劃,培訓規劃,績效考核規劃,人力資源流淌規劃,人力資源酬勞規劃,實施與限制】實施與限制第二節人力資源聘請任用規劃聘請任用的程序：招募甄選配置招募規劃擬訂招募支配打算招募資料確定招募途徑【廣告,校園招募,現職員工介紹,運用親屬,毛遂自薦,第三方中介,網絡聘請,外部人才庫】甄選規劃甄選程序去頂甄選日期報名資料審查考試面談體檢領導確定甄選方法筆試口試現場操作測試心理測驗評價中心第三節人力資源培訓規劃培訓需求分析組織分析工作分析人員分析培訓支配培訓實施：看251頁表10-1培訓評估第四節員工職業生涯規劃影響員工職業生涯規劃的因素個人因素特性社會供需因素父母的價值觀工作閱歷和人生經驗組織因素組織形態人力資源的運用工作特性產業發展前景員工職業生涯規劃設計環境影響分析確定職業導向確立目標執行支配評估支配員工職業生涯規劃管理充分的共識,職業生涯規劃的實施是一個連續性,全面性且具有前瞻性的人力資源開發理念，首要條件是員工個人應充分相識其重要性，并主動努力地去實施，其次是組織上也要予以支持協作。只有這樣才能真正地使規劃付諸實施。良好的組織文化充裕的資源第五節人力資源流淌規劃晉升晉升考試績效考核調動了解員工狀況考慮是否調動探討如何調動實施調動降職第六節人力資源薪酬福利規劃薪酬規劃福利規劃第十一章人力資源戰略與規劃的實施與限制第一節人力資源戰略與規劃的實施影響有效實施的因素企業資源的有效配置實施方案的明確清楚全員重視與高效執行：看266表11-1人力資源部門各個職能部門的主管各個部門的員工實施要點（1）分解人力資源戰略與規劃目標人力資源戰略與規劃目標的時間分解2）人力資源戰略與規劃目標的空間分解（2）實施方案的執行【指令型,指導型,合作型】（3）總結與反饋第二節人力資源戰略與規劃的限制概述限制的必要性解決戰略與規劃和實施方案制定中出現的問題適應人力資源系統外部環境和內部條件的重大變化防止人力資源戰略與規劃實施失調限制的原則客觀性敏捷性經濟性限制的方式按限制時間分類1）事前限制2）事中限制3）事后限制（2）按限制部位分類1）關鍵限制2）全程限制（3）按參加限制人員多寡分類1）全員限制2）專業限制4,限制的過程（1）確定限制目標（2）制定限制標準（3）建立限制體系（4）衡量與評價實施成果（5）實行調整措施第三節人力資源戰略與規劃的評價評價內容人力資源戰略與規劃的制定基礎人力資源戰略與規劃的實施人力資源戰略與規劃的評價技術手段須要留意的事項必需建立綜合,科學的人力資源管理的指標體系，選擇適當的分項指標并給予其合理的權重，使指標具有代表性,效度和信度。在完整的系統指標體系中，應將各種主觀性指標與客觀性指標有機結合起來。人力資源戰略與規劃的評價不存在最佳和萬能的方法。人力資源戰略與規劃的評價應符合經濟原則人力資源戰略與規劃的評價所供應的信息必需及時而有意義。人力資源戰略與規劃的評價應有利于實行行動。人力資源戰略與規劃的工作績效指標應與企業組織績效緊密聯系。第四節人力資源戰略與規劃的調整2調整的方法糾偏戰略分析法戰略刺激法訂正活動法3需留意的事項依據業務須要提出調整建議依據肯定的程序調整人力資源戰略與規劃人力資源戰略與規劃的調整是動態的任何改變帶來的影響不能失控第十二章企業文化與人力資源戰略第一節什么是企業文化企業文化企業文化的定義是員工想問題的方式，也就是理念；企業文化還是員工做事的方式，也就是行為。在此基礎上，可以進一步定義企業文化為：員工堅決不移的信念和習慣的行為方式。企業文化的起源與發展20世紀90年代國外企業文化探討四個走向關于企業文化理論的深化探討關于企業文化與企業經營業績的探討關于企業文化的測量企業文化的診斷和評估企業文化的特點共享性與個異性穩定性與創新性思想性欲物質性主導性與群體性社會性與系統性客觀性與空間性企業文化的功能輻射作用激勵作用指導作用約束作用凝合作用企業文化的作用方式企業文化是一種氛圍企業文化將起到凝合力的作用企業文化在企業重大決策時發揮作用企業文化的層次表面層—物質層外觀形象品牌形象工作環境中間層觀念層企業宗旨企業精神企業規范核心層精神層預期看法價值觀第二節企業文化和人力資源戰略兩種不同的戰略觀兩種戰略觀的比較兩種戰略觀的共同處是它們的目