與員工簽訂勞務合同是否違法與員工簽訂勞務合同是否違法篇一:企業能否與個人簽訂勞務合同篇一:個人與公司之間能否形成勞務關系勞動關系概念:是指在運用勞動能力、實現勞動過程中，勞動者與用人單位（勞動使用者）之間的社會勞動關系。并不是所有與勞動有關的社會關系均由勞動法調整，有些與勞動有關的社會關系由其他法律調整。由勞動法調整的勞動關系是和勞動有著直接關系的，勞動是這種關系的基礎和實質。因此勞動法調整的是狹義上的勞動關系。勞動關系的特征:1、勞動關系是在社會勞動過程中發生的關系。2、勞動關系的主體雙方，一方是勞動者，一方是勞動使用者（或用人單位）。3、勞動關系主體在維護各自經濟利益的過程中，雙主的地位是平等的。4、勞動關系主體雙方存在管理和被管理關系，即勞動關系建立后，勞動者要依法服從經營者的管理，遵守規章、制度。這種雙方之間的從屬關系是勞動關系的特點。勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的一種經濟關系。其主體是不確定的，可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。其內容和表現形式是多樣化的。勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系。該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其它形式。其適用的法律主要是《中華人民共和國合同法》。三、勞動關系與勞務關系的聯系與區別當勞務關系的平等主體是兩個，而且一方是用人單位，另一方是自然人時，它的情形與勞動關系很相近，從現象上看都是一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬，因此兩者很容易混淆。還有一種派遣勞務人員或借用人員的情形，致使兩個單位之間的勞務關系與派出或借出單位與勞動者之間的勞動關系緊密地交叉在一起。這是它們相聯系的一面。在勞動關系調整工作中，時常遇到勞動關系與勞務關系并存的情況，弄清兩者的區別，對于做好勞動人事工作，正確適用法律、妥善處理各類糾紛，顯得特別重要。從整體上看，勞動關系與勞務關系的區別主要有五點:（一）主體不同。勞動關系的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。而勞務關系的主體是不確定的，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。（二）關系不同。勞動關系兩個主體之間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。也就是說，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等。勞動關系雙方當事人，雖然法律地位是平等的，但實際生活中的地位是不平等的。這就是我們常說的用人單位是強者，勞動者是弱者。而與勞動關系相近的勞務關系兩個主體之間只存在財產關系，或者說是經濟關系。即勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬。彼此之間不存在行政隸屬關系，而是一種相對于勞動關系當事人，主體地位更加平等的關系。（三）勞動主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。一般來講，常年性崗位上的勞動者，用人單位必須與之建立勞動關系，簽訂勞動合同。一次性或臨時性的非常年性工作，或可發包的勞務事項，用人單位可使用勞務人員，并與之簽訂勞務合同。法人與個人之間能否形成勞務關系?作者:薛芬發布時間:2013-04-0114:34:20【案情】2010年10月，原告徐平（化名）經人介紹，到某建筑公司工地伐樹，每天100元報酬。在伐樹時，原告徐平不慎從十余米高的樹上墜落地面，摔傷后被送往醫院住院治療。出院后，原告提起訴訟，請求依法判令被告賠償原告各項費用及案件訴訟費。【分析】在《侵權責任法》實施之前，此類案件我們通常按照雇員受害責任糾紛處理，適用的相關法律條文為《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。而《侵權責任法》實施之后，對《民法通則》中特殊侵權行為及《高法關于審理人身損害賠償案的司法解釋》的部分條款作了重新規定和梳理，此類案由變更為提供勞務者受害責任糾紛，法律適用也變為《侵權責任法》第三十五條，即個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據各自的過錯承擔相應的責任。二者不同之處在于，前者適用的是無過錯責任，而后者則適用過錯責任。對本案而言，原、被告雙方不符合“個人之間形成勞務關系”的前提條件，故不能認定為提供勞務者受害責任糾紛，也不能適用《侵權責任法》第三十五條。但是，該法只規定了個人與個人之間形成勞務關系的情形，而沒有涉及法人與個人之間形成勞務關系的應如何處理，那么，是否可以推定除此之外的法人與個人之間只能形成勞動關系呢,筆者認為本案顯然不是勞動關系。首先，勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。其次，勞動者和用人單位之間不但存在經濟關系，還存在人身關系，即行政隸屬關系，勞動者服從用人單位的管理。而本案中，原告的工作具有很強的臨時性、短期性和單一性，其主要負責伐樹，并沒有參與被告公司的業務，僅僅是為被告施工清理場地，原告伐一天樹，被告向其支付100元報酬，當伐樹的這一項工作結束，其雙方之間的權利義務關系也隨之結束，并不存在人身關系，所以，不能認定為勞動關系。那么，本案應如何定性呢，筆者認為，原告向被告提供勞務活動，被告向原告支付勞動報酬，雙方形成的是勞務合同關系。按照法律的溯及力，對《侵權責任法》中重新規定的問題，應當適用新法，對《侵權責任法》中沒有涉及到的問題，因高法的司法解釋并未廢止，因此，還應當適用此解釋。可見，立法的本意對法人與個人之間的勞務關系，仍適用無過錯責任。原告在提供勞務期間受到的人身損害，應當根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條之規定，由被告承擔賠償責任。對原告主張的損失數額應依據法律及相關司法解釋的規定予以確認。以上拙見，僅供參考，依求拋磚引玉。第1頁共1頁編輯:王輝文章出處:富縣法院《勞動爭議司法解釋三》第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。杭州日報如何判斷企業和員工之間是勞動關系還是勞務關系,2012-12-30案件:2012年9月，某培訓學校（以下簡稱學校）被其聘請的兼職教師（以下簡稱a）訴上勞動仲裁委，要求與學校確認事實勞動關系。原來，該學校是一所自考培訓學校，專門招收高中畢業考不上大學的學生進行培訓教學，然后統一參加自學考試。他們的老師有一部分是學校專職員工，簽訂有正式的勞動合同，另一部分是外面聘請的兼職教師，這部分人員很復雜:有高校的在職教師，有高校的在讀研究生、博士生，也有高校退休教師、退休人員，還有沒有正式工作但是又能勝任教師工作的人員等。在本案中，a要求確認與學校有事實勞動關系，a以前曾為某學校教師，后來由于某種原因不再繼續本職工作，因此專門為各種培訓學校從事兼職教師工作，a同時在多個學校從事兼職教師工作。仲裁仲裁過程中，本律師提出a不是學校的正式員工，不接受學校的管理，沒有正式的工資收入，其勞務報酬是以課時為計費單位，不上課時沒有收入，同時不上課時a的時間也可以自由安排，因此不屬于勞動關系，而是勞務關系，同時向仲裁委提供了相應的證據。仲裁結果認定學校與a沒有事實勞動關系。辨析勞動合同法出臺后，企業用工形式呈現多樣化，如果沒有正式的合同約定，很難說清楚具體用工形式的法律性質。本案中，由于學校與a沒有具體簽訂合同，所以在一般情況下，a與學校都很難證明雙方具體的關系，因此就要根據相應的證據來確認雙方的關系了。具體到本案當中，就涉及到勞動關系與勞務關系的法律區分問題。具體來講，勞動關系與勞務關系可以從以下方面來把握:1、 勞務（雇傭）合同的形式一般來講，以下幾種個人之間形成的關系可確認為勞務關系:如家庭幫工、農村幫工，又如單位請人臨時搬運貨物、看門、掃地等，還有承包人雇工形式，主要是在農村及鄉鎮建筑工程中，承包人（自然人）與總承包人、分包人簽訂勞務分包合同后，由該承包人招聘雇工從事該勞務作業;另外還有其他一些個人之間的雇工。2、 在用工主體為單位的情形下，勞務關系與勞動關系就比較難以區分了，要區分得從以下幾個方面把握:（1） 用工者有無接受單位規章制度的管理和領導。在勞動合同關系中，勞動者要遵守用人單位的所有規章制度，包括接受單位及單位領導的指揮、領導與安排，按照單位的規定上下班、作息時間，單位領導可以根據工作需要決定員工勞動崗位和內容，員工接受用人單位獎勵懲罰措施，在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。勞務（雇傭）合同中，受雇者只要按照雙方約定要求完成雙方約定的工作，工作的質量、時間等都是特別約定的，跟一般的工作時間、工作要求有比較大的區別。在約定以外的時間，受雇者可以自由安排自己的時間，同時也可以自由從事其他活動，一般不用遵守用工單位的內部規章制度，而只是完成自己份內的工作就行，受雇者一般可以在一家或者幾家單位上班。（2） 工資性質的收入。在勞動關系中，勞動者一般在勞動期內有長期穩定的收入，而且該收入是穩定的，用人單位為勞動者提供工資、福利等待遇，其待遇不僅與其工作業績有關，而且一般與企業的效益掛鉤，勞動者在經濟上完全依附于用工單位，用工單位要解聘勞動者，需要提前通知。勞務（雇傭）合同中，用人單位不必為受雇者提供有關養老保險、醫療保險等福利待遇，所給的報酬只是受雇者提供的勞務的對價，與企業的效益無關，只與受雇者提供的勞務的數量和質量有關。用人單位根據企業的情況和受雇者簽訂合同，如果要解聘受雇者，不需要提前通知，如果該勞務（雇傭）合同沒有到期，單位只需承擔違約責任。（3）其他參考因素。一般來說，如具備工作時間短且為臨時性工作、工作場所不固定、按工作次數即提供勞務次數支付報酬、用工單位對提供勞務者沒有一般的管理指揮監督權、所提供的勞務可替代性強等因素可以作為區別勞務關系與勞動關系的依據。但是，不能反過來推斷，具備工作時間長期、工作場所固定、非按勞務次數支付報酬、用工單位對提供勞務者有一定程度的管理指揮監督權、所提供的勞務可替代性弱等因素就是勞動關系，因為衡量勞動者與用工單位之間的關系，主要還是從是否接受管理、指揮、領導及工資等實質因素考慮，而以上所述的工作時間長短等只是參考因素。篇二:勞務合同的簽訂與爭議勞務合同的簽訂與爭議一、專題界定這一專題主要從勞務合同與勞動合同相區別的角度，說明了勞務關系的特點，勞動者與企業建立勞務關系雙方的權利義務關系，以及針對企業規避責任建立勞務合同時，事實勞動關系的確認等問題。二、名詞解釋勞務合同有廣義與狹義之分。廣義的勞務合同是指一切與提供活勞動服務（即勞務）有關的協議。狹義的勞務合同僅指一般的雇傭合同。它是確立雇主和勞務人員相互間法律關系、各自的權利、義務和職責的重要文件,是受到法律保護的。三、案例分析案例1不能用勞務合同逃避責任【案例】上海某公司以勞務工名義錄用了失業人員南某，雙方未簽訂書面合同。南某根據公司的安排正常上班，公司則按該勞務工待遇按日計算工資，其他待遇比正式員工低，也沒有繳納社會保險費。一年后，南某因病住院。開始公司尚派人去探望，一個月后，公司通知南某30天后辦理終止勞務關系手續，并承諾給予南某一個月工資的經濟補償金，南某不同意，雙方由此發生爭議。南某認為，自己與公司已建立了事實上的勞動關系。根據規定，自己生病正在規定的醫療期內，公司不能終止勞動關系。至于雙方未簽勞動合同，責任在公司方。因此，他要求公司補發工資與福利待遇差額、報銷醫療費及補繳工作期間的社會保險費。公司認為，南某與公司建立的是勞務關系;未簽合同，雙方都有責任;在未約定期限的情況下，公司可以提前一個月通知南某終止勞務關系。【評析】上海市勞動管理部門規定:用人單位因季節性、臨時性、突擊性用工需要，或因單位原因造成難以與所使用的勞動者直接簽訂勞動合同的用工需要，確需使用本市戶籍勞動者為勞務工的，可以通過勞務型公司輸入勞務工，或直接招聘協議保留社會保險關系人員、停薪留職人員和企業內部退養、退休人員等五類人員。南先生是本市失業人員，不符合勞務工的規定。即使公司沒有與他簽訂任何合同，從他們之間的實際關系看，完全符合勞動關系的特征。《上海市勞動合同條例》規定，“書面勞動合同而未訂立，但勞動者按照用人單位要求履行了勞動義務的，當事人的勞動合同關系成立”，上述公司招聘失業人員南某從事生產性工作，屬于應當訂立勞動合同而未訂立的情況，同樣作為勞動合同關系對待，受勞動法律的保護。同時，該條例規定了合同應訂未訂對勞動者勞動報酬和勞動條件的確認原則:“〈一〉勞動報酬和勞動條件高于用人單位規章制度、集體合同規定或者法定勞動標準相應內容的，按照實際已經履行的內容確認;〈二〉勞動報酬和勞動條件低于用人單位規章制度、集體合同或者法定勞動標準的，按照有利于勞動者的原則確認。”根據規定，南某要求公司補發工資差額、補發福利待遇差額、報銷醫療費及補繳工作期間的社會保險費等均為合法合理的要求。南某與公司未訂立勞動合同，根據《上海市勞動合同條例》的規定，南某可以隨時終止與公司的勞動關系，公司也可以提前30日通知南某終止勞動關系，但南某正處在規定的醫療期內，公司按規定應當順延勞動關系至該情形消失，因此，公司在終止勞動關系前應當繼續承擔相應義務。案例2錯把勞務合同當勞動合同【案例】袁某，某市一村民。1997年1月，袁某所在村（以下稱乙方）與該市某國有企業（以下稱甲方）簽訂了為期一年的“勞務協議書”。該協議書約定，乙方派務工人員30名（袁某列在其中）到甲方從事裝卸、搬運、綠化等工作;甲方按乙方各工人員的實際出勤天數計發工資（男工每天6.50元）并于當月將務工人員工資匯至乙方，由乙方發放;還以務工人員月工資總30%的比例，當月付給乙方作為勞動保護費用、包括工具費、醫療費、病傷假工資、傷殘工資、死亡撫恤金及善后處理等有關全部費用;甲方不再承擔任何費用和經濟責任。1997年11月，袁某在甲方某車間配合車間加工部件的搬運過程中受重傷。事后甲方為治療袁某的傷，在隨后的9個月中支付醫療費5萬余元。1998年10月，袁某要求甲方落實工傷保險待遇時與企業發生爭議，提請仲裁。【評析】勞動爭議仲裁委員會裁決駁回袁某的申訴請求。本案中甲方與乙方所簽訂的為期一年的“勞動協議書”系勞務合同而非勞動合同。袁某作為乙方輸出到甲方的務工人員，袁某與甲方之間并無勞動關系，而是平等的一般民事主體。因此，袁某在甲方務工期間發生工作，其待遇應由勞務合同當事人按照“勞務協議書”約定的內容協商解決。如果協商不成，可直接訴于人民法院。案例3、終止勞動關系可以不支付經濟補償金【案例】1997年8月，申訴人陽萍、劉寧情被招聘到被申訴人中國人壽平安保險股份有限公司寧鄉支公司工作，于2001年開始簽訂了《勞務協議書》。約定從事內勤工作，并按月支付不低于當地社會最低工資標準的工資。從2002年7月份開始，被申訴人沒有征得申訴人同意，單方面將工資降至每月1000元。2004年3月31日用工合同期滿，被申訴人向申訴人發出了《終止用工合同通知書》。申訴人提出，在工作的幾年時間內，均有法定節假日加班沒有給予相應報酬的情況，并提交了節假日值班表。要求給予解除勞動合同的經濟補償和補發被申訴人降低的工資以及加班工資。被申訴人認為，勞務合同到期終止，被申訴人無須支付經濟補償金。被申訴人支付給申訴人報酬只要不低于當地最低工資標準即為合法，同時也沒有違反雙方簽訂的勞務協議的約定，不存在補發工資的問題。爭議無果，提起仲裁。【評析】仲裁委經審理認為，申訴人在被申訴人在被申訴人從事內勤工作時，簽訂了《勞動協議書》，雙方簽訂勞動合同時候約定按月發放不低于本地區最低工資水平的勞動報酬，但沒有約定每月發放固定工資。《勞動法》還規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配和工資水平。被申訴人根據單位經營狀況調整申訴人的工資，且不違反雙方《勞動協議書》的約定，應予以支持。申訴人的勞動合同至2004年3月31日終止，勞動合同并沒有明確合同到期終止必須提前30天通知。申訴人的勞動合同到期自然終止，依《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》規定，被申訴人可以不給予申訴人解除勞動合同經濟補償金。申訴人與被申訴人存在勞動關系，按照《勞動法》的規定，用人單位與勞動者要依法繳納各項社會保險費。申訴人在法定節假日加班應當依照勞動法規定發放加班工資。案例4雙層勞動關系應依法得到保護篇二:公司與員工簽訂勞務合同篇一:公司與員工簽訂勞動合同-樣本勞動合同甲方:重慶市******有限公司乙方:經雙方友好協商，就乙方以身份（職務）參加甲方經營的活動（活動委托方為），自愿達成如下協議:一、合同期限1、固定期限:年月日至年月日止。2、乙方每日工作時間為:不低于個小時。3、工作地點:根據市場需要由公司統一就近安排。。二、薪資標準及支付1、薪資標準:基本工資+日勤考核+產品提成。2、薪資發放時間:每月15日至20日，通過中國銀行卡發放。三、考勤1、在合同期內未經甲乙雙方協商，不能單方面違約。如乙方有緊急事情需要請假或不能按時參加甲方的工作安排，可請假或找人代班（a:提前2天通過文字形式報市場督導、區域業代抄送部門經理;b:乙方可直接找人代班并負責代班人員的培訓工作如不能完成培訓，提前報促銷活動方案負責人負責培訓）四、 甲方義務1、 負責業務培訓及提供培訓資料;2、 負責提供活動產品及活動所需工具。五、 乙方義務1、 按時按質完成甲方交給的工作任務。2、 嚴格遵守培訓手冊并按有關的工作要求進行工作。3、 遵守商場的規章制度，禮貌待客、不脫崗、不遲到、不早退、不偷盜、不聊天，不得產生罰款4、 必須絕對服從甲方工作安排及調配。5、離職后5日內將有關工作向甲方移交完畢，并附書面說明，如給甲方造成損失、應予賠償。六、 違約責任1、 如發現乙方不按上述要求工作，甲方有權扣除相應工資（擅自離職的，扣發雙倍離職時間工資），并要求其賠償給甲方造成的實際損失。2、 如因乙方違反所在商場規定,并導致商場、乙方須全額承擔該罰款。3、 如乙方遺失或挪用等非法處置促銷物品的，甲方有權向乙方要求給甲方造成的實際損失，包括直接損失和間接損失。4、 活動結束后，乙方交還甲方所有的物品和工具。否則，甲方有權以工資抵扣。工資不足以抵扣的，由乙方另行賠償。七、 協議的終止和解除1、2、 甲乙雙方經協商一致可以解除本協議;甲、乙兩方均可以根據法律法規規定行使合同解除權。八、 爭議解決1、雙方在履行本協議過程中發生爭議，應當首先協商解決，協商不成的，雙方均可向甲方所在地勞動仲裁委員會申請勞動仲裁;九、 其他1，乙方同意自動放棄社會保瞼，并承擔在工作時間和上下班時間發生的各種意外事故。2，本合同甲方無簽約代表和公章或缺一屬無效合同，解釋權歸甲方所有3，本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份，具有同等效力。1、2、其他勞動關系存續事宜，雙方可簽訂補充文件，兩者內容沖突的，以簽訂時間在后的文件為準。甲方（蓋章）:乙方（簽字）:簽約代表:身份證號碼:聯系地址:聯系地址:聯系電話聯系電話:簽約日期簽約日期:篇二:公司與員工簽訂勞動合同勞動合同簽訂書甲方:河北****工程有限公司單位性質:有限責任公司法定代表人:***單位住所:****開發區新科園東區乙方:員工姓名戶籍所在地地址現居住地地址居民身份證號碼其他有效身份證件號碼甲、乙雙方根據國家勞動法律、法規規定，在合法、公平、平等自愿和協商一致、誠實信用的基礎上，簽訂本合同:一、根據甲方工作需要,乙方同意在甲方安排的工作地點從事建筑智能化安防崗位（工種）的工作。在合同期間內，甲方因生產工作需要可調整乙方工種。二、本合同期限采取下列第（）種形式:1、固定期限。合同期限自年月日起至年月日止，其中包括試用期個月（試用期不是必須條款）。2、以完成（生產工作）為期限。該生產工作完成后，雙方終止勞動合同。本合同在用工前簽訂的，勞動關系自用工之日起開始建立。三、工作時間和休息休假。（一）甲方對乙方所在崗位實行以下第種工時制度。1、標準工時工作制度;2、綜合計算工時工作制度;3、不定時工作制度。（二）乙方享受法定的以下部分節假日、每年清明、五一、國慶各帶薪一天。每月兩天帶薪休息日。確因工作需要加班的應依法支付加班費或安排補休。（三）乙方因工傷或患職業病，依法享有醫療期限和待遇。四、乙方在法定工作時間或者勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動，甲方應當按照勞動合同約定的工資標準支付乙方工資。勞動合同約定的工資標準不得低于當年度政府規定的乙方工作地點所屬行政區域最低工資標準。乙方的獎金及各項津貼、補貼按甲方依法制定的勞動報酬、分配制度規定執行。（一）甲方應當自用工之日起計發乙方工資，工資應當以貨幣形式直接支付給乙方本人。工資標準采取下列第()種形式:1、實行計時工資制。試用期月工資為人民幣元;試用期滿后的月工資為人民幣元。(試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于當年度政府規定的乙方工作地點所屬行政區域最低工資標準。)2、實行計件工資制。計件定額為;計件單價為人民幣元或按甲方確定并事先向乙方公布的計件定額和計件單價執行。據此計算的月工資不得低于當年度政府規定的乙方工作地點所屬行政區域最低工資標準。3、雙方另行約定工資按形式支付。4、雙方約定加班加點工資的計算基數為(加班加點工資的計算基數不得低于勞動合同約定的工資標準)。上述勞動報酬確定后，甲方可根據乙方的技術水平、熟練程度的提高、貢獻大小以及生產經營的變化適時調整乙方的工資水平。乙方的勞動報酬可隨工作地點、工種崗位的變化而改變。甲方于每月20日左右支付乙方(上個月)自然月的工資。并應當向乙方提供工資清單。甲方應當每月至少支付一次工資給乙方。五、甲、乙雙方在合同期內應按法律、法規及有關規定，參加社會保險，繳納社會保險費。六、甲方應按國家規定提供安全衛生的勞動條件，對乙方進行勞動安全衛生教育，按規定做好女職工、未成年工、危險性較大的特種作業人員的勞動保護。乙方在勞動過程中必須嚴格遵守國家或甲方制定的安全生產操作規程.1、進入現場必須遵守安全生產六大紀律。安全生產六大紀律一進入現場必須戴好安全帽，扣好帽帶并正確使用個人勞動防護用品。2m以上的高處、懸空作業，無安全設施的，必須戴好安全帶、扣好保險鉤。高處作業時，不準往下或向上亂拋擲材料和工具等物件。各種電動機械設備必須有可靠有效的安全接地和防雷裝置等一些列施工安全措施，方能開動使用。不懂電氣和機械的人員，嚴禁使用和玩弄機電設備。吊裝區域非操作人員嚴禁入內，吊裝機械必須完好，爬桿垂直下方不準站人。2、 進入現場人員必須戴好安全帽，高處作業人員必須系好安全帶。3、 施工作業中，應注意做到“三不傷害”，即自己不傷害自己，自己不傷害別人，別讓別人傷害自己。4、 進行電路檢查時，應停電作業;出現下列情況不屬于工傷范圍:1、 因犯罪或者違反治安管理傷亡的2、 醉酒導致死亡的;3、 自殘或者自殺的4、 違返安全生產規定的對乙方從事接觸職業病危害作業的,甲方應按國家有關規定組織上崗前和離崗時的職業健康檢查,在合同期內應定期對乙方進行職業健康檢查。七、 合同期內，雙方應遵守國家法律、法規及甲方制定的符合勞動法律、法規的規章制度。八、 甲、乙雙方協商一致可以解除勞動合同。九、 在合同期內，乙方提前三十日以書面形式通知甲方，可以解除勞動合同，但在下列情況乙方不得單方面提前解除合同:乙方所承接的工程未完工驗收時。乙方在無任何理由成立時。（三） 乙方在甲方提供的技術平臺上由一名普通工人培養成一名技術員工后工作未滿三年時。十、在合同期內甲方有下列情形之一的，乙方可以隨時解除勞動合同:（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;（二）未及時足額支付勞動報酬的;（三）未依法為乙方繳納社會保險費的（此需甲乙雙方協商條文為準）;（四）甲方的規章制度違反法律、法規的規定，損害乙方權益的;（五）因甲方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使乙方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同經確認勞動合同無效的;（六）法律、行政法規規定乙方可以解除勞動合同的其他情形。十一、乙方在試用期內提前三日通知甲方，可以解除勞動合同。除乙方有本合同第十二條和第十三條第一項、第二項約定的情形外，甲方不得在試用期內解除勞動合同。十二、乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除勞動合同:（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的;（二）嚴重違反甲方規章制度的;（三）嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的;（四）乙方同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成甲方的工作任務造成嚴重影響，或者經甲方提出，拒不改正的;（五）因乙方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同經確認勞動合同無效的;（六）被依法追究刑事責任的。十三、有下列情形之一的，甲方提前三十日以書面形式通知乙方，可以解除勞動合同:（一）乙方患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的;（二）乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。十四、甲方依法可對包括乙方在內的員工進行裁員。十五、乙方有下列情形之一的，甲方不得依照本合同第十三條、第十四條的約定解除勞動合同:（一）從事接觸職業病危害作業的乙方未進行離崗前職業健康檢查，或者乙方為疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;（二）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;（三）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;（四）法律、行政法規規定的其他情形。十六、有下列情形之一的，勞動合同終止:（一）勞動合同期滿的;（二）乙方開始依法享受基本養老保險待遇的;篇三:企業與員工簽訂勞動合同時應注意哪些問題企業與員工簽訂勞動合同時應注意哪些問題隨著國家對勞動者權益保護力度的加強，勞動者的自我保護意識越來越強，但是企業作為勞動合同的一方，在與員工簽訂《勞動合同》時也應注意相關問題，以便保護企業的合法利益。根據筆者為企業服務的經驗，總結出下列問題，供廣大企業參考。1、用人單位在簽定勞動合同時可以收取定金、保證金或扣留有關證件嗎,用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。對違反以上規定的，由勞動行政部門處理;用人單位擅自扣留、抵押勞動者居民身份證、暫住證的，由公安部門處理。2、勞動者解除勞動合同需經過哪些條件,勞動者單方解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。勞動者提出解除勞動合同的，俗稱辭職。法律規定，勞動者解除勞動合同應當提前30日以書面形式通知用人單位。勞動者辭職無需理由，只需提前30日以書面形式通知用人單位即可。如果單位當即同意的，辭職立即生效。如果單位不同意的，那么等到30日后（這30日內還必須堅持上班），無需單位同意，辭職行為當然生效，用人單位必須為勞動者辦理退工等手續。3、 《工傷保險條例》對應當認定的工傷范圍作了哪些規定,條例規定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷:（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的;（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;（四）患職業病的;（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的;（六）在上下班途中，受到機動車事故傷害的;（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。4、 《工傷保險條例》對應當視同工傷的范圍作了哪些規定,條例規定，職工有下列情形之一的，視同工傷:（一）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的;（二）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的;（三）職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。職工有第（一）項、第（二）項情形的，按照條例的有關規定享受工傷保險待遇;職工有第（三）項情形的，按照條例的有關規定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。5、 勞動者的哪些收入不屬于