全國自學考試人力資源管理(一)試卷及參考復習資料全國自學考試人力資源管理(一)試卷及參考復習資料43/43全國自學考試人力資源管理(一)試卷及參考復習資料全國自學考試人力資源管理(一)試卷及參考答案>全國高等教化自學考試人力資源管理(一)試題>一,單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)>1.人力資源的形成,開發,運用都受到時間方面的限制，這反映了人力資源的(C)>A.不可剝奪性B.時代性C.時效性D.再生性>2.第一次真正有系統地對各項工作進行科學分析的是(B)>A.蘇格拉底B.泰勒C.歐文D.吉爾布雷斯>3.要求任職者在一段時間內用工作日記的方式具體記錄一切活動，然后運用這些材料進行工作分析的方法是(C)>A.參及法B.主管人員分析法C.工作日志法D.記錄法>4.20世紀初，人力資源規劃的關注點主要集中在生產工人，當時的人力資源規劃熱點問題是(A)>A.提高生產效率B.人才的供求平衡C.接班人支配D.組織再造及兼并>5.組織制定人力資源規劃的依據是(D)>A.社會的經濟狀況和政治局勢B.社會的就業觀念和失業人數>C.企業的地理位置和自然環境D.組織的戰略目標和外部環境>6.能夠直接獲得大量應聘者的相關資料，既節約招募費用，也可以縮短招募周期的招募方法是(B)>A.校園招募B.人才溝通會C.廣告聘請D.職業介紹機構>7.一般狀況下，比較好的選擇是應聘者能夠完成工作任務的(B)>A.50%B.80%C.100%D.120%>8.通過測評，找出被測評者素養構成及發展上的問題和不足，這體現了人才測評的(B)>A.甄別功能B.診斷功能C.評定功能D.反饋功能>9.績效管理的重心在于(C)>A.績效考核B.績效比較C.績效提升D.績效衡量>10.評價中心最大的特點是留意(C)>A.紙筆測試B.面試C.情景模擬D.心理濺量>11.“由于閱歷而發生的相對長久的行為改變”稱為(C)>A.教化B.培訓C.學習D.記憶>12.培訓中最普遍,最常見的方法是(A)>A.講授法B.研討法C.案例分析法D.角色扮演法>13.職業生涯是一種困難的現象，其組成部分是(D)>A.性格及實力B.機遇及目標C.挫折及勝利D.看法及行為>14.一個人在擇業上的自由度很大程度上取決于個人所擁有的(D)>A.職業愛好和愛好B.良好的職業機遇C.劇烈的擇業動機D.職業實力和職業品質>15.我國規定特別行業的從業者，其工齡計算方式為每在這些崗位上工作一年，均按(A)>A.一年零三個月計算B.一年零四個月計算C.一年零五個月計算D.一年零六個月計算>16.企業文化的核心是企業(B)>A.形象B.價值觀C.目標D.制度>17.為獲得和開發人力資源而花費的成本是人力資源的(A)>A.原始成本B.重置成本C.可控成本D.間接成本>18.個人為接受教化,訓練而放棄的收入是(B)>A.直接成本B.間接成本C.人事成本D.重置成本>19.強調管理人員接班人支配,人員精減支配等方面的人力資源規劃是在(C)>A.20世紀30年代B.20世紀60年代C.20世紀80年代D.20世紀90年代>20.先由老師綜合介紹一些基本概念及原理，然后圍繞某一專題進行探討的培訓方式是(B)>A.講授法B.研討法C.角色扮演法D.案例分析法>21.組織人力資源需求預料中最困難也是最精確的一種方法是(A)>A.計算機預料法B.管理者繼任模型C.德爾菲法D.馬爾科夫模型>22.下列比較適合針對特定地區,特定人群廣泛傳播企業招募信息的方式是(B)>A.在招募區域內張貼招募簡章>C.在報紙上刊登招募簡章B.在電視和廣播上發布招募信息D.實行新聞發布會發布招募信息>23.世界上第一份職業愛好測驗量表的編制者是(A)>A.比奈B.卡特爾C.斯特朗D.詹姆斯沃克>24.測評結果主要是給想了解任職者或求職者素養結構及水平的人供應成果或證明的測評是(A)>A.鑒定性測評B.診斷性測評C.配置性測評D.開發性測評>25.在較高職位面試中，為了獲得更豐富,完整,深化的信息，宜采納(B)>A.標準化面試B.結構化面試C.系列面試D.非結構化面試>26.下列各項中，應用較少的工作評價方法是(D)>A.工作重要性排序法B.工作分類法C.要素計點法D.要素比較法>27.假如工作中運用的材料和設備很難搬到教室里去，則最為恰當的培訓方式是(C)>A.崗前培訓B.在崗培訓C.離崗培訓D.員工業余自學>28.霍蘭德的人業互擇理論中，認為具備喜愛冒險的,有雄心壯志的,精神飽滿的人格特點的人格類型是(D)>A.實際型B.探討型C.藝術型D.企業型>29.有利于促進差別化戰略目標實現的組織薪酬戰略是(A)>A.市場領先B.市場滯后C.市場匹配D.市場衰退>30.相宜從事調解,選購 ,洽談等職業的職業實力類型是(D)>A.教化型B.領導型C.服務型D.社交型>二,多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)>31.運用訪談法，應當遵循的原則有(ACE)>A.互動原則B.參及原則C.敬重原則D.隨機原則E.傾聽原則>32.選拔性測評操作的基本原則有(ABCE)>A.公正性B.可比性C.精確性D.系統性E.差異性>33.在崗前培訓中，由人力資源部門供應的信息主要包括(ADE)>A.企業概況B.部門功能C.工作職責D.基本政策及制度E.工資福利>34.屬于人力資源成本核算指標體系的有(CDE)>A.保障成本指標B.安置成本指標C.企業管理實力和管理水平指標D.成本投入指標>E.成本投入的直接指標>35.“三層次”說認為企業文化包括(ACE)>A.物質層B.管理層C.制度層D.員工層E.精神層>三,簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)>36.簡述人力資源戰略的概念和類型。>答：是一種職能戰略。人力資源管理就是制定,實施和監控這種人力資源戰略的過程，人力資源戰略管理的目的>就是要實現企業人力資源管理活動及企業戰略的一樣。人力資源戰略的類型：>舒勒認為人力資源戰略可以分成：>1.累積型：用長遠觀點看待人力資源管理。2.效用型：用短期觀點看待人力資源管理。>3.幫助型：介于累積型和效用型戰略之間。>37.簡述組織內外部人力資源信息的內容。>答：1.組織內部人力資源信息的內容有：a工作信息;b員工信息>2.組織外部人力資源信息的內容有：>a組織所在地區的經濟發展狀況和其所處行業的各種信息>b.勞動力市場信息;c.技術信息;d.政策法規信息>組織內部信息主要包括企業的戰略支配,戰術支配,行動方案,本企業各部門的支配,人力資源現狀等。>組織外部環境信息主要包括宏觀經濟形勢和行業經濟形勢,技術的發展狀況,行業的>競爭性,勞動力市場,人口和社會發展趨勢,政府的有關政策等。>38.什么是情景模擬測試常用的情景模擬測試有哪些類型>答：情景模擬測試是指設置確定的模擬狀況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景>中，去處理各種事務及各種問題和沖突?？脊偻ㄟ^對考生在情景中所表現出來的行為，>進行視察和記，以測評其素養潛能，或看其是否能適應或勝任工作。>常用的情景模擬測試類型：>1.機關通用文件處理的模擬2.工作活動的模擬3.角色扮演法4.現場作業法5.模擬會議法>39.什么是薪酬公允合理的薪酬體系對組織有哪些作用>答：薪酬是組織對自己的員工為組織所做出貢獻的一種回報。薪酬一般包括：基本工資,績效工資,激勵工資,福利四部分。薪酬的作用：>1.補償勞動消耗2吸引和留住人才3保持員工良好的工作心情4合理配置人力資本。>40.簡述培訓效果評估的指標。>答：培訓效果可通過幾個指標進行評估：>1.反應即測定受訓者對培訓項目的反應。>2.學習即測試受訓者對所學原理,技能,看法的理解和駕馭程度。這項指標可用培訓后的考試,實際操作測試來考察。>3.行為即測定受訓者經過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以推斷所學知識,技能對實際工作的影響。>4.成果即測定培訓對企業經營成果有何種具體而直接的貢獻。這可用統計方法,成本效益分析法來測量。有效的培訓方法是保證培訓效果的重要手段。>41.簡述人力資源成本的構成。>答：傳統意義上的人力資源成本是狹義的人工成本：指企業在確定時期內，在生產,經營和供應勞務活動中因運用勞動力而支付的全部直接費用和間接費用的總和。人工成本范圍包括：職工工資總額,社會保險費用,職工福利費用,職工教化經費,勞動愛護費用,職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要部分,傳統的人工成本定義是以顯性人工成本的計算和管理為主的。>戰略性的人力資源成本是依據人力資源在組織中的流向所發生的成本劃分的，包括人力資源的獲得成本,開發成本,運用成本,保障成本和退出(離職)成本等。依據成本的習性又分為顯性成本和隱性成本。>1.人力資源的獲得成本>是指組織在招募和錄用員工過程中發生的成本。主要包括招募成本,選擇成本,錄用成本和安置成本。>2.人力資源的開發成本>是組織為提高員工的生產技術實力，以便于使之適合組織任務，為增加組織人力資產的價值而發生的成本，主要包括崗前培訓成本,崗位培訓成本,脫產培訓成本等>3.人力資源的運用成本>人力資源的運用成本是組織在運用員工的過程中發生的成本。主要包括維持成本,嘉獎成本,調劑成本等。>4.人力資源的保障成本>人力資源的保障成本是保障人力資源在短暫或長期丟失運用價值時的生存權而必需支付的費用，包括退養息 老保障,失業保障,健康醫療保障,平安生育保障等費用。>5.人力資源的退出成本>人力資源的退出成本是由于員工離開組織而產生的成本，包括離職補償成本,離職前低效成本,離職后的崗位空缺成本(新員工補充成本，新員工的訓練成本，新員工的低效成本)等。>四,論述題(本大題共15分)>42.試述結構化面試中面試項目的主要內容。>答：結構化面試--也稱作“引導化面試”，它依據對職位的分析，確定面試的測評要素，>在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試時，把預先>確定的標準化的問題按確定的依次提問應試者。>結構化面試中面試項目一般集中于以下內容：①.語言表達實力②.反應速度及應變>實力③.分析推斷及綜合概括實力④.實踐閱歷及專業特長⑤.儀表風度⑥.知識>的廣度及深度⑦.事業進取心⑧.工作看法及求職動機⑨.愛好愛好及活力>五,案例分析題(本大題共15分)>43.案例>周某是會計部經理，有10位同事幫助他。在日常工作中，雖然他不滿下屬的工作表現，但他不但沒有告知他們，而且也沒有賜予他們任何改善建議，只表現出一臉不悅。期望下屬明白他的意思。事實上，作為主管，周某膽怯 和下屬直接談論績效評估報告，他覺得指出下屬缺點，會令雙方窘迫，所以很多時候他只賜予中間評分，便交差了事。>周某和他的下屬都認為，績效評估是沒有用處和吃力不討好的苦差。他覺得被評估的員工可能會生氣，而員工覺得績效評估只不過是用來管束他們的工具。>除此之外，很多時候周某只會留意員工的近期表現，往往忽視以前及整體的工作表現。因此下屬即使工作表現不志向，他也未能及早改善，因而影響到整個部門的運作。>問題：(1)周某對工作績效評估的看法及處理恰當嗎請說明理由。(7分)>(2)假如你是周某，當下屬績效不佳但有改善的可能性時，你會怎么做(8分)>全國高等教化自學考試人力資源管理(二)試題>一,單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)>1.20世紀90年代以來，人力資源管理的方式發生深刻變化，借助于“外腦”,聘請顧問,HRM外包等日益盛行。這種人力資源管理模式屬于(D)>A.工業模式>2.關于人力資源特性說法錯誤的是(D)..>A.人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性B.人一生下來就置身于既定的生產力和生產關系中>C.人力資源存在于人體之中，是一種活的資源D.人力資源大部分屬于非可再生資源>3.運用工作分析中的寫實分析法，最常見的形式除了主管人員分析法以外，還有(D)>A.問卷法B.參及法C.工作模式分析法D.工作日志法B.投資模式C.參及模式D.高敏捷性模式>4.一個完整的職位說明書所包含的主要內容有(B)>A.績效指標和薪酬等級B.工作描述和工作規范C.績效指標和工作規范D.工作描述和薪酬等級>5.朝霞公司需聘請一名銷售主管，要求有銷售工作閱歷兩年以上,中級以上職稱,大學本科以上學歷。從這例聘請廣告說明，工作規范應規定工作人員為完成工作所需具備的知識,技術,實力的(C)>A.全部條件B.最高條件C.最低條件D.選擇性條件>6.人員配置規劃所包括的內容，除了人員聘請規劃,退休解聘規劃以外，還有(D)>A.教化培訓規劃>7.人力資源規劃制定的主要依據是(C)>A.市場人力資源的變量B.組織內的核心競爭力>C.組織的戰略目標和外部環境>8.編制招募廣告內容的主要依據是(D)>A.招募簡章B.媒體的類型C.聘請對象D.職位說明書D.組織的戰略目標和組織內人員的狀況B.職業生涯規劃C.績效管理規劃D.員工晉升規劃>9.招募廣告的結構要遵循AIDA原則，除了留意,愛好和欲望以外，還有(C)>A.簡潔B.豐富C.行動D.敏捷>10.人員測評得以實施的緣由是因為人及人之間的某些差異具有(D)>A.整體性和相對穩定性B.整體性和不可測量性C.相對穩定性和不可測量性D.相對穩定性和可測量性>11.某企業在管理過程中遇到了一些問題，須要從人員素養方面查找緣由，這時可以運用的人員素養測評類型是(B)>A.選拔性測評B.診斷性測評C.配置性測評D.鑒定性測評>12.在選拔管理人員時，選拔標準來自于參與選拔的全部候選人的水平凹凸，這種選拔標準屬于(C)>A.效標參照性標準B.信度參照性標準C.常模參照性標準D.效度參照性標準>13.假如績效評估系統存在標準缺失，則績效評估不具備評價的(A)...>A.信度B.效度C.峰度D.偏度>14.適用于甄選和晉升決策的績效考核方法是(D)>A.組織行為修正法B.行為視察評價法C.關鍵事務法D.評價中心法>15.關于員工工作績效和工作實力提高的支配是(D)>A.職業設計支配B.職業發展支配C.績效設計支配D.績效改進支配>16.能夠反映不同員工或不同群體之間的績效水平差異的員工工資是(B)>A.標準工資>17.衡量工作價值的典型方法是(D)>A.行為評價B.心理評價C.看法評價D.工作評價B.績效工資C.基本工資D.激勵工資>18.小張參與了人力資源部組織的崗位培訓，在培訓期間，人力資源部門的工作人員向小張了解參與培訓的感受。這種了解屬于培訓評估的(B)>A.學習評估B.反應評估C.行為評估D.成果評估>19.為了增進小張和小李的相互理解，人力資源部門為他們支配了互換工作崗位的場景，讓他們在逼真的環境中相互理解對方的境況，以削減彼此的誤會。這種培訓方法為(C)>A.講授法B.案例分析法C.角色扮演法D.實地考察法>20.人力資源部門依據焊接車間次品率超標的狀況，選擇須要培訓人員，對其進行現場講解和示范。這種培訓種類屬于(B)>A.崗前培訓B.在崗培訓C.離崗培訓D.業余培訓>21.依據霍蘭德人業互擇理論，具有分析性,批判性,新奇心,志向的,內向的,有推理實力的人格類型為(B)>A.企業型B.探討型C.藝術型D.社會型>22.孫惠是剛剛進入企業的新員工，企業對孫惠職業生涯管理的主要任務是(A)>A.幫助孫惠做出自己的職業規劃B.保證孫惠合理的崗位輪換和晉升>C.為孫惠設置合理暢通的職業發展通道D.將組織的基本理念和文化觀念傳達給孫惠>23.在現有的福利項目之外，再供應一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇的彈性福利是(D)>A.福利“套餐”B.彈性支用賬戶C.選擇型彈性福利D.附加型彈性福利>24.我國現行失業保險制度規定，職工繳納失業保險費的比例是本人工資的(A)>A.1%B.3%C.5%D.7%>25.中國同仁堂藥店把中華民族優秀的傳統美德融于企業的生產經營過程之中，形成了“童叟無欺,一視同仁”的企業文化。這種企業文化形式屬于(C)>A.企業哲學B.企業目標C.企業道德D.企業制度>26.TCL“組織利益第一”的企業文化規范了員工個人行為。這體現了企業文化具有(C)>A.導向功能B.凝合功能C.約束功能D.輻射功能>27.在四川長虹集團，體現企業文化,激發員工斗志的標語隨處可見。這屬于企業文化的(D)>A.對上維系及傳承渠道B.對下維系及傳承渠道C.對外維系及傳承渠道D.對內維系及傳承渠道>28.老趙為了培訓新員工小陳，不得不暫停了部分本職工作，給企業造成了折合人民幣1萬元的損失。這些損失屬于培訓小陳的(B)>A.實支成本B.機會成本C.直接成本D.不可控成本>29.老孫通過“干中學”方式培訓新員工小童，小童由于技術不嫻熟造成了一些生產工具運用費的增加。這些費用屬于(C)>A.培訓設計成本B.培訓材料成本C.培訓間接成本D.培訓直接成本>30.學校為了豐富教職員工的業余生活，保證其身心健康，每年都要舉辦一些文體活動，這種活動費用支出屬于人力資源運用成本中的(B)>A.維持成本B.嘉獎成本C.保障成本D.調劑成本>二,多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)>31.運用訪談法須要把握的原則有(ACE)>A.敬重原則>32.平衡記分卡包含的指標有(ABDE)>A.財務B.客戶C.外部經營過程D.內部經營過程E.學習及成長B.隱藏原則C.互動原則D.詳盡原則E.傾聽原則>33.榜樣的影響是社會學習理論的核心，榜樣對個體的影響過程包括(ABCD)>A.留意過程>34.下列及舒爾茨有關的選項有(ACE)>A.美國經濟學家>E.《人力資本投資》的作者>35.企業支付的人力資源保障成本包括(ABCE)>A.勞動事故保障成本B.退養息 老保障成本C.健康保障成本D.住房保障成本E.失業保障成本>三,簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)>36.簡述人力資源管理的目標。>答：1.建立科學的人力資源管理系統，達到有效管理員工的目的。>2.通過人及人,事及事,人及事關系的管理，在實現人員管理的同時，達到組織體系,文化體系協同發展的目的。>3.通過人力資源的管理，提高組織的生產率，實現組織目標。人力資源管理活動的最終目標：組織目標的達成>以及組織戰略的實現。>37.簡述人力資源規劃應解決的基本問題。>答：1.組織人力資源現狀,數量,質量,結構>2.組織為實現戰略目標對人力資源的要求>3.如何進行人力資源的預料>4.如何來彌補組織人力資源志向及現狀之間的差距>B.保持過程C.動力復制過程D.強化過程E.設計過程B.英國經濟學家C.《志向國》的作者D.“人力資本之父”>38.簡述標準化紙筆測試的優點。>答：標準化的紙筆類測驗之所以被廣泛采納，是因為它有很多其他類型的測量方法所無法替代的優點：>1.便利性。首先，這種測驗很簡單實施，測驗一般有具體的實施說明。一般就單一的測驗而言，一位沒有受過任何心理測驗訓練的主試，可以在很短的時間內學會如何操作測驗的施測過程。這就使一些非專業人士也可以很好地運用這些測驗。>2.經濟性。這些測驗通?？梢詧F體施測，可以節約大量的精力和時間，在較短時間內獲得被試者的大量信息。紙筆測試優點：花費時間少,效率高一次評價人數多，對報考者的知識,技術,技能的考查信度和效度較高，成果評定比較客觀。因此筆試至今仍是企業運用頻率較高的人才選拔方法。>39.簡述職業生涯的主觀內在特征和客觀外在特征。>答：1.職業生涯的主觀內在特征是指從事一項職業時所具備的知識,觀念,心理素養,閱歷,實力,內心感受等因素的組合及變化過程。職業生涯的主觀內在特征包括價值觀,看法,須要,動機,氣質,實力,性格等。2.職業生涯的客觀外在特征是指工作單位,工作地點,工作職務,工作環境,工資到待遇等因素的組合及其變化過程。職業生涯的客觀外在特征包括職業中的各種工作行為.>40.簡述企業福利具體內容的確定因素。>答：企業福利具體內容的確定因素包括:>1.國家法定福利確定。2.企業文化價值觀和管理概念確定。3.企業的薪酬策略確定。4.工會的看法和力氣確定。>41.簡述我國學者對企業文化的看法。>答：一些學者對我國多年的企業文化理論作了一個總結，他們認為，管理學屬性和亞文化屬性是企業文化理論的兩大基本屬性，并提出企業文化理論的六個本質特征，即以人為本,以文化人,群體和諧,文化自覺,文化主導和價值核心。他們的探討主要是從企業文化理論自身去談。從西方的企業文化理論探討來看，企業文化理論源于管理理論，及行為科學,人性,系統等的探討緊密相連，并產生了相應的文化模型和應用工具。明顯，適合我國文化背景的企業文化理論探討在指導實踐和對實踐的思索提升方面都還須要努力。>四,論述題(本題15分)>42.試述利潤共享支配的概念及優缺點。>答：利潤共享支配的概念：>利潤共享支配是指員工依據其工作績效而獲得一部分公司利潤的組織整體激勵支配。利潤共享支配在這種支配下，酬勞的支付是建立在對利潤這一組織績效指標的評價的基礎上的，利潤共享支配是一次性支付的嘉獎，它不會進入到雇員的基本工資中去，因而不會增加組織的固定工資成本。在實際運用中，利潤共享支配在成熟型企業中顯得更為有效。>1,利潤共享支配的優點：將員工的利益在同一支配中體現，使全體員工都關注公司的利潤，公司利潤的大小直接影響員工的收益。>2,利潤共享支配的缺點：該支配通常及員工的基本薪資掛鉤，即利潤共享支配沒有考慮員工個人的業績，它僅關注企業的經營目標。>五,案例分析題(本題15分)>43.哲美公司的聘請問題>哲美電子公司是內地一家民營企業，近幾年發展快速，產品暢銷國內外市場，企業規模不斷擴大，對管理人才的需求激增。為了招到高素養的管理人才，公司董事長和總經理每年親自到珠江三角洲聘請，但是幾年下來效果很不志向，每年年初從深圳聘請的管理人員不到半年就都走光了。下半年又不得不重新聘請。如此走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，對企業發展帶來很不利的影響。>高管聘請是否勝利受很多因素影響。則哲美公司是如何聘請的呢以哲美公司聘請人力資源總監為例，其聘請條件是：10年以上工作閱歷;名牌大學人力資源管理相關專業畢業;5年以上聞名企業人力資源總監工作閱歷;有思想家的深度,實干家的執行力,演說家的口才等等，但是給的薪水卻不高。>聘請信息通常通過當地人才市場發布，聘請者則住在賓館守株待兔，應聘者聞訊而來，看過簡歷后隨即進行面試。這種面試從閑談開始，話題很廣，談到正題時，面試官會不緊不慢地提出幾個早在應聘者意料之中的問題，應聘者不緊不慢地回答。及其說是面試，不如說是閑聊，雙方可能會盡興而歸，但面試官對應聘者的實力仍舊不了解，錄用及否完全憑感覺。例如哲美公司在聘請副總經理時，一名應聘者資格符合聘請條件，面試時他滔滔不絕,夸夸其談，講自己過去的業績如何好，博得面試官的一樣好評而被錄用，但是半年之后，發覺原來此君是個“表面人才”：口才好，實際管理實力很差。>問題：(1)為提高面試質量，甄選時面試人員應當做好哪幾項工作>答：為提高面試質量，甄選面試人員要做好以下幾方面的工作：>1.閱讀工作規范和職位說明書2.評價求職申請書3.設計面試提綱>4.擬定面試評價表5.面試過程的限制6.面試結果的處理>7.克服常見的面試錯誤--面試工作人員常常會出現一些面試錯誤，如第一印象效應,夸大應聘者的負>面信息,暈輪效應,對比效應,權重錯置,忽視應聘者的非語言信息等。>(2)依據案例供應的信息分析哲美公司在聘請中存在哪些問題>全國高等教化自學考試人力資源管理(三)試題>一,單項選擇題(本大題共15小題，每小題1分，共15分)>1.在培訓方面，員工個人負有學習的責任，公司只是供應幫助的人力資源戰略類型是(C)>A.累積型B.效用型C.幫助型D.整體型>2.及人員數相等的是(C)>A.任務數B.職責數C.職位數D.職務數>3.崗位職務規劃要解決的問題是(A)>A.組織定崗定編B.人力安排規劃C.人員調配規劃D.聘請規劃>4.屬于人力資源內部供應預料常用方法的是(D)>A.趨勢分析法B.職務分析C.德爾菲法D.檔案資料分析>5.廣告的結構要遵循的AIDA原則中的I指(D)>A.欲望B.行動C.留意D.愛好>6.“人業互擇理論”的提出者是(B)>A.帕森斯B.霍蘭德C.勒溫D.沃克>7.關注勞工關系協調的人力資源管理模式是(B)>A.產業模式B.投資模式C.參及模式D.高敏捷性模式>8.在人員測評過程中，可將測評結果用于團體間的比較的信度系數范圍是(C)>A.r<0.70b.r="">0.70C.0.800.90>9.績效考核循環中耗時最長,最為關鍵的環節是(C)>A.確定工作要項B.確定績效標準C.績效輔導D.考核實施>10.有利于促進差別化戰略目標實現的組織薪酬戰略是(A)>A.市場領先B.市場滯后C.市場匹配D.市場競爭>11.員工持股支配的提出者是(A)>A.路易斯凱爾薩B.約瑟夫斯坎倫C.弗拉賴根D.伯恩斯>12.社會學習理論的核心是(D)>A.習得條件反射B.實踐的機會C.及時的反饋D.榜樣的影響>13.個人職業生涯發展階段中的嘗試子階段指的是(B)>A.21-25歲B.25-30歲C.28-35歲D.30-40歲>14.嘉獎成本屬于人力資源(C)>A.取得成本B.開發成本C.運用成本D.保障成本>15.人際關系屬于組織文化中的(C)>A.物質層B.制度層C.精神層D.行為層>二,多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)>16.組織實施工作分析應遵循的原則有(ACDE)>A.目的原則B.公允原則C.經濟原則D.動態原則E.參及原則>17.檢驗特定招募渠道有效性的評估指標有(ABCDE)>A.確定時期內吸引聘請者的數量B.目標人選及非目標人選的比率>C.從招募到錄用的時間D.參與面試的人數E.每錄用一名人選的平均費用>18.平衡記分卡的主要內容包括(ABD)>A.財務B.顧客C.內部業務流程D.創新和學習E.員工>19.薪酬浮動幅度的設計要依據員工的(AD)>A.職位特點B.資格C.實力D.職位等級E.學歷>20.彈性福利的主要類型包括(ABCDE)>A.附加型彈性福利B.核心加選擇型彈性福利C.彈性支用賬戶>D.福利“套餐”E.選擇型彈性福利>三,名詞說明題(本大題共5小題，每小題3分，共15分)>21.人力資源>答：人力資源是能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動實力的人們的總和。世界上最為重要的資源。>22.人員測評>答:人員測評是建立在現代心理學,管理學,行為科學,計算機技術,測量技術等基礎上的一種綜合方法體系。它通過履歷推斷,答卷考試,心理測驗,面試,情景模擬,評價中心技術等多種科學的方法對人員進行測量和評價。它針對特定的人力資源管理目的，運用多種科學的方法收集被測評者在主要活動領域的表征信息，對個體進行多方面的系統評價，從而為人力資源管理及開發供應參考依據。>23.強制分布法>答：強制分布法是按預先規定的比例將被評價者安排到各個績效類別上的方法。這種方法依據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分,最低分者很少，處于中間者居多。>24.勞動福利>答：狹義的員工福利又被稱為勞動福利或職業福利是企業為滿足勞動者的生活須要，在工資收入以外，向企業員工及其家庭成員所供應的待遇，包括物質福利,帶薪休假,專項服務等。>25.企業文化>答：企業文化是在企業內外部環境中長期形成的以價值觀為核心的行為規范,制度規范和外部形象的綜總和。我國學者在西方文化內涵的基礎上，還加入了組織的硬文化因素，即組織內的物質狀況：機器,設備和原材料,技術水平和組織效益等有形的東西。>四,簡答題(本大題共5小題，每小題5分，共25分)>26.簡述人力資源規劃的作用。>答：人力資源規劃的作用主要表現在：>1.是組織戰略規劃的核心部分。2.是組織適應動態發展須要的重要條件。>3.是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據。4.有助于限制人工成本。5.有助于調動員工的主動性。>3.簡述人員測評的主要類型。>答：人員測評的主要類型包括：>1.標準化的紙筆測試：是一種最古老而又最基本的測試法。>2.面試：已經成為全部測評技術中運用最為廣泛的一種。>3.心理測驗：包括標準化測驗和投射測驗。>4.基于模擬的測試：情景模擬測驗主要用于選用管理人員和某些專業人員。>5.管理評價中心：管理評價中心是一套人員測評程序，而不是具體的工具，更不是某個地方的名稱。>4.簡述績效考核的原則。>答：績效考核的原則包括：>1.“三公”原則。2.有效溝通原則3.全員參及原則4.上級考核及同級考核并用原則>5.簡述薪酬的作用。>答：吸納,維系,激勵優秀員工是現代薪酬制度設計的戰略目標。>1.補償勞動消耗這是從經濟學角度動身得到的薪酬的最本質的功能。>2.吸引和留住人才3.保持員工良好的工作心情4.合理配置人力資本。>30.簡述員工培訓的基本程序。>答：一般來說，員工培訓的基本程序是：>1.培訓需求分析2.制定培訓支配3.設計培訓課程4.培訓效果評估>五,論述題(本大題共2小題，每小題11分，共22分)>31.試述面試甄選的作用及面試考官應做好哪些方面的工作。>答：面試甄選的作用：>1.可以考查到筆試等測評甄選手段難以考查到的內容>2.可以敏捷地考查應試者的知識,實力,工作閱歷及其他素養特征>3.可以彌補筆試的失誤，并有效地避開高分低能者和冒名頂替者>4.面試可以測評應試者的多方面現象>為提高面試質量，面試人員要做好以下幾方面的工作：>1.閱讀工作規范和職位說明書2..評價求職申請書3.設計面試提綱--是面試效果和效率的保證>4.擬定面試評價表5.面試過程的限制6.面試結果的處理7.克服常見的面試錯誤>3,試分析企業文化的表現形式。>答：企業文化的表現形式如下：>1.企業哲學是指企業在確定社會歷史條件下，在生產,經營,管理的活動中所表現出來的世界觀和方法>論，是企業進行各種活動,處理各種關系和信息選擇的總體觀點和方法，是企業全部行為的根本指導思想，是企業形成自己獨特風格的源泉。企業哲學包含系統觀念,物質觀念,動態觀念,效率和效益觀念,共處和競爭觀念,市場觀念,信息觀念,人才觀念,權威觀念等。>2.企業價值觀包括五個層次：①.個人價值觀②.群體價值觀③.組織價值觀④.工作環境各要素價值觀⑤.文化價值觀>3.企業精神比較有影響的有：比方式,故事式,主要式,品名式,人品式,廠名式>4.企業道德是調整企業間,員工間,企業成員及客戶間關系的行為規范的總和。>5.企業目標是企業在確定時期內以確定的質量指標和數量指標形式表現出來的最佳物質成果和精神成果。>6.企業制度及全部制度一樣，精確性,穩定性,權威性是企業制度的基本屬性。>7.企業形象即各類公眾對該企業綜合相識后形成的最終印象。企業形象包含三個要素：一是企業形象是>綜合相識的成果，而絕非人們對某企業個別因素相識的成果;二是企業形象是留個人們的總印象。因此，企業形象具有主觀表現性的特征;三是公眾是企業形象的感受者。>8.企業環境包括內部環境和外部環境，可分為工作環境和生活環境。>9.企業文化活動包括文化消遣性活動,福利性活動,技術性活動,思想性活動等。>10.企業公共關系>11.企業人際關系>12.企業的文化載體>六,案例分析題(本大題共1小題，共13分)>33.小李的困惑>經過高考的激烈競爭，小李最終拿到了某名牌高校的錄用通知書，專業是人力資源管理。小李的叔叔在社會上闖蕩多年，擁有自己的工廠，其業務遍布全國，在當地小出名氣。當小李告知他叔叔這一消息時，叔叔說，“我知道這個專業，很熱門。就是上上網，做些表格，搞點培訓，考核一下員工，管一管人，比較輕松。”原本對將來充溢向往,想干一番事業的小李被他所崇拜的叔叔這么一說，忽然迷茫不已：人力資源管理專業究竟是做什么的結合案例回答以下問題：>42.人力資源管理的主要內容有哪些人力資源管理活動的最終目標是什么(9分)>答：人力資源管理的主要內容：>1.工作分析及工作設計2.人力資源規劃3.招募及甄選4.培訓及開發5.績效考核6.薪酬,獎金和福利>人力資源管理活動的最終目標：組織目標的達成及組織戰略的實現。>1.建立科學的人力資源管理系統，達到有效管理員工的目的。>2.通過人及人,事及事,人及事關系的管理，在實現人員管理的同時，達到組織體系,文化體系協同發展的目的。>3.通過人力資源的管理，提高組織的生產率，實現組織目標。>(2)作為將來的人力資源管理者，你認為小李應培育哪些方面的基本實力(4分)>答：聞名的美國人力資源管理專家諾伊提出人力資源管理者所應具備的實力：>1.經營實力，即了解公司的經營和財務的實力。>2.專業技術知識及實力，即人力資源管理職能所涉及的技術和方法。>3.變革管理實力，即掌控組織變革過程管理的實力。>4.綜合實力，即能夠看到并有效協作人力資源管理各項職能的實力。>全國高等教化自學考試人力資源管理(四)試題>一,單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)>1.強調團隊合作,相互信任,共同目標的樹立,對組織的承諾及認同等觀念，這屬于人力資源管理的(C)>A.工業模式B.投資模式C.參及模式D.高敏捷模式>2.人力資源管理的限制和調整功能主要體現在(B)>A.薪酬管理>C.工作分析B.績效管理D.組織設計及發展>3.企業探討報告證明，實施工作擴大化不僅提高了工作質量，還提高了員工的(D)>A.薪酬B.福利C.工作責任D.工作滿足度>4.柳青是某公司倉儲管理員，過去僅負責單一的存貨保管，現在還參及選購 支配的制定,庫存的限制等工作。這種工作設計技術是(C)>A.工作輪換B.工作豐富化C.工作擴大化D.工作精簡>5.老李是南方中學的特級數學老師，他擔當高二年級的數學教學工作，也是該校數學教研室主任。老李的行政職務是(C)2-35>A.數學老師B.老師C.教研室主任D.特級老師>6.在人力資源規劃的制定階段，除了須要預料人力資源需求,供應和制定人力資源各項規劃外，還需(D)>A.對人力資源規劃進行評估>C.分析職位信息及組織結構之間的關系B.估算人力資源工資變動趨勢D.制定人力資源供求平衡政策>7.人力資源需求的回來預料法是一種(B)>A.定性預料技術B.定量預料技術C.模糊預料技術D.散點分析技術>8.某IT公司需招募一名計算機工程師，最適合的廣告媒體是(C)>A.全國性報紙>9.獵頭公司適合于招募(D)>A.藍領工人B.公務員C.辦公室職員D.關鍵技術人員B.地方性報紙C.專業性雜志D.綜合性雜志>10.某公司缺乏一批具有工作閱歷的操作工，最適合該公司選擇的招募渠道是(A)>A.職業介紹機構B.獵頭公司C.校園聘請D.員工自薦>11.在面試過程中，給應聘者供應一種假定狀況，請他們作出相應的回答，這種面試屬于(D)>A.非結構化面試B.壓力面試C.行為描述面試D.情境面試>12.選拔性測評的特點是強調(A)>A.區分優秀求職者和一般求職者>C.人員素養及工作要求的匹配B.員工素養和實力的差距D.員工素養及績效的差距>13.伴隨著績效考核向績效管理的轉變，績效管理的重心是(C)>A.績效綜合B.績效分解C.績效提升D.績效評估>14.傳統的績效考核方式是(B)>A.下級評估B.上級評估C.自我評估D.同事評估>15.收益共享支配的早期形式是(C)A.利潤共享支配B.拉克支配C.斯坎倫支配D.員工持股支配>16.及市場充分接軌的組織，其薪資市場調查的主要依據是(B)>A.特別稱謂B.職位稱謂C.通用稱謂D.社會稱謂>17.人力資源部門對參與培訓后的人員進行培訓內容的測試，這種測試屬于培訓評估中的(A)>A.學習評估B.反應評估C.行為評估D.成果評估>18.只有通過企業培訓獲得并在特定企業和特定崗位上才能用得著的職業技能，同時也是企業培訓的重點內容為(C)>A.基礎知識B.基本技能C.專業知識和技能D.一般知識和技能>19.個人職業生涯得以存在和發展的載體是(D)>A.家庭B.社會C.政府D.組織>20.帕森斯關于人及職業相匹配理論的基本特點是留意(A)>A.人格類型及職業類型的分析及評定B.個人差異及職業信息的收集及利用>C.職業志向及現有職業的比較及平衡D.職業志向及職業實力的比較及平衡>21.企業在設計員工福利支配時要考慮的企業內部因素是(B)>A.社會的物價水平>22.屬于強制性福利的是(C)>A.教化資助B.企業年金C.工傷保險D.人壽保險B.企業的發展階段C.國家的法律法規D.競爭對手的福利>23.我國目前規定女職工產假為(B)>A.60天B.90天C.120天D.150天>24.20世紀60年代，大慶油田樹立“鐵人”王進喜為先進典型，這體現了大慶油田營建企業文化所遵循的原則是(C)A.繼承傳統精神B.適應時代,開拓創新C.塑造企業英雄D.保持企業的特性特點>25.聯想集團通過贊助2008北京奧運會，傳播了企業文化，提高了企業形象的美譽度。這屬于企業文化(C)>A.對上維系及傳承渠道B.對下維系及傳承渠道C.對外維系及傳承渠道D.對內維系及傳承渠道>26.企業文化的核心是(A)11-348A.企業價值觀B.企業哲學C.企業精神D.企業道德>27.第一個把人力看作資本的經濟學家是(B)12-381>A.馬克思B.亞當斯密C.威廉配第D.亞里士多德>28.謝麗休產假期間，其工資照發。企業的這筆費用支出屬于人力資源(B)>A.運用成本B.保障成本C.離職成本D.開發成本>29.吳凡“跳槽”了，企業因一時找不到合適的人員頂替他，損失了5萬元。這筆損失費屬于人力資源離職成本中的(C)>A.補償成本B.低效成本C.空職成本D.安置成本>30.侯菲菲在唯美裝飾設計工程擔當設計師已經5年了，公司為她支付的人力資源運用成本除了維持成本,嘉獎成本外，還有(D)>A.錄用成本B.聘請成本C.重置成本D.調劑成本>二,多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)>31.美國勞工部提出的功能性工作分析法及其提出的工作分析程序的區分在于(ABCD)>A.在執行工作時須要得到多大程度的指導>B.在執行工作時須要運用的推理和推斷實力應達到什么程度>C.完成工作所須要具備的數學實力有多高D.執行工作時所要求的口頭及語言表達如何>E.執行工作時所要求的時間>32.員工培訓的基本程序包括(ABCD)>A.培訓需求分析B.培訓支配制定C.培訓課程設計D.培訓效果評估E.培訓組織形式>33.以員工福利發揮的功能為依據分類，員工福利可包括(CDE)10-317A.強制性福利B.自愿性福利C.勞動條件福利D.生活條件福利E.人際關系福利>34.下列屬于企業文化對外維系及傳承的渠道有(CE)10-363A.標語和口號B.風俗和儀式C.產品和勞務D.規章和制度E.廣告和商標>35.老杜因工作不滿足主動辭職，企業應為其支付的離職補償成本包括(ABCDE)>A.當月工資B.一次性離職金C.當月獎金D.前兩月欠發工資E.安置費>三,簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)>36.簡述人力資源管理面臨的現實挑戰。1-19答：(1)經濟全球化的沖擊(2)多元文化的融合及沖突(3)信息技術的全面滲透(4)人才的激烈爭奪>37.簡述校園招募應留意的問題。答：一般而言，大學畢業生素養較高，具有朝氣和活力，并具有發展的潛力。但由于缺乏工作閱歷，所以須要在招募選拔過程中留意以下幾點：>(1)選派實力比較強的招募人員，因為大學生更看重企業的形象。>(2)對工作申請人的答復要及時，否則對申請人來公司服務的決心會產生消極影響。>(3)大學畢業生總是感覺自己的實力強于公司現有的雇員，因此他們盼望公司的各項政策能夠體現出公允,誠懇和人性化。>38.簡述人才測評的甄別和評定功能的實現條件。>答：人才洲評的甄別和評定功能的實現有賴于：>(1)人才測評工具的科學性(2)人才測評實施過程的規范性(3)評定標準的適當性>39.簡述工作評價系統包括的內容及評價的主要步驟。>答：一,工作評價系統一般包括兩個內容：一是薪酬要素，二是依據這些薪酬要素對組織的重要性程度確定其權重安排方案。工作評價的步驟包括：>1,收集有關工作信息，其主要信息應來源于工作說明書。2,選擇工作評價人員，組成工作評價委員會。>3,運用工作評價系統對工作進行評價。>4,評價結果回顧，當全部工作評價結束后，將結果綜合在一起評論，以確保結果的合理性和一樣性。>40.簡述職業生涯是動態過程的緣由。>答：職業生涯就是表示這樣一個動態過程：>(1)它指一個人一生在職業崗位上所度過的,及工作活動相關的連續經驗，并不包含在職業上勝利及失敗或進步快及慢的含義，也就是說，不論職位凹凸，不論勝利及否，每個工作著的人都有自己的職業生涯。>(2)職業生涯不僅表示職業工作時間的長短，而且內含著職業發展,變更的經驗和過程，包括從事何種職業,職業發展的階段，由>41.簡述企業文化的營建過程。>答：(1)企業文化是在確定環境中適應企業生存發展的須要形成的。>(2)企業文化發端于少數人的提倡及示范。(3)企業文化是堅持宣揚,不斷實踐和規范管理的結果。>四,論述題(本題15分)>42.試述人力資源規劃的作用。>答：(1)人力資源規劃是組織戰略規劃的核心部分。>組織的戰略規劃包括人力資源規劃,財務規劃,產品規劃,市場規劃等，人力資源規劃可以幫助組織在財務目標,產出目標,產品結構,技術和資源需求等方面完成組織預期的目標。>(2)人力資源規劃是組織適應動態發展須要的重要條件。>對于一個動態組織來說，人力資源的需求和供應的平衡不可能自動實現，因此就要分析供求的差異，并實行適當的手段調整，以消退差異。而人力資源規劃的一項基本職能就是預料供求差異并予以調整，它的重要作用就在于可以從一個更為長遠的視角來有備無患，在變化發生之前就可以制定出應變措施。>(3)人力資源規劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據。>人力資源規劃作為人力資源管理的動身點，是任何一個人力資源管理方案得以勝利實施的首要步驟之一。在組織的人力資源管理活動中，人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，而且在實施組織目標和規劃的過程中，還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動，是其他各項人力資源管理活動的紐帶。>(4)人力資源規劃有助于限制人工成本。>人力資源規劃對預料中,長期的人工成本具有重要作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人力資源規劃可以對組織現有的人員結構進行深化分析，從而找出影響人力資源有效運作的關鍵因素，削減因此而產生的不必要的用人成本。>(5)人力資源規劃有助于調動員工的主動性。>人力資源規劃在調動員工的主動性方面也有很大作用，員工的職業生涯設計和職業生涯發展規劃都是在人力資源規劃的幫助下進行的。借助于合理的人力資源規劃，員工能有更多的機會預見到自己的職業生涯發展前景，能有更多的機會參與有利于提升自身素養和工作勝任實力的培訓。>五,案例分析題(本題15分)>43.利用平衡記分卡走出績效考核怪圈>某公司主要從事文化產業的商業連鎖零售，在全國范圍內擁有60多家連鎖店，并建立了較為完善的人力資源管理體系。但在具體的操作運用過程中發覺分公司的績效考核方案存在確定的問題，并開始影響到公司戰略的實施。問題主要表現在：既有的績效考核方案偏重于短期財務考核，只關注銷售額,店面數量的增長，而忽視了長期競爭力等無形資產的定量考核，產生了諸如分公司店面增長但貨物占壓資金較大超出了總部對分公司的預算投資額，導致總部不得不在預算外額外追加投資，打亂了公司的總體部署。>面對失控局面，總部出臺了一系列的開店管理方法，制止亂開店。但這叉抑制了分公司的創業熱忱，分公司管理人員不情愿負責任，將問題向上推，造成一段時間內店面增加遲緩，銷售增長緩慢。在這種缺乏戰略導向的管理限制體系下，公司陷入了“一抓就死，一放就亂”的怪圈，難以對下屬部門進行有效授權。>為了改變這種單純為了考核而考核并且沒有從遠景和戰略動身來考慮問題的狀況，公司嘗試利用平衡計分卡方法來重新設定公司的績效考核體系。首先從外部聘請專家構成專家組及公司一起組成工作推動小組，再著重對公司遠景和使命以及戰略進行澄清，并通過經理睬探討進行草案設計，再在征求意見的基礎上形成最終方案，其中的過程均嚴格依據平衡計分卡方法操作，并確保公司績效考核方案突出如下特征：>在財務方面重點考核銷售額,凈收益和現金流量;在客戶方面重點考核品牌認知度和顧客投訴率;在內部經營方面重點考核存貨庫存天數和應受賬款回收期;在學習和成長方面重點考核員工平均培訓投入和員工建議度等;在所考慮的各個緯度方面，制定科學有效的考核指標，安排了不同的權重，并保證了權重向重點指標尤其是向重點財務指標的傾斜。>該公司將新形成的方案付諸實施并通過定期的考核以后，最終走出了績效考核怪圈。>問題：(1)案例中涉及到的平衡計分卡的核心思想是什么6-209>答：平衡記分卡的核心思想就是通過財務,客戶,內部經營過程,學習及成長四個方面指標之間相互驅動的因果關系呈現組織的戰略軌跡，實現績效考核一績效改進以及戰略實施一戰略修正的目標。>(2)該公司運用平衡計分卡進行績效考核的主要勝利閱歷有哪些答：該公司利用平衡計分卡來重新設定績效考核體系，在財務方面考核銷售額,凈收益和現金流量，在客戶方面增加了品牌認知度和顧客投訴率，解決了原來長期競爭力等無形資產定量考核不到位的問題;在內部經營方面重視庫存期天數和應受賬款回期等指標的考核，解決了貨物占壓資金的問題，能夠有效限制預算投資額。>全國高等教化自學考試人力資源管理（五）試題>一,單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)>1.以人力資源的培訓和開發為重點，具體措施包括給員工更多的自主權,豐富工作內容,終生雇傭,培訓和長期薪酬等，這樣的人力資源管理模式稱為B>A.產業(工業)模式B.投資模式C.參及模式D.高敏捷性模式>2.工人加工零件這一任務可以分解成若干C>A.工作B.崗位C.要素D.活動>3.工作分析過程的核心部分是C>A.打算階段B.收集信息階段C.分析階段D.運用階段>4.在人員配置規劃中，目的是合理填補組織中長期內可能產生的職位空缺的具體規劃是C>A.晉升規劃B.調配規劃C.聘請規劃D.退休解聘規劃>5.德爾菲法又稱為B>A.頭腦風暴法B.專家評估法C.閱歷推斷法D.蘭德預料法>6.內部招募最常用的方法是A>A.工作告示B.競聘上崗C.員工舉薦D.電子招募>7.在做出錄用決策時，當候選人的素養差不多時，應重點考察候選人的A>A.核心技能和潛在工作實力B.自信念和表達實力C.管理實力和公關實力D.協調實力和文字實力>8.系統誤差一般及B>A.測量操作者有關B.測量工具有關C.測量對象有關D.測量環境有關>9.行為描述面試著重于A>A.真實的工作事例B.假定的工作事例C.對工作壓力的反應D.將來工作的情境>10.收集員工績效信息的方法不包括...D.>A.視察法B.工作記錄法C.關鍵事務法D.德爾菲法>11.從實際應用來看，績效考核的結果在人力資源各環節中應用最多的是A>A.工資B.績效反饋C.培訓D.晉升>12.工作結果對組織有重大影響的活動，或雖然不很重要但卻是大量重復的活動，被稱為D>A.工作任務B.工作要素C.工作業績D.工作要項>13.事先確定員工在每一個績效等級上所占的比例的考核方法是C>A.圖表評定法B.交替排序法C.強制分布法D.行為錨定評價法>14.不同的考核者在不同的時間運用同一考核工具對同一對象所得出的考核結果若沒有明顯的差異，則此績效考核系統具有A>A.較高的信度B.較高的效度C.完備性D.可接受性>15.由被評價者的上級,同事,下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進行評價，稱為B>A.環形評價B.360度反饋評價C.立體評價D.交替評價>16.福利是一種固定的勞動成本，又稱為B>A.直接薪酬B.間接薪酬C.貨幣薪酬D.精神薪酬>17.職位工資制比較適合D>A.操作類崗位B.專業技術類崗位C.銷售類崗位D.職能管理類崗位>18.組織在創業階段，其薪酬構成應當是B>A.基本工資和福利所占比重小，績效工資所占比重小B.基本工資和福利所占比重小，績效工資所占比重大>C.基本工資和福利所占比重大，績效工資所占比重小D.基本工資和福利所占比重大，績效工資所占比重大>19.斯坎倫支配的提出時間是B>A.1924年B.1937年C.1940年D.1948年>20.小李參與了單位的計算機基礎知識培訓后，認為完全沒有必要參與這樣低水平的培訓，這屬于培訓效果評估指標中的A>A.反應B.學習C.行為D.成果>21.培訓活動的支配和培訓方法的選擇屬于培訓課設計九要素中的D>A.課程目標B.培訓策略C.組織形式D.課程實施模式>22.依據我國第三次人口普查所制定的職業分類標準，我國現有職業分為B>A.4大類B.8大類C.16大類D.64大類>23.管理者的期望越高，對新員工越信任和支持，新員工就干得越好。這種現象被稱為C>A.馬太效應B.暈輪效應C.皮格馬利翁效應D.近因效應>24.在現有的福利項目之外，再供應一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇，這是A>A.附加型彈性福利B.選擇型彈性福利C.核心加選擇型彈性福利D.彈性支用賬戶>25.全國失業保險工作的主管機構是A>A.國務院勞動保障行政部門B.中華全國總工會C.省級政府勞動保障行政部門D.地市縣級政府勞動保障行政部門>26.作為企業文化的載體，電視臺,廣播站,圖書館等屬于C>A.企業文化內容B.企業文化實體C.企業文化機構D.企業文化提倡者>27.企業制度的基本形式和最主要內容是企業A>A.民主制度B.財務制度C.薪酬制度D.人事制度>28.人力資源選拔成本的凹凸主要取決于選拔的范圍和B>A.職位B.方法C.時間D.人數>29.認為年紀大的員工在“工作完成實力”和“發展潛力”等方面所得到的評價一般都比年輕人低，這屬于績效考核中的B>A.居中趨勢B.個人偏見C.偏松傾向D.偏緊傾向>30.在飛行員選拔的測試過程中，選拔標準來自于對飛行駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標準是A>A.效標參照標準B.常模參照標準C.效度參照標準D.信度參照標準>二,多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)>31.下列屬于人力資源特征的有ADE>A.不可剝奪性B.可剝奪性C.非再生性D.再生性E.增值性>32.常用的情景模擬測驗有BCE>A.標準化測驗B.公文處理C.無領導小組探討D.投射測驗E.管理者嬉戲>33.及績效考核相比較，績效管理ABC>A.強調就目標及如何達到目標須要達成共識B.強調溝通,輔導和員工實力的提高>C.不僅強調結果導向，而且重視達成目標的過程D.中心在“考”，在于人及人之間的比較>E.更留意員工目前的績效狀況>34.培訓間接成本主要包括DE>A.人員損失B.空間損失C.時間損失D.生產率損失E.材料損失>35.勞動力市場信息包括的主要內容有ABCDE>A.組織所在地區的人員可供應量B.組織所在地區的失業率C.組織所在地區的人員流淌率>D.各類相關人員的市場工資E.同行業內的工資,薪水和福利待遇的差異>三,簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)>36.簡述工作說明書的內容及在編制中的留意事項。>37.簡述人力資源信息系統的功能。>38.簡述績效標準設定的留意事項。>39.簡述關鍵工作的定義及特點。>40.簡述個人職業生涯發展的階段。>41.簡述加強人力資源成本管理的有效措施。>四,論述題(本大題共1小題，共15分)>42.試述影響組織薪酬體系設計的因素。>五,案例分析題(本大題共1小題，共15分)>43.案例：羅蕓在藍天航空食品公司擔當地區經理，她分管10家供應站，每站設一名主任。羅蕓手下的10名主任中資格最老的是馬伯蘭。他只念過一年大專，畢業后進了藍天，從廚房帶班長干起，三年多前當上了如今這個供應站的主任。經過接觸，羅蕓了解到老馬很擅長及部下及客戶們搞好關系，三年來他的客戶沒有一個轉向藍天的對手去訂貨的;他的部下經過他指引培育，有好幾位已被提升。不過他的不良飲食習慣給他帶來嚴峻的健康問題。在這一年里，他請了三個月病假，但他卻滿不在乎。再則，他太愛表現自己了，做了一點小事，也要打向羅蕓表功。如今，由于營業擴展，公司上下盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，這地區副經理非他莫屬。但羅蕓覺得若老馬來當她的副手，兩人管理風格差異太大;另外，老馬的行事作風準會激怒地區和公司的工作人員。>正好公司開始年終考評。公正地講，老馬這一年的工作是干得挺不錯的。藍天的年度考評表總體評分是10分，其中9～10分是優，7～8分是良，5～6分是合格，3～4分是較差，1～2分最差。羅蕓擔憂若將老馬評高了，他就更認為該提升他。考慮再三后，羅蕓給老馬評了6分。她覺得這是有足夠理由的：因為老馬這一年，請病假三個來月。她知道這分數遠低于老馬的期望。于是，她開始考慮老馬各考評維度的分項分數，并打算及老馬面談。>(1)羅蕓給老馬的績效考核過程中出現了什么問題(4分)>(2)績效考核有哪些原則藍天公司的考評制度應做哪些改革(11分)>全國高等教化自學考試人力資源管理（六）試題>一,單項選擇題(本大題共25小題，每小題1分，共25分)>1.確定范圍內的人口中具有智力和體力勞動實力的人的總和被稱為>A.人口資源B.人力資源C.人才資源D.人力資本>2.認為人工作的動機就是為了獲得經濟酬勞的這種觀點是基于>A.自動人假設B.社會人假設C.經濟人假設D.困難人假設>3.憑直覺,閱歷和個人意志對工人的工資和勞動條件進行管理，這屬于企業人事管理的>A.初級階段B.科學管理階段C.人力資源管理階段D.戰略人力資源管理階段>4.過程型激勵理論除了弗魯姆的期望理論,亞當斯的公允理論，還包括>A.馬斯洛的須要層次理論B.斯金納的強化理論C.赫茨伯格的雙因素理論D.阿德福的ERG理論>5.某公司對年內被評為優秀的員工贈送高爾夫球俱樂部一年有效期會員證。此舉屬于>A.工資激勵B.晉升激勵C.精神激勵D.物質激勵>6.編寫工作說明書應遵循的原則是>A.對崗又對人B.對崗不對人C.對人不對事D.對人又對事>7.重要責任相像或相同的職位集合被稱為>A.職級B.職業C.職務D.工作要素>8.功能性職務分析法的基礎是DPT理論，其中D指的是>A.資料方面的信息B.人員方面的信息C.事物方面的信息D.其他方面的信息>9.人力資源規劃目標的核心是>A.人力資源效益B.組織系統設計C.人力資源供應預料D.人力資源需求預料>10.制定企業人員規劃的基本原則是>A.公允公正性B.人員穩定性C.及戰略目標相適應D.及薪酬水平相適應>11.現代組織在聘請過程中起確定作用的是>A.政府部門B.用人部門C.人力資源管理部門D.上級主管部門>12.通過熱線招募員工屬于>A.校園招募B.廣告招募C.網絡招募D.特色招募>13.在招募效果評價指標體系中，業績優良的新員工百分比這一指標屬于>A.一般評價指標B.招募人員的評價指標C.招募渠道的評價指標D.招募過程的評價指標>14.對個體獲得新知識和技能的潛在實力進行測評應采納的方法是>A.智力測評B.成就測評C.人格測評D.實力傾向測評>15.在面試中，將應聘者置于某一特定的職位，讓應聘者對一組雜亂無章的文件,信件,信息等在給定的時間內進行處理。這種測評方法被稱為>A.模擬面談B.管理嬉戲C.文件筐測驗D.無領導小組探討>16.成人學習理論的創始人是美國聞名教化心理學家>A.阿德福B.斯金納C.班杜拉D.諾爾斯>17.對新員工進行“入模子”培訓的典型企業是>A.海爾B.聯想C.華為D.沃爾瑪>18.了解受訓者對培訓項目結構,培訓師,培訓內容等看法和看法的培訓效果評估層次屬于>A.反應層B.學習層C.行為層D.結果層>l9.某單位在年終考核中90%的員工被評為良好，這種現象在績效考核中屬于>A.趨中效應B.暈輪效應C.近期效應D.定勢效應>20.某高校通過校長及學生共進午餐活動來增加校領導及學生之間的溝通，這種溝通形式屬于>A.正式溝通B.報告溝通C.會議溝通D.非正式溝通>21.在全面薪酬體系中，股票期權屬于>A.成果型薪酬B.過程型薪酬C.直接經濟薪酬D.間接經濟薪酬>22.薪酬變動比率的計算公式是>A.(最高值+最低值)÷2B.(最高值-最低值)÷中間值C.(最高值-最低值)÷最高值>D.(最高值-最低值)÷最低值>23.實現薪酬內在公允的關鍵一步是>A.工作分析B.工作評價C.薪酬調查D.工資結構設計>24.提出人格類型職業類型匹配理論的學者是>A.帕森斯B.霍蘭德C.施恩D.格林豪斯>25.小張大學畢業，依據社會的須要和自己的職業愛好求職擇業。這屬于職業生涯周期的>A.職業打算期B.職業選擇期C.職業適應期D.職業穩定期>二,多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)>26.激勵涵義包括的內容有>A.激勵的動身點是滿足員工的須要B.激勵必需貫穿企業員工工作的全過程>C.信息的溝通須要貫穿于激勵工作的始終D.激勵的過程是各種激勵手段綜合運用的過程E.激勵的最終目的是要達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統一>27.影響人力資源規劃的外部環境有>A.組織環境B.科技環境C.人口環境D.經濟環境E.法律環境>28.無領導小組探討常采納的題目類型有>A.開放性問題B.兩難性問題C.確定性問題D.操作性問題E.資源爭奪性問題>29.在績效管理中績效支配的作用主要有>A.加強信息溝通B.明確員工對組織的承諾C.提升執行者對績效內涵的了解>D.促進工作目標和績效目標一樣E.提高員工對組織管理的參及度>30.加速處于職業生涯早期的員工組織化的有效方法包括>A.培訓教化B.配備職業顧問C.實施工作輪換>D.增加員工在組織中的生存實力和發展機會E.展示組織發展的前景和員工工作發展的前景>三,簡答題(本大題共5小題，每小題6分，共30分)>31.簡述馬斯洛關于人的不同層次須要的主要內容。>32.簡述人力資源規劃的程序。>33.簡述人員素養測評的作用。>34.簡述培訓中案例分析法的優點。>35.簡述薪酬結構的基本構成要素。>四,論述題(本題10分)>36.試述人力資源管理及傳統人事管理的區分。>五,分析說明題(本題10分)>37.背景資料：>漢九公司是我國中部省份的一家房地產開發公司，作為企業人事主管的李明，在逐步相識到實行規范化,現代化人力資源管理的重要性后，確定在企業內部開展崗位規范工作，進行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各個環節打下一個良好基礎。此外，此舉的另一個目的就是以此淘汰掉一大批不合格的人員。但該項工作如何進行呢李明先是聯系了幾家詢問公司，但幾次后，覺得這些詢問公司的要價是公司領導無法接受的，只能自己做了。但是李明等人都沒有專業學歷，都不知道工作說明書如何編寫。李明特別想知道工作說明書原委包括哪些內容。>問題：請你告知李明工作說明書的主要內容有哪些>六,案例分析題(本題15分)>38.桂西公司的人員招募>桂西公司由于經營困難，最近被效益較好的珠江公司兼并了。兼并以后，桂西公司保留原來的主要管理人員，同時，珠江公司調配一些年輕的管理人員來幫助桂西公司的工作。于是，桂西公司的人力資源部來了珠