企業多元化用工主講:馬文慧第一頁，共66頁。請參加標題招聘一名全日制員工專門負責門衛值守工作；

與物業公司合作，由他們負責門

衛值守和保安事宜；

聘請一名

非全日制員工；

聘請一名退休職工專門看守大門；

委托勞務派遣公司派遣一名職工；

由單位正式員工擔任門衛，負責

值守和保安；案例導讀你會選擇哪一種用工形式？第二頁，共66頁。案例導讀你會選擇哪種用工形式?啟示從用工要素上分析一定要正式工嗎？從用工強度上分析一定要全職工嗎？從用工彈性上分析一定要長期工嗎？用工形式，就是用人單位解決人力需求的各種方式方法。不同的用工形式代表不同的法律關系，適用不同的法律標準。第三頁，共66頁。多元化用工標準用工形式雇傭或聘用勞務派遣業務外包非全日制用工第四頁，共66頁。第1節

標準用工>>>>>導入勞動關系事實勞動關系雙重勞動關系案例第五頁，共66頁。

標準勞動關系，即全日制標準勞動關系，它是指員工與企業訂立勞動合同、形成單一勞動關系并受勞動法統一調整的用工關系。符合勞動關系一般特征訂立書面勞動合同全日制工作附屬于單一雇主勞動關系的一般特征：主體資格適格勞動管理+工資關系勞動是業務的組成部分一、標準勞動關系第六頁，共66頁。步驟二步驟三步驟四步驟五步驟一注意送達15內辦理檔案和社保關系轉移手續勞動合同文本至少保存二年備查直接送達—郵寄送達—公告送達出具離職證明保存相關證據辦理交接同時支付經濟補償金事實勞動關系離任流程的標準化離任證明中要寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期，工作崗位、在本單位的工作年限等。員工辭職—書面辭職信；協商解除—協商解除協議；用人單位解除—解除合同通知書；自動離任—通知員工辦理手續或者按曠工處理；終止合同—終止通知書。第七頁，共66頁。二、雙重勞動關系勞動爭議司法解釋三第八條：企業停薪留職人員、未到達法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。四類人員可形成雙重勞動關系第八頁，共66頁。二、雙重勞動關系勞動爭議司法解釋三第八條：企業停薪留職人員、未到達法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。四類人員可形成雙重勞動關系第九頁，共66頁。注意問題二、雙重勞動關系一般在后勤或者年輕人不愿干的簡單崗位應簽訂書面勞合同加班、工資、休假等應按勞動

關系處理解除、終止時應慎重社保繳納第十頁，共66頁。李某為失業人員。2006年某酒店向社會招聘保潔員，李某應聘成功。雙方簽訂了勞務協議書，協議書一年一簽，最后一份勞務協議期限到年1月終止。協議約定李某每天早上8點到中午1點做客房保潔工作，報酬每月支付一次，但不負責為李某繳納社保，李某應遵守酒店的規章制度，聽從酒店的工作安排。年8月，酒店以李某工作不負責為由解除了與李某的勞務協議。二、雙重勞動關系案例一第十一頁，共66頁。12嚴格招聘用工權限

與李某簽訂的是勞務協議，說明雙方是勞務關系，而非勞動關系。李某工作不符合協議約定的要求，當然可以解除。李某觀點：自己勤勤懇懇為酒店效勞了三年，早已是酒店的人，與酒店之間形成事實勞動關系。酒店單方解除勞動合同，應該支付補償金和代通金。酒店觀點：二、雙重勞動關系第十二頁，共66頁。用工不以長短定性質按照法律關系的性質確定權利義務簽訂勞務協議不能逃避法律義務分析結論二、雙重勞動關系第十三頁，共66頁。第2節

民事勞務關系>>>>>第十四頁，共66頁。民事勞務關系的含義勞務關系是指提供勞務的這一方不具有勞動者的主體資格，因此不按照勞動關系，而是按照民事關系來處理的一種特殊關系。保姆在家清掃衛生摔傷是工傷嗎？大學生暑假在公司打工要簽勞動合同嗎？退休后被單位返聘，聘期完畢后要支付補償金嗎？第十五頁，共66頁。實習生的法律地位勞動部關于貫徹執行?勞動法?假設干問題的意見第12條：在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。學校指派的實習：

實習生和企業之間不存在勞動關系，不受勞動法的調整，應該根據學校和企業簽訂的實習協議調整相關關系，實質上是一種民事關系。勤工助學行為：校學生不以就業為目的，參加短期或不定期勞務工作以獲取一定的勞務報酬。認定為勞務關系，符合非全日制用工的，按全日制用工處理。畢業前的全職實習：實踐爭議很大第十六頁，共66頁。實習生的法律地位案例二河南某大學與某市企業簽訂了實習協議，約定該大學向這家企業提供實習學生58名，企業對實習學生進展實習教學，實習期限為年5月8日至11月7日。年5月鄭某等3人被學校委派到該企業實習，從事技術員工作。7月1日，3位學生正常畢業。隨后3人向企業提出，他們已屬于畢業生，應給予正常勞動者待遇，但企業認為只有實習期滿才能獲得正式員工待遇，于是回絕了三人的要求。9月份三人分開該企業時，雙方因工資問題發生爭議。第十七頁，共66頁。實習生的法律地位小劉是某高校應屆大學畢業生，年7月從該大學正式畢業。年12月，某投資參謀到該校進展招聘。小劉后來在招聘中成功，進入該公司工作，職務為投資參謀，負責開發行業市場，吸納客戶入金。雙方約定試用期為一個月，試用期底薪800元，提成另計，第二個月轉正，底薪進步到1500元。后因該公司公司拖欠工資，小劉離任，并申請仲裁要求該公司支付拖欠的工資。案例三第十八頁，共66頁。實習生用工本錢分析實習生的優勢：用工成本低，只需支付基本的生活費、向學校或者中介支付管理費，不用負擔社保和其他福利。實習生的劣勢：

實習期限較短，人員松散，來去自由，對企業發展也不太關心，在管理上具有一定的難度。第十九頁，共66頁。20仲裁委認為：

小劉屬于沒畢業的在校生，未完成學業并取得學歷證明，在校期間到投資公司從事工作，僅作為參與社會實踐的活動，不屬于《勞動合同法》中規定的勞動者，不是與用人單位訂立勞動合同并建立勞動關系的適格主體，裁決駁回仲裁申請。法院認為：

小劉已年滿16周歲，符合勞動法規定的就業年齡。實習是以學習為目的參加社會實踐，而小劉此時的工作是以就業為目的。小劉在工作期間，接受公司的勞動管理，提供的勞動是公司業務的組成部分，公司支付勞動報酬，符合勞動關系的特征。在校學生案例三第二十頁，共66頁。使用實習生要點1.簽訂實習協議或者要求學校出具證明2.對實習期限、勞務報酬、醫療費用、意外傷害、休假等事項做出詳細約定3.實習生在實習期間受到人身傷害，按照侵權責任法的規定承擔侵權責任。第二十一頁，共66頁。已經辦理退休手續并享受養老保險待遇或領取退休金的人員已經到達退休年齡，但因各種原因尚未享受退休待遇的人員。時間象限法律性質這兩類人員，用人單位返聘的，雙方不屬于勞動關系，不受勞動法的調整，應按民事關系處理。Logo退休返聘人員臨時性輔助性崗位，用工本錢較低；擁有豐富的工作經歷，在技術性崗位上具有優勢第二十二頁，共66頁。退休人員老孫從研究院退休后，熱情不減當年，又于與某科技公司簽訂了勞動合同。合同約定老孫負責總工工作，每月根本工資2800，崗位工資5000。老孫4月29日開場工作，同年6月科技公司發給老孫工資7000元。7月26日，公司發出內部調整通知，老孫改任技術參謀。7月底，老孫分開科技公司，并向仲裁委提出仲裁申請，要求科技公司補發工資和支付補償金。案例四第二十三頁，共66頁。退休人員案例四

老孫屬于退休人員，不具備勞動法規定的勞動者主體資格，被用人單位聘用后，雙方之間形成勞務關系。老孫向科技公司提供勞務，有權按照勞務的數量和質量向科技公司主張相應的勞動報酬16400.第二十四頁，共66頁。注意問題對于退休返聘人員，只能按照民事合同關系處理，而不能按照勞動關系處理，用人單位不承擔勞動法上的義務，在社保、最低工資、加班、聘用期限等方面均不受勞動法的限制。做好身份審查，退休證或身份證年齡，防止形成雙重勞動關系；擅長聘用協議聘用人員在工作期間受到人身傷害，按照侵權責任法的規定承擔侵權責任。第二十五頁，共66頁。第3節

業務外包>>>>>第二十六頁，共66頁。不求人為我所有，只求人為我所用一、業務外包法律關系分析發包方將單位的詳細業務外包給承包方，承包方安排自己的員工為發方提供該項效勞。勞務派遣——賣人業務外包——賣效勞民事合同關系發包單位承包單位外包協議外包員工間接指揮勞動關系第二十七頁，共66頁。二、業務外包的優優勢分析“在十年至十五年之內，任何企業中僅作后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去。“——德魯克第二十八頁，共66頁。二、業務外包優優勢分析

外包員工的穩定性不強，歸屬感缺失，容易形成事實勞動關系。第二十九頁，共66頁。A公司在改革后勤中，將其全部需車業務發包給某運輸公司。運輸公司抽調2輛汽車，裝備兩名專車司機。為方便用車，兩司機常駐A公司，和A公司員工一起上班吃飯，A公司逢年過節給員工發米發油，也會給兩名司機各一份。某日，其中一名司機在出車時遭遇車禍。在醫院治療期間，A公司指導到醫院慰問并留下2000元撫慰金。出院后，該司機找A公司報銷醫療費，A公司稱司機并非A公司員工，應該找運輸公司報銷。運輸公司稱司機是在為A公司工作期間發生的車禍，應該找A公司。案例五第三十頁，共66頁。張某以自有汽車為某餐飲公司提供用車效勞，工資由底薪加績效組成，主要根據出車里程數計算，通過銀行卡轉賬發放。雙方未簽有勞動合同，張某只從公司領取了一張工作證。張某每天7點50開車到公司候命。后因業務量驟減，餐飲公司書面通知不再聘用張某，并要求張某立即辦理交接手續。張某拒不服從，餐飲公司那么未再安排張某出車任務，并制止張某進入公司。張某訴至勞動仲裁，要求恢復勞動關系，支付未簽書面勞動合同的雙倍工資。

案例六第三十一頁，共66頁。某企業因班車缺乏，與某旅游公司簽署了班車租賃協議，約定企業一次性支付租賃費用，包括司機人員和汽車使用等所有相關費用。旅游公司按照該企業要求安排五輛汽車的司機到公司面試，合格后為企業提供駕駛效勞。五名司機的費用包括在一次性費用中。合同到期后，該企業決定不再續約，租賃公司撤回車輛，但五名司機卻要求認定與企業存在事實勞動關系。請問：司機與企業之間終究是什么法律關系？案例七第三十二頁，共66頁。三、業務外包操作要點審查承包單位資質，選擇適宜的外包對象慎重簽訂外包協議，全面約定雙方權利義務嚴格審查承包方與派駐效勞人員之間是否簽有勞動合同盡量不要對派駐員工進展人事管理，特別是辦理可以表達勞動關系的手續。第三十三頁，共66頁。四、個人承包的法律風險勞動關系認定的風險。事實勞動關系認定的風險支付雙倍工資的風險無固定期限勞動合同訂立的風險社會違法的風險第三十四頁，共66頁。四、個人承包的法律風險某酒店實行大廚承包，將廚房包給劉某經營。小張廚師學校畢業，應劉某的招聘來到酒店廚房工作。工作一年后，小張烹炸時不慎被沸油燙傷，為此耽誤了幾天沒有上工，大廚劉某遂將小張辭退。事后小張向劉某索要醫療費、工傷待遇、以及違法辭退的經濟補償金。劉某讓小張找酒店，酒店以他不是酒店的人，是大廚劉某個人招聘雇傭為由予以回絕。案例八第三十五頁，共66頁。四、個人承包的法律風險?勞動合同法?第94條：個人承包經營違背本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。勞動部?關于確立勞動關系有關事項的通知?第4條：建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。第三十六頁，共66頁。第4節

非全日制用工>>>>>第三十七頁，共66頁。！這些問題你會答嗎Logo4第節非全日制用工非全日制用工的界定以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24個小時的用工形式。每天工作8小時，每周工作3天，

是非全日制用工嗎？小時工每天工作時間超過4個小

時是否計算加班費？非全日制用工能否采用勞務派遣

的方式？第三十八頁，共66頁。第節非全日制用工4非全日制用工的優勢用工模式合同訂立形式社保繳納勞動合同的解除和終止非全日制用工書面口頭用人單位繳納工傷保險，其他社保費由勞動者以個人身份繳納隨時終止，用人單位不需要支付經濟補償金全日制用工書面用人單位繳納全部社會保險費受到嚴格限制，大多數情況需要支付經濟補償金第三十九頁，共66頁。第節非全日制用工4非全日制用工的優勢員工對企業的認同感和責任感，比較淡薄，流動性比較大，不穩定不能與勞動者約定試用期工資支付周期最長不得超過15天員工可與兩個以上的用人單位同時建立非全日制用工關系不合適大多數崗位第四十頁，共66頁。第節非全日制用工4非全日制用工的小貼士非全日制員工是否享受法定節假日？非全日制員工發生工傷如何處理？非全日制員工在用人單位連續工作滿十年，可以要求訂立無固定期限勞動合同？第四十一頁，共66頁。第節非全日制用工4非全日制用工案例八張某以非全日員工的身份進入上海某X公司工作，雙方口頭約定工作時間為上午8點至11點30分。工作一段時間后，張某發現自己完全可以在規定時間內完成工作任務，而且仍有余力，所以又到Y公司處應聘了一份工作，上班時間剛好為每天下午2點至5點。X公司發現張某在Y公司上班，遂要求張某辭去Y公司工作。張某那么認為自己在X公司每天只工作半天，且所有的工作任務都已經及時完成，Y公司的工作并未影響到X公司，所以回絕辭職。第四十二頁，共66頁。第節非全日制用工的界定非全日制用工六不原那么1、工作時間不得超過法定標準2、不得與員工約定試用期3、不得忘記為員工繳納工傷保險4、工資支付周期不得長于15日5、工資標準不得低于當地最低標準6、錄用后到當地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續第四十三頁，共66頁。第5節

勞務派遣>>>>>第四十四頁，共66頁。第

節

勞務派遣的特征5較為靈敏的用工形式三方介入的法律關系兩種規那么的法律適用派遣單位用工單位被派遣員工民事法律關系〔勞務派遣協議〕勞務關系特殊勞動關系勞動關系勞務派遣的顯著特征是勞動力使用與雇傭相別離。第四十五頁，共66頁。第

節

勞務派遣的特征5楊某與北京FESCO簽訂了勞動合同后，由FESCO派遣至某美資公司在北京設立了A公司。2007年12月17日，楊某通過郵件向A公司人事經理請病假要休息幾天，并于當日起沒來公司上班。12月20日，楊某因精神病發被強迫送往精神病院承受治療。21日，A公司以楊某連續曠工超過3天為由向FESCO發出退工通知。FESCO于當日向楊某發出解除勞動合同通知書，已嚴重違紀為由解除勞動合同。案例八第四十六頁，共66頁。勞務派遣優劣分析Logo5第

節

勞務派遣的取舍博弈優勢分析1、剝離勞動人事管理，降低用工本錢2、減少勞動爭議，降低用工風險優勢分析1、不適用所有的崗位2、承擔連帶責任3、不利用增強用工單位凝聚力第四十七頁，共66頁。第

節

勞務派遣的取舍博弈5通過逆向派遣規避勞動合同：

與部分職工解除勞動合同后，再由派遣公司派遣回原單位；或者招聘員工后，再送到派遣公司辦理派遣手續，以此轉換勞動關系。通過長期派遣規避無固定期限勞動合同：采用繼續派遣或多次派遣的方式，長期使用同一勞動者，把簽訂無固定期限勞動合同的法律責任推給派遣公司。第四十八頁，共66頁。第

節

勞務派遣常見問題解析5用工單位能和被派遣員工約定試用期嗎？被派遣員工能否要求簽訂無固定期限勞動合同？被派遣員工是否享受年休假？跨地區勞務派遣，被派遣員工的工資和社保怎么繳納？被派遣員工在派遣期間發生工傷，用工單位需要承擔責任嗎？被派遣員工罹患癌癥，用工單位能否將其退回？第四十九頁，共66頁。第

節

勞務派遣常見問題解析5鄭某的要求合理嗎？鄭某原是某銀行員工，與該銀行簽訂了5年期勞動合同。合同到期后，該銀行決定不再續簽，改用勞務派遣。鄭某為了可以繼續在銀行工作，就同意與勞務派遣公司簽訂勞動合同。經過數次續訂，鄭某與勞務派遣公司最后一次續訂的勞動合同到期，勞務派遣公司決定終止了與鄭某的勞動關系。鄭某認為自己已經為銀行工作了12年，向銀行提出要求簽訂無固定期限勞動合同。第五十頁，共66頁。第

節

勞務派遣常見問題解析5小張到底能享受年休假嗎？小張年12月11日與某派遣公司簽訂了兩年的勞務派遣合同，年1月11日被派遣到某企業工作。在此之前的一個月，小張都沒有實際從事工作，但派遣公司還是按規定支付了根本工資。年5月，小張向工作的企業申請休年假，但人事部門卻以小張是勞務派遣工為由，讓小張回派遣公司休年假，而不能在本企業休假。第五十一頁，共66頁。第

節

勞務派遣常見問題解析5小張到底能享受年休假嗎？?企業職工帶薪年休假施行方法?第十四條：勞務派遣單位的職工符合本方法第三條規定條件的，享受年休假。

被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假；少于其全年應當享受的年休假天數的，勞務派遣單位、用工單位應當協商安排補足被派遣職工年休假天數。第五十二頁，共66頁。第

節

勞務派遣常見問題解析5跨地區派遣，工資和社保怎么交？?勞動合同法?第61條：勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。第五十三頁，共66頁。第

節

勞務派遣常見問題解析5員工發生工傷，誰來承擔責任？B公司通過勞務派遣公司聘用陳某擔任公司市場主管。陳某在拜訪客戶途中發生車禍，共花費醫療費6000多元。因勞務派遣公司沒有為陳某繳納工傷保險，陳某就找B公司報銷醫療費用。B公司認為陳某和公司之間沒有勞動關系，并且每月支付給派遣公司的勞務費中就已經包含了陳某的社保費用，于是回絕了陳某的要求。陳某遂將兩家單位申訴至勞動仲裁委員會，要求兩單位承擔自己的工傷保險待遇。第五十四頁，共66頁。第

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勞務派遣常見問題解析5公司能否將丁某退回？丁某年11月以勞務派遣工的身份進入某公司擔任前臺接待。年4月，丁某被查出患有鼻癌〔第四期〕，隨后進入醫療期。現公司方案將丁某退回勞務派遣公司，但丁某堅決不同意，稱醫療期內用工單位不能單方解除用工關系。第五十五頁，共66頁。法定退回條件Logo5第

節

勞務派遣常見問題解析1.在試用期內被證明不符合錄用條件2.嚴重違背用工單位的規章制度3.嚴重瀆職，營私舞弊，給用工單位利益造成重大損害4.同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出拒不改正的5.以欺詐、脅迫的手段或者趁人之危致使勞動合同無效的6.被依法追究刑事責任的7.患病或者非因公負傷，在規定的醫療期內滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作8.不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的=解除條件第五十六頁，共66頁。約定退回條件Logo5第

節

勞務派遣常見問題解析約定條件1、退工和辭退是兩個概念2、約定詳細的退工條件，但應具有合理性3、退工后，派遣單位不得解除合同4、醫療期待遇由誰承擔？不能解除第五十七頁，共66頁。第

節

使用勞務派遣注意的問題5科學區分派遣崗位部分普通專業技術人員消費輔助人員階段性使用或非核心崗位新進人員第五十八頁，共66頁。第

節

使用勞務派遣注意的問題5經營資格合法——審查營業執照等資質證書風險承擔程度——評估風險責任意識，考察風險管理體系，調查有無專人人員效勞管理才能——從效勞工程種類、效勞網絡分布、公司規模大小、效勞品牌知名度等方面評估人才資源儲藏——在社會資源和業務拓展方面具有競爭力派遣員工本錢——多重比較價格慎重選擇派遣單位第五十九頁，共66頁。第

節

使用勞務派遣注意的問題5明確約定派遣協議派遣的人數、崗位和期限派遣單位與派遣員工的訂約解約義務退回條件和退回方式工資支付和社保繳納工傷責任處理和違約事項處理第六十頁，共66頁。5

2007年12月，某臺資服裝公司與某人力資源公司簽訂勞務派遣協議，并作了簡單規定：人力資源公司輸出包括李某在內的300名勞務人員從事操作工作，勞務人員工作期間由服裝公司管理，勞動報酬