人力資源管理(中級)

《人力資源管理專業知識與實務》

（中級經濟師）講師：申俊喜第二頁，共100頁。2課程內容第一部分組織行為學第二部分人力資源管理第三部分勞動力市場第四部分勞動與社會保險政策第三頁，共100頁。3第二章領導行為第一章組織激勵第三章組織設計與組織文化第一部分組織行為學第四頁，共100頁。4第一節需要、動機與激勵考點一

需要的概念1、需要是指當缺乏或期待某種結果而產生的心理狀態。2、需要包括物質需要和社會需要。考點二

動機的概念1、動機是指人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿。這

種意愿取決于目標能否以及在多大程度上能夠滿足人的需要。2、動機的三要素：（1）決定人行為的方向即選擇做出什么樣的行為（2）努力的水平即行為的努力程度（3）堅持的水平即

遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。第五頁，共100頁。5第一節需要、動機與激勵考點三

內源性動機和外源性動機

類別含義

特點

內源性動機（又稱內在動機）是指人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的。看重工作本身，諸如尋求挑戰性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現個人潛力的機會外源性動機（又稱外在動機）是指人為了獲得物質或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結果，而不是行為本身。看重工作所帶來的報償，諸如工資、獎金、表揚、社會地位等兩種類型動機的比較第六頁，共100頁。6第一節需要、動機與激勵考點四

激勵及其類型序號分類方式激勵類型1按激勵的內容不同分為物質激勵和精神激勵2按激勵的作用不同分為正向激勵和負向激勵3按激勵的對象不同分為他人激勵和自我激勵

激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。激勵類型分類表第七頁，共100頁。7第二節激勵理論考點五

需要層次理論（馬斯洛需求原理）1、主要觀點：（1）人均有五種需要。

（2）未被滿足的需要是行為的主要激勵源。

（3）五種需要從低到高，逐層滿足。

（4）大致分為兩大類：基本需要和高級需要。2、管理應用：（1）管理者需要考慮員工不同層次的需要。

（2）管理者需要考慮每個員工的特殊需要。（3）組織用于滿足低層次需要的投入效益是

遞減的。3、評價：合乎經驗，易于理解。但并不十分可靠和準確：五

種不同層次的需要并不嚴格呈階梯關系。呆板、不

靈活，難以適應復雜多變的實際環境。第八頁，共100頁。8練習題：在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要由低到高依次是

（

）A、生理需要—安全需要—歸屬和愛的需要—尊重的需要—自

我實現的需要B、生理需要——安全需要——歸屬和愛的需要——自我實現

的需要——尊重的需要C、生理需要——安全需要——自我實現的需要——尊重的需

要——歸屬和愛的需要D、生理需要——安全需要——尊重的需要——歸屬和愛的需

要——自我實現的需要正確答案：A第九頁，共100頁。9第二節激勵理論考點六

雙因素理論表解11、主要觀點：（1）滿意與不滿意不是或此或彼、二擇一的關系（2）分為激勵因素和保健因素，激勵因素可以令

員工滿意，而保健因素可以消除員工的不滿因素具備缺失激勵因素滿意沒有滿意保健因素沒有不滿意不滿意第十頁，共100頁。10第二節激勵理論考點六

雙因素理論表解22、與需要層次理論的關系：（1）保健因素相當于低層次需要（2）激勵因素相當于高層次需要3、管理應用：除了要用保健因素消除員工的不滿之外，還要運

用工作本身對員工的價值去激發員工的工作熱情內容層次定義說明激勵因素高層次指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿保健因素低層次指組織政策、監督方式、人際關系、工作環境和工資等因素具備這些因素只能使員工不產生不滿情緒，但起不到激勵作用第十一頁，共100頁。11第二節激勵理論考點七

ERG理論表解（奧爾德佛修訂）內容定義說明生存需要Existence個體維持生存的生理和物質需要與全部“生理需要”和部分“安全需要”對應關系需要Relation個體維持重要人際關系的需要與部分“生理需要”、全部“歸屬和愛的需要”和部分“尊重的需要”對應成長需要Growth個體追求自我發展的內在欲望與部分“尊重的需要”和全部“自我實現的需要”相對應第十二頁，共100頁。12第二節激勵理論考點八

三重需要理論表解（麥克里蘭）內容定義說明成就需要個體追求優越感的驅動力，或者參照某種標準去追求成就感，尋求成功的欲望選擇適度的風險，有較強的責任感，希望能夠得到及時的反饋權力需要促使別人順從自己意志的欲望喜歡支配、影響別人，喜歡對人發號施令，十分重視爭取地位和影響力親和需要尋求與別人建立友善且親近的人際關系的欲望重視被別人接受和喜歡，追求友誼和合作，易被別人影響，因而往往在組織中充當被管理角色第十三頁，共100頁。13第二節激勵理論考點九

公平理論1、主要觀點：亞當斯的公平理論認為，人們不僅關心自己的

絕對報酬，而且關心自己和他人在工作和報酬上的相對關系。

第十四頁，共100頁。14第二節激勵理論考點九

公平理論2、恢復公平的方法：（1）改變自己的投入或產出

（2）改變對照者的投入或產出

（3）改變對投入或產出的知覺

（4）改變參照對象（5）辭職3、管理應用：（1）根據員工對工作和組織的投入來付酬，并確保不同的員工的投入/產出比大致相同。（2）公平感是員工的主觀感受，應經常注意了解

員工的公平感。第十五頁，共100頁。15第二節激勵理論考點十

期望理論1、主要觀點：期望理論認為，動機是三種因素共同作用的產物：（1）效價即一個人獲得的報酬（2）期望指個人對努力產生成功績效的概率估計（3）工具性是指個人對績效與獲得報酬之間關系的估計。2、公示表達：動機=效價*期望*工具性3、管理應用：三種要素可以有多種組合，

產生最強動機的組合是高的正效價、高期望和高工具。第十六頁，共100頁。16第二節激勵理論考點十一

強化理論（行為主義觀點）強化理論認為行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅動因素。強化理論并不考慮人的內在心態，而是注重行為及其結果，

認為人是在學習、了解行為與結果之間的關系。盡管強化作用對行為頗有影響力，但卻不是行為的唯一控制

因素。第十七頁，共100頁。17練習題：關于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是（

）。A、在大的公司中，成就需要強的人一定能成為優秀的經理。B、高權力需要是高管理效能的一個條件，甚至是必要條件。C、親和需要強的人在組織中容易與他人形成良好的人際關系，因而往往在組織中擔當管理者的角色。D、權力需要強的人具有較強的責任感，在創造性活動中更容

易獲得成功。正確答案：B第十八頁，共100頁。18練習題：關于雙因素理論，下列說法正確的是（

）。A、保健因素不僅能消除不滿，而且能導致滿足。B、激勵因素包括成就感、責任和晉升、工作本身等。C、保健因素包括人際關系、工資、別人的認同、組織政策等。D、工作豐富化管理措施是雙因素理論在管理實踐上的具體應用。E、該理論又稱作激勵—保健因素理論，認為激勵因素和保健因素

影響著員工的工作態度。正確答案：B,D,E第十九頁，共100頁。19第三節激勵理論在實踐中的應用考點十二

目標管理1、目標管理的基本核心是強調通過群體共同參與制訂具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。實施目標管理可以自上而下，也可以自下而上。2、目標管理的四個要素：（1）目標具體化（2）參與決策

（3）限期完成（4）績效反饋3、效果評價：相當流行的管理技術，但不能從普及性推斷有

效性，目標管理的效果有時并不符合管理者的

期望。第二十頁，共100頁。20第三節激勵理論在實踐中的應用考點十三

參與管理1、參與管理就是讓下屬人員實際分享上級的決策權。2、主要理由：（1）工作十分復雜時，管理者無法了解員工所有情況和各個工作細節（2）現代的工作任務相互依賴程度很高，有必要傾聽其他部門意見（3）可以使參與者對決定有人同感（4）可以提供工作的內在獎賞。3、參與管理的條件：（1）在行動前，要有充裕的時間來進行參與（2）員工參與時，要與其切身利益相關（3）員工必須具有參與的能力（4）參與不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅（5）組織文化必須支持員工參與。此外，還要考慮不同員工對參與的需要。4、質量監督小組是一種常見的參與管理的模式。通常由8到10位員工及1名督導員組成，且每周開1次定期集會。第二十一頁，共100頁。21第三節激勵理論在實踐中的應用考點十四

績效薪金制1、績效可以分為個人績效、部門績效和組織績效。2、績效薪金制是將績效和報酬相結合的激勵措施，通常采用

計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。3、斯坎倫計劃（由美國麻省理工學院教授約瑟夫?斯坎倫提出）（1）“勞資合作、節約開支、集體獎勵”（2）要素：設置委員會、制定一套分享成本降低所帶來利益的

計算方法（75%員工、25%公司）第二十二頁，共100頁。22第二章領導行為第一章組織激勵第三章組織設計與組織文化第一部分組織行為學第二十三頁，共100頁。23第一節領導理論考點一

領導的含義1、領導指的是一種影響群體、影響他人以達成組織目標的能力。2、領導有兩個基本特點：首先，領導必須具有影響力。其次，

領導還必須具有指導和激勵的能力。3、領導的影響力主要來源于組織的正式任命。考點二

主要的領導理論1、特質理論2、交易型和改變型的領導理論3、魅力型領導理論4、路徑—目標理論（四種領導P13）5、權變理論6、領導—成員交換理論（LMX）第二十四頁，共100頁。24練習題：1、根據目標——路徑理論，如果下屬的類型屬于相信自己

能夠控制命運的內控型，則其對()更為滿意。A.指導式領導

B.支持型領導C.參與式領導

D.成就導向式領導正確答案：C2、領導者通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者們，

更多地通過自己的領導風格來影響員工和團隊的績效。該領

導模式屬于（

）。A.魅力型領導

B.交易型領導C.改變型領導D.權變型領導正確答案：C第二十五頁，共100頁。25第二節領導風格與技能考點三

領導風格

1、領導風格是指領導者在實際領導中表現的習慣化行為特點。2、領導風格可以分為以管理者為中心和以員工為中心兩種。

領導風格既可能是正性的也可能是負性的。考點四領導技能領導者有三種主要技能：（1）技術技能（2）人際技能

（3）概念技能。不同層次的領導者對三種技能的需求有差異。第二十六頁，共100頁。26第二節領導風格與技能考點五

關于領導風格的研究（一）早期研究

1、勒溫的民主與專制模式:民主型團體的攻擊性行為處于放任型與獨裁型之間。2、斯道格迪爾的研究，鑒別出一系列重要的領導特質：智力、機敏、洞察力、責任、主動性、堅定、自信、善于社交。人格和情境都是決定領導的因素。（二）俄亥俄與密歇根模式1、俄亥俄模式將領導風格分為：關心人和工作管理2、密歇根模式將領導風格分為：員工取向和生產取向

第二十七頁，共100頁。27第二節領導風格與技能考點五

關于領導風格的研究（三）管理方格圖（布萊克和默頓提出）第二十八頁，共100頁。28練習題：在管理方格理論中，位于坐標（1，1）位置的領導風格稱為（

）。A、鄉村俱樂部”領導風格

B、“中庸式”領導風格C、“任務”領導風格

D、“無為而治”領導風格正確答案：D第二十九頁，共100頁。29第二節領導風格與技能考點五

關于領導風格的研究（四）領導者的生命周期理論保羅·赫塞和布蘭查德發展出的生命周期（又稱情境領導）論認為，影響領導者風格選擇的一個重要因素是下屬的成熟程度。在他們看來，成熟度是指個體對自己的行為負責任的能力與意愿，包括：(1)工作成熟度；(2)心理成熟度生命周期理論的4種領導風格：（1）指導型（高工作—低關系）（2）輔助型（高工作—高關系）（3）支持型（低工作—高關系）（4）授權型（低工作—低關系）第三十頁，共100頁。30第三節領導決策考點六

決策過程1、西蒙的3階段：智力-設計-選擇2、明茨伯格：確認、發展、選擇考點七決策模型領導決策模型有經濟理性模型、有限理性模型和社會模型。經濟理性模型，決策者是完美的，有能力實現組織目標最大化，使得MC=MR。有限理性模型采用滿意原則而非最大化原則。社會模型認為，人們沒有辦法進行有效的理性決策。第三十一頁，共100頁。31第三節領導決策考點八決策風格根據價值取向與模糊耐受性兩個維度，領導決策類型可以分為：指導型、分析型、概念型和行為型。第三十二頁，共100頁。32第二章領導行為第一章組織激勵第三章組織設計與組織文化第一部分組織行為學第三十三頁，共100頁。33第一節組織設計概述考點一組織設計與組織結構設計1、組織設計是對企業的組織結構及其運行方式所進行的設計，基本內容包括：（1）企業的組織結構設計；（2）保證企業正常運行的各項管理制度和方法設計。2、企業的組織結構是指為實現企業目標，企業全體員工進行分工協作，在職務范圍、責任、權力方面所形成的結構體系。組織結構體系主要內容：①職能結構；②層次結構；③部門結構；④職權結構。組織結構包括三個要素：復雜性、規范性和集權度。第三十四頁，共100頁。34第一節組織設計概述考點一

組織設計與組織結構設計3、組織結構設計的參數包括特征因素和權變因素這兩個類別。

特征因素有10個：①管理層次和管理幅度②專業化程度③地

區分布④分工形式⑤關鍵職能⑥集權程度⑦規范化⑧制度化

程度⑨職業化的程度⑩人員結構。

權變因素有：企業環境、企業戰略、企業技術、人員素質、

企業規模、企業生命周期等4、組織設計的程序包括：(1)確定組織設計的基本方針和原則

(2)進行職能分析和職能設計(3)設計組織結構的框架(4)聯系方式的設計：聯系方式是指企業中縱向管理層次之

間、橫向管理部門之間的協調方式和控制手段。(5)管理規范的設計(6)人員配備和培訓體系的設計

(7)各類運行制度的設計(8)反饋和修正第三十五頁，共100頁。35第一節組織設計概述考點二

組織設計的類型1、行政層級式組織形式，馬克斯·韋伯強調權威與等級、規章

與規范，有6個決定因素：

（1）權力等級（2）分工（3）規章（4）程序規范

（5）非個人因素（6）技術能力主要適用于復雜/靜態環境2、按職能劃分的組織形式，法約爾，強調職能分工、直線-參謀制、管理權力高度集中。

職能制的優缺點分析，適用于簡單/靜態環境。3、矩陣制組織結構形式，將按產品組織資源及按職能組織資源

結合起來，主要特點：（1）雙重領導（2）兩層次協調（3）橫向聯系靈活多樣。

矩陣制的優缺點分析，適于復雜動態環境。4、其他組織形式主要包括是事業部制、團隊結構形式、虛擬組

織形式、無邊界組織形式。第三十六頁，共100頁。36第二節組織文化考點三

組織文化的內容、類型1、組織文化是指控制組織內行為、工作態度、價值觀以及關系

設定的規范。本質是組織成員的共同價值觀體系。2、組織文化的6大功能：導向、規范、凝聚、激勵、創新、輻射

作用。3、組織文化的3層結構：A物質層B制度層C精神層4、組織文化的4種類型（由桑南菲爾德提出）：

（1）學院型（2）俱樂部型（3）棒球隊型（4）堡壘型5、組織設計會影響到組織文化的形成：

（1）組織制度化（2）規范化（3）管理層次（4）招聘制度

（5）績效評估制度（6）薪酬制度。第三十七頁，共100頁。37練習題：下列關于組織文化結構的陳述不正確的是（

）。A、物質層是組織文化的外在表現，是制度層和精神層的物質

基礎。B、制度層制約和規范著物質層及精神層的建設。C、精神層是形成物質層及制度層的思想基礎，是組織文化的

核心和靈魂。D、組織文化中有沒有制度層是衡量一個組織是否形成了自己

的組織文化的主要標志和標準。正確答案：D第三十八頁，共100頁。38第三節組織變革與發展考點四

組織變革1、組織變革是指組織為了適應內外環境的變化，必須對其自身進行整理和修正。2、組織變革的4種方法，（1）以人員為中心的變革（2）以結構為中心的變革（3）以技術為中心的變革（4）以系統為中心的變革3、組織變革的4步驟：（1）確定問題；（2）組織診斷；（3）實行變革；（4）變革效果評估第三十九頁，共100頁。39第三節組織變革與發展考點五

組織發展1、組織發展是指有計劃變革及干預措施的總和，它尋求的是

增進組織的有效性和員工的幸福。2、組織發展蘊含的觀念和針對的目標：

（1）對人的尊重（2）信任和支持（3）權利平等

（4）正視問題（5）鼓勵參與3、組織發展的2類方法：（1）傳統的：結構技術和人文技術（2）現代的：全面質量管理和團隊建設第四十頁，共100頁。40練習題：傳統的組織發展方法可以概括為兩種類型，即（

）A、結構技術B、管理技術C、經濟因素

D、社會環境E、人文技術正確答案：A,E第四十一頁，共100頁。41第五章人力資源規劃第四章戰略性人力資源管理第六章工作分析第二部分人力資源管理第八章績效管理第七章人員甄選第九章薪酬福利管理第十一章勞動關系第十章培訓與開發第四十二頁，共100頁。42第一節戰略性人力資源管理概述考點一

戰略性人力資源管理的基礎知識1、產生背景：戰略管理理論與人力資源管理理論共同發展的結

果。巴尼關于競爭優勢的資源觀（價值、稀缺、不可模仿、不

可替代）使人的因素從幕后走向前臺。2、戰略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點來看待人力

資源。影響組織進行人力資源投資的因素：

（1）管理層的價值觀（2）對待風險的態度

（3）員工技能的性質（4）人力資源服務外包的可能性3、戰略性人力資源管理的作用機制是匹配（或稱為契合），即

人力資源管理要與企業戰略相匹配。4、企業總體戰略的3種類型：

（1）成長戰略（2）穩定性戰略或維持戰略

（3）轉向和緊縮戰略

5、經營戰略的3種類型：

（1）成本領先戰略（2）差異化戰略（3）聚焦戰略第四十三頁，共100頁。43練習題：1、與物質資產不同，人力資產的所有者是（

），人力資本投

資的最大獲益者是（）。A、社會，員工B、員工，企業C、企業，社會

D、員工，員工正確答案：D2、實施轉向或緊縮戰略的組織在人力資源需求上的主要問題

是（

）。A、裁員B、確定關鍵員工C、組織之間的合并

D、制定特殊的人才保留戰略正確答案：A第四十四頁，共100頁。44考點一

戰略性人力資源管理的基礎知識6、戰略性人力資源管理與傳統的人力資源管理的比較

第一節戰略性人力資源管理概述

傳統的人力資源管理戰略性人力資源管理人力資源管理人員的職責職能專家業務管理人員

焦點員工關系與內部及外部客戶的合作關系人力資源管理人員的角色辦事員、變革的追隨者和響應者辦事員、變革的領導者和發起者創新緩慢、被動、零碎迅速、主動、整體

時間短期短期、中期、長期（根據需要）

控制等級制度、政策、程序有機的、靈活的，根據成功的需要工作設計緊密型的勞動部門、獨立、專門化廣泛的、靈活的，交叉培訓，團隊關鍵投資資本、產品人、知識

經濟責任成本中心投資中心第四十五頁，共100頁。45考點一

戰略性人力資源管理的基礎知識7、戰略性人力資源管理的障礙

（1）大多數組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效。（2）人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰略的角度思

考問題。（3）大多數部門管理者對人力資源的價值缺乏認識，不知道人力資源能從戰略的角度為組織做出貢獻。（4）職能管理人員對技術問題的關注多于對人力資源管理問題的

關注，他們很少將自己作為人力資源管理者對待。（5）人力資源管理活動的成果難以量化。（6）由于戰略性人力資源管理可能引發變革，因此會受到傳統的

抵制。第一節戰略性人力資源管理概述第四十六頁，共100頁。46考點二

人力資源管理者的角色和需具備的特征1、大衛·烏里奇教授的角色劃分

2、需具備的特征：(1)專業技術知識(2)業務知識(3)管理變革能力

第二節人力資源部門和人力資源管理者第四十七頁，共100頁。47練習題：按照密歇根大學大衛?烏里奇教授的劃分，人力資源管理者和部門要及時定義、制定和提交有關績效團隊、縮短創新周期或實現新技術的變革創新計劃，這描述的是人力資源管理部門的（

）角色。A、變革推動者

B、管理專家C、戰略伙伴

D、員工激勵者正確答案：A第四十八頁，共100頁。48考點三人力資源管理者的職權戰略性人力資源管理認為，每個管理者都應該承擔人力資源管理的責任。人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工如下：第二節人力資源部門和人力資源管理者第四十九頁，共100頁。49第二節人力資源部門和人力資源管理者考點三人力資源管理者的職權人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工如下：第五十頁，共100頁。50考點四人力資源管理活動的績效評估方法一般從兩個方面進行：（1）對人力資源部門本身工作的評價。（2）衡量人力資源管理部門的工作對組織的整體績效。考點五

量化評估的意義（1）保證人力資源管理對組織發展產生戰略性的貢獻。（2）有助于顯現人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理

部門的作用地位。（3）有助于掌握人力資產增值情況，幫助企業靈活應對外界環

境的改變。第三節人力資源管理部門的績效評估第五十一頁，共100頁。51第五章人力資源規劃第四章戰略性人力資源管理第六章工作分析第二部分人力資源管理第八章績效管理第七章人員甄選第九章薪酬福利管理第十一章勞動關系第十章培訓與開發第五十二頁，共100頁。52考點一人力資源規劃的含義人力資源規劃，有時也叫做人力資源計劃，是系統評價人力資源需求，從而擬定一套措施，使組織穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發展過程中的相互匹配，以實現包括個人利益在內的組織目標的活動。考點二

人力資源規劃的類型（1）戰略性人力資源規劃（2）戰術性人力資源規劃：晉升、補充、配備、繼任、職業計劃第一節人力資源規劃概述第五十三頁，共100頁。53考點三影響人力資源規劃的因素1、外部環境因素：經濟、政府、地理環境和競爭、人口2、內部環境因素：技術和設備條件、企業規模、企業經營方向、

組織文化考點四人力資源規劃的程序（1）組織目標和戰略分析（2）提供人力資源信息（3）人員預測（4）供需匹配（5）執行計劃與實施監控（6）評估人力資源規劃第一節人力資源規劃概述第五十四頁，共100頁。54考點五人力資源預測的主要內容1、需求預測：（1）定量方法：①時間序列分析法②比率分析法③回歸分析法（2）定性方法：①主觀判斷法②德爾菲法2、供給預測：（1）外部供給預測：勞動力市場

（2）內部供給預測：①人員核查法②人員調配法

③馬爾科夫分析法考點六

人力資源規劃的綜合平衡1、人力供給與需求平衡2、專項人力資源規劃平衡3、組織需要與個人需要平衡第二節人力資源預測與平衡第五十五頁，共100頁。55考點七人力資源信息系統的目的、內容、職能和類型1、目的：（1）促進行政和運營效率

（2）促進組織的戰略性人力資源管理2、內容：（1）工作經驗代碼（2）人口統計特征（3）職業發展

（4）產品知識（5）正規教育（6）培訓課程

（7）遷移局限（8）職業興趣（9）工作績效評價3、基本職能：（1）為人力資源規劃建立人事檔案（2）為其他的人力資源管理活動提供信息（3）為管理部門決策提供報告4、信息類型：集中型、分散型、獨立型、混合型第三節人力資源信息系統第五十六頁，共100頁。56練習題：人力資源規劃往往要求組織中的部分甚至全部重要工作重新進行分析和界定，對工作乃至整個組織進行重新設計，并對相應的人力資源進行新的規劃。這體現的是人力資源規劃與（）的關系。A、培訓和開發

B、工作分析與工作設計

C、績效考核

D、薪酬福利正確答案：B第五十七頁，共100頁。57考點一

勞動關系的定義及特征1、勞動關系是指勞動者與勞動力的使用者以及相關組織為

實現勞動過程所構成的社會關系。2、勞動關系特征：（1）雇傭關系是勞動關系的最主要的特點（2）沖突與合作貫穿于整個過程3、勞動關系的層級結構：（1）個別勞動關系（2）集體勞動關系（3）社會勞動關系第一節勞動關系基本概念和主要框架第五十八頁，共100頁。58第一節勞動關系基本概念和主要框架考點二勞動關系的主體構成及環境因素

（P140-P146）（一）勞動關系主體包括：勞動者、工會、雇主、雇主組織、政府（二）勞動關系的環境因素：

經濟、技術、政策、法律制度、社會文化（三）勞動關系的運行：

合作與沖突是勞動關系運行的兩種基本形式第五十九頁，共100頁。59考點三

勞動關系運行的法律規范第一節勞動關系基本概念和主要框架勞動法律體系1、勞動標準法工資法工作時間和休假法職業安全與衛生法特殊群體的勞動保護法2、勞動關系法勞動合同法集體合同法工會和雇主組織法勞動爭議處理法3、勞動保障法就業法職業介紹與培訓法社會保險法4、勞動行政法勞動行政法勞動監督檢查法第六十頁，共100頁。60考點四

集體談判制度1、集體談判是指工人通過自己的組織或代表與相應的雇主

或雇主組織為簽訂集體合同進行談判的行為。2、特征：（1）承認勞資雙方的法律地位和權利平等

（2）體現勞動關系調整中的自治性和靈活性3、作用：（1）調整集體勞動關系的有效方式（2）促進產業和諧的重要手段（3）在維護勞動權益和推進產業民主化上具有

一定意義。第一節勞動關系基本概念和主要框架第六十一頁，共100頁。61第一節勞動關系基本概念和主要框架考點五

員工參與制度1、員工參與主要指員工以受雇者身份參與企業的決策制定，

這些決策主要涉及員工的待遇和工作條件。2、基本特征：（1）參與的主體是普通員工（2）通過各種形式的活動體現（3）具有明確的合法性和高度的權威性（4）具有層次性和廣泛性（5）具有明顯的歷史性3、員工參與制度的作用（4條）第六十二頁，共100頁。62考點六

三方協商機制1、三方協商機制是指勞動者、雇主和政府通過自愿的互動和

對話，致力于勞動標準的發展完善和勞動權益保護的機制。2、特征：（1）主體獨立（2）權利平等（3）民主協商（4）充分合作3、三方協商的作用（3條）第一節勞動關系基本概念和主要框架第六十三頁，共100頁。63多選題：以下對集體談判作用描述正確的是（）。A、調整集體勞動關系的有效方式。B、確定工會地位，保護領導者合法權益。C、促進產業和諧的重要手段。D、保障勞動者權益，建立和諧的勞資關系。E、在維護勞動權益和推進產業民主化上具有一定意義。正確答案：A、C、E第六十四頁，共100頁。64考點一

勞動關系各學派理論1、韋伯夫婦的產業民主理論2、康芒斯的集體行動理論3、鄧洛普的勞動關系系統理論考點二

勞動關系的調整模式1、斗爭模式2、多元放任模式3、協約自治模式4、統合模式第二節勞動關系的理論、歷史與發展第六十五頁，共100頁。65第二節勞動關系的理論、歷史與發展考點三勞動關系的歷史發展階段1、資本原始積累時期的勞動關系2、自由競爭資本主義時期的勞動關系3、壟斷資本主義時期的勞動關系4、兩次世界大戰之間的勞動關系5、第二次世界大戰以后的勞動關系6、新時期的勞動關系第六十六頁，共100頁。66考點四新時期的勞動關系的特點1、全球經濟一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化。2、跨國公司的興起和經濟全球化趨勢改變了資方、政府和工

會的權利平衡。3、非正規就業勞動者的處境日益嚴峻。4、發展中國家面臨新問題。5、發達市場經濟國家的工會也面臨著知識經濟的挑戰。第二節勞動關系的理論、歷史與發展第六十七頁，共100頁。67第二節勞動關系的理論、歷史與發展考點五

各國勞動關系的不同模式1、德國模式2、日本模式3、美國模式4、俄羅斯與東歐國家5、發展中國家第六十八頁，共100頁。68考點一向市場經濟轉型過程中中國勞動關系的主要特征1、市場化2、法制化3、國際化考點二

集體協商和集體合同制度在中國1、實施現狀：（1）自上而下推進（2）政府主導作用（3）由以企業為主向行業性區域性層面集中（4）有待成熟的集體協商主體2、集體合同制度存在的問題：（1）主體錯位（2）漠視職工權利第三節我國建立和諧勞動關系的路徑第六十九頁，共100頁。69第三節我國建立和諧勞動關系的路徑考點三

中國的職工民主參與1、中國職工民主參與形式：（1）職工代表大會制度（2）廠務公開（3）職工合理化建議活動制度（4）職工持股會（5）職工懂事和監事制度2、中國職工民主參與取得的成績：（1）立法（2）職工代表大會（3）民主管理等概念為職工所熟悉3、存在的問題：民主意識和民主傳統薄弱4、職工參與需要理論與制度創新：

理論創新、形式多樣化、工會組織變更與形象再造第七十頁，共100頁。70考點四

三方協商機制在中國1、特色：（1）政府主導（2）快速跳躍發展2、發展前景：（1）主體層面要定位（2）制度層面要法制化

（3）發展層面要與國際接軌考點五

中國勞動關系矛盾處理1、構成特點：（1）國有企業（請愿、游行和示威）

（2）私營企業（怠工和罷工）2、勞資沖突的原因：（1）勞動者的權益受侵犯

（2）勞資力量對比不平衡

（3）勞動立法和執法不健全。3、緩解途徑：（1）以保障勞工權益為中心制訂勞動政策（2）完善勞動法律體系（3）貫徹勞工標準，發揮工會作用第三節我國建立和諧勞動關系的路徑第七十一頁，共100頁。71第三節我國建立和諧勞動關系的路徑考點六

完善集體爭議和產業行動的立法和政策意義1、完善市場經濟體制、解決社會矛盾、建設公平與

和諧社會的需要2、保障人權，實現社會公平正義的需要3、履行有關國際法義務的需要第七十二頁，共100頁。72第十二章勞動力市場第三部分勞動力市場第十三章人力資本投資理論第七十三頁，共100頁。73考點一

勞動力供給曲線與勞動力供給彈性1、個人勞動力供給曲線（1）收入效應（2）替代效應2、市場或單個企業所面臨的勞動力供給曲線（1）向上傾斜的勞動力供給彈性（2）垂直的勞動力供給彈性（3）水平形狀的勞動力供給曲線3、勞動力供給彈性（1）富有彈性（2）缺乏彈性（3）單位彈性（4）彈性為0（5）彈性無窮大第一節勞動力供給理論第七十四頁，共100頁。74單選題：1、下列屬于衡量勞動力市場松緊程度的指標的是（）。A、就業率B、失業率C、政府政策D、經濟水平正確答案：B2、工資率提高對勞動力供給產生的收入效應導致（）。A、勞動力供給時間減少B、勞動力供給時間增加C、勞動力供給人數減少D、勞動力供給人數增加正確答案：A第七十五頁，共100頁。75考點二家庭生產理論時間分配：（1）市場工作時間（2）家庭工作時間考點三

勞動力供給的經濟周期與生命周期1、經濟周期中的勞動力供給附加的工人效應

灰心喪氣的工人效應2、生命周期中的勞動力供給生命周期中的生產率與工時生命周期中的勞動力參與率變動：總體趨勢女性勞動力參與率變化的主要影響因素老年人勞動力參與率的變化

第一節勞動力供給理論第七十六頁，共100頁。76單選題：1、家庭生產理論認為，在確定每個家庭成員的時間利用方

式時所依據的原則是（

）。A、比較優勢原理B、絕對優勢原理

C、利潤至上原理D、效率優先原理正確答案：A2、某地區共有人口10萬，其中16歲以上的人口總數為8萬人，

就業人口為5萬人，失業人口為1萬人。則該地區的勞動力參

與率為（）。A、80%B、75%C、70%D、60%正確答案：B第七十七頁，共100頁。77單選題：1、我國產業結構調整過程中農村剩余勞動力轉移問題可以

借鑒（

）的理論加以解釋。A、個人勞動力供給曲線

B、向上傾斜的勞動力供給曲線C、垂直形狀勞動力供給曲線D、水平形狀勞動力供給曲線正確答案：D第七十八頁，共100頁。78考點一短期勞動力需求1、邊際收益遞減規律與勞動力邊際產出量2、競爭性企業的短期勞動力需求曲線MPPL=MPL*P第二節勞動力需求理論第七十九頁，共100頁。79考點二

長期勞動力需求1、工資率變動對勞動力需求產生的規模效應2、工資率變化對勞動力需求所產生的替代效應考點三

勞動力需求彈性與派生需求定理1、需求彈性：富有彈性、缺乏彈性和單位彈性2、派生需求定理影響勞動力自身需求工資彈性的因素主要有4個：（1）最終產品的需求彈性（2）要素替代的難易度（3）其他生產要素的供給彈性（4）產品總成本中勞動力成本所占的比重3、勞動力需求的交叉工資彈性第二節勞動力需求理論第八十頁，共100頁。80考點一

勞動力市場均衡的形成在某一工資率水平，需求等于供給考點二

勞動力市場均衡的破壞與重建1、需求曲線移動2、供給曲線移動3、形成新的均衡考點三

勞動力市場的非均衡1、勞動力需求方遇到的摩擦力2、勞動力供給方遇到的摩擦力第三節勞動力市場的均衡與非均衡第八十一頁，共100頁。81單選題：1、勞動力參與率指在（

）歲以上人口中，就業人口與失業

人口之和所占的百分比。A、14B、16C、18D、20正確答案：B2、如果勞動力需求曲線是缺乏彈性的，那么當工資率上升時，工資總量（

）。A、上升B、下降C、無變化D、無關

正確答案：A第八十二頁，共100頁。82多選題：某城市汽車生產工人的勞動力市場當前處于均衡狀態，汽車生產工人的市場工資率為25元/小時，但由于該市最近增加了兩家新的汽車生產廠，導致當地對汽車生產工人的勞動力需求出現了大規模增長，由于勞動力供給短期內無法快速增加，因此，該市很可能會出現的情況是（

）。A、汽車生產企業要想獲得足夠的勞動力，就必須支付25元/小

時以上的工資。B、汽車生產企業只要支付25元/小時的工資就能夠滿足自己的

勞動力需求。C、汽車生產工人勞動力市場的均衡就業量會上升。D、汽車生產工人勞動力市場的均衡工資水平會大幅度下降。E、汽車生產工人勞動力市場的均衡工資水平會上升。正確答案：A,C,E第八十三頁，共100頁。83第十二章勞動力市場第三部分勞動力市場第十三章人力資本投資理論第八十四頁，共100頁。84考點一

人力資本投資理論的產生與發展亞當?斯密、西奧多?舒爾茨、加力?貝克爾考點二

人力資本投資的基本模型人力資本投資模型假定，人們在進行教育和培訓選擇時都是以終身收入的依據來對近期的投資成本和未來的收益現值之間進行比較。第一節人力資本投資的一般原理第八十五頁，共100頁。85考點一

高等教育投資決策的基本模型1、上大學的成本：貨幣成本與非貨幣成本2、上大學的收益：貨幣收益與非貨幣收益3、成本與收益的對比考點二

高等教育投資決策的基本推論1、在其條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長，則上大學的凈

現值可能為正，從而上大學的可能性更大。2、在其他條件相同的情況下，上大學的成本越低，愿意上大學的人相

對就會越多。3、在其他條件相同的情況下，大學畢業生與高中畢業生之間的收入差

距越大，愿意投資于大學教育的人就越多。4、在其他條件相同的情況下，在折算上大學的未來收益時所使用的貼

現率越高，則上大學的可能性就越小。第二節人力資本投資與高等教育第八十六頁，共100頁。86多選題：1、下列關于上大學收益的表述，錯誤的是（

）。A、上大學的收益表現在貨幣收益和非貨幣收益兩個方面

。B、完成大學教育者在未來的終身工作中所獲得的總收入將比未

能完成大學教育者要多。

C、非貨幣收益包括社會地位或聲譽的提高，對于各種娛樂活動

欣賞能力的提高。

D、心理收益在數量上等于大學畢業生與當初素質相當但是卻沒

有上大學者之間在終身收入上的差別。正確答案：D2、下列屬于上大學的直接成本的有（

）。A、學習用品費B、伙食費C、書本費

D、學費E、住宿費正確答案：A,C,D第八十七頁，共100頁。87考點三

教育的社會收益和高等教育的信號模型（一）社會收益1、教育投資直接導致國民收入水平的提高和社會財富的增長2、教育投資有助于降低失業率，從而減少執法費用的支出3、較高的教育水平有助于提高政策決策質量和決策效率4、父母的教育水平影響下一代的健康和受教育程度5、有助于提高道德水平和信用水平，降低交易成本（二）信號模型作為預測生產率的篩選工具第二節人力資本投資與高等教育第八十八頁，共100頁。88考點一在職培訓及其基本類型分為一般培訓和特殊培訓考點二

在職培訓的成本1、直接成本開支2、受訓者參加培訓的機會成本3、利用機器或者有經驗的職工從事培訓活動的機會成本考點三

成本及收益安排1、一般培訓成本由員工承擔，特殊培訓成本企業承擔2、先分攤成本，再分享收益第三節人力資本投資與在職培訓第八十九頁，共100頁。89考點一

勞動力流動的主要影響因素1、企業因素2、勞動者因素3、市場周期因素4、社會因素考點二

跨地區流動與跨職業流動1、跨地區流動的主因是地