有關績效考核方案模板集合8篇范文為了確保事情或工作有序有效發展，就常常需要事先準備計劃，計劃具有可操作性和可行性的特點。計劃應該怎么制定呢？下列是小編幫大家整理的績效考核計劃8篇，希望能夠幫忙到大家。

績效考核計劃篇1根據?**縣教育體育局關于義務教育學校教職工績效工資考核分配工作的指導意見》〔平教發[20xx]47號文〕規定，對任課教師績效工資的考評主要從職業道德、職業能力、工作表現和工作功效四個方面進行考核：

一、職業道德〔10分〕主要考核教師遵守教育法律法規、?中小學教師職業道德標準》和學校的各項規章制度情況等方面的內容。有以下情形者，分別扣除相應的分數，此項扣完為止。

1．強制、誘導學生購置各類教輔材料或變相銷售教輔材料的〔2分〕；

2．暗示、索取、接受學生及其家長禮物的〔1分〕；

3．不能按課程安頓上、下課，空堂、隨意出入課堂、酒后進課堂、課堂上抽煙或課堂上接打手機的〔2分〕；

4．擅自安插學生或私自調班、調課、清退學生的〔1分〕；

5．無故不加入學校大型公共集體活動的〔1分〕；

6．體罰或變相體罰學生經學校通報批評的〔1分〕；

7．亂收費亂罰款的〔1分〕；

8．其它違規違紀行為的〔1分〕。

考核表明：

對教師職業道德的考核分為教師評議、學校評議和違紀扣分三局部：

〔1〕教師評議〔50%〕：由各校組織全體教師〔教干除外〕依據上面的8項指標，給全體任課教師進行民主評議，去掉10%的最高分和10%的最低分，計算出平均分，乘以50%即為該項最后得分。〔注：屬于一票否決的不參與打分〕

〔2〕學校評議〔50%〕：由各校教干根據上面的8項指標對全體任課教師進行民主評議，去掉10%的最高分和10%的最低分，計算出平均分，乘以50%即為該項最后得分。

以上兩項合計即為該教師職業道德最后得分。最高分記10分，用個人所得分÷全校最高分×10即為個人職業道德最后得分。

〔3〕違紀扣分：

①對于學校及以上各級主管部門在平時的抽查中發現有違反以上8項指標的教師，由學校績效考核委員會依據記錄扣除相應分。

②違反上述8項記錄的教師，有人民來信或舉報，經學校落實屬實的，由學校績效考核委員會依據記錄扣除相應分。

二、職業能力〔10分〕主要考核教師實施教育教學的各項專業技能，包括教育能力、教學能力、教研能力和專業開展能力等方面的內容。

1.教育能力〔2分〕積極主動參與班教導會、家長會,并能及時幫忙學生分析、解決存在的問題;發展積極有效的德育、平安等方面的教育活動。

考核表明：

對教師教育能力的考核實行兩級評價：中心校評價和學校評價。

〔1〕中心校評價學校：中心校依據平時的檢查和抽查情況評價學校，并給出規范分。

〔2〕學校評價教師：各校根據對教師工作發展情況的檢查和抽查記錄，依據中心校給出的規范分評價到每一位參評教師。

2．教學能力〔4分〕正確有效地把握使用教材，課堂教學根本功扎實〔包括現代教育教學伎倆使用正常有效〕〔3分〕；積極開發校本課程、綜合實踐課程〔1分〕。

考核表明：

對教師教學能力的考核實行兩級評價：中心校評價和學校評價。

〔1〕中心校評價學校：中心校依據平時的檢查和抽查情況評價學校，并給出規范分。

〔2〕學校評價教師：各校根據對教師工作發展情況的檢查和抽查記錄，依據中心校給出的規范分評價到每一位參評教師。

3．教研能力〔2分〕提供校內外公開課、研討課、專題講座、經驗交流等活動；完成規定的教學反思、聽課、評課等工作。

考核表明：

對教師教研能力的考核實行兩級評價：中心校評價和學校評價。

〔1〕中心校評價學校：中心校依據平時的檢查和抽查情況評價學校，并給出規范分。

〔2〕學校評價教師：各校根據對教師工作發展情況的檢查和抽查記錄，依據中心校給出的規范分評價到每一位參評教師。

4．專業開展能力〔2分〕積極學習先進的教育教學理念，認真做好理論學習筆記；積極加入各類教研活動并能充沛展示運用新教育教學理念的能力。

考核表明：

對教師專業開展能力的考核實行兩級評價：中心校評價和學校評價。

〔1〕中心校評價學校：中心校依據平時的檢查和抽查情況評價學校，并給出規范分。

〔2〕學校評價教師：各校根據對教師工作發展情況的檢查和抽查記錄，依據中心校給出的規范分評價到每一位參評教師。

三、工作表現〔40分〕

1．工作量〔23分〕主要考核教師出勤和承當教育教學工作任務的情況。出勤〔10分〕根據各學校的考勤制度執行；教育教學工作量〔13分〕首先計算出學校教師的最高課時工作量，計總分值13分。其他教師按其實際工作課時工作量除以最高課時工作量再乘以13為最后教育教學工作量得分。按照?中小學班主任工作規定》“班主任工作量按當地教師規范課時工作量的一半計入教師根本工作量〞的規定，由各學校根據實際情況自行確定計入工作量。

考核表明：

〔1〕出勤〔10分〕：嚴格按照中心校考勤制度和各校實際考勤情況進行量化賦分。

〔2〕工作量〔13分〕：分為任課工作量〔6分〕、輔導學生工作量〔6分〕和附加工作量〔1分〕三局部。

①任課工作量〔6分〕：按照?**鎮小學教職工綜合評價計劃》中工作量規定的系數，進行累計相加的方法，最高記6分，用個人最后得分÷最高分×6即為個人該項最后得分。

②輔導學生工作量〔6分〕：按照?**鎮小學教職工綜合評價計劃》中規定的系數，算出每位教師所帶學生得分，最高分記6分，用個人最后得分÷最高分×6即為個人該項最后得分。

③附加工作量〔1分〕：嚴格按照?**鎮小學教職工綜合評價計劃》中的有關規定執行，最高分記1分，用個人所得分÷最高分×1即為個人該項最后得分。

以上①②③三項合并起來即為教師工作量最后得分；〔1〕〔2〕兩項合并即為工作量最后得分。

2．教學常規〔15分〕主要考核教師的教學準備和教學實施情況，包括教師備課、課堂教學、單元檢測、作業設計和批改、輔導學生及組織課外實踐活動和參與教學管理等，重點是完成規定的教學目標。各校依據綜合評估計劃執行。

考核表明：

對教師教學常規的考核實行兩級評價：中心校評價和學校評價。

〔1〕中心校評價學校：中心校依據平時的檢查和抽查情況評價學校，并給出規范分。

〔2〕學校評價教師：各校根據對教師工作發展情況的檢查和抽查記錄，依據中心校給出的規范分評價到每一位參評教師。

3．德育工作〔1分〕主要考核教師結合所教學科特點在課堂教學中實施德育的情況，履行全員育人職責、關注學生差別的情況等，關愛每個學生特別是“學困生〞和品德上有偏差的學生情況。

考核表明：

對教師德育的考核實行兩級評價：中心校評價和學校評價。

〔1〕中心校評價學校：中心校依據平時的檢查和抽查情況評價學校，并給出規范分。

〔2〕學校評價教師：各校根據對教師工作發展情況的檢查和抽查記錄，依據中心校給出的規范分評價到每一位參評教師。

4．班級管理工作〔1分〕主要考核任課教師對學生的教育引導、組織班集體和團隊活動及關注每個學生全面開展的情況等。

考核表明：

對班級管理工作的考核實行兩級評價：中心校評價和學校評價。

〔1〕中心校評價學校：中心校依據平時的檢查和抽查情況評價學校，并給出規范分。

〔2〕學校評價教師：各校根據對教師工作發展情況的檢查和抽查記錄，依據中心校給出的規范分評價到每一位參評教師。

四、工作功效〔40分〕

1．育人效果〔5分〕主要考核教師指導學生學習和道德行為習慣養成、身心健康開展，以及班風學風和學生進步情況等。協助班主任把避免學生輟學、提高穩固率作為一項重要的考核指標。

考核表明：

對該項工作的考核實行兩級評價：中心校評價和學校評價。

〔1〕中心校評價學校：中心校依據平時的檢查和抽查情況評價學校，并給出規范分。

〔2〕學校評價教師：各校根據對教師工作發展情況的檢查和抽查記錄，依據中心校給出的規范分評價到每一位參評教師。

2．教學效果〔30分〕主要以完成國家規定的教學目標和任務、學生到達根本教育質量要求、學生學業水平考核合格率、優秀率、平均分為依據。各校依據綜合評估計劃執行。

考核表明：嚴格按照?**鎮小學教職工綜合評價計劃》中的有關教學質量的規定執行，由教研室統一計算，并把原來的40分折合成30分，即為該項個人最后得分。

3．教研效果〔5分〕主要考核教師參與教學研究活動的情況，重點看教師參與校本教研情況。各學校依據綜合評估計劃執行。

考核表明：嚴格按照?**鎮小學教職工綜合評價計劃》中的有關規定執行，由教研室統一計算，把原來的教科研成果得分和網絡教研得分合并起來，折合成5分即為該項個人最后得分。

績效考核計劃篇21.0目的：

1.1提高品質部人員的工作積極性、工作效率,促進內部競爭,品質管控及團隊素質等綜合能力提升.

1.2激勵先進,勉勵落后.

1.3合理標準品質部門考核制度,確保考核的“公平,公開,公道〞原那么.

2.0范圍：

適用于品質部所有員工.

3.0職責與權限：

3.1經理:負責本計劃的批準及出現爭議狀況的最終判決.負責本計劃實施過程的監督、呈報。

3.2品質組長:負責現場監督管理及實施.負責本計劃整理、獎懲申請提出、考核分數統計。

3.3財務部:負責依據本計劃對批準后之考核統計工資的計算.

4.0考核計劃

4.1考核內容：品質狀況、工作效率、協作性、出勤狀況、5S狀況、教育訓練、行政紀律及其它

4.2考核方式：以記分的形式來進行.(總分150分)

4.3考核細節:

4.3.1品質狀況(30分)

因抽檢物料上線造成品質不良,超出管制限的2倍但不良率原物料批量性不良投入產線或被加工商投訴(一般不良率在≥10%以上)者:-5分/次

及IPQC因來料等不良未及時反應,造成成品產生超100PCS者:-5分/次.

檢驗未仔細核對圖紙及樣品導致不良未被發現：-10分/次

在巡檢中未發現不良而造成不良率高于50大片或100小粒-5/次，并給予處

罰50元，造成報廢的處分100元。〔拉長連帶責任處分100元〕一周內未出現問題的給予獎勵20元

在巡檢中未發現批量性不良(一般不良率在≥10%以上)：-5分/次，一周內來

料抽檢問題并構成開品質異常反應單2次及2次以上的給予處分50元。發現問題的品質人員給予獎勵20元。

.首件檢驗、巡檢、抽檢者未執行：-20分/次并給予處分100元。

未仔細核對圖紙及樣品而造成不良未被發現：-10分/次并給與處分50元.

IPQC巡查過程中不能發現生產線無作業指導書或未按作業指導書要求作業或未按標

準進行檢驗，被其他部門發現并投訴者：-10分/次并給予處分20元。

發現生產線無作業指導書或未按作業指導書要求作業,而IPQC未提報者:-3分/次處分20元

最終檢驗無發現問題,導致客戶投訴不良比例超過5%:-5分/次并每人每次處分20元，一月內未出現客訴的每人獎勵50元。

.最終檢驗無發現問題,導致客戶投訴,并有3%退貨者:-6分/次.并每人每次處分50元

最終檢驗無發現問題,導致客戶投訴,并全數退回時,-20分/次.并每人每次處分

100元〔拉長連帶責任處分100元〕

最終檢驗發現同一時間段內規律性不良率超過6%是由IPQC巡檢不仔細產生時,IPQC-5分/次并給予處分50元。一周內未發現超標現象給予獎勵20.

未按照要求進行首件、巡檢、抽檢者，或未抽檢直接做報表的，-5分/次并給處分20元.

未依據圖紙、工藝文件、檢驗規范等要求進行檢驗者造成漏檢率、誤判率超過3%-5分/次并給予處分20元.

.返修人員在作業過程中造成玻璃破損〔未做到輕拿輕放造成的〕，-5分/次并給處分10元。

.在車間嘻戲打鬧，不遵守車間管理制度者，-5分/次并給處分20元。

.離崗時未佩戴離崗證，-5分/次并給處分10元。

.返修人員在外售后時因個人工作不當造成客戶投訴，-5分/次并給處分20元。

4.3.2.工作效率.(20分)

工作檢查不及時,耽擱或影響生產、交期、及其他部門工作者:-3分/次.并處分10元。

.物料全檢效率未能到達規范工時者::-2分/次并處分10元

.工時效率未能到達95%以上者:-3分/次并處分20元

異常提報不及時,拖延時間,推卸責任并蓄意包庇者:-5分/次.并出發50元

報表上交不及時者：-5分/次，并處分10元

品質履歷表填寫，在二次應用時未執行：-10分/次，并處分20元。

4.3.3協作性(20分)

工作方面能積極配合上級工作安頓,并協助其他同事或上級完成相應工作.

上級交辦事項未執行者，-5分/次.并處分10元

上級交辦事項執行不徹底或敷衍了事者-3分/次.并處分10元。

發現的異常或上級交辦事項未與下工段IPQC進行交接：-10分/次并處分20元

4.3.4出勤狀況(20分)

遲到/早退(15分鐘內,超過那么以曠工論處):-5分/次并處分10元，二次加倍處分

曠工:-50分/次,并依公司規定懲處外品質內部另給予處分〔半天50元，全天100元〕。

.每月請假(4H內):-2分/次1天之內：-4分/次1至3天：-12分/次3至7天：-16分/次7至15天：-30分/次15天以上：-50分/次S狀況(10分)

未按規定執行5S作業者:-2分/次并給予處分10元

在線個工段5S未監督到位，發現問題沒及時提出并制止的-2/次并給予處分10元

4.3.6教育訓練(10分)

并能積極主動加入公司的理論或實踐培訓.4.3.7交辦率(20分)

當月上級交代的重要事項沒有在要求時間內完成的，-8分/次并給予處分50元

當月上級交代的事項沒有在要求時間內完成的，-5分/次并給予處分20元

能積極主動的完成上級交代的事項。+5分/次并獎勵20元

能積極主動的提出合理工作倡議已經被采納的。+10分/次并給予獎勵50元

4.3.8其它(20分)

當月內有不遵守廠規廠紀和無塵車間管理規定.-5分/次并給予處分20元

IPQC無故離崗超過15分鐘：-5分/次并給予處分10元

IPQC私自進入OQC房聊天，或在拉線上幫員工作業不認真巡線：-10分/并給予處分10元，〔導致不良率超標的給予處分50元〕。

主動提出他人工作中的失誤或缺乏，防止不良發生者.+5分/次

自發地向上司提出行之有效的改善倡議，經實施確認能降低公司生產與品質成

本，提高品質狀況與生產效率者,+10分/次給予獎勵50元。

能積極主動教導員工操作，對生產中產生的不良，能主動采取措施進行修整，以做到減少報廢損失提高生產效率者.+10分/次

發現文件有誤或與文件與實際作業不符提報者：+5分/次并給予獎勵20元發現可靠性隱患并及時提報或有效處理，而使之得到控制者：+10分/次，并給與獎勵20元

返修人員在外售后提前完成任務、得到客戶好評者，+10分/次，并給予獎勵30元。

5.0績效工資計算:

5.1總分為150分,員工績效系數規范如下:5.1.1試用期一個月以內按0.95系數.

5.1.2試用期一個月滿后,績效系數為1.05

5.1.4績效系數根據在職時間,每月月底以內部聯絡單傳達給行政部

5.2績效工資結算方式：

5.2.1績效實得系數=月評績效分數150系數為1.05績效分數130分系數為1.03以此推算

5.2.2月評分數70分下列績效工資為0〔連續3個月績效分在70分下列者,將考慮調職或辭退處理.〕

5.3考核補充：

5.3.1對于設計、圖紙錯誤、客戶或上級指示生產等原因最終造成的客戶投訴，與QC成員無直接責任的不計算在內：

5.3.2每月底考核的結果向本部門所有人員公開.

5.3.3此考核計劃是在提升品質工作者工作積極性和責任心,是以公司“員工手冊〞及其他獎罰規定為根底的補充規定,與“員工手冊〞及其他獎罰規定無任何沖突.

6．附表

xxxxx技術有限公司

審核：

績效考核計劃篇3一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，那么降低其職位；對用非所長的，那么予以調整。

2、績效考核為浮開工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質〞和“量〞，借以確定浮開工資和獎金的發放規范。

3、績效考核是對員工進行鼓勵的伎倆。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的根本原那么

1、客觀、公道、科學、簡便的原那么；

2、階段性和連續性相結合的原那么，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時間安頓為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安頓為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

四、績效考核內容

1、*正職以上中層干部考核內容

〔3〕士氣〔4〕目標達成

〔5〕責任感〔6〕自我啟發

2、員工的績效考核內容

(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德

(2)能：專業水平、業務能力、組織能力

(3)勤：責任心、工作態度、出勤

(4)績：工作質和量、效率、創新成果等。

五、績效考核的執行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考核辦法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的辦法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應合乎本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改良的構想。

3、量表評價法是將考核內容分解為假設干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原那么〞，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

第一季度考核結果分數＝〔一月份考核分數＋二月份考核分數〕×20％＋本季度考核分數×60％

第二季度考核結果分數＝〔四月份考核分數＋五月份考核分數〕×20％＋本季度考核分數×60％

第三季度考核結果分數＝〔七月份考核分數＋八月份考核分數〕×20％＋本季度考核分數×60％

年度考核結果分數＝〔第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數〕×5%＋〔十月份考核分數＋十一月份考核分數〕×5％＋年度考核分數×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反應

各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮開工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

1、浮開工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮開工資；等于平均分的不作調整。

2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放規范，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上計劃自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作發展好。

績效考核計劃篇4為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的效勞環境，提升餐廳菜品出品質量，努力降低本錢，確保管理達標，依據?酒店餐飲部績效考核方法》，特制定本細那么。

1、顧客稱心度〔10分〕

規范：①、當月顧客稱心度調查稱心度達95%以上，②、當月顧客投訴不能超過1次；③、當月顧客投訴解決率。

考核依據：①、顧客稱心度問卷調查表的統計結果；②、顧客投訴統計。

評分：①、顧客稱心度調查未達標者扣5分；②、顧客投訴一次扣5分；③、每月顧客投訴解決率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。

2、產品質量〔10分〕

規范：①、按客用規范驗收食材質量，儲存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃，肉類、鮮活食品材料無異味、變質，儲存存量合理，餐料合乎食品規范；②保證廚房出品的質量及菜品量化規范；③、根據前臺及客人的需求保證出品的速度；、認真分析客人需求，在菜品上推陳出新；④、客人投訴。

考核依據：①、有無客人對菜品質量的投訴；②、客人及前廳對出品速度的投訴記錄；③、現場查看。

評分：①、有客人對菜品質量投訴、現場檢查發現菜品有瑕疵、發生退菜一次扣5分；②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分；③、儲存餐料、食品材料有變質、存量過大一次扣2分；④、積極創新菜品，每月至少推出兩款新品，創新品種贏得客人好評，營業額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

3、平安衛生及設備完好〔30分〕

規范：①。店面及后廚的陳列合理，無衛生死角；②、現場清潔衛生達標：衛生潔具無污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、臺布無灰塵無污漬，地面無垃圾，墻面、天花無蜘蛛網，大廳、衛生間、廚房無“四害〞；③、操作合乎標準，做好平安防備，營業結束，要及時檢查并關閉爐灶等消防平安閥，無失火、失盜、無食物中毒、無工傷。④、餐飲設施設備完好無損，總數與臺賬數量合乎一致，且能保證正常運轉

考核依據：現場考核

評分：①、店面及后廚的陳列錯亂、不合理，衛生有死角扣2分；()②、清潔衛生三處以內未達標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分；③、未關閉爐灶平安閥一次扣2分；發生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，并可根據情節性質輕重做出行政處分；④、數量不符，除正常報損外，每短少1個設備，扣除5分，并按規定承當經濟賠償；消防設備設施完好無損，數量一致，能正常運轉，設備設施發生破損或不能正常作業的，應在24小時內通知報修，未報修或報修不及時的，一次扣2分，再次檢查時仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復的情況除外。

4、部門協調〔5分〕

規范：①、積極加入公司組織員工的培訓、會議；②、員工的排班、休假的安頓合乎公司營業需要；③、廚房與前廳部的工作協和諧，部門及員工之間未發生互相抱怨。

考核依據：①、員工培訓記錄；②、員工排班記錄；③、餐廳與前廳工作的協調性。

評分：①、未加入公司組織的員工培訓、會議一次扣2分；②、因安頓員工休假影響餐廳營業扣2分；③、餐廳與前廳的工作配合不協調，輕微投訴扣2分，內部員工嚴重投訴經查屬實的，一次扣10分。

5、組織紀律〔5分〕

規范：①、準時出勤，無遲到、早退、曠工②請假、休假不得超過公司規定；③能嚴格遵守公司的`規章制度及國家政策法規

考核依據：①以人事考勤為準；2.請假、休假記錄；

評分：①每遲到、早退一次扣1分；②。每早退一次扣3分，曠工一次扣全分；③請假、休假超過公司規定一天扣2分。

6、效勞標準〔20分〕

規范：①、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表合乎公司員工手冊標準，②、效勞時必須面帶微笑，③、見到客人時要主動打招呼，與客人交流時，必須使用禮貌用語，語言合乎效勞規范。

考核依據：現場檢查

評分：①、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分，②、未進行微笑效勞一次扣2分，③、未主動打招呼或發現與客人交流語言不合乎效勞規范一次扣2分。

7、本錢控制〔20分〕

規范：毛利率控制在50%以上

考核依據：財務報表

評分：①低于50%，每低1個百分點扣2分，毛利率每提高1個百分點加1分，最高加分不超過5分②低于45%時，此項不得分。

績效考核計劃篇5一、績效考核的目的

⒈績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，那么降低其職位;對用非所長的，那么予以調整。

⒉績效考核為浮開工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質〞和“量〞，借以確定浮開工資和獎金的發放規范。

⒊績效考核是對員工進行鼓勵的伎倆。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的根本原那么

⒈客觀、公道、科學、簡便的原那么;

⒉階段性和連續性相結合的原那么，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考核周期

⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

⒊月考核時間安頓為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考核情況;

季考核時間安頓為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考核情況;

半年考核時間安頓為月日開始，月日前上報考核情況;

全年考核時間安頓為月日至下一年度月日結束。

四、績效考核內容

⒈三級正職以上中層干部考核內容

()領導能力()部屬培育

()士氣()目標達成

()責任感()自我啟發

⒉員工的績效考核內容

一德：政策水平、敬業精神、職業道德

二能：專業水平、業務能力、組織能力

三勤：責任心、工作態度、出勤

四績：工作質和量、效率、創新成果等。

五、績效考核的執行

⒈集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;

⒉中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;

⒊員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考核辦法

⒈中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的辦法。

⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應合乎本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改良的構想。

⒊量表評價法是將考核內容分解為假設干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

⒋根據“階段性和連續性相結合的原那么〞，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%

第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%

第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%

年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×%+年度考核分數×%

⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

七、績效考核的反應

各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮開工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

⒈浮開工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮開工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮開工資;等于平均分的不作調整。

⒉獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放規范，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

⒊中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

績效考核計劃篇6根據(仙桃市義務教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解方法：

1.師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評方法見學校教師師德考評細那么。

2.教學業績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業績考評，考評方法見學校教師教學業績考評細那么。

3.教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評方法見學校教師教學行為考評細那么。

4.考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評方法見學校教師考勤考評細那么。

5.控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評方法見學校教師控流考評細那么。

6.課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數為人平課時，高于人平課時的局部為超課時，方法是：

總額10%

————×教師超課時=教師超課時津貼，假設平均一節超課時津貼小于現行規范

總超課時

(8元/節)，按8元計算。

7.成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評方法見學校教師成果獎勵細那么。

8.學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評方法見班主任考評細那么，領導靠蹲點年級班主任的平均數。

9.機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，假設以上某項費用缺乏可在機動費用中開銷，假設以上考評有余額，那么將余額平均分解到每個教師。

績效考核計劃篇71、目的

1、1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，到達企業的管理目標。

1、2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓

、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

2、種類和適用范圍

類別

實施時間

適用范圍

月度考核

該月結束后三個工作日內

餐廳全體管理人員和員工〔當月連續休假五天以上者除外〕

備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放規范參見：4、6、2。

3、月度考核職責

3、1區域經理/區域主管負責按照考核規范為餐廳經理/主管進行考核。

3、2餐廳經理/主管負責按照考核規范為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核規范為本餐廳員工進行考核。

3、3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。

3、4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3、5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。

3、6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。

4、管理規定

4、1實施原那么

4、1、1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應防止由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4、1、2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核規范。

4、1、3公開性：考核結果在各家分店公示三日。

4、1、4對考評結果將采用末尾淘汰制的辦法獎勵、〔培養〕提升及淘汰員工。

如下圖：

1～34～9《～904～61～2

注：每月aaa員工為1～3

aa員工為4～9；

a員工為80～90；

b員工為4～6；

c員工為1～2。

餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例

4、2考核內容和分值

4、2、1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度〔如可靠性、主動性、協助精神等〕、工作能力〔包括方案性、發明性、解決問題、有效溝通、培訓指導、鼓勵下屬等能力〕和本錢意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。

4、2、2崗位職責的考核內容和規范可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程〔即行為主導型〕，餐廳經理/主管側重于工作結果〔即效果主導型〕。

4、2、3分值：XXX

附加項

月度考核：XXXXXXX

4、2、4“附加項〞的考核內容及評分規范：

l表彰加分：受到營運部書面公開褒揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開褒揚的個人，可得10分/次。

l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

4、3考核權限

4、3、1各管理人員負責對直接下屬實施考核。

4、3、2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。

4、3、3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

4、4考核結果的計算

4、4、1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。

4、4、2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有功效的奉獻，并維持持續的高規范工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。

aa：工作表現經常超出其工作目標所冀望的要求。員工對目標能有效地作出反饋，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出奉獻，是餐廳中比擬出色的工作表現者。

a：工作表現合乎要

求及冀望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。

b：工作表現不能到達工作的要求和冀望者被列為需要改良的成員。

c：工作表現無法令人稱心，員工很大程度上不能到達工作要求。

各等級對應分值見評估表格。

4、1考核結果的應用

4、5、1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。

4、5、2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。

4、5、3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

4、5、4考核成績作為評選“年度優秀員工〞依據之一；年度內，月度有一次以上〔含一次〕評估為b的，不得評為年度優秀員工。

4、5、5月度考核成績為“b〞時，第一次發出?工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b〞時,再次發出?工作表現警告書》,為期30天，再次評估，