學校管理心理學主講人：師玉生2007.２學校管理心理學主講人：師玉生1課程的結構:第一章：緒論，介紹課程的基本性質和主要內容。第二章：個性心理與管理，介紹個性的基本理論與如何根據個性差異進行管理。第三章：教師積極性的激勵，主要介紹激勵理論及其應用。第四章：教師心理與管理；第五章：學校中的群體心理；第六章：學校中的人際關系；第七章：學生心理與管理；第八章：學校領導心理；第九章：學校組織心理。課程的結構:第一章：緒論，介紹課程的基本性質和主要內容。2第一章

緒論一.學校管理與人的心理的關系1.人是管理活動中的核心要素。2.學校管理與人的心理活動緊密聯系。二.學校管理心理學研究的對象1.學校管理心理學是研究學校管理活動中的心理現象及其規律的科學。2.學校管理心理學所研究的心理現象主要包括五個部分，即個體心理、群體心理理、學校領導心理、學校組織心理、人際交往。

第一章

緒論一.學校管理與人的心理的關系3三.管理心理學理論的形成與發展階段及特點

1.科學管理階段。時間:20世紀30年代。代表人物：美國的泰勒。著作：《科學管理原理》。特點：側重于工作的操作和效率的研究。2.行為學派階段。時間：20世紀30---50年代。代表人物：梅奧和羅特利斯伯格。著作《工業文明中的人的問題》等。特點：重視人的社會和心理需要，注重組織內部人際關系的改善。3.科學原理階段。時間：20世紀50年代。特點：重視人的行為研究，滿足職工需要，改進工作環境和工作方法。三.管理心理學理論的形成與發展階段及特點1.科學管理階段。4三.管理心理學理論的形成與發展階段及特點（續）4.管理科學階段。時間：20世紀40---70年代（與科學原理階段平行發展）特點：強調系統分析的管理特點，將現代科學技術的最新成果應用于管理領域。5.綜合性的現代管理階段。時間：20世紀70年代后特點：綜合各派理論與研究成果，汲取多學科的知識而形成綜合知識體系。三.管理心理學理論的形成與發展階段及特點（續）4.管理科學階5四.學校管理心理學研究的任務１.研究與揭示學校管理活動中個體成員的心理特點與規律２.研究學校群體心理、人際關系與學校內部各子系統之間的協調的心理規律３.研究學校領導個體及集體心理特點規律４.研究學校組織心理、組織文化建設的心理特點及其規律四.學校管理心理學研究的任務１.研究與揭示學校管理活動中個體6五.管理心理學的研究方法

1.觀察法2.訪談法3.問卷法和測驗法4.實驗法五.管理心理學的研究方法7第二章個性心理與管理第二章個性心理與管理主要包括:個性概述、個性差異與管理、心理測量三個問題。第二章個性心理與管理第二章個性心理與管理主要包8第一節個性概述一.個性、個性和人格的區別

（一）個性概述心理學中的個性，也可稱為人格。是指一個人的基本精神面貌，即一個人所具有的穩定的心理特征的總和。它包括一個人外在的表現和內在的真實自我。1.個性的特點（1）個性具有整體性（2）個性具有穩定性（3）個性具有獨特性

第一節個性概述一.個性、個性和人格的區別92.個性的結構

：

個性傾向性：需要、動機、興趣、愛好、理想個性心理特征：氣質、性格、能力心理過程：認識過程、情感過程和意志過程個性｛心理現象

{2.個性的結構

：

103.個性的差異，在學校管理工作中具有重要意義

美國心理學家約翰·霍蘭德的人格──工作相適應理論認為：1.每個人的個性都具有差異。2.只有當環境與人的個性特點相匹配時，人的價值才會表現出來。3.個性的差異，在學校管理工作中具有重要意義美國心11第二節個性差異與管理一.氣質差異與管理

（一）氣質的概念氣質指一個人在情緒體驗和行為反應的強度和速度等方面的特點。氣質在人的個性中是最穩定也就個性中最突出的特點（二）氣質的類型及特點氣質類型一般特征表: 第一個豎項是氣質的類型:有四種：膽汁質、多血質、粘液質和抑郁質。在表的橫向感受性、耐受性、不隨意反應、反應性第二節個性差異與管理一.氣質差異與管理

12氣質類型感受性耐受性不隨意反應性速度與靈活性內向與外向情緒興奮性情感和行為特征可塑與穩定膽汁質較高較高強快、不靈活外向高容易激怒可塑性小多血質較高較高強快而靈活外向高愉快、機敏、不穩定可塑粘液質低高弱慢、不靈活內向低冷漠穩定抑郁質低低弱慢、不靈活內向體驗深悲觀刻板氣質類型感受性耐受性不隨意反應性速度與靈活性內向與外向情13１.膽汁質氣質特點：精力充沛，熱情果敢。情緒變化快而且強烈，這樣的人承受力比較強，對這樣的人在管理中要注意方式方法，不要輕易激怒對方。

２.多血質氣質特點：好動、外向、富有朝氣，情緒發生快而多變，這樣人的優點是活潑、樂觀、思維敏捷、對環境適應性強。缺點是缺乏耐心和毅力，容易見異思遷。３.黏液質氣質特點：沉著、冷靜、情緒發生慢而弱，思維、言語相對來說前兩種氣質的人來說顯得較慢。比較內向、冷漠，這種人的優點是自制力強，堅韌、塌實，不懼怕困難。缺點是缺乏朝氣和主動性。４.抑郁質氣質特點：柔弱、易倦、情緒發生慢而強，敏感而富于自我體驗、言語動作細小無力，膽小孤僻。這樣的人情緒體驗比較深，細膩而持久，抑郁質并不是沒有優點，觀察仔細、辦事謹慎、能持久都是優點。１.膽汁質氣質特點：精力充沛，熱情果敢。情緒變化快而且強烈，14（三）根據氣質的特點在管理中總體說應注意以下幾點：

1.氣質沒有好壞之分,具有中性的特點。2.氣質不能決定一個人的智力發展水平和成就大小。3.不同氣質類型的人組成團體、可以產生互補作用。4.氣質是人最穩定的心理特征,氣質不易改變。5.氣質雖然穩定，并不是不可以改變和控制的。（三）根據氣質的特點在管理中總體說應注意以下幾點：

1.氣質15二、性格差異與管理

（一）性格的概念

我們日常所說的性格與心理學中的性格不完全相同。心理學中的性格實際上指一個人的品德,是人對現實的穩定的態度和與之相適應的行為方式上的心理特征。性格是在后天的社會環境中逐步形成的,是人的個性中的核心成分。性格在個性中具有核心意義,是說人的性格受社會、歷史及道德規范的制約，與人的理想、信念、人生觀等聯系密切，代表著人的本質屬性。二、性格差異與管理

（一）性格的概念16（二）性格特征

1.性格的態度特征2.性格的意志特征3.性格的情緒特征4.性格的理智特征

（二）性格特征1.性格的態度特征17（三）性格的類型及其特征1.機能類型

2.內外傾向型3.順從性與獨立型

4.優越型與自卑型

（三）性格的類型及其特征1.機能類型18（四）性格差異與管理1.性格與人際關系2.性格與創造力、競爭力3.性格與效率4.性格與領導類型（四）性格差異與管理1.性格與人際關系19三.能力的差異與管理

(一)能力概述

能力是人們成功地完成某種活動所必需的個性心理特征。能力總是和活動聯系在一起,能力只有通過具體的活動才能表現出來,也就是說能力實際上是指個人從事相應活動的能力。能力有兩種涵義：其一指已經表現出來的實際能力和已達到的某種熟練程度。其二指潛在的能力，即需要學習和訓練才可能發展起來的能力和達到的熟練程度。三.能力的差異與管理

(一)能力概述20(二)能力的種類1.一般能力和特殊能力2.模仿能力和創造能力3.認識能力、實踐能力和社會交往能力

(二)能力的種類1.一般能力和特殊能力21（三）能力差異與管理１.能力差異的表現

（１）能力類型的差異（２）能力水平的差異（３）能力早晚的差異（三）能力差異與管理１.能力差異的表現22２.依據能力的差異在管理中注意的問題1.掌握好各類職工的能力標準，合理招聘人才2.根據人的能力差異，對職工職業技術教育和進行能力的訓練3.根據人的能力差異合理分工，做到人盡其才、量材錄用4.全面了解人的能力特點，便于貫徹正確的用人原則２.依據能力的差異在管理中注意的問題1.掌握好各類職工的能力23第三章

教師積極性的激勵第一節教師積極性的心理分析第二節教師積極性的激勵第三節教師挫折心理與管理第三章

教師積極性的激勵第一節教師積極性的心理分析24第一節教師積極性的心理分析一.積極性及心理結構（一）積極性的概念積極性是管理中的重要概念。心理學中的積極性是指心理能動狀態下的行為動力表現。它主要包括任知、情感和意志等多種心理成分的興奮活躍狀態，表現為多中心理活動與外部行為的發生及其能動程度。積極性是人的動力系統，它具有動力性、方向性和績效性。第一節教師積極性的心理分析一.積極性及心理結構25（二）積極性的心理結構

積極性是人的動力范疇，屬于人的個性傾向性，包括需要、動機、興趣、愛好、理想、價值觀、人生態度與人生目標等。（二）積極性的心理結構積極性是人的動力范疇，屬于人的個261.需要

2.動機

3.目標

4.三者關系1.需要

2.動機

3.目標

4.三者關系27第二節教師積極性的激勵一.激勵的概念

(一)激勵簡言之就是激發和鼓勵，調動人的積極性、主動性和創造性。激勵就是激發人的動機，誘導人的行為，使其發揮人的潛力，為實現所追求的目標而努力的過程。第二節教師積極性的激勵一.激勵的概念28(二)激勵的過程

需要（緊張）、誘因（刺激）————動機————目標——行為——需要滿足如：饑餓———食物———找食物———找到食物(二)激勵的過程需要（緊張）、誘因（刺激）————動機—29二.激勵理論概述

激勵的理論主要包括以下三類，它們是：內容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論。二.激勵理論概述激勵的理論主要包括以下三類，它們是：30（一）容型激勵理論

內容性激勵理論主要側重于研究需要的內容、結構、特征及動力作用。主要包括馬斯洛的“需要層次理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、麥克萊蘭的“成就需要理論”。

（一）容型激勵理論內容性激勵理論主要側重于研究需要的內311.馬斯洛的“需要層次理論”需要的層次追求的目標

管理策略

自我實現

成長發展的條件、挑戰性的工作參與決策、破格晉升

尊重的

榮譽、地位、權利、責任

考核、晉升、表彰、參與

社交的友誼、接納、認同協調人際關系、團隊活動、教育培訓安全的職業保障、防止事故安全生產、危險工種的福利制度、保險制度、退休金制度生理的

工資、福利、健康的工作環境

工資獎金制、貸款制、醫療保健、合理的工作時間、福利措施1.馬斯洛的“需要層次理論”需要的層次追求的目標

管理策略32

2.赫茨伯格的“雙因素理論”“雙因素理論”全名叫“激勵因素、保健因素理論”簡稱為“雙因素理論”。（１）首先是對傳統的滿意與----不滿意進行了修正。傳統觀念認為滿意的對立面是不滿意。赫茨伯格根據自己的調查研究認為滿意的對立面應該是沒有滿意，不滿意的對立面應該是沒有不滿意。（２）赫茨伯格將造成職工不滿的因素叫做保健因素，將那些使職工感到滿意的因素叫做激勵因素。2.赫茨伯格的“雙因素理論”“雙因素理論”全名叫“激勵33

（３）不同的方式影響人的積極性和行為

保健因素就是造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發積極性。它們主要有企業的政策、行政管理、工資發放，勞動保護、工作監督及各種認識關系的處理。激勵因素就是那些使職工感到滿意的因素，唯有它們的改善才能讓職工感到滿意，使職工得到激勵，調動其積極性。它們主要包括工作的表現機會、工作本身的樂趣，工作成就感、對未來發展的期望，職務上的責任等。（３）不同的方式影響人的積極性和行為34

3.麥克萊蘭的“成就需要理論”“成就需要理論”的基本內容：麥克萊蘭認為人的生理需要得到滿足后，還有成就需要、權力需要和合群需要。成就需要就是有追求卓越，實現高的奮斗目標，爭取成功的欲望。權力需要是一種影響和控制他人的欲望。

3.麥克萊蘭的“成就需要理論”“成就需要理論”的基本內35（二）過程型激勵理論

所謂過程型激勵理論是指它的研究側重于需要如何引起動機，進而推動行為并導向目標的過程。這種理論主要包括以下幾個理論：期望理論、公平理論。（二）過程型激勵理論所謂過程型激勵理論是指它的研究側重于需36

1.期望理論

期望理論是美國心理學家弗魯姆1964年在他的《工作與激勵》一書中提出的，它是研究目標與激勵關系的一種理論。弗魯姆認為激勵就是掌握人的行為、目標與方向的選擇過程。他認為目標對人的動機激發有一定的影響，而這個激發力量的大小決定于所定目標的價值和期望的概率兩個因素。激勵的力量=目標的價值×期望的概率

m=v×e。1.期望理論期望理論是美國心理學家弗魯姆1964年在他37

2.公平理論

公平理論是美國心理學家亞當斯

1965年在他的著作中提出的。這一理論主要研究工資報酬的合理性、公平性對職工生產積極性的影響。公平理論的要點：公平理論認為職工被激勵的程度不僅受其所得絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。這里的相對報酬是指本人的收入與相類似的工人的收入的比較。2.公平理論公平理論是美國心理學家亞當斯138

公平關系模式：

自己的收益他人的收益自己的收益他人的收益

—————>—————

—————=—————自己的投入他人的投入自己的投入他人的投入自己的收益他人的收益

—————<—————自己的投入他人的投入

公平關系模式：39（三）行為改造型激勵理論

行為改造型激勵理論是研究人的行為怎樣有效地轉變和矯正，如何把消極行為變為積極行為的理論。強化理論是美國哈佛大學心理學教授斯金納在古典條件反射學說的基礎上提出的一種新行為主義的理論。強化理論的基本內容：強化理論認為人的行為可以兩類：一類是應答行為，它與生具來，屬于不學就會的本能行為。第二類是操作行為，是必須經過學習而發生的行為。強化的作用分為正強化和負強化。（三）行為改造型激勵理論行為改造型激勵理論是研究人40三、“全面激勵”理論探索

在吸收國內外有關激勵理論長處的基礎上，探索適合我國學校管理實際的激勵理論，也許是必要的。作為一個系統，激勵至少包含這樣一些因素：一是人，即激勵主體與客體。二是時空，即激勵過程與相應環境。三是方式與內容。怎樣處理好這些因素的相互關系，全面發揮它們在激勵中的作用，實際上涉及全面激勵問題。下面對由全“員”激勵、全“程”激勵、全“素”激勵組成的“全面激勵”理論作專門的闡述。三、“全面激勵”理論探索在吸收國內外有關激勵理論長處的基礎41（一）全員激勵

1.他勵其基本特征是：①激勵客體為非激勵主體本身。②通過社會評價確定激勵客體（如評比出的先進等），激勵行為一般是公開的，并接受公眾輿論的監督。③激勵手段具有豐富多樣性。④引導人們的行為取向。⑤激勵行為能否引起預期效應即調動積極性，取決于激勵客體與其他學校成員的認同，（一）全員激勵1.他勵42

2.自勵

與師生員工自勵密切相關的三種情感是：①認同感②義務感③良心感3.互勵互勵的主要特征有：①作用的雙向性。②激勵渠道的網絡性。

2.自勵與師生員工自勵密切相關的三種情感是：43（二）全程激勵

1.以引起需要始，以滿足需要終2.在管理工作的各個環節上下功夫（1）先說計劃環節。在制定計劃的過程中，應充分考慮計劃的激勵價值。（2）再說實行環節。

此期激勵的重點有二：一是管理者要深人實際幫助解決師生員工遇到的自身難以解決的問題。二是分層次安排工作的挑戰性。

（二）全程激勵1.以引起需要始，以滿足需要終44（3）最后談評價環節。如何把評價本身變成激勵手段，有許多文章可做。這里無法全面述及，僅就怎樣引導師生員工合理歸因談些看法。

（三）全素激勵

１.要進行名副其實的物質激勵２.要把精神激勵的顯性因素與隱性因素統一起來發揮作用３.要充分認識活動的特殊激勵價值（3）最后談評價環節。如何把評價本身變成激勵手段，有許多45第三節教師挫傷心理與管理

一.挫傷的概述（一）挫傷的概念

挫傷是人在通往目標的道路上遇到自感不能克服的障礙時所產生的沮喪、失意、焦慮、緊張或憤懣的心理狀態。

第三節教師挫傷心理與管理一.挫傷的概述46（二）學校挫傷的主要類型

1.物致挫傷與人為挫傷

2.有意挫傷和無意挫傷

3.顯性挫傷和隱性挫傷

4.自我挫傷和他人挫傷

5.事業挫傷、人緣挫傷和環境挫傷（二）學校挫傷的主要類型47二、學校人為挫傷的原因分析1.挫傷主體的主觀原因一是認識能力不強。二是不良個性品質作祟。2.挫傷客體的主觀原因這些差異是挫傷客體的主觀原因造成的：一是認識判斷。二是抱負水平。三是挫傷忍受力（frustrationtolerance）。二、學校人為挫傷的原因分析1.挫傷主體的主觀原因48三.挫傷對心理的影響(一)挫傷對個體心理有益的影響1.挫傷能增強個體情緒反映力量2.挫傷能增強個體的容忍力3.挫傷能提高個體的認識水平(二)挫傷對個體心理有害的影響1.影響個體積極性2.降低個體的創造性思維水平3.有損身心健康4.減弱自我控制能力,并發生行為偏差三.挫傷對心理的影響(一)挫傷對個體心理有益的影響49五、挫傷后的自我調節（一）加強自我控制，以積極的態度消除挫折１.用理智和意志控制情緒２.用科學的態度和有效的措施克服困難（二）自我調節的具體方法：

1.宣泄情緒

2.精神轉移

3.原諒自己、恢復自尊

4.把挫折變成前進的動力五、挫傷后的自我調節（一）加強自我控制，以積極的態度消除50四、挫傷反應1.主要的積極反應（1）理喻（rationalization）（2）替代（displacement)（3）斗爭(struggling)2.基本的消極反應(1)攻擊(aggression)(2)退縮（regression)(3)固著(fixation)（4）屈從（resignation）（5）否定(negativism)（6）壓抑(repression)(7)退卻（withdrawal）（8）投射(projection)四、挫傷反應1.主要的積極反應51六、對挫傷的管理（一）領導者要正確看待和諒解遭受挫折的人（二）開展心理咨詢（三）思想教育（四）改善環境（五）營造良好的群體心理氣氛六、對挫傷的管理（一）領導者要正確看待和諒解遭受挫折的人52第五章學校中的群體心理

群體和群體規范、非正式群體及管理、群體情境對個體行為的影響和有效的工作群體第五章學校中的群體心理群體和群體規范、非正式群體及53第一節群體和群體規范一.群體概述(一)概念(二)有效群體的特征(三)群體的分類1.正式群體與非正式群體2.松散群體、聯合群體、合作群體與集體第一節群體和群體規范一.群體概述54二.群體規范（一）群體規范的定義與分析（二）群體規范的形成１.定型２.模仿、暗示、從眾、服從（三）群體規范的作用１.群體支柱功能２.評價標準的功能３.行為導向功能４.惰性功能，二.群體規范（一）群體規范的定義與分析55二.群體中的正式規范和非正式規范正式規范指存在于正式群體中，并且往往是用正式文件明文規定，由上級或群體中其他成員監督執行的，如各種規章制度、守則等，違背者要根據情節輕重，由正式群體給予批評、警告、處分等。非正式規范不是明文規定的，而是成員中約定俗成的、默契信守的行為標準，如同事見面時打招呼的方式、著裝習慣、閑談內容等等。二.群體中的正式規范和非正式規范正式規范指存在于正式群體56第二節非正式群體一.非正式群體的概念非正式群體是相對于正式群體而言的。正式群體指為了達到與組織任務有明確關系的特定目標、根據編制、章程或其他要求正式成立的群體。而非正式群體指那些以個人之間的好感和喜愛為基礎而結成的朋友、同伴等帶有鮮明情緒色彩的關系。非正式群體的特點：不定型性、多樣性、多變性。第二節非正式群體一.非正式群體的概念57二、非正式群體形成的原因

1．興趣愛好相同２．利益一致３．態度觀點一致４．地理位置相近二、非正式群體形成的原因1．興趣愛好相同58三.非正式群體的作用（一）積極作用１．安定的作用２．加強意見溝通３．輿論的作用４．解決困難５．教育作用三.非正式群體的作用（一）積極作用59（二）消極作用１．抵觸作用２．影響工作效率３．傳播謠言（二）消極作用１．抵觸作用60四.對非正式群體的管理１．正確認識非正式群體２．利用非正式群體的積極性３．針對不同性質的非正式群體，采取不同的管理方法四.對非正式群體的管理１．正確認識非正式群體61第三節群體情境對個體行為的影響

群體情境就是有他人在場，在場的他人對于個體來說就是一個刺激，個人對這個刺激必然要做出反應，于是就表現出與單獨時不同的行為方式。群體情境對個體行為的影響主要有以下一些：第三節群體情境對個體行為的影響群體情境就是有他人在場62一、社會助長作用和社會阻抑作用（一）社會助長社會助長作用指當他人在場或和他人一起活動時，個體行為效率有提高的傾向。也就是說，在群體中，個人的工作有增質增量，干得又快又好的傾向。產生社會助長的原因：（1）多數人一起活動，個人有被他人評價的意識，從而增強動機，提高了興奮水平。（2）和他人一起工作可以互相模仿，改進方法。（3）和他人一起工作可以減少因單調、枯燥、孤獨而造成的心理疲勞。一、社會助長作用和社會阻抑作用（一）社會助長63（二）社會阻抑個體在群體情境中活動的效率反而不如單獨活動，這種個體在與他人一起工作時行為效率下降的現象被稱為社會阻抑作用。產生社會阻抑作用的原因：（1）他人在場的外在刺激分散了個人的精力集中，起到干擾的作用。（2）被他人評價的意識過強，會產生焦慮，從而渙散了精神。（二）社會阻抑個體在群體情境中活動的效率反而不如單獨活動64二.責任分散（一）責任分散的概念在與他人共同工作時，個人有責任感下降，將工作推給別人去做的傾向，這就是責任分散。“三個和尚沒水喝”說的就是這種現象。（二）產生責任分散的原因指向群體的責任壓力在群體中分散開來，落到每一個人身上的責任就很少了。因此，個人沒有什么責任壓力，而且互相依賴，所以產生推諉。二.責任分散（一）責任分散的概念65第四節有效的工作群體

一.有效工作群體的特征１．群體成員樂于接受群體目標２．群體與上級主管部門和人員之間、群體內部成員之間有良好的意見溝通渠道３．對下級或個人有一定程度的授權，使成員有一定的自主權

第四節有效的工作群體一.有效工作群體的特征66

４．群體成員有較強的工作動機５．群體成員有良好的精神狀態，情緒安定，充滿自尊和自信６．有較高的生產性４．群體成員有較強的工作動機67二.群體凝聚力及其與工作效率的關系（一）群體凝聚力的概念群體凝聚力指的是群體中個體成員的吸引力，或使群體成員愿意留在群體內的力量，也指成員之間的吸引力。表現：成員對群體的認同感、歸屬感和力量感。（二）群體凝聚力的層次結構1.情感依戀2.價值導向

3.目標統一二.群體凝聚力及其與工作效率的關系（一）群體凝聚力的概念68(三)影響群體凝聚力的原因1.外部影響因素(1)外部壓力(2)群體的社會地位2.內部影響因素(1)領導方式(2)獎勵方式和目標結構(3)群體成員的同質性和互補性(4)群體規模(5)滿足個人需要的程度(三)影響群體凝聚力的原因1.外部影響因素69(四)群體凝聚力與工作效率的關系(四)群體凝聚力與工作效率的關系70三.群體士氣及其與工作效率的關系１．什么是群體士氣士氣指群體在完成工作任務時的工作精神。高昂的士氣就是群體成員普遍表現出態度積極和情緒高漲。三.群體士氣及其與工作效率的關系１．什么是群體士氣71２．士氣與工作效率的關系士氣與工作效率之間不是簡單的直線對應關系。也就是說，士氣對工作效率有影響，但工作效率不完全決定于士氣。２．士氣與工作效率的關系士氣與工作效率之間不是簡單的72第六章學校里的人際關系本章主要介紹人際關系及其影響因素，師生關系和競爭與合作。第六章學校里的人際關系本章主要介紹人際關系及其影響因素，73--學校管理心理學課件74

屋頂學說：即公司為員工提供許多資源，讓員工在里面成長。

現代管理發展的趨勢:現代管理越來越注重人的因素，注重研究人的心理和行為規律。現代管理的代表性觀點：屋頂學說：即公司為員工提供許多資源，讓員工在里面成長。75

土壤學說:即公司有許多資源灌溉土壤，所有員工在這片土地上自然成長，接受風吹雨打。如圖：土壤學說:即公司有許多資源灌溉土壤，所有員工在這片土地上76樹根理論一企業即樹，看到樹葉茂盛（產值、利潤），果實累累（產品、成果），沒有認真地去看看樹根（學習力），結果一年半載樹根爛了，樹枯萎了。

樹根理論二企業好比樹，樹葉和果實是產品、產值、成果和利潤，樹桿和樹枝是各級領導，樹根和根須則是默默無聞的廣大一線員工，請問誰的價值最大？樹根理論一企業即樹，看到樹葉茂盛（產值、利潤），果實累累（產77

雙元雙層原則：

雙元：第一元是企業的發展，第二元是員工的發展。雙層：第一層是組織，第二層是個人。雙元雙層原則：78

為什么要研究人？

⑴“企業就是人”。⑵人是企業的首要資源。⑶人是企業管理的主體。為什么要研究人？79

蘇東水教授提出的管理本質：

“人為為人”——修己安人人為之目的在于為人通過修己來安人

--學校管理心理學課件80

如何體現“以人為中心”的管理？

⑴要把員工看成是具有潛在能力和巨大資源的群體。⑵對企業管理者的認識。⑶對企業環境的認識，指軟環境，即人際關系。如何體現“以人為中心”的管理？81現代管理的幾個重要觀念：時間觀念：大吃小？快吃慢！服務觀念：科技發展？最終顧客！學習力觀念：最能干？最肯學習！創新觀念：守舊？革命！現代管理的幾個重要觀念：82海爾語錄

“斜坡球體論”——上升力是創新

制動力是基礎管理

●

海爾語錄“斜坡球體論”——上升力是創新83第一章什么是管理心理學管理與人的心理

管理和管理心理學的作用區別，

比如，修房子第一章什么是管理心理學管理與人的心理84一、什么是管理心理學1、管理心理學的概念管理心理學是一門綜合運用管理學、心理學、行為學、社會學、倫理學、生理學的基本理論來研究組織中的人或群體的心理行為活動規律、人際關系以及人的積極性，借以解釋、預測和激勵組織中人的行為，以達到提高工效為目的的綜合性科學。管理心理學≠管理學+心理學

一、什么是管理心理學852、管理心理學與相關學科的關系與普通心理學：基礎理論與具體應用的關系。普通心理學是核心基礎科學，而管理心理學是邊緣應用科學。與工業心理學：工業心理學的發展方向必然涉及到管理心理學的研究，管理心理學也需要工業心理學的研究內容和成果予以豐富和補充，二者互有滲透互相交叉2、管理心理學與相關學科的關系86與社會心理學：社會心理學在企事業管理中的運用也就是管理心理學的基本內容。社會心理學是以人在社會活動中心理為對象。主要是人與人之間的人群心理。與組織行為學：管理心理學——心理因素，組織行為學——行為因素；二者的研究內容存在重復交叉現象。行為是心理外化出來。研究人的心理活動是通過研究人的行為來實現的。而研究人的行為不可能不研究人的心理活動。

與社會心理學：社會心理學在企事業管理中的運用也就是管理心理學87二、管理心理學的研究對象（1）研究管理的“心理”現象與規律，而不是研究“管理”本身，從而劃清了與管理學的界限。管理心理學以研究人為中心，重點是心理分析（要管理人必須管理其心），這也是這門學科在研究內容上的質的特殊性。（2）研究“管理”的心理現象與規律，即研究“管理狀態下的人”的心理現象與規律，從而劃清了與普通心理學、教育心理學的界限。（3）管理心理學包含了三個層面的研究：個體、個體所在的群體，以及群體所在的組織。它既著重研究個體的管理心理特征，也分析群體乃至整個組織的“行為”，進而尋求有效管理的關鍵心理學條件與途徑。二、管理心理學的研究對象（1）研究管理的“心理”現象與規律，88三、管理心理學的研究內容

1、研究組織中的個體心理及其行為特點

2、研究組織中的群體心理及其行為特點

3、研究組織中的組織心理及其行為特點

4、研究組織中的組織心理及其行為特點

三、管理心理學的研究內容1、研究組織中的個體心理及其行為特89四、管理心理學的研究方法1.原則：（1）客觀性（2）公開性（3）系統性（4）發展性2.方法：（1）觀察法（2）實驗法（3）問卷調查法（4）定量分析法（5）心理測驗法四、管理心理學的研究方法1.原則：（1）客觀性90

謝謝！！謝謝！！91學校管理心理學主講人：師玉生2007.２學校管理心理學主講人：師玉生92課程的結構:第一章：緒論，介紹課程的基本性質和主要內容。第二章：個性心理與管理，介紹個性的基本理論與如何根據個性差異進行管理。第三章：教師積極性的激勵，主要介紹激勵理論及其應用。第四章：教師心理與管理；第五章：學校中的群體心理；第六章：學校中的人際關系；第七章：學生心理與管理；第八章：學校領導心理；第九章：學校組織心理。課程的結構:第一章：緒論，介紹課程的基本性質和主要內容。93第一章

緒論一.學校管理與人的心理的關系1.人是管理活動中的核心要素。2.學校管理與人的心理活動緊密聯系。二.學校管理心理學研究的對象1.學校管理心理學是研究學校管理活動中的心理現象及其規律的科學。2.學校管理心理學所研究的心理現象主要包括五個部分，即個體心理、群體心理理、學校領導心理、學校組織心理、人際交往。

第一章

緒論一.學校管理與人的心理的關系94三.管理心理學理論的形成與發展階段及特點

1.科學管理階段。時間:20世紀30年代。代表人物：美國的泰勒。著作：《科學管理原理》。特點：側重于工作的操作和效率的研究。2.行為學派階段。時間：20世紀30---50年代。代表人物：梅奧和羅特利斯伯格。著作《工業文明中的人的問題》等。特點：重視人的社會和心理需要，注重組織內部人際關系的改善。3.科學原理階段。時間：20世紀50年代。特點：重視人的行為研究，滿足職工需要，改進工作環境和工作方法。三.管理心理學理論的形成與發展階段及特點1.科學管理階段。95三.管理心理學理論的形成與發展階段及特點（續）4.管理科學階段。時間：20世紀40---70年代（與科學原理階段平行發展）特點：強調系統分析的管理特點，將現代科學技術的最新成果應用于管理領域。5.綜合性的現代管理階段。時間：20世紀70年代后特點：綜合各派理論與研究成果，汲取多學科的知識而形成綜合知識體系。三.管理心理學理論的形成與發展階段及特點（續）4.管理科學階96四.學校管理心理學研究的任務１.研究與揭示學校管理活動中個體成員的心理特點與規律２.研究學校群體心理、人際關系與學校內部各子系統之間的協調的心理規律３.研究學校領導個體及集體心理特點規律４.研究學校組織心理、組織文化建設的心理特點及其規律四.學校管理心理學研究的任務１.研究與揭示學校管理活動中個體97五.管理心理學的研究方法

1.觀察法2.訪談法3.問卷法和測驗法4.實驗法五.管理心理學的研究方法98第二章個性心理與管理第二章個性心理與管理主要包括:個性概述、個性差異與管理、心理測量三個問題。第二章個性心理與管理第二章個性心理與管理主要包99第一節個性概述一.個性、個性和人格的區別

（一）個性概述心理學中的個性，也可稱為人格。是指一個人的基本精神面貌，即一個人所具有的穩定的心理特征的總和。它包括一個人外在的表現和內在的真實自我。1.個性的特點（1）個性具有整體性（2）個性具有穩定性（3）個性具有獨特性

第一節個性概述一.個性、個性和人格的區別1002.個性的結構

：

個性傾向性：需要、動機、興趣、愛好、理想個性心理特征：氣質、性格、能力心理過程：認識過程、情感過程和意志過程個性｛心理現象

{2.個性的結構

：

1013.個性的差異，在學校管理工作中具有重要意義

美國心理學家約翰·霍蘭德的人格──工作相適應理論認為：1.每個人的個性都具有差異。2.只有當環境與人的個性特點相匹配時，人的價值才會表現出來。3.個性的差異，在學校管理工作中具有重要意義美國心102第二節個性差異與管理一.氣質差異與管理

（一）氣質的概念氣質指一個人在情緒體驗和行為反應的強度和速度等方面的特點。氣質在人的個性中是最穩定也就個性中最突出的特點（二）氣質的類型及特點氣質類型一般特征表: 第一個豎項是氣質的類型:有四種：膽汁質、多血質、粘液質和抑郁質。在表的橫向感受性、耐受性、不隨意反應、反應性第二節個性差異與管理一.氣質差異與管理

103氣質類型感受性耐受性不隨意反應性速度與靈活性內向與外向情緒興奮性情感和行為特征可塑與穩定膽汁質較高較高強快、不靈活外向高容易激怒可塑性小多血質較高較高強快而靈活外向高愉快、機敏、不穩定可塑粘液質低高弱慢、不靈活內向低冷漠穩定抑郁質低低弱慢、不靈活內向體驗深悲觀刻板氣質類型感受性耐受性不隨意反應性速度與靈活性內向與外向情104１.膽汁質氣質特點：精力充沛，熱情果敢。情緒變化快而且強烈，這樣的人承受力比較強，對這樣的人在管理中要注意方式方法，不要輕易激怒對方。

２.多血質氣質特點：好動、外向、富有朝氣，情緒發生快而多變，這樣人的優點是活潑、樂觀、思維敏捷、對環境適應性強。缺點是缺乏耐心和毅力，容易見異思遷。３.黏液質氣質特點：沉著、冷靜、情緒發生慢而弱，思維、言語相對來說前兩種氣質的人來說顯得較慢。比較內向、冷漠，這種人的優點是自制力強，堅韌、塌實，不懼怕困難。缺點是缺乏朝氣和主動性。４.抑郁質氣質特點：柔弱、易倦、情緒發生慢而強，敏感而富于自我體驗、言語動作細小無力，膽小孤僻。這樣的人情緒體驗比較深，細膩而持久，抑郁質并不是沒有優點，觀察仔細、辦事謹慎、能持久都是優點。１.膽汁質氣質特點：精力充沛，熱情果敢。情緒變化快而且強烈，105（三）根據氣質的特點在管理中總體說應注意以下幾點：

1.氣質沒有好壞之分,具有中性的特點。2.氣質不能決定一個人的智力發展水平和成就大小。3.不同氣質類型的人組成團體、可以產生互補作用。4.氣質是人最穩定的心理特征,氣質不易改變。5.氣質雖然穩定，并不是不可以改變和控制的。（三）根據氣質的特點在管理中總體說應注意以下幾點：

1.氣質106二、性格差異與管理

（一）性格的概念

我們日常所說的性格與心理學中的性格不完全相同。心理學中的性格實際上指一個人的品德,是人對現實的穩定的態度和與之相適應的行為方式上的心理特征。性格是在后天的社會環境中逐步形成的,是人的個性中的核心成分。性格在個性中具有核心意義,是說人的性格受社會、歷史及道德規范的制約，與人的理想、信念、人生觀等聯系密切，代表著人的本質屬性。二、性格差異與管理

（一）性格的概念107（二）性格特征

1.性格的態度特征2.性格的意志特征3.性格的情緒特征4.性格的理智特征

（二）性格特征1.性格的態度特征108（三）性格的類型及其特征1.機能類型

2.內外傾向型3.順從性與獨立型

4.優越型與自卑型

（三）性格的類型及其特征1.機能類型109（四）性格差異與管理1.性格與人際關系2.性格與創造力、競爭力3.性格與效率4.性格與領導類型（四）性格差異與管理1.性格與人際關系110三.能力的差異與管理

(一)能力概述

能力是人們成功地完成某種活動所必需的個性心理特征。能力總是和活動聯系在一起,能力只有通過具體的活動才能表現出來,也就是說能力實際上是指個人從事相應活動的能力。能力有兩種涵義：其一指已經表現出來的實際能力和已達到的某種熟練程度。其二指潛在的能力，即需要學習和訓練才可能發展起來的能力和達到的熟練程度。三.能力的差異與管理

(一)能力概述111(二)能力的種類1.一般能力和特殊能力2.模仿能力和創造能力3.認識能力、實踐能力和社會交往能力

(二)能力的種類1.一般能力和特殊能力112（三）能力差異與管理１.能力差異的表現

（１）能力類型的差異（２）能力水平的差異（３）能力早晚的差異（三）能力差異與管理１.能力差異的表現113２.依據能力的差異在管理中注意的問題1.掌握好各類職工的能力標準，合理招聘人才2.根據人的能力差異，對職工職業技術教育和進行能力的訓練3.根據人的能力差異合理分工，做到人盡其才、量材錄用4.全面了解人的能力特點，便于貫徹正確的用人原則２.依據能力的差異在管理中注意的問題1.掌握好各類職工的能力114第三章

教師積極性的激勵第一節教師積極性的心理分析第二節教師積極性的激勵第三節教師挫折心理與管理第三章

教師積極性的激勵第一節教師積極性的心理分析115第一節教師積極性的心理分析一.積極性及心理結構（一）積極性的概念積極性是管理中的重要概念。心理學中的積極性是指心理能動狀態下的行為動力表現。它主要包括任知、情感和意志等多種心理成分的興奮活躍狀態，表現為多中心理活動與外部行為的發生及其能動程度。積極性是人的動力系統，它具有動力性、方向性和績效性。第一節教師積極性的心理分析一.積極性及心理結構116（二）積極性的心理結構

積極性是人的動力范疇，屬于人的個性傾向性，包括需要、動機、興趣、愛好、理想、價值觀、人生態度與人生目標等。（二）積極性的心理結構積極性是人的動力范疇，屬于人的個1171.需要

2.動機

3.目標

4.三者關系1.需要

2.動機

3.目標

4.三者關系118第二節教師積極性的激勵一.激勵的概念

(一)激勵簡言之就是激發和鼓勵，調動人的積極性、主動性和創造性。激勵就是激發人的動機，誘導人的行為，使其發揮人的潛力，為實現所追求的目標而努力的過程。第二節教師積極性的激勵一.激勵的概念119(二)激勵的過程

需要（緊張）、誘因（刺激）————動機————目標——行為——需要滿足如：饑餓———食物———找食物———找到食物(二)激勵的過程需要（緊張）、誘因（刺激）————動機—120二.激勵理論概述

激勵的理論主要包括以下三類，它們是：內容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論。二.激勵理論概述激勵的理論主要包括以下三類，它們是：121（一）容型激勵理論

內容性激勵理論主要側重于研究需要的內容、結構、特征及動力作用。主要包括馬斯洛的“需要層次理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、麥克萊蘭的“成就需要理論”。

（一）容型激勵理論內容性激勵理論主要側重于研究需要的內1221.馬斯洛的“需要層次理論”需要的層次追求的目標

管理策略

自我實現

成長發展的條件、挑戰性的工作參與決策、破格晉升

尊重的

榮譽、地位、權利、責任

考核、晉升、表彰、參與

社交的友誼、接納、認同協調人際關系、團隊活動、教育培訓安全的職業保障、防止事故安全生產、危險工種的福利制度、保險制度、退休金制度生理的

工資、福利、健康的工作環境

工資獎金制、貸款制、醫療保健、合理的工作時間、福利措施1.馬斯洛的“需要層次理論”需要的層次追求的目標

管理策略123

2.赫茨伯格的“雙因素理論”“雙因素理論”全名叫“激勵因素、保健因素理論”簡稱為“雙因素理論”。（１）首先是對傳統的滿意與----不滿意進行了修正。傳統觀念認為滿意的對立面是不滿意。赫茨伯格根據自己的調查研究認為滿意的對立面應該是沒有滿意，不滿意的對立面應該是沒有不滿意。（２）赫茨伯格將造成職工不滿的因素叫做保健因素，將那些使職工感到滿意的因素叫做激勵因素。2.赫茨伯格的“雙因素理論”“雙因素理論”全名叫“激勵124

（３）不同的方式影響人的積極性和行為

保健因素就是造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發積極性。它們主要有企業的政策、行政管理、工資發放，勞動保護、工作監督及各種認識關系的處理。激勵因素就是那些使職工感到滿意的因素，唯有它們的改善才能讓職工感到滿意，使職工得到激勵，調動其積極性。它們主要包括工作的表現機會、工作本身的樂趣，工作成就感、對未來發展的期望，職務上的責任等。（３）不同的方式影響人的積極性和行為125

3.麥克萊蘭的“成就需要理論”“成就需要理論”的基本內容：麥克萊蘭認為人的生理需要得到滿足后，還有成就需要、權力需要和合群需要。成就需要就是有追求卓越，實現高的奮斗目標，爭取成功的欲望。權力需要是一種影響和控制他人的欲望。

3.麥克萊蘭的“成就需要理論”“成就需要理論”的基本內126（二）過程型激勵理論

所謂過程型激勵理論是指它的研究側重于需要如何引起動機，進而推動行為并導向目標的過程。這種理論主要包括以下幾個理論：期望理論、公平理論。（二）過程型激勵理論所謂過程型激勵理論是指它的研究側重于需127

1.期望理論

期望理論是美國心理學家弗魯姆1964年在他的《工作與激勵》一書中提出的，它是研究目標與激勵關系的一種理論。弗魯姆認為激勵就是掌握人的行為、目標與方向的選擇過程。他認為目標對人的動機激發有一定的影響，而這個激發力量的大小決定于所定目標的價值和期望的概率兩個因素。激勵的力量=目標的價值×期望的概率

m=v×e。1.期望理論期望理論是美國心理學家弗魯姆1964年在他128

2.公平理論

公平理論是美國心理學家亞當斯

1965年在他的著作中提出的。這一理論主要研究工資報酬的合理性、公平性對職工生產積極性的影響。公平理論的要點：公平理論認為職工被激勵的程度不僅受其所得絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。這里的相對報酬是指本人的收入與相類似的工人的收入的比較。2.公平理論公平理論是美國心理學家亞當斯1129

公平關系模式：

自己的收益他人的收益自己的收益他人的收益

—————>—————

—————=—————自己的投入他人的投入自己的投入他人的投入自己的收益他人的收益

—————<—————自己的投入他人的投入

公平關系模式：130（三）行為改造型激勵理論

行為改造型激勵理論是研究人的行為怎樣有效地轉變和矯正，如何把消極行為變為積極行為的理論。強化理論是美國哈佛大學心理學教授斯金納在古典條件反射學說的基礎上提出的一種新行為主義的理論。強化理論的基本內容：強化理論認為人的行為可以兩類：一類是應答行為，它與生具來，屬于不學就會的本能行為。第二類是操作行為，是必須經過學習而發生的行為。強化的作用分為正強化和負強化。（三）行為改造型激勵理論行為改造型激勵理論是研究人131三、“全面激勵”理論探索

在吸收國內外有關激勵理論長處的基礎上，探索適合我國學校管理實際的激勵理論，也許是必要的。作為一個系統，激勵至少包含這樣一些因素：一是人，即激勵主體與客體。二是時空，即激勵過程與相應環境。三是方式與內容。怎樣處理好這些因素的相互關系，全面發揮它們在激勵中的作用，實際上涉及全面激勵問題。下面對由全“員”激勵、全“程”激勵、全“素”激勵組成的“全面激勵”理論作專門的闡述。三、“全面激勵”理論探索在吸收國內外有關激勵理論長處的基礎132（一）全員激勵

1.他勵其基本特征是：①激勵客體為非激勵主體本身。②通過社會評價確定激勵客體（如評比出的先進等），激勵行為一般是公開的，并接受公眾輿論的監督。③激勵手段具有豐富多樣性。④引導人們的行為取向。⑤激勵行為能否引起預期效應即調動積極性，取決于激勵客體與其他學校成員的認同，（一）全員激勵1.他勵133

2.自勵

與師生員工自勵密切相關的三種情感是：①認同感②義務感③良心感3.互勵互勵的主要特征有：①作用的雙向性。②激勵渠道的網絡性。

2.自勵與師生員工自勵密切相關的三種情感是：134（二）全程激勵

1.以引起需要始，以滿足需要終2.在管理工作的各個環節上下功夫（1）先說計劃環節。在制定計劃的過程中，應充分考慮計劃的激勵價值。（2）再說實行環節。

此期激勵的重點有二：一是管理者要深人實際幫助解決師生員工遇到的自身難以解決的問題。二是分層次安排工作的挑戰性。

（二）全程激勵1.以引起需要始，以滿足需要終135（3）最后談評價環節。如何把評價本身變成激勵手段，有許多文章可做。這里無法全面述及，僅就怎樣引導師生員工合理歸因談些看法。

（三）全素激勵

１.要進行名副其實的物質激勵２.要把精神激勵的顯性因素與隱性因素統一起來發揮作用３.要充分認識活動的特殊激勵價值（3）最后談評價環節。如何把評價本身變成激勵手段，有許多136第三節教師挫傷心理與管理

一.挫傷的概述（一）挫傷的概念

挫傷是人在通往目標的道路上遇到自感不能克服的障礙時所產生的沮喪、失意、焦慮、緊張或憤懣的心理狀態。

第三節教師挫傷心理與管理一.挫傷的概述137（二）學校挫傷的主要類型

1.物致挫傷與人為挫傷

2.有意挫傷和無意挫傷

3.顯性挫傷和隱性挫傷

4.自我挫傷和他人挫傷

5.事業挫傷、人緣挫傷和環境挫傷（二）學校挫傷的主要類型138二、學校人為挫傷的原因分析1.挫傷主體的主觀原因一是認識能力不強。二是不良個性品質作祟。2.挫傷客體的主觀原因這些差異是挫傷客體的主觀原因造成的：一是認識判斷。二是抱負水平。三是挫傷忍受力（frustrationtolerance）。二、學校人為挫傷的原因分析1.挫傷主體的主觀原因139三.挫傷對心理的影響(一)挫傷對個體心理有益的影響1.挫傷能增強個體情緒反映力量2.挫傷能增強個體的容忍力3.挫傷能提高個體的認識水平(二)挫傷對個體心理有害的影響1.影響個體積極性2.降低個體的創造性思維水平3.有損身心健康4.減弱自我控制能力,并發生行為偏差三.挫傷對心理的影響(一)挫傷對個體心理有益的影響140五、挫傷后的自我調節（一）加強自我控制，以積極的態度消除挫折１.用理智和意志控制情緒２.用科學的態度和有效的措施克服困難（二）自我調節的具體方法：

1.宣泄情緒

2.精神轉移

3.原諒自己、恢復自尊

4.把挫折變成前進的動力五、挫傷后的自我調節（一）加強自我控制，以積極的態度消除141四、挫傷反應1.主要的積極反應（1）理喻（rationalization）（2）替代（displacement)（3）斗爭(struggling)2.基本的消極反應(1)攻擊(aggression)(2)退縮（regression)(3)固著(fixation)（4）屈從（resignation）（5）否定(negativism)（6）壓抑(repression)(7)退卻（withdrawal）（8）投射(projection)四、挫傷反應1.主要的積極反應142六、對挫傷的管理（一）領導者要正確看待和諒解遭受挫折的人（二）開展心理咨詢（三）思想教育（四）改善環境（五）營造良好的群體心理氣氛六、對挫傷的管理（一）領導者要正確看待和諒解遭受挫折的人143第五章學校中的群體心理

群體和群體規范、非正式群體及管理、群體情境對個體行為的影響和有效的工作群體第五章學校中的群體心理群體和群體規范、非正式群體及144第一節群體和群體規范一.群體概述(一)概念(二)有效群體的特征(三)群體的分類1.正式群體與非正式群體2.松散群體、聯合群體、合作群體與集體第一節群體和群體規范一.群體概述145二.群體規范（一）群體規范的定義與分析（二）群體規范的形成１.定型２.模仿、暗示、從眾、服從（三）群體規范的作用１.群體支柱功能２.評價標準的功能３.行為導向功能４.惰性功能，二.群體規范（一）群體規范的定義與分析146二.群體中的正式規范和非正式規范正式規范指存在于正式群體中，并且往往是用正式文件明文規定，由上級或群體中其他成員監督執行的，如各種規章制度、守則等，違背者要根據情節輕重，由正式群體給予批評、警告、處分等。非正式規范不是明文規定的，而是成員中約定俗成的、默契信守的行為標準，如同事見面時打招呼的方式、著裝習慣、閑談內容等等。二.群體中的正式規范和非正式規范正式規范指存在于正式群體147第二節非正式群體一.非正式群體的概念非正式群體是相對于正式群體而言的。正式群體指為了達到與組織任務有明確關系的特定目標、根據編制、章程或其他要求正式成立的群體。而非正式群體指那些以個人之間的好感和喜愛為基礎而結成的朋友、同伴等帶有鮮明情緒色彩的關系。非正式群體的特點：不定型性、多樣性、多變性。第二節非正式群體一.非正式群體的概念148二、非正式群體形成的原因

1．興趣愛好相同２．利益一致３．態度觀點一致４．地理位置相近二、非正式群體形成的原因1．興趣愛好相同149三.非正式群體的作用（一）積極作用１．安定的作用２．加強意見溝通３．輿論的作用４．解決困難５．教育作用三.非正式群體的作用（一）積極作用150（二）消極作用１．抵觸作用２．影響工作效率３．傳播謠言（二）消極作用１．抵觸作用151四.對非正式群體的管理１．正確認識非正式群體２．利用非正式群體的積極性３．針對不同性質的非正式群體，采取不同的管理方法四.對非正式群體的管理１．正確認識非正式群體152第三節群體情境對個體行為的影響

群體情境就是有他人在場，在場的他人對于個體來說就是一個刺激，個人對這個刺激必然要做出反應，于是就表現出與單獨時不同的行為方式。群體情境對個體行為的影響主要有以下一些：第三節群體情境對個體行為的影響群體情境就是有他人在場153一、社會助長作用和社會阻抑作用（一）社會助長社會助長作用指當他人在場或和他人一起活動時，個體行為效率有提高的傾向。也就是說，在群體中，個人的工作有增質增量，干得又快又好的傾向。產生社會助長的原因：（1）多數人一起活動，個人有被他人評價的意識，從而增強動機，提高了興奮水平。（2）和他人一起工作可以互相模仿，改進方法。（3）和他人一起工作可以減少因單調、枯燥、孤獨而造成的心理疲勞。一、社會助長作用和社會阻抑作用（一）社會助長154（二）社會阻抑個體在群體情境中活動的效率反而不如單獨活動，這種個體在與他人一起工作時行為效率下降的現象被稱為社會阻抑作用。產生社會阻抑作用的原因：（1）他人在場的外在刺激分散了個人的精力集中，起到干擾的作用。（2）被他人評價的意識過強，會產生焦慮，從而渙散了精神。（二）社會阻抑個體在群體情境中活動的效率反而不如單獨活動155二.責任分散（一）責任分散的概念在與他人共同工作時，個人有責任感下降，將工作推給別人去做的傾向，這就是責任分散。“三個和尚沒水喝”說的就是這種現象。（二）產生責任分散的原因指向群體的責任壓力在群體中分散開來，落到每一個人身上的責任就很少了。因此，個人沒有什么責任壓力，而且互相依賴，所以產生推諉。二.責任分散（一）責任分散的概念156第四節有效的工作群體

一.有效工作群體的特征１．群體成員樂于接受群體目標２．群體與上級主管部門和人員之間、群體內部成員之間有良好的意見溝通渠道３．對下級或個人有一定程度的授權，使成員有一定的自主權

第四節有效的工作群體一.有效工作群體的特征157

４．群體成員有較強的工作動機５．群體成員有良好的精神狀態，情緒安定，充滿自尊和自信６．有較高的生產性４．群體成員有較強的工作動機158二.群體凝聚力及其與工作效率的關系（一）群體凝聚力的概念群體凝聚力指的是群體中個體成員的吸引力，或使群體成員愿意留在群體內的力量，也指成員之間的吸引力。表現：成員對群體的認同感、歸屬感和力量感。（二）群體凝聚力的層次結構1.情感依戀2.價值導向

3.目標統一二.群體凝聚力及其與工作效率的關系（一）群體凝聚力的概念159(三)影響群體凝聚力的原因1.外部影響因素(1)外部壓力(2)群體的社會地位2.內部影響因素(1)