培訓〕勞動合同法實務：企業勞動合同撰寫與簽署的法律技巧主講：張洪大家好！非常榮幸的有時機給大家在一起學習我今天給大家講的主題是：企業勞動合同撰寫與簽署的法律技巧。上這個講座說的是法律技巧其實就是企業與勞動者簽署勞動法合同的相關本卷須知該處可以插入一個張律師最近辦過的勞動爭議的案子。開場白可以吸引人一些。也好從案例提出今天要講的主要內容。。該處可以插入一個張律師最近辦過的勞動爭議的案子。開場白可以吸引人一些。也好從案例提出今天要講的主要內容。今天來聽講座的有不少的企業家、企業人力資源理專業人士也有一些律師界的同行說不一定在某些方面我知道的還沒有大家多、學習得沒有你們透徹因此在我的講座中難免會有一些缺乏之處或者說觀點上與大家不盡一樣請大家多多包涵。這樣一段我覺得有點自貶身份不太好有了上面的這樣一段我覺得有點自貶身份不太好有了上面的開場白就好了。我今天給大家講的這些技巧主要是以下幾個方面：一、主體方面的簽訂技巧二、合同限簽訂的技巧三、工作地點和內容簽訂的技巧四、工作時間和休息休假簽訂的技巧五、勞動報酬簽訂的技巧六、社會條款的簽訂技巧七、規章制度的運用技巧八、不簽訂勞動合同的風險防范技巧九、合理運用員工聲明及特別條款的技巧十、商業機條款的簽訂技巧十一、培訓條款及違約責任簽訂的技巧這些有點多了我覺得可以突出幾點就夠了這些有點多了我覺得可以突出幾點就夠了有些可以略講。紅色部是我覺得那些人比較感興趣的地方。大家知道我為要講這些方面的技巧或者說本卷須知嗎？那是因為我國勞動合同法第十七條規定的勞動合同法的必備條款包括了前述內容即用人的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的、住址和居民或者其他有效件碼；勞動合同限；工作內容和工作地點；工作時間和休假制度；勞動報酬；社會；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；其他事項。但是是不是勞動合同都必須具備這些條款呢？或者說缺少了這些條款就會導致勞動合同無效呢？不是。這個我覺得沒必要解釋可以說：大家都知道我國勞動合同法第十七條規定這個我覺得沒必要解釋可以說：大家都知道我國勞動合同法第十七條規定規定了一些必備條款這些條款就像大家必需要穿的衣服一樣區別就是穿得少別人只看不會說合同的東西少了可能就變成員工找來法官來看你了。當然缺少了這些條款就會導致勞動合同無效呢？不是。是不是勞動合同都必須具備這些條款呢的？也不是的。下面這一段就可以接到說了。那么是不是除了法律規定的這些必備條款就不能簽訂其他條款呢？也不是的。用人完全可以根據企業需要增加一些不違犯法律規定的條款而且有一些條款用人還很有必要把它用好比方試用條款、培訓條款、條款、違約條款等就很有必要把它們運用好。下面我給大家來逐一揭開這些技巧身上的秘面紗。一、主體方面的簽訂技巧一〕、在用人方面值得注意的主體問題包括但不限于、分、支、工程部等〕根據：勞動合同法施行第四條-----勞動合同法規定的用人設立的分支機構、依法獲得營業執照或者登記的可以與勞動者簽訂勞動合同未獲得營業執照或者登記證書受用人委托可以與勞動者簽訂勞動合同。二〕、在勞動者方面涉及到企業的知情權包括但不限于：1、勞動者的身份信息16歲以下、16歲-18歲、18歲〕；2、勞動者的身份案例---〕；3、勞動法者的案例---〕；4、勞動者的工作經歷案例----〕；5、身體安康狀況但是不得違犯法律規定比方要求查乙肝工程等〕；6、供養人口情況案例---入職時、入職后〕；7、緊急情況下的聯絡人案例---鄭乃全案〕但是勞動者的婚姻、家庭、經濟才能方面的情況屬于隱私用人不得涉及。這些主題方面的事項看起來好似沒有多大問題或者說看不出來這里面有哪些方面的技巧大家會覺得無所謂其實不然。請大家注意勞動合同法第三條規定：訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、老實信譽的原那么。在此我們作為用人需要重點的把握“老實信譽〞這幾個字。因為我們把握好了這個問題在特定的條件下我們就可以掌握解除勞動合同的主動權。請大家注意我國勞動合同法第二十六條規定了勞動合同的無效問題。該條第一款第一項規定以欺詐的手段使對方在違犯意思的情況下訂立或者變更勞動合同的屬于無效。那么假設勞動者被發現使用的是假身份、假、假的工作經歷等用人的知情權被進犯是否屬于欺詐呢？假設用人在簽合同當初就知道勞動者提供的這些都是假的還會繼續與他簽訂勞動合同嗎？我想一般來說應該是不會的。那么用人這個時候是不是就掌握理解除勞動合同的主動權了？所以在簽訂勞動合同時用人是要求勞動者對自己的上述內容寫成書面的承諾保證、合法、有效并承諾一旦發現有虛假用人有權無條件解除勞動合同。二、簽訂合同限的技巧一〕合同限：勞動合同限有以完成一定任務為限、固定限、無固定限三種；詳細合同限這要根據企業的實際情況確定沒有詳細規定要求。但是一般3—5年為宜。為建議三至五年呢？因為我們覺得合同限不宜過短也不宜過長第一次簽訂合同限定一般1---３年經過一-----三年的磨合、觀察假設確是需要的人才第二次續簽限就建議在３---６年建議兩次加起來不要超過１０年。第三次假設再續簽就應當簽訂無固定限的勞動合同除非勞動者不愿意簽訂無固定限的勞動合同。當然對于好的員工簽訂無固定限合同并沒有壞事。假設合同限設置不當可能要頻繁更換員工或很快面臨選擇簽訂無固定限勞動合同這樣對不是很有利或許會增加企業人力資源理本錢。但是為我要在這里建議用人兩次簽訂固定限的勞動合同的限加起來不超過10年呢？對于這個問題曾經有律師認為我的觀點是錯誤的選項是在誤導大家但是我還是堅持自己的觀點。請大家注意一下我這里建議兩次簽訂的固定限勞動合同不要超過十年是在幫助用人不簽訂無固定限勞動合同時便于躲避雙倍工資的風險。大家看一下勞動合同法第十四條規定有以下三種情況之一的勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的除勞動者提出訂立固定限勞動合同外應當訂立無固定限勞動合同：1、勞動者在該用人連續工作滿十年的；2、用人初次實行勞動合同制或者國有企業改制重新訂立勞動合同時勞動者在該用人連續工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的；3、連續訂立二次固定限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形續訂勞動合同的。從這些規定來看只要勞動者在用人連續工作了10年用人在勞動者繼續為用人效勞的情況下就應該無條件的簽訂無固定限的勞動合同。那么我們在兩次簽訂的固定限的勞動合同缺乏10年的情況下用人就不是必須簽訂無固定限的勞動合同。因為連續訂立二次固定限勞動合同的不是必須簽訂無固定限勞動合同。大家不妨看看勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形是？請大家注意勞動合同法第三十九條規定了用人單方解除勞動合同的條件只要勞動者有以下情形之一的用人就可以單方解除勞動合同：1、在試用被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違犯用人規章制度的；3、嚴重瀆職營私舞弊給用人造成重大損失的；4、勞動者同時與其他用人建立勞動關系對完本錢的工作任務造成嚴重影響或者經用人提出拒不改正的；5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使對方在違犯意思的情況下訂立或者變更勞動合同的屬于無效；6、被依法追究刑事責任的。7、勞動合同法第四十條規定的第一項為哪一項：勞動者患病或者非因工負傷在規定的醫療以后不能從事原工作也不能從事由用人另行安排的工作的； 8、勞動合同法第四十條規定的第二項：勞動者不能勝任工作經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的紅色部假設是PPT的話紅色部假設是PPT的話放在一起印證。從這些規定來看只要用人可以證明勞動者有前述這8種情形之一就有權不與勞動者簽訂無固定限的勞動合同。我為在這里要重點強調這個問題呢？那是因為勞動合同法第八十二條第二款規定：用人違犯本法規定不與勞動者訂立無固定限勞動合同的自應當訂立無固定限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。所以合同限簽訂不好就會給用人埋下支付雙倍工資的潛在風險。二〕試用：可以設計一個數字口訣比方1、2、6之類的。可以設計一個數字口訣比方1、2、6之類的。1、試用不是必備條款；2、試用是企業的一個法寶合理運用錄用條件和考核制度需要和確認〕；3、以完成一定工作任務為限的和3個月以下勞動合同不得約定試用；4、3個月以上到1年的合同不得超過1個月；5、1—3年合同不得超過2個月；6、3年以上和無固定合同不得超過6個月；記住：試用一般不安排專業培訓為？一般試用的時候企業還是有一些培訓的我覺得需要向企業說明理由為？一般試用的時候企業還是有一些培訓的我覺得需要向企業說明理由否那么心中有疑惑。雖然最后講了原因但是我覺得還是在前面提一下比較好。工作地點和內容簽訂的技巧這是勞動合同的核心條款。1、工作崗位應當明確這是必備條款；2、調整崗位需要協商一致最實用的是在調崗上讓勞動者簽字；3、調整崗位后工資應該明確在調崗中明確。4、工作內容主要指崗位責任就是詳細干工作注明必須服從崗位理制度需要和得到確認〕；5、工作地點的約定這就需要一定的技巧了必須詳細但是又不能板但是需要注明必須服從調動案例〕。四、工作時間和休息休假簽訂的技巧這里有定時工作制和不定時工作制但是不定時工作制需要批準這樣企業除法定假日外無需支付加班費這里面還是涉及到一些數字假設不是很熟悉會混亂。建議還是設計成口訣形式的或者笑話這里面還是涉及到一些數字假設不是很熟悉會混亂。建議還是設計成口訣形式的或者笑話比方用小沈的那個笑話改個：兩眼一睜八小時過去了；兩眼再一睜40小時過去了；再一睜一星過去了。之類的。還有下面的非全日制用工的數字挺多的。1、法律規定每一天工作不超過8小時每周不超過40小時；2、注明勞動者必須服從企業休息休假制度但是制度需要和確認；3、約定勞動者延長工作時間企業依法予以安排輪休或補休、補發加班工資。注意：非全日制用工每天不超過4小時、每周不超24小時、不得約定試用、不得低于最低小時工資、不得限制勞動者簽訂多個合同、解除合同不需支付經濟補償、終止合同關系沒有限制、報酬結算周不得超過15日。五、勞動報酬簽訂的技巧1、試用報酬約定的本卷須知三個不低于可以開玩笑講就是勞動報酬的。三個不低于可以開玩笑講就是勞動報酬的。不得低于當地最低工資；不得低于本同崗位最低檔工資；不得低于勞動合同約定的工資的80；勞動者工資是繳納社會的根據和根底；3、注意明確約定是稅后工資還是稅前工資；4、注意約定工資計算和可以用工資制度處理和確認〕；5、支付工資的時間約定是某個間而不是某；6、約定社保費在內的條款不合法案例：成站前分〕。六、社會條款的簽訂技巧1、企業五金是指：養老、醫療、工傷、失業、生育這些可以用5個了來解讀略微好記點這些可以用5個了來解讀略微好記點老了、病了、傷了、生了沒轍了就是失業了〕這樣子還好記點。2、三金是指：養老、醫療、失業有企業與勞動者共同承擔〕3、兩金是指：工傷、生育全部由企業承擔〕4、企業必須為勞動者依法繳納社會不能把這些費用計算在工資里發給勞動者案例一是仲裁宣布無效二是重慶鄭乃全案〕。為不能把社保費用支付給勞動者的問題其實很簡單。因為這是我國法律的強行性規定為的是建立全國社會統籌這是一項根本國策和社會制度是全民必須遵守的契約。七、規章制度的簽訂技巧1、規規章制度需要不違犯法律法規強行性規定2、規章制度需要3、規章制度需要勞動者確認4、合理運用規章制度彌補合同空白休息、休假、財務等〕整個案例啥的因為大家關注的也許不是為有空白整個案例啥的因為大家關注的也許不是為有空白而是希望從律師這里知道彌補這個還是需要整個規章的條款等放在上面。八、不簽訂合同的風險防范技巧可以講個專業的不簽合同拿錢的案例就是那個靠這個破綻可以講個專業的不簽合同拿錢的案例就是那個靠這個破綻吃飯的一個人的故事。1、企業不與員工簽訂書面勞動合同的1個月之內法律予以寬容但是超過了這一個月的寬容用人仍不與員工簽訂書面勞動合同的那么應從第2個月起就承擔向勞動者按月支付雙倍工資的罰那么。2、在企業應當與勞動者簽訂無固定限的勞動合同的情況下勞動者提出了這一要求用人假設不與勞動者訂立無固定限勞動合同的那么也存在從應當訂立無固定限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。3、勞動者在該企業連續工作滿十年的、用人初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時勞動者在該用人連續工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的、連續訂立兩次固定限勞動合同且勞動者沒有被解除合同續訂勞動合同的應當根據勞動者要求簽訂無固定限合同。這三點太長了假設是PPT的話還是放在一頁好看些。4、不按照規定與勞動者簽訂書面合同或者拒不與勞動者簽訂無固定限的勞動合同用人有支付雙倍工資的法律風險外還請大家要注意一點那就是我國?勞動合同法?第十四條第三款還規定用人自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的視為用人這三點太長了假設是PPT的話還是放在一頁好看些。5、勞動合同是否具備完好的條款是否合法有效這與是否簽訂了勞動合同各是一回事是完全不同的概念案例〕。也就是說不用人與勞動者簽訂的勞動合同是否合法有效簽訂的無固定限的勞動合同是否有效只要簽訂了就可以躲避支付雙倍工資的風險。九、員工聲明及特別條款合理運用的技巧聲明的效力問題哪些聲明是無效的等等我覺得還是有必要講一下并舉個例子。否聲明的效力問題哪些聲明是無效的等等我覺得還是有必要講一下并舉個例子。否那么所有的都是一紙聲明比方社保等。1、身份信息、員工的等問題在簽訂勞動合同時用人準備一份聲明讓入職的員工填寫一份自己提供的身份信息和證書等是的聲明同時在聲明中明確表示如因被發現或查出系出示的虛假信息和證明等所產生的一切法律后果自行承擔。并承諾一經查證屬實用人有權立即與其終止勞動關系解除勞動合同并有權不給予經濟補償。2、商業機和竟業限制的聲明。現實中用人請獵頭挖人墻角的情況較多但用人承擔的風險卻很大。這時為了防范風險用人同樣可以要求員工在入職時書寫聲明聲明自己所學技術是通過合法途徑的到用人勞動所使用的技術不涉及進犯其他任何或個人的技術機、商業機假設一經被發現有進犯其他用人或個人的技術機、商業機與用人無關由勞動者自行承擔一切法律責任。3、很多用人擔憂勞動者與其他用人還存在勞動關系或其他關系為了防止相關法律風險也可以讓勞動者寫出書面聲明做為勞動合同附件保存。十、商業機條款的簽訂技巧法條類的在PPT中用個表格或者專門的格式標注出來就好了法條類的在PPT中用個表格或者專門的格式標注出來就好了假設都是一二三樣的我覺得大家會覺得字太多煩。1、勞動合同法上對商業機的保護主要是從合同雙方約定的角度出發予以規定的包括義務和競業限制兩個方面在理和理上我們可知競業限制往往與商業機的保護親聯絡競業限制往往成為用人保護商業機的手段之一通過競業限制協議的簽訂防范勞動者、使用用人商業機的風險。2、對負有義務的勞動者用人可以在勞動合同或者協議中與勞動者約定競業限制條款并約定在解除或者終止勞動合同后在競業限制限內按月給予勞動者經濟補償。3、勞動者違犯竟業限制約定或義務的應當按照約定向用人支付違約金。4、竟業限制的人員限于用人的高級理人員、高級技術人員和其他負有義務的人員。5、竟業限制的范圍、地域、限