第八講工作報酬系統本講主要內容:一.工作報酬概述二.工資方案的制定三.薪酬（工資）結構設計四.“柳工”薪酬制度改革案例1/2/20231一個古老而永恒的問題錢人為什么工作？生活保障什么因素對人有得到賞識報酬激勵作用？遵從社會規范……1/2/20232以報酬來操縱和衡量的交換過程這種交換過程處于現代組織的中心位置。時間、努力、勞動交換報酬

滿意

滿意成功雇主成功雇員（吸引、保持、（公平、激勵員工）成就的承認）1/2/20233一·工作報酬概述（一）有關定義（二）報酬系統的重要性(三)企業戰略決策與薪酬決策（四）報酬管理的原則與政策（五）影響報酬的內、外部因素1/2/20234（一）有關定義1·報酬2·工資3·資金4·傭金5·福利1/2/202351·報酬從廣義上講，組織的報酬系統包括雇員重視和追求的、雇主愿意用來交換的一切事物。具體說來，它包括補償性報酬（金錢報酬）和非補償性報酬（非金錢報酬）兩個方面。前者包括直接的財務支付和福利待遇等形式的間接支付，后者則包括有助于增強雇員的自尊感和他人尊重的工作環境的一切方面。1/2/20236報酬系統的具體內容報酬系統非金錢獎勵金錢獎勵職業性獎勵社會性獎勵非直接報酬直接報酬工資獎金公共福利個人福利帶薪休假生活福利1/2/202372·工資是企業支付給員工的較為穩定的金錢，是報酬系統的一個主要組成部分。工資組成部分的劃分有多種,一種可劃分分為：固定工資、計時工資和計件工資三部分。固定工資是指企業每周、每月、每季度或每年的固定日期支付給員工相對固定數量的金錢。計時工資是指企業根據員工工作時間（一般以小時為單位）支付給員工較為穩定比例的金錢。計件工資是企業根據員工完成的任務多少支付給員工較為穩定比例的金錢,這是一種績效工資的形式。1/2/20238另一種是我國曾經普遍使用的結構工資制,它由基本工資、崗位工資、工齡工資以及若干種國家政策性津貼組成。基本工資是保障勞動者基本生活的部分;崗位工資是對員工履行了工作職位說明書中規定的基本職責而做出的貢獻的酬金,應按照各個不同崗位或職務的業務技術和知識要求、工作條件、責任等因素來確定,即在什么工作崗位或擔任什么職務,就確定什么工作標準,工作崗位或職務變動,崗位(職務)工資也跟著變動。崗位(職務)工資可以是幅度變動式的,即對每一種崗位或職務確定一定幅度的工資范圍,在這一范圍內,再根據每一位員工的實際表現決定其具體的工資額(等級);也可以是無變動幅度的單一對應式,即每一種崗位確定一種工資,在同一崗位工作或從事同一職務的人員支付相同的工資。工齡工資反映員工對企業的累計貢獻,工齡每增加一年,員工就會得到一定數額的工齡工資。1/2/20239目前我國企業常用的另一種結構工資形式是檔案工資+績效工資。（檔案工資+崗位工資+績效工資）檔案工資是前述結構工資中去掉崗位工資后剩下的部分。績效工資是根據經濟效益而變化的工資部分。1/2/2023103·獎金金獎金是由于于員工杰出出的表現或或卓越的貢貢獻，企企業支付給給員工工資資以外的金金錢。12/24/2022114·傭金金傭金是指由由于員工完完成某項任任務（常常常以金錢作作為基數單單位）而獲獲得的一定定比例的金金錢。12/24/2022125·福利利福利是指企企業為員工工提供的除除金錢之外外的一切物物質待遇。。12/24/202213國外薪酬組組成概念內在薪酬(工作設計計、工作特特性理論、、戰略配合合)外在薪酬（（薪酬專業業人員根據據戰略要求求進行設計計）12/24/202214外在薪酬包包括貨幣薪薪酬（核心心工資）與與非貨幣薪薪酬（邊緣緣薪酬或福福利）貨幣薪酬（（核心薪酬酬）小時工資或或工資（wage)(按時間間付酬）基本工資薪水（salary)（完成成工作任務務即付酬而而不管工作了了多長時間間，一般每每年發一次次）資歷工資工齡工資業績工資基本工資構構成及調整整激勵工資知識工資或或技能工資資生活費用調調整12/24/202215資歷工資(Senioritypay)和工工齡工資(Longevitypay)這一類工資部部分依據的理理論基礎是人人力資本理論論,即認為為隨著時間的的推移,雇雇員對于公司司來說越來越越有價值。因因為雇員的知知識和技能可可以產生一種種叫做人力資資本的生產力力資本。雇員員可以通過正正規教育和培培訓，以及工工作經歷，獲獲得這些知識識和技能，并并且隨著時間間的推移鞏固固現有的技術術并獲得新技技術，提高工工作時的生產產力。所以這這類工資根據據雇員工作時時間的長短定定期增加其基基本工資，獎獎勵他們隨著著工作年限的的增加而鞏固固或獲得技術術。另一方面面，如果這些些有價值的雇雇員不清楚他他們的工資會會不會隨著時時間的推移而而增加，他們們就會離開公公司。12/24/202216資歷工資和工工齡工資的區區別在于：資歷工資的目目的是明確通通過永久性地地增加基礎工工資來獎勵工工作任期或作作為公司成員員的時間。但但是隨著時間間的推移，員員工的工資會會達到其所在在崗位上的最最高級別的工工資水平。一一般情況下，，員工會通過過崗位的提升升來繼續提升升其工資水平平。但畢竟有有些員工在一一個崗位上達達到最高級別別后，不能升升到更高職位位（崗位）上上去。工齡工工資就是獎勵勵工資已經達達到該崗位最最高級別，但但還沒有升到到更高崗位去去的員工。工工齡工資的形形式可以是基基本工資的一一定百分比、、一定固定金金額或根據雇雇員服務年限限逐級增加。。12/24/202217資歷工資的優優點：資歷工資固有有的客觀性可可以增進同事事之間的合作作。對于雇主來說說，資歷工資資管理方便，，而且不會因因偏愛某些人人而得罪另一一些人。資歷工資的缺缺點：資歷工資并不不符合競爭戰戰略的要求，，因為員工只只要表現一般般就可以同樣樣得到加薪，，貢獻大的員員工和其他貢貢獻一般的同同事的加薪幅幅度一樣多。。（返回）12/24/202218業績工資（meritpay)根據工作績效效來決定部分分報酬。傳統統的業績工資資是永久增加加員工的基本本工資。這樣樣，只要員工工還在公司工工作，公司就就要承擔增加加業績工資的的費用。這種種增加工資的的方式主要是是獎勵員工以以前的工作表表現和成就。。這種工資在美美國是較為普普遍的一種工工資部分。但但其缺點也是是明顯的。過過去的模范員員工現在即使使偷懶也能根根據過去的表表現拿高工資資。而且公司司現在的利潤潤與其早先的的貢獻的聯系系也不大。很多公司使用用另外一種叫叫做業績獎金金（meritbonuses)的業績工作作獎勵。它與與傳統的業績績工資有一個個重要的差別別，即業績獎獎金不是永久久性地增加基基本工資，員員工必須每年年爭取獎金。。采用業績獎獎金的公司比比只用永久性性增加業績工工資的公司成成本低得多。。而且，偷懶懶的員工會受受到少拿工資資的懲罰。業業績獎金實際際上是一種激勵工資。12/24/202219激勵工資(Incentivepay),又又稱活動工工資（variablepay)是因為員工工部分或完全全達到某一事事先建立的工工作標準而給給予的一次性性獎勵，它隨隨員工的目標標達成情況、、公司的利潤潤情況而浮動動。只有當公公司的經營指指標上升到可可以抵消成本本時，才增加加員工工資。。（返回）12/24/202220知識工資（Pay-for-knowledge)或或技能工資(Skill-basedpay)知識工資用于于獎勵那些成成功學習了某某些課程的管管理、服務或或專業人員。。技能工資多多用于從事體體力勞動的員員工，在他們們掌握了新技技能后增加他他們的工資。。這兩種工資資都是用來獎獎勵員工可以以應用到工作作中去提高生生產力的技術術或知識范圍圍、深度和種種類。它們與與業績工資的的差別是：業業績工資是獎獎勵員工的工工作績效，而而知識和技能能工資是獎勵勵員工做出有有意義的工作作貢獻的潛能能。（返回）12/24/202221生活費用調整整(Cost-of-livingadjustment)是指通通過消費價格格指數確認的的價格變化為為基礎，定期期增加的工資資。12/24/202222薪酬實踐對于于企業競爭優優勢的影響、、歷史發展早期的薪酬專專業人員很大大程度上是根根據政府法規規來做出相應應薪酬決策的的。80年代后，，薪酬專業人人員開始設計計并實施增加加企業競爭優優勢的薪酬方方案。美國企業較多多采取可變性性較小的規范范性較強的工工資體系。變變動部分是第第13個月或或第14、15個月的工工資。現在美國更多多企業傾向采采用可變部分分更大的工資資結構。12/24/202223（二）報酬系系統對企業的的重要性（追追求的目標））1·吸引人人才2·留住人人才3·激勵人人才4·滿滿足足組織織需要要(報酬酬是一一把雙雙刃劍劍;報報酬酬不僅僅是對對員工工貢獻獻的一一種補補償,它它已成成為表表明企企業發發展動動向和和引導導員工工行為為的最最有力力的信信號,它它與企企業的的戰略略目標標緊密密相連連)12/24/202224工資中中各模模塊的的功能能固定部部分(基本本工資資、津津貼、、補貼貼）工資變動部部分(績效效工資資、獎獎金、、年薪薪等））短期(一年年內)工資長期(超過過一年年)12/24/202225固定工工資對對于吸吸引人人才很很重要要,提提薪也也有激激勵作作用。。長期激激勵在在保留留人才才上有有重要要作用用。短期激激勵(與績績效有有關),有有短短期的的激勵勵作用用。福利：：福利利與工工資不不同。。工資資是根根據工工作和和業績績來確確定，，而福福利是是根據據需求求（人人人都都有））。福福利有有心理理士氣氣和文文化的的作用用，能能影響響滿意意度，，但不不直接接提升升業績績。（（國外外3萬萬家企企業調調查表表明，，員工工滿意意度提提高15%，可可導致致客戶戶滿意意度提提高4.5%。。顧客客忠誠誠度提提高5%，，可影影響利利潤增增加25%到85%。滿滿意度度極高高的顧顧客再再次購購買的的意愿愿是滿滿意度度普通通的顧顧客的的6倍倍。））12/24/202226報酬系系統對對于企企業的的影響響的過過程分分析人力資資源制度度，特別別是薪酬酬制度員工滿意度留才率率員工生產率率外部服務價值客戶滿意度客戶忠誠度業績成成長利潤12/24/202227使報酬酬系統統更為為有效效（實實現上上述目目標））的重重要方方面報酬要要足以以滿足足基本本需要要。報酬與與外部部勞動動市場場比較較是公公平的的。報酬在在組織織內部部是公公平的的。報酬在在個人人之間間是公公平的的。(3Equity)對組織織中每每一名名成員員的待待遇要要考慮慮其個個人需需要。。12/24/202228(三)企企業戰戰略決決策與與薪酬酬決策策競爭戰戰略人力資資源戰戰略薪酬戰戰略招聘選拔績效評評價薪酬培訓資歷工工資業績工工資激勵工工資知識工工資技術工工資寬帶工工資雙軌工工資非固定定福利利選擇擇全面具體戰略決決策全面人人力資資源戰戰術決決策具體人人力資資源戰戰術決決策12/24/202229基于低低成本本戰略略和差差別性性戰略略的全全面人人力資資源戰戰術決決策企業戰戰略與與相關關的雇雇員角角色與與行為為對于低低成本本戰略略來說說，必必須要要降低低單個個雇員員的生生產成成本。。達到到最低低戰略略目標標所需需要的的員工工角色色應表表現出出重復復和可可預見見的行行為、、相對對短期期的工工作重重心、、主要要依靠靠自治治的個個人活活動、、對產產量的的高度度關注注。對對于區區別性性戰略略來說說，雇雇員應應表現現富有有創造造性的的行為為、相相對長長期的的工作作重心心、合合作和和相互互依靠靠的行行為和和更大大的風風險性性。這這兩種種戰略略要求求不同同的薪薪酬設設計。。薪酬與與各人人力資資源戰戰術決決策的的配合合知識技技能工工資———培培訓體體系的的健全全績效工工資和和激勵勵工資資———績效效考核核體系系資歷歷和和工工齡齡工工資資————組組織織內內的的縱縱向向晉晉升升和和橫橫向向變變動動（（但但責責任任更更大大了了））12/24/202230組織織和和產產品品周周期期與與薪薪酬酬決決策策見下下圖圖12/24/202231綜合合參參與與討討論論N=none任任務務:作作為為企企業業老老總總,在在你你企企業業的的不不同同L=low發發展展階階段段應應如如何何選選擇擇三三種種報報酬酬C=competitiveH=high基本工資獎金福利啟動階段高速成長成熟期穩定期下降期改革期12/24/202232參考考標標準準N=none任任務務:作作為為企企業業老老總總,在在你你企企業業的的不不同同L=low發發展展階階段段應應如如何何選選擇擇三三種種報報酬酬C=competitiveH=high基本工資LCCHHC獎金HHCLNH福利LLCHHL啟動階段高速成長成熟期穩定期下降期改革期12/24/202233基于于低低成成本本戰戰略略和和差差別別性性戰戰略略的的各各薪薪酬酬戰戰術術決決策策資歷歷工工資資與與戰戰略略的的適適應應除了了從從人人力力資資本本理理論論和和組組織織承承諾諾中中的的累累計計承承諾諾方方面面可可以以為為資資歷歷工工資資找找到到合合理理性性根根據據外外,由由于于資資歷歷工工資資對對于于績績效效或或員員工工貢貢獻獻的的影影響響過過于于間間接接,不不管管公公司司是是否否達達到到了了差差別別戰戰略略或或低低成成本本戰戰略略的的目目標標,貢貢獻獻大大的的員員工工與與貢貢獻獻一一般般的的員員工工的的加加薪薪幅幅度度一一樣樣.因因此此,想想保保持持競競爭爭力力的的公公司司一一般般不不太太重重視視資資歷歷工工資資。。12/24/202234業績績工工資資與與競競爭爭優優勢勢戰戰略略如果果實實施施得得當當,業業績績工工資資會會幫幫助助公公司司實實現現低低成成本本和和差差別別戰戰略略。。重重要要的的是是有有一一個個精精確確考考核核業業績績的的設設計計完完善善的的評評價價系系統統。。相比比較較而而言言，，差差別別性性戰戰略略要要求求員員工工有有創創造造性性、、思思想想開開放放并并勇勇于于冒冒險險。。采采取取這這種種展展戰戰略略的的公公司司必必須須以以更更長長遠遠的的眼眼光光來來看看待待所所制制定定的的目目標標并并且且要要定定期期制制定定與與創創造造和和風風險險相相聯聯系系的的目目標標。。低成本戰戰略有時時會與業業績工資資計劃產產生矛盾盾。由利利潤支撐撐的業績績工資，，在低成成本戰略略下，可可變的空空間有限限。12/24/202235激勵工資資與競爭爭戰略低成本戰戰略比較較適合直直接的獎獎勵工資資，如計計件工資資、行為為鼓勵計計劃（全全勤獎、、安全獎獎、超產產獎等））、團隊隊獎勵。。計件各各自著重重于提高高員工在在現有崗崗位上的的生產力力，而不不是鼓勵勵他們提提出可以以使產品品或服務務有所區區別的創創造性的的想法。。在各種激激勵工資資中，班班組獎勵勵制度和和利潤分分享制度度最適合合采取差差別性戰戰略的公公司。這這種戰略略需要有有創造性性、思想想開放的的人來建建立新的的工作方方式，承承擔更大大的風險險。12/24/202236以人為本本的工資資計劃與與競爭戰戰略以人為本本的工資資計劃也也可以理理解為以以能力為為基礎的的工資。。它主要要包括知知識工資資與技能能工資。。它是目目標是獎獎勵員工工獲得與與工作相相關的能能力、知知識或技技術，而而不是獎獎勵他們們成功的的工作績績效。知識與技技能工資資與最低低成本戰戰略在短短期看是是有沖突突的（提提供培訓訓成本、、員工參參與培訓訓造成““停工期期”以及及員工為為掌握新新技術而而影響現現有的工工作的效效率），，但長期期來看，，有助于于低成本本戰略目目標的達達成（一一段時間間后，培培訓的效效果帶來來的利益益會大大大超過公公司短期期的成本本）。采取差別別性戰略略的雇主主通常要要依靠班班組中員員工的技技術和人人際關系系技巧來來提高效效率、質質量和開開發現有有產品和和服務。。知識和和技能工工資有助助于提高高員工學學習這方方面知識識技能的的積極性性，使靠靠技術、、服務水水平高，，有特色色。12/24/202237內部協調調薪酬體體制與競競爭戰略略注重內部部公平性性的內部部協調薪薪酬體制制可能會會降低公公司對外外部競爭爭者工資資變化反反應的靈靈活性，，還有可可能導致致官僚作作風，不不太適合合差異化化戰略。。首先，因為工工作分析固定定了對工作的的描述和工作作結構。現代代競爭壓力下下，員工應該該完成沒有寫寫在他的工作作說明書中的的任務的情況況越來越多。。其次，在建立立了工作等級級結構的公司司容易形成定定義狹窄的工工作，這樣會會產生出更多多數量的工作作和人員。這這樣的結構會會帶來沉重的的薪酬負擔。。（p.189)12/24/202238市場競爭工資資薪酬體系與與戰略要求公司可以從3種工資政策策中進行選擇擇市場領先（明明顯適合于采采取差別性戰戰略的公司，，有利于吸引引人才）市場滯后（適適合低成本戰戰略）（p.216-217)市場對應(可可能更適合差差別性戰略））（p.217)大多數企業會會同時對不同同層次的員工工采取不同的的市場競爭工工資政策。（（p.217)12/24/202239其他薪酬部分分與競爭戰略略銷售薪酬方案案與競爭戰略略有底薪的銷售售薪酬最適合合采取區別戰戰略的公司。。以傭金為基基礎的銷售薪薪酬最適合采采用最低成本本戰略的公司司，因為薪酬酬的開支隨銷銷售收入的變變化而變化。。寬帶工資雙軌工資（新新人新辦法，，老人老辦法法）12/24/202240（四）報酬管管理的原則與與政策1·報酬管管理的原則2·報酬管管理的政策12/24/2022411·報酬管管理的原則公平性適度性安全認可性成本控制平衡刺激交換性12/24/2022422·報酬酬管理的政政策業績優先與與表現優先先工齡優先與與能力優先先工資優先與與福利優先先需要優先與與成本優先先物質優先與與精神優先先公開化與隱隱蔽化12/24/202243（五）影響響報酬的內內、外因素素1·外部部因素2·內部部因素12/24/2022441··外外部部因因素素（（與與工工資資水水平平））外部部因因素素涉涉及及外外部部公公平平性性問問題題。。與與此此相相關關的的一一個個概概念念是是工資資水水平平，，外部部的的一一些些因因素素直直接接影影響響工工資資水水平平。。主主要要有有：：（1））法法規規政政策策（2））當當地地經經濟濟發發展展狀狀況況（3））勞勞動動力力市市場場（4））行行業業行行情情（5））企企業業所所有有制制（6））當當地地生生活活指指數數12/24/202245工資資水水平平工資資水水平平（（paylevel)可可定定義義為為一一家家企企業業中中所所有有工工作作（（或或職職位位））的的平平均均工工資資（（其其中中包包括括工工資資、、獎獎金金或或福福利利））。。12/24/2022462··內內部部因因素素內部部因因素素涉涉及及內內部部公公平平性性問問題題。。它它們們直直接接影影響響到到工資資結結構構，，這些些因因素素有有：：（1））企企業業的的發發展展階階段段（2））企企業業文文化化（3））員員工工的的學學歷歷（4））員員工工工工齡齡（5））員員工工的的能能力力和和技技能能（6））工工種種（7））工工會會12/24/202247工資資結結構構工資資結結構構(jobstructure)是是指指一一家家企企業業中中的的各各類類工工作作之之間間的的相相對對工工資資水水平平。。12/24/202248工資資水水平平與與工工資資結結構構的的意意義義、、關關系系及及獲獲取取途途徑徑工資結構的決策領域管理工具及獲取途徑雇員工資比較的焦點公平性感受所產生的后果工資水平市場薪資調查外部公平性雇員向外部流動（高質量員工的吸引和保留問題）；勞動力成本；雇員的態度工資結構工作評價內部公平性雇員的內部流動（晉升、調配、工作輪換）；雇員之間的合作；雇員的態度12/24/202249二·工資方方案的制定（一）薪資調調查（決定工工資水平）(二)崗崗位評價（三）工資制制定與實施12/24/202250（一）薪資調調查1.薪資調調查的意義2.關鍵崗位位3.薪資調查查的方法4.薪資調查查的步驟5.薪資調查查的內容12/24/202251(二)工作崗崗位評價崗位評價的含含義和特點崗位評價的作作用工作崗位評價價實施的條件件和程序12/24/2022521.崗位評價價的含義和特特點崗位評價是在在崗位分析的的基礎上,按按照一定的的客觀標準,從工作任任務、繁簡難難易程度、責責任大小以及及所需的資格格條件出發，，對崗位所進進行系統衡量量、評比和估估價過程。其其特點是：（1）崗位評評價的中心是是客觀存在的的“事”而不不是現有的人人員。（2）崗位評評價是對企業業各類崗位的的相對價值進行衡量的過過程。這種衡衡量應體現為為量化。崗位位評價只能解解決內部公平平問題。（3）崗位評評價是對性質質相同的崗位位的評判，應應盡量在相同同的職務系列列中進行。12/24/2022532.崗位評價價的作用為定崗定薪、、崗變薪變、、多勞多得的的合理的工資資給付提供根根據。為崗位間的相相對價值比較較提供的依據據。為企業崗位歸歸級奠定了基基礎。12/24/2022543.工作崗位位評價實施的的條件和程序序進行崗位評價價必須以工作作崗位分析結結果為基礎，，以符合企業業實際情況的的評價因素和和標準為尺度度，以有代表表性和權威性性的崗位評價價委員會和公公正、公開的的程序為保證證，才能有效效地進行。崗位評估案例例介紹（參考考資料67號號）12/24/202255（三）工資制制定與實施工資的制定與與實施可以通通過不同方法法的采用而達達成。采用不不同方法，則則步驟會有有所差異，實實施的復雜程程度及工作量量也會有所不不同，結果的的科學性及合合理性也存在在差異。這里里將介紹一些些主要的方法法。1·崗位等等級法2·崗位分分類法3·排序法法4·因素(要素)比較較法5·要素計計點法(薪薪點法)12/24/2022561·崗位等等級法按照組織結構構層次來分等等級。特點是是簡單易行,但與激勵勵的關系不大大,級差大大小有很大主主觀性。12/24/2022572·崗位分分類法將崗位根據功功能或其他考考慮分成若干干系列，如中中興通訊的三三條線(管理理、技術、業業務)。特點點也是簡單,主觀性較較大。此方方法可以與崗崗位等級法結結合使用,可可在不同系系列內部設置置不同數量的的等級,使使適應性更強強。12/24/2022583·排排序序法根據某某一種種因素素(常常常是是一種種綜合合因素素,如如工作作復雜雜程度度,或或在在某方方面的的貢獻獻程度度)等等總體體指標標對每每個職職位的的相對對價值值予以以排序序，是是一一種非非常簡簡單的的方法法。實施程程序和和方法法特點點12/24/2022594·要要素素(因因素)比較較法定義實施步步驟優缺點點12/24/202260(1)要素素(因因素)比較較法的的定義義因素比比較法法是運運用可可比較較的因因素來來打亂亂工作作崗位位的界界限,并并以這這些因因素來來決定定關鍵鍵崗位位的價價值,以以這些些崗位位為參參照系系列確確定所所有工工作崗崗位的的工資資的方方法。。這種方方法運運用了了與工工作有有關的的重要要因素素來作作為制制定工工資的的基礎礎,能能較較好地地解決決外部部公平平與內內部公公平問問題。。這種方方法實實際上上是對對排序序法的的一種種改進進(細細化).它它是是根據據更為為細化化的多多個因因素進進行多多次排排序,然然后把把每個個職位位的各各種排排序予予以加加權得得出一一個總總體序序列分分數。。12/24/202261(2)要素素(因因素)比較較法的的實施施步驟驟12/24/202262(3)要要素比比較法法的優優缺點點優點:(1)是一一種精精確、、系統統、量量化的的方法法.有有助助于對對職位位進行行相互互比較較以確確定其其相對對價值值.(2)由由于該該法是是先確確定主主要崗崗位的的系列列等級級,然然后后以此此為基基礎,分分別對對其他他各類類崗位位再進進行評評定,使使得該該方法法簡便便易行行,大大大大減少少了工工作量量.(3)這這種方方法相相當容容易向向員工工作解解釋.(4)適用用于追追求外外部公公平的的工資資調整整.缺點:(1)各各比較較因素素的相相對價價值在在總價價值中中所占占的百百分比比(權權重)完全全是靠靠評定定人員員的直直接判判斷確確定的的,這這就就有主主觀性性和內內部不不公平平的問問題.所以以委員員會的的組成成非常常重要要.(2)由由于于作為為對比比基礎礎的主主要崗崗位的的工資資額只只是過過去的的或現現行的的標準準(主主要是是市場場價格格或內內部現現行水水平),隨隨著著生產產的發發展、、職工工生產產率水水平的的提高高,特特別別是消消費品品價格格的波波動,企企業總總要增增加職職工的的工資資,在在各各崗位位增加加量上上需要要作出出新的的調整整.如如果給給所以以崗位位增加加相同同百分分比的的工資資,不不一一定合合適.(3)該方方法也也不適適合““分蛋蛋糕””.12/24/2022635.要要素素計點點法(薪點點法)定義實施步步驟優缺點點12/24/202264(1)定定義把各種種因素素都以以點數數來數數量化化,然然后后根據據每個個工作作崗位位上獲獲得的的點數數來決決定其其相對對價值值,從從而而確定定每個個工作作崗位位的工工資.12/24/202265(2)實實施步驟驟①確定定關鍵因因素(評評價指標標,安鴻鴻章P.118)②確定定關鍵因因素中的的子因素素③確定定每個因因素的等等級④具體體規定每每個因素素中各等等級的標標準⑤規定定每個因因素的權權重⑥計算算出每個個崗位的的點數⑦確定定點距、、級距、、級范圍圍和最低低工資⑧畫出出工資結結構圖12/24/202266關鍵因素子因素權數1級2級3級4級5級一.技能1.教育程度2.經驗3.知識1520101520103040204560306080407510050二.努力4.生理要求5.心理要求101510152030304540605075三.責任6.對設備和過程7.對材料和產品8.對他人安全9.對他人工作55101055101010102020151530302020404025255050四.工作條件10.工作場所條件11.危險性1051052010301540205025

總點數115125230345460575典型的點點數計算算表12/24/202267薪點工資資系列的的級數與與級范圍圍（級區區間）對于評出出的點數數分成多多少分數數段或級級別為好好？級別別太多意意味著每每級的幅幅度太小小，干好好與不好好差別不不大，也也不便于于管理。。但級別別太少，，級幅就就太大，，使用不不便，也也不宜于于顯示差差異。一一般來講講，不會會超過25級，，每級中中還可以以分檔。。1—2萬萬人的企企業，18—19級左左右；3—4千千人的企企業，17—18級左左右；1—1.5千人人，15—16級左右右；7——8百人人，12—13級；3—4百百人，8—9級級；100人左左右，7—8級級；幾十十人，6級即可可。低端崗位位分得細細一些，，高端崗崗位分得得粗一些些。因為為高端崗崗位給企企業的貢貢獻差異異大，低低端則差差得少。。高一級區區間的跨跨度（級級范圍））大約是是低一級級區間的的1.2倍左右右。確定定級數后后，再利利用以下下公式求求出第一一區段的的跨度X的值。。12/24/202268最低分值值（崗位位）+X+1.2X+1.22X+1.23X+………=評評分點數數實際上上的上限限分數，，即最高高崗點數數。確定等級級數后，，還需確確定各級級別工資資的中點點值。落落在該級級別點數數區域的的多個崗崗位的各各崗位的的市場工工資加總總算出所所有這一一級中的的平均值值，就作作為該級級別區域域的工資資中點值值。另一種分分級是點點數等差差，但工工資值等等比。見見胡君臣臣P.23512/24/202269崗位評價價小組工工作規則則代表公司司利益,而不不是某個個部門的的利益。。您評估的的是崗位位而不是是該崗位位的任職職者。崗位評估估是基于于對崗位位的了解解，所以以須以崗崗位說明明書為基基礎。如如果崗位位說明書書的描述述不夠充充分，需需要與崗崗位任職職者的直直接主管管聯系。。12/24/202270評估同一一級崗位位時，一一次評一一個，盡盡量不要要受前一一崗位評評估結果果的影響響。由于薪酬酬設計的的敏感性性強，因因此崗位位評價的的工作程程序及評評價結果果在一定定的時間間內應該該處于保保密狀態態。當然然，在完完成整個個薪酬制制度的設設計之后后，崗位位評價的的結果應應該公開開，使全全體員工工都了解解到自己己的崗位位在公司司中的位位置。在進行崗崗位評價價時，專專家組和和操作組組的成員員應與原原來的工工作暫時時隔離，，使他們們不受日日常工作作的影響響而集中中精力搞搞好崗位位評價。。這樣做做，既可可以保證證崗位評評價的效效果，又又可以提提高評價價工作的的效率。。12/24/202271對每個崗崗位打分分之前進進行職位位介紹按照科學學的工作作方法，，在對每每個職位位進行評評價之前前，要求求大家一一起來閱閱讀該崗崗位的職職位說明明書。在實際中中往往沒沒有科學學系統的的該崗位位的職位位說明書書。所以以可以在在打分之之前要求求各部門門的負責責人做一一下職位位介紹。。12/24/202272一些需要要注意的的細節在崗位評評價中，，涉及的的數據據處理量量很大。。出于提提高運作作的效率率和保密密的需要要，應該該把專家家組和操操作組分分開。由于崗位位評價的的工作是是一件相相當辛苦苦的事情情，因而而做好大大家的后后勤保障障是必要要的。12/24/202273崗位評價價中的常常見問題題把職位看看成是一一個靜態態的過程程原因：在在崗位評評價時，，將崗位位的性質質、任務務及對人人員的要要求看成成了一個個穩定的的系統。。而實際際上這個個系統是是在不斷斷變化的的。解決：在在具體操操作中，，要根據據變化的的系統、、變化的的環境、、變化的的崗位，，及時調調整。評價標準準并非完完全客觀觀，評價價指標也也不是十十分全面面原因，每每個企業業的差別別甚大，，不可能能找到一一個放之之四海而而皆準的的評價標標準和評評價指標標。解決：在在具體操操作時，，對指標標進行修修正、更更改、刪刪減和增增設，只只要取得得共識，，能反映映公司實實際情況況，不一一定要死死守教條條。評價偏重崗崗位而忽視視了人性原因：“先先天性”缺缺陷，這種種方法評價價的是工作作崗位，而而不是這個個崗位上工工作的人。。解決：從薪薪點到形成成薪資中，，考慮人的的因素，實實現“以人人為本”。。12/24/202274崗位評價的的利與弊利：能客觀、公公正地反映映崗位價值值。邏輯性強：：崗位評價價具有嚴密密的科學程程序直觀：能有有效進行崗崗位管理，，為招募選選拔、薪資資制度、考考核評價等等人力資源源決策提供供參考。公平：實現現了薪資公公平（主要要是程序公公平）優化了人力力資源管理理流程。12/24/202275弊：評估人員的的客觀性值值得懷疑建立與維持持需要較高高的費用剛性特點，，導致某種種程度的官官僚。新的組織類類型的出現現，其特點點就是結構構簡化，縱縱向層次減減少，員工工隨之需要要在工作范范圍內更具具靈活性和和多才多藝藝。這導致致崗位評估估體系的變變化（簡化化）。重崗位，沒沒有重視業業績。12/24/202276三.薪酬（（工資）結結構設計薪酬結構的的內涵及相相關概念薪酬結構的的設計步驟驟寬帶薪酬12/24/202277(一)薪酬酬結構的內內涵及相關關概念一個完整的的薪酬結構構包括這樣樣幾項內容容一是薪酬的的等級數量量;二是是同一薪酬酬等級內部部的薪酬變變動范圍(最高值、、中間值和和最低值);三是是相鄰兩個個薪酬等級級之間的交交叉與重疊疊關系。12/24/202278點距或等級級工資數級范圍或變變動范圍中值級差點距或級距距薪酬結構模模型12345級差500元1000元元1500元元2000元元2500元元12/24/202279薪酬酬變變動動范范圍圍(級級范范圍圍或或級級幅幅)與與薪薪酬酬變變動動比比率率薪酬酬變變動動范范圍圍實際際上上是是指指在在某某一一薪薪酬酬等等級級內內部部允允許許薪薪酬酬變變動動的的最最大大幅幅度度(該該級級最最高高薪薪酬酬水水平平與與最最低低薪薪酬酬水水平平之之間間的的絕絕對對差差距距)。。薪酬酬變變動動比比率率通常常是是指指同同一一薪薪酬酬等等級級內內部部的的最最高高值值與與最最低低值值之之差差與與最最低低值值之之間間的的比比率率。。通常常情情況況下下,薪薪酬酬變變動動比比率率的的大大小小取取決決于于特特定定職職位位所所需需要要的的技技能能水水平平等等綜綜合合因因素素,所所需需技技能能水水平平較較低低的的職職位位所所在在的的薪薪酬酬等等級級變變動動比比率率要要小小一一些些,而而所所需需的的技技能能水水平平高高的的職職位位所所在在的的薪薪酬酬變變動動比比率率要要大大一一些些。。12/24/202280相對對比比率率或或比比較較比比率率(compa-ratio,CR)該指指標標可可用用來來反反映映員員工工個個人人工工資資在在同同一一薪薪酬酬區區間間中中的的相相對對水水平平(該該員員工工實實際際獲獲得得的的基基