浙江飛挺機械有限公司績效考核及績效管理制度一、績效考核績效考核作為企業人力資源管理的重要內容,對于任何企業而言是一項十分重要的工作。績效考核的主要作用有以下幾點：.有利于提高企業的勞動生產率和競爭力..為員工的薪酬管理、職務調整提供依據。。為企業的招聘和培訓工作提供方向..有助于員工更好地進行自我管理。.提高員工工作業績和滿意度。.為人力資源開發和管理決策提供信息。1。績效考核的內容企業對于員工的考核應從多方面、多角度展開。員工的品德、能力、態度、業績、個性、適應能力等均可作為績效考核的內容。通常情況下，績效考核的內容大體可以歸納為以下三方面：.態度考核工作態度考核的要點在于對工作的負責任程度、認真程度、努力程度、工作主動性等方面。.能力考核能力考核是根據職位說明書對崗位要求，對員工在其工作崗位上顯示和發揮出來的能力做出的測評。。業績考核業績考核是對員工所承擔崗位工作成果進行評估，其構成要素包括工作質量、工作結果、任務完成度等。2。績效考核的原則有效的績效考核應該能夠幫助組織、管理者、員工獲取成功。在進行績效考核過程中，應注意把握以下原則：。公開與開放原則.定性與定量相結合的原則。積極反饋原則.客觀與公正原則。定期化和制度化原則。可行性和實用性原則3。績效考核的類別按照不同的劃分標準，績效考核可劃分為不同的類別.績效考核常用的劃分標準和類別如下圖所示：績效考核的劃分標準和類別劃分標準績效考核類別考核性質定性考核、定量考核考核時間日常考核、定期考核、不定期考核、長期考核考核內容工作態度考核、工作能力考核、工作業績考核等考核目的例行考核、晉升考核、轉正考核等考核主體上級考核、自我考核、同事考核、下級考核、客戶考核等考核形式口頭考核與書面考核、直接考核與間接考核、個人考核與集體考核等二、績效管理制度第1章總則第1條目的為了客觀公正地評價員工工作業績與綜合素質，激勵員工的積極性和創造性，提高公司的績效管理水平，建設公司以績效為導向的企業文化，保持員工與企業的可持續發展，特制定本制度.第2條適用范圍本制度適用于公司所有員工和所有績效管理項目。但以下人員不包括在內：公司總經理因公休、請假等原因，考核期間出勤率不足20%的員工。試用期員工、實習人員、臨時工.第3條績效管理原則1。戰略性原則:績效管理要配合公司的戰略管理和經營目標.可行性原則：績效方案一定要可行、可操作,不能使績效管理流于形式。客觀性原則:績效管理一定要客觀公正，避免摻雜任何個人主觀因素。4。雙向溝通原則：績效管理中考核者與被考核者要進行雙向溝通。第2章績效計劃與指標體系的制訂第4條每年11月底總經理確定公司下年經營戰略及年度目標并在會議上發布，各部門根據公司目標及戰略確定部門目標，于12月10之前報送考核委員會，由考核委員會報送總經理審批。第5條部門負責人與部門員工充分溝通，根據部門目標與員工崗位說明書，與員工一起制定員工目標，確定績效計劃。第6條指標體系包括公司指標體系、部門指標體系、員工指標體系，指標體系的建立應結合公司戰略計劃與崗位說明書，既有業績指標又含行為指標。第7條做好計劃與指標體系后要進行輔導實施，與員工進行充分的溝通。第3章績效考核第8條考核周期1。績效考核分為年度考、季度考和月度考.對于副總經理以上的職位實行年度考核，對于中層管理者實行季度考核，對于其他員工實行月度考核。如遇到法定節假日，考核時間順延。2。每季度開始后的10日內，部門負責人與主管領導共同完成部門KPI考核表，并轉交人力資源部。人力資源部將各部門的季度KPI考核交總經理審批，經總經理審批后，人力資源部將各部門KPI考核表存檔，并將復印件返回給各部門負責人。部門KPI考核表確定后，部門負責人應組織部門內員工在5日內完成員工KPI考核表的編制，經部門負責人審批通過后，原件保留在經理處，復印件返回給員工。公司以每年1月初作為出具上期考核結果的時點，部門以每年7月初、10月初、1月初作為出具上個季度績效考核結果的時點，員工以每月初作為出具上個月績效考核結果的時點。第9條考核組織1。公司和部門的績效考核工作主要由公司考核委員會、人力資源部兩個部門組織完成，其他部門在考核工作中負責本部門的考核工作和相關數據的提供與收集。2。員工的績效考核主要由部門負責人完成，人力資源部指導績效考核工作。第10條考核內容考核內容包括:關鍵業績指標和關鍵行為指標，不同的考核對象二者的權重不同。工作績效表現考核。指對員工按照主要工作職務完成的工作結果或履行職務的結果進行評價。.主要工作職務的考核指標一般有考核人依照被考核者的工作目標和任務，結合《職位描述》的主要職能，經過雙方溝通，達成一致后予以確定.整體表現考核。指對影響員工完成工作結果的行為、表現和素質等方面進行評價.。具體通過對員工的工作能力、工作態度、紀律和其他四個方面的內容。。此部分內容為通用表現項目，考核指標及評價標準由公司統一制定，適用于所有員工。領導及管理技巧評核.指對公司具有領導及管理職能的員工在領導能力及工作、激勵士氣、培育下屬等方面進行的綜合評價。.此部分內容為領導及管理項目，適用于公司領導人員的考核。第4章績效評定與溝通第11條績效考核的評定一定要客觀公正，公開透明,避免個人因素摻雜。1。考核完成后，主管與員工進行充分溝通，討論員工的優勢和需要改進的地方,共同分析期望與實際結果存在差距的原因，達到組織績效與個人績效目標一致.績效改進計劃的制訂流程見圖1—1。B1-1制訂績效改進計劃流程圖2.在績效管理過程中，每半年至少開展一次績效面談，各部門可根據工作需要增加面談次數;考核者與被考核者就考核事項、考核評定交換意見，相互溝通，達成一致.第12條面談要以正是的、一對一、面對面的方式進行，面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準備工作；面談結束后的當日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認可后與評估表一起提交.第5章績效反饋與應用第13條績效與反饋應當及時進行，而且應關注行為.管理者應做到客觀、誠實，力求與事件緊密相關不應對員工進行個人攻擊。反饋應圍繞員工有能力改變的事情進行探討。反饋應以輔導為重點，重點在于培養員工能力以提高總體績效水平.第14章要把考核結果應用到以下五個方面：績效工資的計算與發放、員工薪酬層級的調整、員工職位的變動、人員培訓與開發的依據、招聘決策提供支持。第6章存檔與申訴第15條績效考核數據應在考核結束后以部門為單位送達公司人力資源部。第16條人力資源部對所報考核數據進行審查匯總分析，考核數據和報告作為存檔資料由人力資源部及時存檔，并妥善