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離職分析報告WWW.WATSONWY目錄一、公司離職現狀二、離職現狀分析三、離職原因分析及對策目錄一、公司離職現狀一、現狀03、04年度季度別離職率一、現狀03、04年度季度別離職率二、離職現狀分析（一）離職時間分析1。公司全年月離職率均控制在14%以內，公司離職率總體上處于一種比較合理的狀態。2。6月與7月是公司員工離職的相對高峰期，原因可能有：1）4月份薪資調整沒有能夠滿足一些員工的期望。2）就公司歷史銷售獎金數據來看，員工上半年度獎金往往高于下半年度，因此員工會選擇年中離職。3）應屆畢業員工的大量入職給于老員工一定的心理沖擊。二、離職現狀分析（一）離職時間分析1。公司全年月離職率均控二、離職現狀分析（二）離職員工職群分析季度職群離職人數平均人數離職率1直接銷售96713.43%間接銷售42714.81%行政支援42119.05%合計1711514.78%2直接銷售149614.58%間接銷售63218.75%行政支援2306.67%合計2215813.92%3直接銷售129512.63%間接銷售2287.14%行政支援53116.13%合計1915412.34%4直接銷售5975.15%間接銷售1333.03%行政支援33010.00%合計91605.63%各職群在不同季度的離職都比較平均。除2季度外，行政支援崗位的離職率均明顯高于其他職群離職率。原因有：1）公司對行政支援類崗位員工的重視程度對于其他類崗位。2）行政支援類崗位的工作成就感不易得到滿足。3）行政支援類崗位的市場需求比較廣，再就業機會相對較高。4）2季度的薪資調整對行政支援崗位員工的激勵作用更為顯著。二、離職現狀分析（二）離職員工職群分析季度職群離職人數平均二、離職現狀分析（三）離職員工在職時間分析員工在公司就業時間不超過2年的占離職總人數的85.1%，其中工齡未滿1年的占58.2%，1至2年的占26.9%。原因可能為：1）員工入職前后對公司認知有較大偏差。2）入職培訓工作沒有有效展開，員工未能及時理解和融入公司企業文化。2.直接銷售與間接銷售工齡未滿1年就離職者分別占62.5%和63.6%，遠高于行政支援人員的43%。原因可能為：1）銷售人員由于背負銷售指標，其工作壓力相對行政支援人員更為顯著和直接。

工齡1年以內1-2年2-3年3-4年4年以上合計直接銷售人數25841240比例62.5%20.0%10.0%2.5%5.0%100.0%間接銷售人數72

1111比例63.6%18.2%0.0%9.1%9.1%100.0%共同人數78

1

16比例43.8%50.0%0.0%6.3%0.0%100.0%合計人數391843367比例58.2%26.9%6.0%4.5%4.5%100.0%二、離職現狀分析（三）離職員工在職時間分析員工在公司就業時間二、離職現狀分析（四）離職員工部門別分析區分1Q2Q3Q4Q離職人數平均人數離職率離職人數平均人數離職率離職人數平均人數離職率離職人數平均人數離職率解雇(被動)離職(主動)終止合同計解雇(被動)離職(主動)終止合同計解雇(被動)離職(主動)終止合同計解雇(被動)離職(主動)終止合同計產業材裝飾材

3

3417.4%

5

53912.9%11

2365.6%

3143810.7%建材

213329.5%13

43611.1%12143212.5%

0330.0%生活素材41163517.3%25

73619.6%

4153215.6%

2

2316.5%全裝修

1

1812.5%12

3933.3%

11714.3%

0100.0%計4721311511.3%41501911915.9%2731210711.2%05161115.4%信息電子電池

40.0%

60.0%

80.0%

090.0%光學影像

30.0%

1

1518.8%1

1714.3%

080.0%計000070.0%0101128.6%1001156.7%0000170.0%共同市場

30.0%

30.0%

030.0%設計

10.0%

70.0%2

13650.0%管理13

42516.0%

112238.7%

6

62326.1%

0230.0%計13042516.0%0112277.4%06063318.2%2013329.4%總計51021714711.6%41712215813.9%31331915512.3%25291605.6%二、離職現狀分析（四）離職員工部門別分析區分1Q2Q3Q4Q二、離職現狀分析（五）離職員工職級分析季度職級離職人數平均人數離職率1經理21910.53%主管2494.11%助理137816.73%合計1714511.69%2經理41625.48%主管85414.90%助理108611.59%合計2215614.13%3經理1166.25%主管64912.24%助理128613.95%合計1915112.58%4經理0180.00%主管4498.25%助理5935.38%合計91595.66%1.主管級與助理級在不同季度的離職率比較平均。2.經理級在2季度的離職率明顯高于其他季度，原因有：1）公司于2季度辭退方黎經理；勸退崔勇杰經理、張健經理。二、離職現狀分析（五）離職員工職級分析季度職級離職人數平均三、離職原因分析及策略（一）離職原因因違反公司規章制度和勞動紀律被辭退，公司因為該原因離職的員工數量很少，反映了公司員工具有較好的職業素質和職業道德，公司有較強的能力維持組織的正常運轉。因不適應本職工作而被辭退或主動辭職。其中包括工作技能達不到工作崗位的要求的；不認同公司企業文化的；還有不能正確處理人際關系或工作關系而導致離職的。因迫切希望進一步加強自身的專業知識而準備參加考研究生考試或因繼續攻讀學位，但公司不能提供此類條件造成了這些員工的離職。出于自身職業生涯發展的考慮，不想長期在一個公司工作，希望通過換公司尋求新的發展，從而離開公司；因公司提供的條件不能達到個人對工作、收入的預期而離開公司，或者認為公司的內部選拔力度太小，在公司不太有可能晉升機會，去其他公司尋求個人發展空間；還有少數員工因家庭原因造成了離職。三、離職原因分析及策略（一）離職原因三、離職原因分析及策略（二）應對策略加強員工選拔的力度。把好選拔員工的關口是預防員工離職的基礎，公司不僅要從備選人員的職業素質方面考察其是否適合應聘崗位，而且相關人才測評工具，對員工的個性特征、發展潛力以及對公司的企業文化的認同程度等方面進行測評，從能力、氣質類型、認同感上選擇最適合公司的員工。另外，考慮到應屆大學畢業生和高學歷人才的穩定性和對企業的忠誠度，加大了校園招聘的力度。方法：1）應聘人員第一次面試必須由招聘擔當參與，第一輪面試項目包括：氣質類型測試認知能力測試語言表達能力測試2）進行校園招聘

三、離職原因分析及策略（二）應對策略三、離職原因分析及策略（二）應對策略加強員工的培訓工作，選送員工進修。作為成長型企業，知識型員工占據了公司員工的主導地位，無論從員工個人的職業生涯規劃的角度考慮，還是從公司的長遠發展出發，加強對員工的培訓都是非常重要的。方法：1）部門對公司的培訓工作進行系統的完善；2）不斷豐富培訓內容，既包括職業技能的培訓，也涉及公司管理、員工基本素質等的培訓。3）培訓方式：a)聘請有專長的公司員工或外部專家進行公司內部培訓。b)和大學、培訓公司聯合培養的方式。c)邀請公司資深員工就自身經驗給新員工進行培訓。三、離職原因分析及策略（二）應對策略三、離職原因分析及策略（二）應對策略外部招聘與內部選拔相結合。外部招聘可以選拔有相應經驗的優秀員工，只需少量培訓就可以擔負起重任，滿足了近年來公司快速發展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會引起老員工的不滿。根據離職員工的現狀分析，發現外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續性發展，而且會在一定程度上影響到公司員工的士氣。因此，要及時從公司內部發現人才，培養人才，加強內部選拔力度，建立員工晉升的通道，激勵員工士氣。方法：部門制定相關內部招聘的管理規定，要求做到：公平、保密、可操作。對為公司推薦有效人才的員工進行適當獎勵。三、離職原因分析及策略（二）應對策略三、離職原因分析及策略（二）應對策略4.不斷規范和完善員工最關心的薪酬福利體系和培訓考核體系。

方法：

1）進行員工的工作滿意度調查，了解員工的思想狀況，及時發現公司管理中存在的問題；

2）對員工最關心的薪資體系、福利體系和培訓選拔體系進行了重大調整，以受到了員工的認可，從而增強了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。三、離職原因分析及策略（二）應對策略謝謝1月-2300:38:4800:3800:381月-231月-2300:3800:3800:38:481月-231月-2300:38:482023/1/10:38:48謝謝12月-2201:55:0701:5501:5512演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！離職分析報告WWW.WATSONWYATT.COMWATSONWYATT.,a,,,,,,,.

離職分析報告WWW.WATSONWY目錄一、公司離職現狀二、離職現狀分析三、離職原因分析及對策目錄一、公司離職現狀一、現狀03、04年度季度別離職率一、現狀03、04年度季度別離職率二、離職現狀分析（一）離職時間分析1。公司全年月離職率均控制在14%以內，公司離職率總體上處于一種比較合理的狀態。2。6月與7月是公司員工離職的相對高峰期，原因可能有：1）4月份薪資調整沒有能夠滿足一些員工的期望。2）就公司歷史銷售獎金數據來看，員工上半年度獎金往往高于下半年度，因此員工會選擇年中離職。3）應屆畢業員工的大量入職給于老員工一定的心理沖擊。二、離職現狀分析（一）離職時間分析1。公司全年月離職率均控二、離職現狀分析（二）離職員工職群分析季度職群離職人數平均人數離職率1直接銷售96713.43%間接銷售42714.81%行政支援42119.05%合計1711514.78%2直接銷售149614.58%間接銷售63218.75%行政支援2306.67%合計2215813.92%3直接銷售129512.63%間接銷售2287.14%行政支援53116.13%合計1915412.34%4直接銷售5975.15%間接銷售1333.03%行政支援33010.00%合計91605.63%各職群在不同季度的離職都比較平均。除2季度外，行政支援崗位的離職率均明顯高于其他職群離職率。原因有：1）公司對行政支援類崗位員工的重視程度對于其他類崗位。2）行政支援類崗位的工作成就感不易得到滿足。3）行政支援類崗位的市場需求比較廣，再就業機會相對較高。4）2季度的薪資調整對行政支援崗位員工的激勵作用更為顯著。二、離職現狀分析（二）離職員工職群分析季度職群離職人數平均二、離職現狀分析（三）離職員工在職時間分析員工在公司就業時間不超過2年的占離職總人數的85.1%，其中工齡未滿1年的占58.2%，1至2年的占26.9%。原因可能為：1）員工入職前后對公司認知有較大偏差。2）入職培訓工作沒有有效展開，員工未能及時理解和融入公司企業文化。2.直接銷售與間接銷售工齡未滿1年就離職者分別占62.5%和63.6%，遠高于行政支援人員的43%。原因可能為：1）銷售人員由于背負銷售指標，其工作壓力相對行政支援人員更為顯著和直接。

工齡1年以內1-2年2-3年3-4年4年以上合計直接銷售人數25841240比例62.5%20.0%10.0%2.5%5.0%100.0%間接銷售人數72

1111比例63.6%18.2%0.0%9.1%9.1%100.0%共同人數78

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16比例43.8%50.0%0.0%6.3%0.0%100.0%合計人數391843367比例58.2%26.9%6.0%4.5%4.5%100.0%二、離職現狀分析（三）離職員工在職時間分析員工在公司就業時間二、離職現狀分析（四）離職員工部門別分析區分1Q2Q3Q4Q離職人數平均人數離職率離職人數平均人數離職率離職人數平均人數離職率離職人數平均人數離職率解雇(被動)離職(主動)終止合同計解雇(被動)離職(主動)終止合同計解雇(被動)離職(主動)終止合同計解雇(被動)離職(主動)終止合同計產業材裝飾材

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0330.0%生活素材41163517.3%25

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0100.0%計4721311511.3%41501911915.9%2731210711.2%05161115.4%信息電子電池

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080.0%計000070.0%0101128.6%1001156.7%0000170.0%共同市場

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0230.0%計13042516.0%0112277.4%06063318.2%2013329.4%總計51021714711.6%41712215813.9%31331915512.3%25291605.6%二、離職現狀分析（四）離職員工部門別分析區分1Q2Q3Q4Q二、離職現狀分析（五）離職員工職級分析季度職級離職人數平均人數離職率1經理21910.53%主管2494.11%助理137816.73%合計1714511.69%2經理41625.48%主管85414.90%助理108611.59%合計2215614.13%3經理1166.25%主管64912.24%助理128613.95%合計1915112.58%4經理0180.00%主管4498.25%助理5935.38%合計91595.66%1.主管級與助理級在不同季度的離職率比較平均。2.經理級在2季度的離職率明顯高于其他季度，原因有：1）公司于2季度辭退方黎經理；勸退崔勇杰經理、張健經理。二、離職現狀分析（五）離職員工職級分析季度職級離職人數平均三、離職原因分析及策略（一）離職原因因違反公司規章制度和勞動紀律被辭退，公司因為該原因離職的員工數量很少，反映了公司員工具有較好的職業素質和職業道德，公司有較強的能力維持組織的正常運轉。因不適應本職工作而被辭退或主動辭職。其中包括工作技能達不到工作崗位的要求的；不認同公司企業文化的；還有不能正確處理人際關系或工作關系而導致離職的。因迫切希望進一步加強自身的專業知識而準備參加考研究生考試或因繼續攻讀學位，但公司不能提供此類條件造成了這些員工的離職。出于自身職業生涯發展的考慮，不想長期在一個公司工作，希望通過換公司尋求新的發展，從而離開公司；因公司提供的條件不能達到個人對工作、收入的預期而離開公司，或者認為公司的內部選拔力度太小，在公司不太有可能晉升機會，去其他公司尋求個人發展空間；還有少數員工因家庭原因造成了離職。三、離職原因分析及策略（一）離職原因三、離職原因分析及策略（二）應對策略加強員工選拔的力度。把好選拔員工的關口是預防員工離職的基礎，公司不僅要從備選人員的職業素質方面考察其是否適合應聘崗位，而且相關人才測評工具，對員工的個性特征、發展潛力以及對公司的企業文化的認同程度等方面進行測評，從能力、氣質類型、認同感上選擇最適合公司的員工。另外，考慮到應屆大學畢業生和高學歷人才的穩定性和對企業的忠誠度，加大了校園招聘的力度。方法：1）應聘人員第一次面試必須由招聘擔當參與，第一輪面試項目包括：氣質類型測試認知能力測試語言表達能力測試2）進行校園招聘

三、離職原因分析及策略（二）應對策略三、離職原因分析及策略（二）應對策略加強員工的培訓工