緊急控制：分階段改善工作建議設(shè)計(jì)制定相應(yīng)流程及說(shuō)明書建立績(jī)效考評(píng)體系薪酬結(jié)構(gòu)重新設(shè)計(jì)級(jí)別及職業(yè)發(fā)展重新設(shè)計(jì)能力考核及監(jiān)控流程周次12345678910匯報(bào)時(shí)間10月13日10月25日11月15日11月29日12月5日人員及責(zé)任優(yōu)化人員重新篩選工作重新規(guī)范集中培訓(xùn)企業(yè)文化建設(shè)緊急控制：分階段改善工作建議設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)重新設(shè)計(jì)級(jí)別及職業(yè)發(fā)第一階段目標(biāo)1.開發(fā)天津永和北區(qū)公司各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（)2.開發(fā)永和北區(qū)公司各崗位的所需要的人員能力3.建立績(jī)效考評(píng)體系及獎(jiǎng)懲體系4.績(jī)效管理體系培訓(xùn)及監(jiān)控流程5.更換及錄辭相關(guān)績(jī)效嚴(yán)重缺失人員并調(diào)整至正常規(guī)范6.強(qiáng)化人員風(fēng)氣及團(tuán)隊(duì)士氣，適當(dāng)提升相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)第一階段目標(biāo)1.開發(fā)天津永和北區(qū)公司各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（)第一階段工作預(yù)計(jì)改善目標(biāo)啟動(dòng)10月明確各部門、各崗位的工作流程確定各崗位所需要的人員能力根據(jù)公司的目標(biāo)、愿景及使命確定公司對(duì)員工能力的要求根據(jù)各崗位的工作職責(zé)確定各崗位對(duì)員工能力的要求開發(fā)員工能力指標(biāo)體系舉行績(jī)效管理培訓(xùn)第一階段第二每月、周匯報(bào)階段匯報(bào)每月、周匯報(bào)第三周建立相關(guān)人員責(zé)任問(wèn)責(zé)制及控制建立和重新調(diào)整相關(guān)重點(diǎn)績(jī)效主管的薪金標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施目標(biāo)管理體系實(shí)施能力考核及監(jiān)控流程（人力資源配合）建立績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)員工績(jī)效評(píng)估完善考核體系編制績(jī)效考核實(shí)施手冊(cè)確定各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提出各崗位的績(jī)效指標(biāo)（）清單檢測(cè)績(jī)效指標(biāo)的有效性、與公司目標(biāo)的一致性確定各崗位績(jī)效指標(biāo)（）確定績(jī)效指標(biāo)的計(jì)算方法根據(jù)績(jī)效指標(biāo)的優(yōu)先順序確定權(quán)重確定績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值第一階段工作預(yù)計(jì)改善目標(biāo)啟動(dòng)10月明確各部門、各崗位的工作流永和公司指標(biāo)體系說(shuō)明(一)每個(gè)崗位的指標(biāo)由組成表、說(shuō)明表（對(duì)某些專有名詞的解釋）、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去說(shuō)明表，在組成表的說(shuō)明一欄給予簡(jiǎn)短的說(shuō)明。考評(píng)周期：指的是考評(píng)的頻度，即多長(zhǎng)時(shí)間考評(píng)一次。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評(píng)項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。說(shuō)明：對(duì)指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評(píng)人和被考評(píng)人在確定指標(biāo)時(shí)需要就內(nèi)容達(dá)成共識(shí)。權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。權(quán)重通常在每年初確定內(nèi)容時(shí)確定。永和公司指標(biāo)體系說(shuō)明(一)每個(gè)崗位的指標(biāo)由組成表、說(shuō)明表（對(duì)永和公司指標(biāo)體系說(shuō)明(二)計(jì)算方式指的是計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中硬指標(biāo)在組成表中直接列出記算方法軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法。信息來(lái)源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到。考核目的一欄明示考核該指標(biāo)使公司或部門在哪方面獲益。在軟指標(biāo)評(píng)分表中，評(píng)分表通常由被考核人的直接上級(jí)填寫，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋。部分說(shuō)明表以多個(gè)表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義，這類表格在表頭標(biāo)明了附表字樣。考核流程以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用。永和公司指標(biāo)體系說(shuō)明(二)計(jì)算方式指的是計(jì)算該崗位員工實(shí)際得確定方法（）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)確定應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為指標(biāo)制定指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合選擇的原則：對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容確定方法（）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的選擇指標(biāo)的原則少而精原則：指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考評(píng)工作效率細(xì)分化原則：指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解，要使指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到指標(biāo)可以直接評(píng)定界限清楚原則：每項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義選擇指標(biāo)的原則少而精原則：指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)人事行政主管組成表（舉例，以下各部門供參考）人事行政主管組成表（舉例，以下各部門供參考）人事行政主管軟指標(biāo)評(píng)分表一：公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告評(píng)分表（副總經(jīng)理填寫）請(qǐng)針對(duì)行政主管提交的公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告綜合以下五方面評(píng)分附表1：公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告格式人事行政主管軟指標(biāo)評(píng)分表一：公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告評(píng)分表（人事行政主管軟指標(biāo)評(píng)分表二：管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告評(píng)分表（副總經(jīng)理填寫）請(qǐng)針對(duì)行政總監(jiān)主管的管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告綜合以下四方面評(píng)分附表2：管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告人事行政主管軟指標(biāo)評(píng)分表二：管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告評(píng)分表（副總?cè)耸滦姓鞴苘浿笜?biāo)評(píng)分表三：培訓(xùn)工作報(bào)告評(píng)分（副總經(jīng)理填寫）請(qǐng)針對(duì)行政主管提交的培訓(xùn)工作報(bào)告綜合以下五方面評(píng)分附表3：培訓(xùn)工作報(bào)告人事行政主管軟指標(biāo)評(píng)分表三：培訓(xùn)工作報(bào)告評(píng)分（副總經(jīng)理填寫）人事行政考核流程整理備案對(duì)報(bào)告打分整理備案對(duì)報(bào)告打分管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告人事行政主管人力資源部總經(jīng)理信息來(lái)源人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告培訓(xùn)工作報(bào)告整理備案對(duì)報(bào)告打分培訓(xùn)工作報(bào)告接受考評(píng)反饋人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告人事行政考核流程整理備案對(duì)報(bào)告打分整理備案對(duì)報(bào)告打分管理制度市場(chǎng)部組成表 周期 軟指標(biāo) 權(quán)重 適用范圍

開發(fā)新加盟商數(shù) 月 3-5家 20% 市場(chǎng)部主管及全體人員（不含

（指簽單戶）

達(dá)成新加盟店指標(biāo) 月 **加盟金額收取 60% 內(nèi)勤）

（指已銷售）

市場(chǎng)開發(fā)分析報(bào)告 月 固定格式 20%

市場(chǎng)部組成表 周期 軟指標(biāo) 權(quán)重 適用范圍

開發(fā)新加盟商品部組成表 周期 軟指標(biāo) 權(quán)重 解釋范圍

銷售包材及或 月 **金額收取 50% 固定金額

原材料給加盟商

保證內(nèi)部貨源供應(yīng) 月 未有斷貨次數(shù) 25% 每多一次扣5分

保證采購(gòu)供貨及時(shí) 月 未有嚴(yán)重問(wèn)題次數(shù) 25% 每多一次扣5分

和質(zhì)量穩(wěn)定

商品部組成表 周期 軟指標(biāo) 權(quán)重 解釋范圍

銷售包材及營(yíng)運(yùn)部組成表 周期 軟指標(biāo) 權(quán)重 解釋范圍

達(dá)成門店銷售 月 目標(biāo)銷售額80%以上 50%

達(dá)成 月 50%

服務(wù)達(dá)標(biāo) 30% 無(wú)客訴（20%）微笑服務(wù)抽查（30%）

客戶滿意度問(wèn)卷分析（50%）

質(zhì)量指標(biāo) 40% 無(wú)客訴（20%）無(wú)質(zhì)量事故或問(wèn)題（30%）

客戶滿意度問(wèn)卷分析（50%）

衛(wèi)生指標(biāo) 30% 無(wú)客訴（20%）衛(wèi)生抽查（30%）

客戶滿意度問(wèn)卷分析（50%）

營(yíng)運(yùn)部組成表 周期 軟指標(biāo) 權(quán)重 解釋范圍

達(dá)成門店銷企劃工程部組成表 周期 軟指標(biāo) 權(quán)重 解釋范圍

完成要求之設(shè)計(jì)或 月 按指定要求 50% 出現(xiàn)不按指定書面時(shí)間完成

企劃任務(wù)數(shù)量 每多一次扣5分

完成要求之設(shè)計(jì)或 月 按指定要求 50% 未按預(yù)計(jì)或結(jié)果達(dá)成每個(gè)

企劃任務(wù)質(zhì)量 或達(dá)成結(jié)果分析 扣5分

企劃工程部組成表 周期 軟指標(biāo) 權(quán)重 解釋范圍

完成要季度考核表:自評(píng)部分季度考核表:自評(píng)部分季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)(一)季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)(一)季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)(二)季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)(二)季度考核表:人力資源部匯總季度考核表:人力資源部匯總季度考核表:改進(jìn)建議季度考核表:改進(jìn)建議年度考核表:態(tài)度考評(píng)(一)年度考核表:態(tài)度考評(píng)(一)年度考核表:態(tài)度考評(píng)(二)年度考核表:態(tài)度考評(píng)(二)年度考核表:能力考評(píng)(一)年度考核表:能力考評(píng)(一)年度考核表:能力考評(píng)(二)年度考核表:能力考評(píng)(二)年度考核表:人力資源部匯總年度考核表:人力資源部匯總年度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表年度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表年度考核表:績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(一)年度考核表:績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(一)年度考核表:績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(二)年度考核表:績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(二)總論：績(jī)效考評(píng)目的與用途目的績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，正確了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理工作效率用途為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)對(duì)員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估為員工的薪酬決策提供依據(jù)了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)的需要了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果總論：績(jī)效考評(píng)目的與用途總論：績(jī)效考評(píng)原則公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過(guò)程是公開的、制度化的客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)反饋的原則：在績(jī)效考評(píng)后，人力資源部把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出解釋公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)總論：績(jī)效考評(píng)原則公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論總論：績(jī)效考評(píng)周期與時(shí)間安排公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)季度考評(píng)一年開展三次第一季度考評(píng)時(shí)間是3月25日—4月10日，第二季度考評(píng)時(shí)間是6月25日—7月10日第三季度考評(píng)時(shí)間是9月25日—10月10日年度考評(píng)一年開展一次考評(píng)時(shí)間是本年12月30日—第二年2月10日總論：績(jī)效考評(píng)周期與時(shí)間安排公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年總論：考評(píng)者與被考評(píng)者基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理業(yè)務(wù)主管的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)部門經(jīng)理部門經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)總監(jiān)總監(jiān)的績(jī)效考評(píng)者是總經(jīng)理人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，以及參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求本制度適用于永和公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月的員工不參與本年度考評(píng)總論：考評(píng)者與被考評(píng)者基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管績(jī)效考評(píng)層次結(jié)構(gòu)業(yè)績(jī)考評(píng)態(tài)度考評(píng)能力考評(píng)考評(píng)總分計(jì)劃完成考評(píng)考評(píng)硬指標(biāo)軟指標(biāo)直接領(lǐng)導(dǎo)打分跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分下級(jí)員工打分直接領(lǐng)導(dǎo)打分跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分績(jī)效考評(píng)層次結(jié)構(gòu)業(yè)績(jī)考評(píng)態(tài)度考評(píng)能力考評(píng)考評(píng)總分計(jì)劃完成考評(píng)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：指標(biāo)體系永和公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：指標(biāo)體系永和公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)包括考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng)—工作計(jì)劃完成情況考評(píng)為了全面考評(píng)員工工作業(yè)績(jī)，除了使用指標(biāo)，公司還需要對(duì)員工考評(píng)期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況作出評(píng)估，工作計(jì)劃完成情況的考評(píng)是對(duì)考評(píng)必要的補(bǔ)充由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核與工作計(jì)劃完成情況之間權(quán)重的分配不同的崗位考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)所占比重不同，人力資源部年初需要同考評(píng)人共同討論，綜合考慮確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績(jī)中與工作計(jì)劃的權(quán)重分配績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng)—工作計(jì)劃完成情況考評(píng)為了全面考評(píng)員工績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：能力考評(píng)員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰Γ緦?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需5個(gè)核心能力考評(píng)，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定能力考評(píng)方式員工年度考評(píng)中包括能力考評(píng)，被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過(guò)5項(xiàng)核心能力考評(píng)得分的權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)得分績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：能力考評(píng)員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰Γ?jī)效考評(píng)內(nèi)容：態(tài)度考評(píng)（一）態(tài)度考評(píng)擔(dān)負(fù)著業(yè)績(jī)考評(píng)與能力考評(píng)的橋梁作用，是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化工作態(tài)度的考核可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)。績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：態(tài)度考評(píng)（一）態(tài)度考評(píng)擔(dān)負(fù)著業(yè)績(jī)考評(píng)與能力考評(píng)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：態(tài)度考評(píng)（二）員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：出勤率的高低是否認(rèn)真完成任務(wù)做事效率是否高是否遵守上級(jí)指示是否及時(shí)正確向上級(jí)匯報(bào)工作是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有的充分的準(zhǔn)備是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施處理問(wèn)題是否全面周到是否勇于承擔(dān)責(zé)任是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及工作效率是否注重培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：態(tài)度考評(píng)（二）員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定的，處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也是不同的創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%成長(zhǎng)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5%成熟期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%衰退期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%更生期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配權(quán)重分配由績(jī)效考評(píng)實(shí)施：績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組成立是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作組長(zhǎng)：總經(jīng)理副組長(zhǎng)：總監(jiān)、副總經(jīng)理執(zhí)行副組長(zhǎng)：人事行政主管其它小組成員：各部門主管組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)的總體要求，執(zhí)行副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考評(píng)，副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件，人力資源部負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見年度績(jī)效考評(píng)流程績(jī)效考評(píng)實(shí)施：績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組成立是為了組織績(jī)效考評(píng)實(shí)施：績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)考評(píng)者培訓(xùn)的目的通過(guò)培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過(guò)程中常見的問(wèn)題績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過(guò)程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)小組成員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度的掌握情況，在每年年度績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式績(jī)效考評(píng)流程績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題績(jī)效考評(píng)實(shí)施：績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)考評(píng)者培訓(xùn)的目的績(jī)效考評(píng)實(shí)施：年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整根據(jù)被考評(píng)人本年度工作具體情況對(duì)該員工績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整本年度該員工績(jī)效考評(píng)中指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力的權(quán)重分配本年度考評(píng)與計(jì)劃完成情況考評(píng)權(quán)重分配績(jī)效考評(píng)實(shí)施：年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整根據(jù)被考評(píng)人本年度工作具體情況績(jī)效考評(píng)實(shí)施：季度績(jī)效考評(píng)（一）季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容季度績(jī)效考評(píng)以工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主，包括指標(biāo)考評(píng)、季度工作計(jì)劃完成考評(píng)季度績(jī)效考評(píng)流程收集數(shù)據(jù)：季度末月25日到28日，考評(píng)數(shù)據(jù)提供方在3個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告考評(píng)：季度末月28日到30日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人各項(xiàng)考評(píng)得分計(jì)劃完成情況溝通：季度末月30日到下月1日，績(jī)效考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素考慮對(duì)員工季度計(jì)劃完成情況評(píng)分提交考評(píng)表格：下季度第一個(gè)月2日，績(jī)效考評(píng)人將與計(jì)劃完成評(píng)分提交人力資源部整理考評(píng)資料：下季度第一個(gè)月3日，人力資源部將各部門考評(píng)結(jié)果整理歸類公布考評(píng)結(jié)果：下季度第一個(gè)月4日，人力資源部向員工公布績(jī)效考評(píng)結(jié)果核算薪酬：下季度第一個(gè)月5日，人力資源部根據(jù)員工季度考評(píng)得分確定該員工季度獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整績(jī)效考評(píng)實(shí)施：季度績(jī)效考評(píng)（一）季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容績(jī)效考評(píng)實(shí)施：季度績(jī)效考評(píng)（二）季度考評(píng)注意事項(xiàng)基層員工崗位考評(píng)周期為季度總監(jiān)級(jí)各崗位考評(píng)周期為半年，具體考評(píng)方法參照其它崗位季度考評(píng)部分部門經(jīng)理崗位考評(píng)周期為半年，此類崗位考評(píng)方式分為二類，第一季度與第三季度的季度考評(píng)中不對(duì)半年指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，將季度指標(biāo)得分除以季度指標(biāo)所占權(quán)重即被考評(píng)人本季度成績(jī)，第二季度考評(píng)需綜合考慮季度指標(biāo)與年度指標(biāo)為避免重復(fù)考評(píng)，公司所有崗位第四季度考評(píng)成績(jī)以本年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果為準(zhǔn)季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考評(píng)過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論績(jī)效考評(píng)實(shí)施：季度績(jī)效考評(píng)（二）季度考評(píng)注意事項(xiàng)績(jī)效考評(píng)實(shí)施：年度績(jī)效考評(píng)（一）年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績(jī)效考評(píng)流程：年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：12月30日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，執(zhí)行副組長(zhǎng)監(jiān)督計(jì)劃完成情況數(shù)據(jù)收集：1月1日到1月3日，考評(píng)數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評(píng)人提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人向考評(píng)人提供軟指標(biāo)報(bào)告和年度工作報(bào)告考評(píng)：1月3日到1月5日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定各項(xiàng)評(píng)分結(jié)果計(jì)劃完成情況溝通：1月6日到1月8日，績(jī)效考評(píng)人就被考評(píng)人上交的年度工作報(bào)告與被考評(píng)人溝通，績(jī)效考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素對(duì)員工年度計(jì)劃完成情況評(píng)分績(jī)效綜合考評(píng)：1月8日到1月12日，績(jī)效考評(píng)人和被考評(píng)人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考評(píng)人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出所屬工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的綜合年度績(jī)效考評(píng)得分績(jī)效考評(píng)實(shí)施：年度績(jī)效考評(píng)（一）年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是為了績(jī)效考評(píng)實(shí)施：年度績(jī)效考評(píng)（二）年度績(jī)效考評(píng)流程（續(xù)）考評(píng)結(jié)果審核：1月12日到1月15日，總監(jiān)負(fù)責(zé)審核本系統(tǒng)部門經(jīng)理對(duì)部門所屬組長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)審核本部門組長(zhǎng)對(duì)各自組員的績(jī)效考評(píng)結(jié)果績(jī)效評(píng)估會(huì)：1月15日到1月18日，績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論，在討論過(guò)程將就本次考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人充分交流，提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步的方面與不足，通過(guò)面談使得考評(píng)工作真正起到激勵(lì)的作用考評(píng)表格提交：1月18日，總監(jiān)負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績(jī)效考評(píng)結(jié)果提交人力資源部，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果并提交人力資源部考評(píng)資料收集整理：人力資源部在各部門考評(píng)期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作，并在1月18日前將各部門考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理，制定晉升與發(fā)展方案：1月18日到1月25日，人力資源部需要根據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被評(píng)人晉升與發(fā)展方案；1月18日到2月5日，人力資源部與考評(píng)人共同與被考評(píng)人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)申批考評(píng)資料備案：1月18日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作考評(píng)期間如果有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整績(jī)效考評(píng)實(shí)施：年度績(jī)效考評(píng)（二）年度績(jī)效考評(píng)流程（續(xù)）績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用薪酬調(diào)整職務(wù)晉升培訓(xùn)工作調(diào)動(dòng)辭退績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用薪酬調(diào)整績(jī)效考評(píng)文件使用與保存：格式與編號(hào)考評(píng)文件保存格式員工績(jī)效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評(píng)文件再按季度順序排列各部門員工的績(jī)效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考評(píng)袋順序按員工編號(hào)排列績(jī)效考評(píng)文件編號(hào)方法績(jī)效考評(píng)袋是指用于存放員工季度和年度績(jī)效考評(píng)表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)唯一考評(píng)文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表季度考評(píng)，英文B代表年度考評(píng)，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為A001的員工2001年第一季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A1，同年第二季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A2，2001年年度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01B1，依此類推。績(jī)效考評(píng)資料電子文檔編號(hào)方式由人事決定績(jī)效考評(píng)文件使用與保存：格式與編號(hào)考評(píng)文件保存格式績(jī)效考評(píng)文件使用與保存績(jī)效考評(píng)文件保存方法由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考評(píng)文件，考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀在月度績(jī)效考評(píng)完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。在年度績(jī)效考評(píng)完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考評(píng)文件以便相關(guān)部門查閱績(jī)效考評(píng)資料電子文檔保存方式由人力資源部決定績(jī)效考評(píng)文件使用與保存績(jī)效考評(píng)文件保存方法績(jī)效考評(píng)文件使用與保存績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限為了達(dá)到存放績(jī)效考評(píng)文件工作的目的，績(jī)效考評(píng)文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為閱讀和復(fù)印二種各部門主管在以下情況有權(quán)閱讀其下屬考評(píng)資料，但不得跨部門查閱為了解下屬員工歷年績(jī)效考評(píng)情況，在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考評(píng)情況。總監(jiān)有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績(jī)效考評(píng)文件總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考評(píng)文件部門主管有權(quán)查閱本部門績(jī)效考評(píng)文件總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考評(píng)文件，人事行政主管在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考評(píng)文件績(jī)效考評(píng)文件使用與保存績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限績(jī)效考評(píng)申訴：條件與形式申訴條件在年度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理績(jī)效考評(píng)申訴：條件與形式緊急控制：分階段改善工作建議設(shè)計(jì)制定相應(yīng)流程及說(shuō)明書建立績(jī)效考評(píng)體系薪酬結(jié)構(gòu)重新設(shè)計(jì)級(jí)別及職業(yè)發(fā)展重新設(shè)計(jì)能力考核及監(jiān)控流程周次12345678910匯報(bào)時(shí)間10月13日10月25日11月15日11月29日12月5日人員及責(zé)任優(yōu)化人員重新篩選工作重新規(guī)范集中培訓(xùn)企業(yè)文化建設(shè)緊急控制：分階段改善工作建議設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)重新設(shè)計(jì)級(jí)別及職業(yè)發(fā)下一階段目標(biāo)1.永和公司各崗位薪酬結(jié)構(gòu)2.員工薪酬結(jié)構(gòu)3.職業(yè)發(fā)展及職位級(jí)別發(fā)展4.能力考核及監(jiān)控（主管及一線主負(fù)責(zé)人問(wèn)責(zé)制）下一階段目標(biāo)1.永和公司各崗位薪酬結(jié)構(gòu)下一階段主要問(wèn)題簡(jiǎn)要分析（可用于2009年全年改進(jìn)對(duì)策）1.目前公司薪酬結(jié)構(gòu)的競(jìng)爭(zhēng)性不高，應(yīng)提升相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)（具體與人事行政有進(jìn)一步分析報(bào)告）2.激勵(lì)制度不完善，不足以激勵(lì)目前永和所有各階層員工，需要在KPI考核的同時(shí)完善此項(xiàng)內(nèi)容4.培訓(xùn)制度需要重新建立和改善，包括KPI考核培訓(xùn)，責(zé)任工作意識(shí)培訓(xùn)，態(tài)度公司文化培訓(xùn)等5.建立問(wèn)責(zé)制（目前應(yīng)緊急開展和實(shí)施）將KPI及MBO量化給每個(gè)員工，并與工資和獎(jiǎng)金緊密掛鉤將所有工作事宜和責(zé)任與相應(yīng)員工及實(shí)施者進(jìn)行捆綁，明確所有工作質(zhì)化和量化結(jié)果中不達(dá)成績(jī)效的承擔(dān)結(jié)果責(zé)任人的后果和工資變動(dòng)培訓(xùn)所有這些事宜，并確認(rèn)到細(xì)節(jié)，由分階層主管或人員相應(yīng)進(jìn)行管控和實(shí)施下一階段主要問(wèn)題簡(jiǎn)要分析（可用于2009年全年改進(jìn)對(duì)策）1.演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！緊急控制：分階段改善工作建議設(shè)計(jì)制定相應(yīng)流程及說(shuō)明書建立績(jī)效考評(píng)體系薪酬結(jié)構(gòu)重新設(shè)計(jì)級(jí)別及職業(yè)發(fā)展重新設(shè)計(jì)能力考核及監(jiān)控流程周次12345678910匯報(bào)時(shí)間10月13日10月25日11月15日11月29日12月5日人員及責(zé)任優(yōu)化人員重新篩選工作重新規(guī)范集中培訓(xùn)企業(yè)文化建設(shè)緊急控制：分階段改善工作建議設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)重新設(shè)計(jì)級(jí)別及職業(yè)發(fā)第一階段目標(biāo)1.開發(fā)天津永和北區(qū)公司各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（)2.開發(fā)永和北區(qū)公司各崗位的所需要的人員能力3.建立績(jī)效考評(píng)體系及獎(jiǎng)懲體系4.績(jī)效管理體系培訓(xùn)及監(jiān)控流程5.更換及錄辭相關(guān)績(jī)效嚴(yán)重缺失人員并調(diào)整至正常規(guī)范6.強(qiáng)化人員風(fēng)氣及團(tuán)隊(duì)士氣，適當(dāng)提升相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)第一階段目標(biāo)1.開發(fā)天津永和北區(qū)公司各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（)第一階段工作預(yù)計(jì)改善目標(biāo)啟動(dòng)10月明確各部門、各崗位的工作流程確定各崗位所需要的人員能力根據(jù)公司的目標(biāo)、愿景及使命確定公司對(duì)員工能力的要求根據(jù)各崗位的工作職責(zé)確定各崗位對(duì)員工能力的要求開發(fā)員工能力指標(biāo)體系舉行績(jī)效管理培訓(xùn)第一階段第二每月、周匯報(bào)階段匯報(bào)每月、周匯報(bào)第三周建立相關(guān)人員責(zé)任問(wèn)責(zé)制及控制建立和重新調(diào)整相關(guān)重點(diǎn)績(jī)效主管的薪金標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施目標(biāo)管理體系實(shí)施能力考核及監(jiān)控流程（人力資源配合）建立績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)員工績(jī)效評(píng)估完善考核體系編制績(jī)效考核實(shí)施手冊(cè)確定各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提出各崗位的績(jī)效指標(biāo)（）清單檢測(cè)績(jī)效指標(biāo)的有效性、與公司目標(biāo)的一致性確定各崗位績(jī)效指標(biāo)（）確定績(jī)效指標(biāo)的計(jì)算方法根據(jù)績(jī)效指標(biāo)的優(yōu)先順序確定權(quán)重確定績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值第一階段工作預(yù)計(jì)改善目標(biāo)啟動(dòng)10月明確各部門、各崗位的工作流永和公司指標(biāo)體系說(shuō)明(一)每個(gè)崗位的指標(biāo)由組成表、說(shuō)明表（對(duì)某些專有名詞的解釋）、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去說(shuō)明表，在組成表的說(shuō)明一欄給予簡(jiǎn)短的說(shuō)明。考評(píng)周期：指的是考評(píng)的頻度，即多長(zhǎng)時(shí)間考評(píng)一次。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評(píng)項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。說(shuō)明：對(duì)指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評(píng)人和被考評(píng)人在確定指標(biāo)時(shí)需要就內(nèi)容達(dá)成共識(shí)。權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。權(quán)重通常在每年初確定內(nèi)容時(shí)確定。永和公司指標(biāo)體系說(shuō)明(一)每個(gè)崗位的指標(biāo)由組成表、說(shuō)明表（對(duì)永和公司指標(biāo)體系說(shuō)明(二)計(jì)算方式指的是計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中硬指標(biāo)在組成表中直接列出記算方法軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法。信息來(lái)源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到。考核目的一欄明示考核該指標(biāo)使公司或部門在哪方面獲益。在軟指標(biāo)評(píng)分表中，評(píng)分表通常由被考核人的直接上級(jí)填寫，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋。部分說(shuō)明表以多個(gè)表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義，這類表格在表頭標(biāo)明了附表字樣。考核流程以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用。永和公司指標(biāo)體系說(shuō)明(二)計(jì)算方式指的是計(jì)算該崗位員工實(shí)際得確定方法（）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)確定應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為指標(biāo)制定指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合選擇的原則：對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容確定方法（）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的選擇指標(biāo)的原則少而精原則：指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考評(píng)工作效率細(xì)分化原則：指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解，要使指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到指標(biāo)可以直接評(píng)定界限清楚原則：每項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義選擇指標(biāo)的原則少而精原則：指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)人事行政主管組成表（舉例，以下各部門供參考）人事行政主管組成表（舉例，以下各部門供參考）人事行政主管軟指標(biāo)評(píng)分表一：公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告評(píng)分表（副總經(jīng)理填寫）請(qǐng)針對(duì)行政主管提交的公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告綜合以下五方面評(píng)分附表1：公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告格式人事行政主管軟指標(biāo)評(píng)分表一：公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告評(píng)分表（人事行政主管軟指標(biāo)評(píng)分表二：管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告評(píng)分表（副總經(jīng)理填寫）請(qǐng)針對(duì)行政總監(jiān)主管的管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告綜合以下四方面評(píng)分附表2：管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告人事行政主管軟指標(biāo)評(píng)分表二：管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告評(píng)分表（副總?cè)耸滦姓鞴苘浿笜?biāo)評(píng)分表三：培訓(xùn)工作報(bào)告評(píng)分（副總經(jīng)理填寫）請(qǐng)針對(duì)行政主管提交的培訓(xùn)工作報(bào)告綜合以下五方面評(píng)分附表3：培訓(xùn)工作報(bào)告人事行政主管軟指標(biāo)評(píng)分表三：培訓(xùn)工作報(bào)告評(píng)分（副總經(jīng)理填寫）人事行政考核流程整理備案對(duì)報(bào)告打分整理備案對(duì)報(bào)告打分管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告人事行政主管人力資源部總經(jīng)理信息來(lái)源人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告培訓(xùn)工作報(bào)告整理備案對(duì)報(bào)告打分培訓(xùn)工作報(bào)告接受考評(píng)反饋人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告人事行政考核流程整理備案對(duì)報(bào)告打分整理備案對(duì)報(bào)告打分管理制度市場(chǎng)部組成表 周期 軟指標(biāo) 權(quán)重 適用范圍

開發(fā)新加盟商數(shù) 月 3-5家 20% 市場(chǎng)部主管及全體人員（不含

（指簽單戶）

達(dá)成新加盟店指標(biāo) 月 **加盟金額收取 60% 內(nèi)勤）

（指已銷售）

市場(chǎng)開發(fā)分析報(bào)告 月 固定格式 20%

市場(chǎng)部組成表 周期 軟指標(biāo) 權(quán)重 適用范圍

開發(fā)新加盟商品部組成表 周期 軟指標(biāo) 權(quán)重 解釋范圍

銷售包材及或 月 **金額收取 50% 固定金額

原材料給加盟商

保證內(nèi)部貨源供應(yīng) 月 未有斷貨次數(shù) 25% 每多一次扣5分

保證采購(gòu)供貨及時(shí) 月 未有嚴(yán)重問(wèn)題次數(shù) 25% 每多一次扣5分

和質(zhì)量穩(wěn)定

商品部組成表 周期 軟指標(biāo) 權(quán)重 解釋范圍

銷售包材及營(yíng)運(yùn)部組成表 周期 軟指標(biāo) 權(quán)重 解釋范圍

達(dá)成門店銷售 月 目標(biāo)銷售額80%以上 50%

達(dá)成 月 50%

服務(wù)達(dá)標(biāo) 30% 無(wú)客訴（20%）微笑服務(wù)抽查（30%）

客戶滿意度問(wèn)卷分析（50%）

質(zhì)量指標(biāo) 40% 無(wú)客訴（20%）無(wú)質(zhì)量事故或問(wèn)題（30%）

客戶滿意度問(wèn)卷分析（50%）

衛(wèi)生指標(biāo) 30% 無(wú)客訴（20%）衛(wèi)生抽查（30%）

客戶滿意度問(wèn)卷分析（50%）

營(yíng)運(yùn)部組成表 周期 軟指標(biāo) 權(quán)重 解釋范圍

達(dá)成門店銷企劃工程部組成表 周期 軟指標(biāo) 權(quán)重 解釋范圍

完成要求之設(shè)計(jì)或 月 按指定要求 50% 出現(xiàn)不按指定書面時(shí)間完成

企劃任務(wù)數(shù)量 每多一次扣5分

完成要求之設(shè)計(jì)或 月 按指定要求 50% 未按預(yù)計(jì)或結(jié)果達(dá)成每個(gè)

企劃任務(wù)質(zhì)量 或達(dá)成結(jié)果分析 扣5分

企劃工程部組成表 周期 軟指標(biāo) 權(quán)重 解釋范圍

完成要季度考核表:自評(píng)部分季度考核表:自評(píng)部分季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)(一)季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)(一)季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)(二)季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)(二)季度考核表:人力資源部匯總季度考核表:人力資源部匯總季度考核表:改進(jìn)建議季度考核表:改進(jìn)建議年度考核表:態(tài)度考評(píng)(一)年度考核表:態(tài)度考評(píng)(一)年度考核表:態(tài)度考評(píng)(二)年度考核表:態(tài)度考評(píng)(二)年度考核表:能力考評(píng)(一)年度考核表:能力考評(píng)(一)年度考核表:能力考評(píng)(二)年度考核表:能力考評(píng)(二)年度考核表:人力資源部匯總年度考核表:人力資源部匯總年度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表年度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表年度考核表:績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(一)年度考核表:績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(一)年度考核表:績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(二)年度考核表:績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(二)總論：績(jī)效考評(píng)目的與用途目的績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，正確了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理工作效率用途為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)對(duì)員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估為員工的薪酬決策提供依據(jù)了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)的需要了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果總論：績(jī)效考評(píng)目的與用途總論：績(jī)效考評(píng)原則公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過(guò)程是公開的、制度化的客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)反饋的原則：在績(jī)效考評(píng)后，人力資源部把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出解釋公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)總論：績(jī)效考評(píng)原則公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論總論：績(jī)效考評(píng)周期與時(shí)間安排公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)季度考評(píng)一年開展三次第一季度考評(píng)時(shí)間是3月25日—4月10日，第二季度考評(píng)時(shí)間是6月25日—7月10日第三季度考評(píng)時(shí)間是9月25日—10月10日年度考評(píng)一年開展一次考評(píng)時(shí)間是本年12月30日—第二年2月10日總論：績(jī)效考評(píng)周期與時(shí)間安排公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年總論：考評(píng)者與被考評(píng)者基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理業(yè)務(wù)主管的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)部門經(jīng)理部門經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)總監(jiān)總監(jiān)的績(jī)效考評(píng)者是總經(jīng)理人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，以及參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求本制度適用于永和公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月的員工不參與本年度考評(píng)總論：考評(píng)者與被考評(píng)者基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管績(jī)效考評(píng)層次結(jié)構(gòu)業(yè)績(jī)考評(píng)態(tài)度考評(píng)能力考評(píng)考評(píng)總分計(jì)劃完成考評(píng)考評(píng)硬指標(biāo)軟指標(biāo)直接領(lǐng)導(dǎo)打分跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分下級(jí)員工打分直接領(lǐng)導(dǎo)打分跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分績(jī)效考評(píng)層次結(jié)構(gòu)業(yè)績(jī)考評(píng)態(tài)度考評(píng)能力考評(píng)考評(píng)總分計(jì)劃完成考評(píng)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：指標(biāo)體系永和公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：指標(biāo)體系永和公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)包括考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng)—工作計(jì)劃完成情況考評(píng)為了全面考評(píng)員工工作業(yè)績(jī)，除了使用指標(biāo)，公司還需要對(duì)員工考評(píng)期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況作出評(píng)估，工作計(jì)劃完成情況的考評(píng)是對(duì)考評(píng)必要的補(bǔ)充由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核與工作計(jì)劃完成情況之間權(quán)重的分配不同的崗位考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)所占比重不同，人力資源部年初需要同考評(píng)人共同討論，綜合考慮確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績(jī)中與工作計(jì)劃的權(quán)重分配績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng)—工作計(jì)劃完成情況考評(píng)為了全面考評(píng)員工績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：能力考評(píng)員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰Γ緦?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需5個(gè)核心能力考評(píng)，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定能力考評(píng)方式員工年度考評(píng)中包括能力考評(píng)，被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過(guò)5項(xiàng)核心能力考評(píng)得分的權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)得分績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：能力考評(píng)員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰Γ?jī)效考評(píng)內(nèi)容：態(tài)度考評(píng)（一）態(tài)度考評(píng)擔(dān)負(fù)著業(yè)績(jī)考評(píng)與能力考評(píng)的橋梁作用，是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化工作態(tài)度的考核可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)。績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：態(tài)度考評(píng)（一）態(tài)度考評(píng)擔(dān)負(fù)著業(yè)績(jī)考評(píng)與能力考評(píng)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：態(tài)度考評(píng)（二）員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：出勤率的高低是否認(rèn)真完成任務(wù)做事效率是否高是否遵守上級(jí)指示是否及時(shí)正確向上級(jí)匯報(bào)工作是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有的充分的準(zhǔn)備是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施處理問(wèn)題是否全面周到是否勇于承擔(dān)責(zé)任是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及工作效率是否注重培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：態(tài)度考評(píng)（二）員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定的，處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也是不同的創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%成長(zhǎng)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5%成熟期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%衰退期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%更生期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配權(quán)重分配由績(jī)效考評(píng)實(shí)施：績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組成立是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作組長(zhǎng)：總經(jīng)理副組長(zhǎng)：總監(jiān)、副總經(jīng)理執(zhí)行副組長(zhǎng)：人事行政主管其它小組成員：各部門主管組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)的總體要求，執(zhí)行副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考評(píng)，副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件，人力資源部負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見年度績(jī)效考評(píng)流程績(jī)效考評(píng)實(shí)施：績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組成立是為了組織績(jī)效考評(píng)實(shí)施：績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)考評(píng)者培訓(xùn)的目的通過(guò)培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過(guò)程中常見的問(wèn)題績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過(guò)程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)小組成員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度的掌握情況，在每年年度績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式績(jī)效考評(píng)流程績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題績(jī)效考評(píng)實(shí)施：績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)考評(píng)者培訓(xùn)的目的績(jī)效考評(píng)實(shí)施：年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整根據(jù)被考評(píng)人本年度工作具體情況對(duì)該員工績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整本年度該員工績(jī)效考評(píng)中指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力的權(quán)重分配本年度考評(píng)與計(jì)劃完成情況考評(píng)權(quán)重分配績(jī)效考評(píng)實(shí)施：年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整根據(jù)被考評(píng)人本年度工作具體情況績(jī)效考評(píng)實(shí)施：季度績(jī)效考評(píng)（一）季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容季度績(jī)效考評(píng)以工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主，包括指標(biāo)考評(píng)、季度工作計(jì)劃完成考評(píng)季度績(jī)效考評(píng)流程收集數(shù)據(jù)：季度末月25日到28日，考評(píng)數(shù)據(jù)提供方在3個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告考評(píng)：季度末月28日到30日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人各項(xiàng)考評(píng)得分計(jì)劃完成情況溝通：季度末月30日到下月1日，績(jī)效考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素考慮對(duì)員工季度計(jì)劃完成情況評(píng)分提交考評(píng)表格：下季度第一個(gè)月2日，績(jī)效考評(píng)人將與計(jì)劃完成評(píng)分提交人力資源部整理考評(píng)資料：下季度第一個(gè)月3日，人力資源部將各部門考評(píng)結(jié)果整理歸類公布考評(píng)結(jié)果：下季度第一個(gè)月4日，人力資源部向員工公布績(jī)效考評(píng)結(jié)果核算薪酬：下季度第一個(gè)月5日，人力資源部根據(jù)員工季度考評(píng)得分確定該員工季度獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整績(jī)效考評(píng)實(shí)施：季度績(jī)效考評(píng)（一）季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容績(jī)效考評(píng)實(shí)施：季度績(jī)效考評(píng)（二）季度考評(píng)注意事項(xiàng)基層員工崗位考評(píng)周期為季度總監(jiān)級(jí)各崗位考評(píng)周期為半年，具體考評(píng)方法參照其它崗位季度考評(píng)部分部門經(jīng)理崗位考評(píng)周期為半年，此類崗位考評(píng)方式分為二類，第一季度與第三季度的季度考評(píng)中不對(duì)半年指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，將季度指標(biāo)得分除以季度指標(biāo)所占權(quán)重即被考評(píng)人本季度成績(jī)，第二季度考評(píng)需綜合考慮季度指標(biāo)與年度指標(biāo)為避免重復(fù)考評(píng)，公司所有崗位第四季度考評(píng)成績(jī)以本年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果為準(zhǔn)季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考評(píng)過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論績(jī)效考評(píng)實(shí)施：季度績(jī)效考評(píng)（二）季度考評(píng)注意事項(xiàng)績(jī)效考評(píng)實(shí)施：年度績(jī)效考評(píng)（一）年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績(jī)效考評(píng)流程：年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：12月30日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，執(zhí)行副組長(zhǎng)監(jiān)督計(jì)劃完成情況數(shù)據(jù)收集：1月1日到1月3日，考評(píng)數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評(píng)人提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人向考評(píng)人提供軟指標(biāo)報(bào)告和年度工作報(bào)告考評(píng)：1月3日到1月5日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定各項(xiàng)評(píng)分結(jié)果計(jì)劃完成情況溝通：1月6日到1月8日，績(jī)效考評(píng)人就被考評(píng)人上交的年度工作報(bào)告與被考評(píng)人溝通，績(jī)效考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素對(duì)員工年度計(jì)劃完成情況評(píng)分績(jī)效綜合考評(píng)：1月8日到1月12日，績(jī)效考評(píng)人和被考評(píng)人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考評(píng)人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出所屬工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的綜合年度績(jī)效考評(píng)得分績(jī)效考評(píng)實(shí)施：年度績(jī)效考評(píng)（一）年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是為了績(jī)效考評(píng)實(shí)施：年度績(jī)效考評(píng)（二）年度績(jī)效考評(píng)流程（續(xù)）考評(píng)結(jié)果審核：1月12日到1月15日，總監(jiān)負(fù)責(zé)審核本系統(tǒng)部門經(jīng)理對(duì)部門所屬組長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)審核本部門組長(zhǎng)對(duì)各自組員的績(jī)效考評(píng)結(jié)果績(jī)效評(píng)估會(huì)：1月15日到1月18日，績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論，在討論過(guò)