第五章動機與激勵第五章1當代工作動機理論工作動機的過程理論工作動機的內容理論動機概述030204目錄01動機理論的應用——員工激勵05當代工作動機理論工作動機的過程理論工作動機的內容理論動機概述2第一節動機概述第一節動機概述3一、基本的動機過程要了解動機產生的基本心理過程，我們首先需要了解構成動機的三個既相互作用又相互獨立的因素：需要、驅力和誘因。用一句話來概括：需要喚起了指向誘因的驅力。一、基本的動機過程要了解動機產生的基本心理過程，我們首先需4二、動機的性質強度方向性決定因素：需求誘因動機方向：親和動機成就動機交往動機……二、動機的性質強度方向性決定因素：動機方向：5三、動機的層次動機的分類根據動機的性質：生理性動機社會性動機根據動機在活動中作用的大?。褐鲗詣訖C輔助性動機三、動機的層次動機的分類根據動機的性質：根據動機在活動6三、動機的層次動機的影響因素1.價值觀因素興趣信念理想2.情感因素喜怒哀樂3.認知因素效價和期望評價自我效能感三、動機的層次動機的影響因素1.價值觀因素7四、動機的測量（一）觀察法觀察法是指在實際生活中，或是在控制的情況下，通過觀察員工的外在行為表現，進而對其內在的動機進行推測。（二）訪談法和自陳量表法訪談法是指通過訪談者和受訪人員面對面的交談，管理人員根據員工的陳述加以分析，從而推斷其工作動機。自陳量表是一種要求員工自行報告，回答關于他們在各種情況下的行為或感受等的測量工具。四、動機的測量（一）觀察法8四、動機的測量（二）訪談法和自陳量表法自陳量表是一種要求員工自行報告，回答關于他們在各種情況下的行為或感受等的測量工具。訪談法是指通過訪談者和受訪人員面對面的交談，管理人員根據員工的陳述加以分析，從而推斷其工作動機。Amabile在編制的工作偏好量表（WPI，WorkPreferenceInventory）是目前測量動機較為通用的量表。四、動機的測量（二）訪談法和自陳量表法自陳量表是一種要求員9（三）投射法投射法是指施測者向受測者提供意義比較含糊的刺激情景，讓受測者自由發揮，施測者分析其反應，然后推斷其人格特征的方法。四、動機的測量（三）投射法四、動機的測量10管理視野：多動機網格技術多動機網格技術結介了TAT和問卷測量的特點，是一種測量內隱動機的半投射方法。類似于TAT，多動機網格技術也是向被試呈現一系列（14張）模糊圖片，以引起動機意象。每幅圖片下而各有12個陳述，它們代表三種動機:成就、歸屬和權力，及三種動機的趨避方向:渴望與恐懼。要求被試選出適合于描述圖片的陳述，并以此取代編寫故事。這樣就形成了一個矩陣，它有14X12個單元（Cell或者叫網格，Grid）。如果要計算某種動機的分數，只需數出該動機相關陳述被選擇的個數即可。這種方法進一步了減少施測、計分、數據處理的時間和精力耗費。已有的研究數據可以表明，網格技術是測量內隱成就、歸屬和權力動機的有效的測量方法。管理視野：多動機網格技術多動機網格技術結介了TAT和問卷測量11第二節工作動機的內容理論第二節12一、馬斯洛的需要層次理論需要層次理論由美國心理學家馬斯洛1943年提出。他認為人類有五種主要的需要，它們由低級到高級呈一個金字塔形狀。馬斯洛把五種需要分為高和低兩級：低級需要：生理需要和安全需要高級需要：愛與歸屬的需要、尊重的需要、自我實現需要一、馬斯洛的需要層次理論需要層次理論由美國心理學家馬斯洛1913一、馬斯洛的需要層次理論需要層次理論在企業中的應用基層核心員工主導需求：生理需要提高固定收入，增加培訓機會等中層核心員工主導需求：安全需要和愛與歸屬的需要適當增大績效工資比例，調動積極性；福利設計上多提供醫療保險和帶薪假期等計劃；增加出息會議和活動的機會等高層核心員工主導需求：尊重需要和自我實現需要采用“自我激勵”的方式：股票、期權這種風險收益都十分巨大的變動收入形式作為其主要薪酬來源；彈性福利計劃等一、馬斯洛的需要層次理論需要層次理論在企業中的應用基層核心員14二、赫茲伯格的雙因素理論滿意沒有不滿意不滿意沒有滿意赫茲伯格采用關鍵事件分析技術對員工的工作滿意度進行研究，對訪談結果進行分類后發現滿意因素與不滿意因素并不是絕對對立的。因而于1959年提出了雙因素理論，也被稱為激勵保健理論。二、赫茲伯格的雙因素理論滿意沒有不滿意不滿意沒有滿意赫茲伯格15二、赫茲伯格的雙因素理論保健因素：基本的薪資待遇工作條件工作穩定性人際關系管理水平公司政策激勵因素：個人的成長機會得到認可獲得成就責任晉升機會工作的挑戰性二、赫茲伯格的雙因素理論保健因素：激勵因素：16二、赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論的后續研究Utley，Westbrook和Turner（1997）對工程員和科技員工進行了調查，為激勵因素中增加了“團隊工作”、“明確、持續的目標”也能成為激勵因素。Maidani（1991）對Florida的政府機構人員（171人）和私人機構的工程師和會計師（173人）進行了對比研究，結果發現，政府機構人員對外部（保健）因素的評價顯著高于私人機構。Furnham等（1999）對人格與工作激勵的關系進行了研究，發現外向型的人更關注激勵因素，期望獎勵，而內向型的人則回避懲罰，神經質的人更關注保健因素。二、赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論的后續研究Utley，W17三、奧爾德佛的ERG理論ERG理論是美國耶魯大學的克雷頓·奧爾德弗（Clayton.Adherer）在馬斯洛的需要層次理論基礎上，進行更接近實際經驗的研究后，于1969年在《人類需要新理論的經驗測試》一文中修正馬斯洛需要層次論的論點，提出的一種新的人本主義需要理論——ERG理論。生存需要（Existence）：生存的需要與人們基本的物質需要有關，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。關系需要（Relatedness）：是指發展人際關系的需要成長需要（Growth）：個人發展與自我完善的需要。三、奧爾德佛的ERG理論ERG理論是美國耶魯大學的克雷頓·奧18三種內容型動機理論的內在關系馬斯洛的需要層次理論奧爾德弗的ERG理論赫茲伯格的雙因素理論自我實現成長激勵因素尊重（內在部分）尊重（外在部分）關系保健因素

歸屬和愛安全生存

生理三種內容型動機理論的內在關系馬斯洛的需要層次理論奧爾德弗的E19第三節工作動機的過程理論第三節20一、弗魯姆的期望理論期望理論是由美國心理學家維克托·弗魯姆于1964在《工作與激勵》中提出來的。M=E×VM：激發力量/效價E：期望值V：目標價值一、弗魯姆的期望理論期望理論是由美國心理學家維克托·弗魯姆于21一、弗魯姆的期望理論后來，弗魯姆又提出了工具性這一概念，他將工具性定義為一個人認為達到一定目標同他想要獲得的積極結果之間的關聯性。動機=效價×期望值×工具性1期望：是否通過努力能夠實現2效價：績效獎勵是否吸引力3工具性：績效結果和獎勵間是否有明確必然的聯系啟示：一、弗魯姆的期望理論后來，弗魯姆又提出了工具性這一概念，他將22二、波特-勞勒模型滿足公平感能力環境努力程度認識程度工作績效外在獎勵內在獎勵效價期望值波特-勞勒綜合激勵模型二、波特-勞勒模型滿足公平感能力環境努力程度認識程度工作績效23二、波特-勞勒模型思考：波特-勞勒模型對管理學有哪些啟示？1.你能想到哪些因素會影響激要形成“激勵→努力→績效→獎勵→滿足”這一良性循環的形成2.我們能夠采取哪些措施激勵員工達到良好的工作績效？3.如此多的因素影響員工的工作績效，是不是意味著我們很難控制最后的結果？……二、波特-勞勒模型思考：1.你能想到哪些因素會影響激要形成24第四節當代工作動機理論第四節25一、公平理論公平理論又被稱為社會比較理論，是美國行為科學家斯塔西·亞當斯在《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》（1962）、《工資不公平對工作質量的影響》（1964）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種動機理論。該理論重點研究人的動機和知覺關系，強調“公平感”在員工激勵中的作用。比較對象：橫向比較縱向比較一、公平理論公平理論又被稱為社會比較理論，是美國行為科學家26一、公平理論1.橫向比較OP/IP=OO/IO其中：OP——個人對自己所獲報酬的感覺；IP——個人對自己所作投入的感覺；OO——個人對比較對象所獲報酬的感覺；IO——個人對比較對象所做投入的感覺比較結果：情況一：OP/IP＜OO/IO情況二：OP/IP＞OO/IO思考：出現情況一和情況二時各可能出現什么樣的結果？一、公平理論1.橫向比較OP/IP=OO/IO比較結果：27一、公平理論2.縱向比較OPP/IPP=OCL/ICL其中：OPP——自己對現在所獲報酬的感覺；IPP——自己對現在所作投入的感覺；OCL——自己對過去所獲報酬的感覺；ICL——自己對過去所作投入的感覺。思考：出現情況一和情況二時各可能出現什么樣的結果？比較結果：情況一：OPP/IPP＜OCL/ICL情況二：OPP/IPP＞OCL/ICL一、公平理論2.縱向比較OPP/IPP=OCL/ICL思28二、公平理論和組織公平組織公平四個維度：分配公平程序公平人際公平信息公平二、公平理論和組織公平組織公平四個維度：29二、公平理論和組織公平1.分配公平：員工對自己所獲得報酬的相對量的感知。2.程序公平：人們對用來確定報酬分配的程序是否公平的感知。二、公平理論和組織公平1.分配公平：員工對自己所獲得報酬30二、公平理論和組織公平3.人際公平：員工被那些與執行程序和決定結果有關的當權者以禮相待的程度。4.信息公平：組織向員工傳遞有關信息，對分配結果和分配程序作出解釋。有一些研究者將人際公平和信息公平合稱為互動公平二、公平理論和組織公平3.人際公平：員工被那些與執行程序31三、控制理論1.心理控制源理論Rotter提出的心理控制源理論（Locusofcontrol，LOC）向我們展示了人們如何為結果尋找原因。內控型：成功：源于自己努力或能力失?。号Σ粔蚧蚰芰€有所欠缺外控型：成功：運氣好、外部因素失?。哼\氣不好、外部因素三、控制理論1.心理控制源理論Rotter提出的心理控32三、控制理論2.有限自控理論自我損耗效應：環境刺激會使個體執行自我控制，并消耗有限的自我控制能量或資源，而能量或資源的減少會導致后續自控能力的不足與自我控制的失敗。造成個體產生自我損耗的因素：工作時間、睡眠工作壓力、情緒誘惑工作干擾行為決策人際互動三、控制理論2.有限自控理論自我損耗效應：環境刺激會使33四、代理理論和乘務員理論1.代理理論代理理論以經濟人假設為出發點，認為人是以完全追求物質利益為目的而進行經濟活動的主體，人都希望以盡可能少的付出，獲得最大限度的收獲，并為此可不擇手段。激勵思路與辦法：外在的物質因素激勵股權激勵績效工資核心思路：使代理人的利益和委托人的利益盡量一致四、代理理論和乘務員理論1.代理理論激勵思路與辦法：核心342.乘務員理論四、代理理論和乘務員理論乘務員理論的研究視角是從社會人的人性假設出發，其人性假設與Y理論相符合，認為管理者的行為是傾向于集體主義和合作的，管理者是值得信賴的，管理者和委托人之間的目標是一致的，管理者會像乘務員一樣管理好委托人的財產。激勵思路：內在的非物質性因索充分授權給管理者核心思路：可觀的收益，充分信任2.乘務員理論四、代理理論和乘務員理論乘務員理論的研究視35第五節動機理論的應用——員工激勵第五節36一、激勵的含義及過程激勵是指運用特定的刺激、持續地激發人的動機，使其始終保持在激奮的狀態，促使人朝著所期望的目標不斷采取行動的過程。未滿足的需要——心理緊張——驅力——行動——需要滿足——新的需要激勵的過程一、激勵的含義及過程激勵是指運用特定的刺激、持續地激發人的37二、激勵的原則正確的激勵應該遵循以下幾個原則：目標結合原則按需激勵原則物質激勵和精神激勵相結合的原則合理性原則時效性原則明確性原則二、激勵的原則正確的激勵應該遵循以下幾個原則：38三、金錢激勵心理學家葛倫費德（L.W.Gruenfeld）曾經調查了員工對十八項不同工作特征重要性的認知，依被調查對象對這些工作特征重要性的回答排出等級，前十項分別是：①工作充滿前途和希望②有進修與自我發展的機會③可見的工作成果④高度的個人責任⑤較多獨立自主的機會⑥較多領導及發展部屬的機會⑦較大的工作安全⑧較多與上級主管接觸的機會⑨高薪⑩在公司中享有較高的聲譽你是否認可這個調查結果呢？三、金錢激勵心理學家葛倫費德（L.W.Gruenfeld39那么，金錢真的如此不重要嗎？??！三、金錢激勵N0!!!葛倫費德的調查發現，其研究對象多為工程師、會計員及主管人員，這些人員的職位及教育程度相對較高，他們的收入可能已經處于一個較好的水平，可以輕易滿足他們的基本需要，這些被調查對象的需求可能已進入馬斯洛需要模型的中、高階層次。那么，三、金錢激勵N0!!!葛倫費德的調查發現，其研究對40三、金錢激勵思考：1.錢，到底有多重要？2.錢，僅僅是錢嗎？三、金錢激勵思考：41四、目標管理四個基本成分：具體的目標員工參與決策明確的時間限定反饋四、目標管理四個基本成分：42五、參與式激勵計劃參與管理參與管理是指讓員工在不同程度上參加組織的決策過程及各級管理工作，使員工有機會與管理層共同研究和討論組織中的一些重大問題，從而激發員工的聰明才智，改善員工的人際關系，達到提升組織效益的目的。質量圈：質量圈（又譯為質量研討小組）是日本質量管理專家石川馨于20世紀50年代末期提出來的。質量圈是由一些基層管理人員及一般員工組成的，一般說來，質量圈小組成員都是自愿加入的，其目標是在自愿的基礎上解決與質量有關的問題，通過共同努力提高產品質量。五、參與式激勵計劃參與管理質量圈：43六、股權激勵1.股權激勵的含義員工直接或間接持有企業股權，從而實現員工與企業利益共同體的構建，完成利益共生、共享的制度設計與安排，2.股權激勵的價值可實現“收益共享，風險共擔”。具體來講：激發經營者為企業創造財富的動機；有效緩解企業經營中的代理問題、減少監督成本；“金手銬”作用；有效緩解現金流壓力。六、股權激勵1.股權激勵的含義2.股權激勵的價值44六、股權激勵3.常見的股權激勵方式常見的股權激勵方式有實股、虛股、股票期權、限制性股票、業績股票等。實股：擁有股東的所有正式權益（投票權、分紅權、增值權、處置權等）；虛股：也稱干股、在職股、在崗股，只有分紅權；股票期權：可享受增值收益；限制性股票：加激勵工具的約束力，設置了歸屬限制條件的股票；業績股票：限制性股票的功能類似。激勵對象只有達到了事先約定的業績標準，才有資格獲受相應股票。六、股權激勵3.常見的股權激勵方式45第五章動機與激勵第五章46當代工作動機理論工作動機的過程理論工作動機的內容理論動機概述030204目錄01動機理論的應用——員工激勵05當代工作動機理論工作動機的過程理論工作動機的內容理論動機概述47第一節動機概述第一節動機概述48一、基本的動機過程要了解動機產生的基本心理過程，我們首先需要了解構成動機的三個既相互作用又相互獨立的因素：需要、驅力和誘因。用一句話來概括：需要喚起了指向誘因的驅力。一、基本的動機過程要了解動機產生的基本心理過程，我們首先需49二、動機的性質強度方向性決定因素：需求誘因動機方向：親和動機成就動機交往動機……二、動機的性質強度方向性決定因素：動機方向：50三、動機的層次動機的分類根據動機的性質：生理性動機社會性動機根據動機在活動中作用的大?。褐鲗詣訖C輔助性動機三、動機的層次動機的分類根據動機的性質：根據動機在活動51三、動機的層次動機的影響因素1.價值觀因素興趣信念理想2.情感因素喜怒哀樂3.認知因素效價和期望評價自我效能感三、動機的層次動機的影響因素1.價值觀因素52四、動機的測量（一）觀察法觀察法是指在實際生活中，或是在控制的情況下，通過觀察員工的外在行為表現，進而對其內在的動機進行推測。（二）訪談法和自陳量表法訪談法是指通過訪談者和受訪人員面對面的交談，管理人員根據員工的陳述加以分析，從而推斷其工作動機。自陳量表是一種要求員工自行報告，回答關于他們在各種情況下的行為或感受等的測量工具。四、動機的測量（一）觀察法53四、動機的測量（二）訪談法和自陳量表法自陳量表是一種要求員工自行報告，回答關于他們在各種情況下的行為或感受等的測量工具。訪談法是指通過訪談者和受訪人員面對面的交談，管理人員根據員工的陳述加以分析，從而推斷其工作動機。Amabile在編制的工作偏好量表（WPI，WorkPreferenceInventory）是目前測量動機較為通用的量表。四、動機的測量（二）訪談法和自陳量表法自陳量表是一種要求員54（三）投射法投射法是指施測者向受測者提供意義比較含糊的刺激情景，讓受測者自由發揮，施測者分析其反應，然后推斷其人格特征的方法。四、動機的測量（三）投射法四、動機的測量55管理視野：多動機網格技術多動機網格技術結介了TAT和問卷測量的特點，是一種測量內隱動機的半投射方法。類似于TAT，多動機網格技術也是向被試呈現一系列（14張）模糊圖片，以引起動機意象。每幅圖片下而各有12個陳述，它們代表三種動機:成就、歸屬和權力，及三種動機的趨避方向:渴望與恐懼。要求被試選出適合于描述圖片的陳述，并以此取代編寫故事。這樣就形成了一個矩陣，它有14X12個單元（Cell或者叫網格，Grid）。如果要計算某種動機的分數，只需數出該動機相關陳述被選擇的個數即可。這種方法進一步了減少施測、計分、數據處理的時間和精力耗費。已有的研究數據可以表明，網格技術是測量內隱成就、歸屬和權力動機的有效的測量方法。管理視野：多動機網格技術多動機網格技術結介了TAT和問卷測量56第二節工作動機的內容理論第二節57一、馬斯洛的需要層次理論需要層次理論由美國心理學家馬斯洛1943年提出。他認為人類有五種主要的需要，它們由低級到高級呈一個金字塔形狀。馬斯洛把五種需要分為高和低兩級：低級需要：生理需要和安全需要高級需要：愛與歸屬的需要、尊重的需要、自我實現需要一、馬斯洛的需要層次理論需要層次理論由美國心理學家馬斯洛1958一、馬斯洛的需要層次理論需要層次理論在企業中的應用基層核心員工主導需求：生理需要提高固定收入，增加培訓機會等中層核心員工主導需求：安全需要和愛與歸屬的需要適當增大績效工資比例，調動積極性；福利設計上多提供醫療保險和帶薪假期等計劃；增加出息會議和活動的機會等高層核心員工主導需求：尊重需要和自我實現需要采用“自我激勵”的方式：股票、期權這種風險收益都十分巨大的變動收入形式作為其主要薪酬來源；彈性福利計劃等一、馬斯洛的需要層次理論需要層次理論在企業中的應用基層核心員59二、赫茲伯格的雙因素理論滿意沒有不滿意不滿意沒有滿意赫茲伯格采用關鍵事件分析技術對員工的工作滿意度進行研究，對訪談結果進行分類后發現滿意因素與不滿意因素并不是絕對對立的。因而于1959年提出了雙因素理論，也被稱為激勵保健理論。二、赫茲伯格的雙因素理論滿意沒有不滿意不滿意沒有滿意赫茲伯格60二、赫茲伯格的雙因素理論保健因素：基本的薪資待遇工作條件工作穩定性人際關系管理水平公司政策激勵因素：個人的成長機會得到認可獲得成就責任晉升機會工作的挑戰性二、赫茲伯格的雙因素理論保健因素：激勵因素：61二、赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論的后續研究Utley，Westbrook和Turner（1997）對工程員和科技員工進行了調查，為激勵因素中增加了“團隊工作”、“明確、持續的目標”也能成為激勵因素。Maidani（1991）對Florida的政府機構人員（171人）和私人機構的工程師和會計師（173人）進行了對比研究，結果發現，政府機構人員對外部（保?。┮蛩氐脑u價顯著高于私人機構。Furnham等（1999）對人格與工作激勵的關系進行了研究，發現外向型的人更關注激勵因素，期望獎勵，而內向型的人則回避懲罰，神經質的人更關注保健因素。二、赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論的后續研究Utley，W62三、奧爾德佛的ERG理論ERG理論是美國耶魯大學的克雷頓·奧爾德弗（Clayton.Adherer）在馬斯洛的需要層次理論基礎上，進行更接近實際經驗的研究后，于1969年在《人類需要新理論的經驗測試》一文中修正馬斯洛需要層次論的論點，提出的一種新的人本主義需要理論——ERG理論。生存需要（Existence）：生存的需要與人們基本的物質需要有關，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。關系需要（Relatedness）：是指發展人際關系的需要成長需要（Growth）：個人發展與自我完善的需要。三、奧爾德佛的ERG理論ERG理論是美國耶魯大學的克雷頓·奧63三種內容型動機理論的內在關系馬斯洛的需要層次理論奧爾德弗的ERG理論赫茲伯格的雙因素理論自我實現成長激勵因素尊重（內在部分）尊重（外在部分）關系保健因素

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生理三種內容型動機理論的內在關系馬斯洛的需要層次理論奧爾德弗的E64第三節工作動機的過程理論第三節65一、弗魯姆的期望理論期望理論是由美國心理學家維克托·弗魯姆于1964在《工作與激勵》中提出來的。M=E×VM：激發力量/效價E：期望值V：目標價值一、弗魯姆的期望理論期望理論是由美國心理學家維克托·弗魯姆于66一、弗魯姆的期望理論后來，弗魯姆又提出了工具性這一概念，他將工具性定義為一個人認為達到一定目標同他想要獲得的積極結果之間的關聯性。動機=效價×期望值×工具性1期望：是否通過努力能夠實現2效價：績效獎勵是否吸引力3工具性：績效結果和獎勵間是否有明確必然的聯系啟示：一、弗魯姆的期望理論后來，弗魯姆又提出了工具性這一概念，他將67二、波特-勞勒模型滿足公平感能力環境努力程度認識程度工作績效外在獎勵內在獎勵效價期望值波特-勞勒綜合激勵模型二、波特-勞勒模型滿足公平感能力環境努力程度認識程度工作績效68二、波特-勞勒模型思考：波特-勞勒模型對管理學有哪些啟示？1.你能想到哪些因素會影響激要形成“激勵→努力→績效→獎勵→滿足”這一良性循環的形成2.我們能夠采取哪些措施激勵員工達到良好的工作績效？3.如此多的因素影響員工的工作績效，是不是意味著我們很難控制最后的結果？……二、波特-勞勒模型思考：1.你能想到哪些因素會影響激要形成69第四節當代工作動機理論第四節70一、公平理論公平理論又被稱為社會比較理論，是美國行為科學家斯塔西·亞當斯在《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》（1962）、《工資不公平對工作質量的影響》（1964）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種動機理論。該理論重點研究人的動機和知覺關系，強調“公平感”在員工激勵中的作用。比較對象：橫向比較縱向比較一、公平理論公平理論又被稱為社會比較理論，是美國行為科學家71一、公平理論1.橫向比較OP/IP=OO/IO其中：OP——個人對自己所獲報酬的感覺；IP——個人對自己所作投入的感覺；OO——個人對比較對象所獲報酬的感覺；IO——個人對比較對象所做投入的感覺比較結果：情況一：OP/IP＜OO/IO情況二：OP/IP＞OO/IO思考：出現情況一和情況二時各可能出現什么樣的結果？一、公平理論1.橫向比較OP/IP=OO/IO比較結果：72一、公平理論2.縱向比較OPP/IPP=OCL/ICL其中：OPP——自己對現在所獲報酬的感覺；IPP——自己對現在所作投入的感覺；OCL——自己對過去所獲報酬的感覺；ICL——自己對過去所作投入的感覺。思考：出現情況一和情況二時各可能出現什么樣的結果？比較結果：情況一：OPP/IPP＜OCL/ICL情況二：OPP/IPP＞OCL/ICL一、公平理論2.縱向比較OPP/IPP=OCL/ICL思73二、公平理論和組織公平組織公平四個維度：分配公平程序公平人際公平信息公平二、公平理論和組織公平組織公平四個維度：74二、公平理論和組織公平1.分配公平：員工對自己所獲得報酬的相對量的感知。2.程序公平：人們對用來確定報酬分配的程序是否公平的感知。二、公平理論和組織公平1.分配公平：員工對自己所獲得報酬75二、公平理論和組織公平3.人際公平：員工被那些與執行程序和決定結果有關的當權者以禮相待的程度。4.信息公平：組織向員工傳遞有關信息，對分配結果和分配程序作出解釋。有一些研究者將人際公平和信息公平合稱為互動公平二、公平理論和組織公平3.人際公平：員工被那些與執行程序76三、控制理論1.心理控制源理論Rotter提出的心理控制源理論（Locusofcontrol，LOC）向我們展示了人們如何為結果尋找原因。內控型：成功：源于自己努力或能力失敗：努力不夠或能力還有所欠缺外控型：成功：運氣好、外部因素失?。哼\氣不好、外部因素三、控制理論1.心理控制源理論Rotter提出的心理控77三、控制理論2.有限自控理論自我損耗效應：環境刺激會使個體執行自我控制，并消耗有限的自我控制能量或資源，而能量或資源的減少會導致后續自控能力的不足與自我控制的失敗。造成個體產生自我損耗的因素：工作時間、睡眠工作壓力、情緒誘惑工作干擾行為決策人際互動三、控制理論2.有限自控理論自我損耗效應：環境刺激會使78四、代理理論和乘務員理論1.代理理論代理理論以經濟人假設為出發點，認為人是以完全追求物質利益為目的而進行經濟活動的主體，人都希望以盡可能少的付出，獲得最大限度的收獲，并為此可不擇手段。激勵思路與辦法：外在的物質因素激勵股權激勵績效工資核心思路：使代理人的利益和委托人的利益盡量一致四、代理理論和乘務員理論1.代理理論激勵思路與辦法：核心792.乘務員理論四、代理理論和乘務員理論乘務員理論的研究視角是從社會人的人性假設出發，其人性假設與Y理論相符合，認為管理者的行為是傾向于集體主義和合作的，管理者是值得信賴的，管理者和委托人之間的目標是一致的，管理者會像乘務員一樣管理好委托人的財產。激勵思路：內在的非物質性因索充分授權給管理者核心思路：可觀的收益，充分信任2.乘務員理論四、代理理論和乘務員理論乘務員理論的研究視80第五節動機理論的應用——員工激勵第五節81一、激勵的含義及過程激勵是指運用特定的刺激、持續地激發人的動機，使其始終保持在激奮的狀態，促使人朝著所期望的目標不斷采取行動的過程。未滿足的需要——心理緊張——驅力——行動——需要滿足——新的需要激勵的過程一、激勵的含義及過程激勵是