寄語“你可以不必踏遍每一條河流，但你卻不可以沒有見過大海”——摘自李澤堯專著《有效管理十八項技能》寄語“你可以不必踏遍每一條河流，但你卻不可以沒有見過大海1主講：李澤堯有效管理十八項技能之：企業執行力主講：李澤堯有效管理十八項技能2來者何人？——李澤堯著作及成果——已經出版：《跟單員工作手冊》廣東經濟出版社《跟單員培訓金典》廣東經濟出版社《企業目標責任制考核方法與實例》廣東經濟出版社《企業管理自診自查手冊》廣東經濟出版社《有效管理十八項技能》廣東經濟出版社《中國人生存謀略》四川人民出版社《跨國公司員工的八個行為習慣》北京大學出版社《意識心理學》西南交通大學教材《工程施工企業目標責任制考核方法與實例》廣東經濟來者何人？——李澤堯3來者何人？——李澤堯清華大學、中國人民大學商學院及中山大學之頤園學院、高等繼續教育學院、中外管理研究中心：高級經理工商管理碩士(MBA)研修班特聘教授中山大學教授經理研究會特約顧問原廣州亞加達miniMBA教育中心負責人、管理系教授、系主任、“在職經理人MBA班”及“國際項目經理文憑班”班《項目管理》、《管理學基礎》課程教授。華南輪胎、華強本邦電器、鑫興工貿等公司管理咨詢項目首席顧問（前二者年銷售均逾１０億）來者何人？——李澤堯4內容提要第一模塊尖刀理論第二模塊有效管理技能——執行力強化第1單元執行力的刀尖——目標與績效管理第2單元有效目標分解——落實目標的技術第3單元主導是管理的本義——跟蹤目標的技術第4單元制度管理——達成目標的系統方法第三模塊實戰領導藝術——領導力提升第1單元愿景管理——調動人心的技術第2單元強勢管理——營造服從氛圍第3單元危機意識管理——激發自動自發第4單元群體智慧挖掘技術——產生團隊奇跡第四模塊問題討論及疑難解析——實戰輔導——摘自李澤堯專著《有效管理十八項技能》內容提要第一模塊尖刀理論——摘自李澤堯專著《有效管理十八5教材《有效管理十八項技能》李澤堯著廣東經濟出版社出版教材《有效管理十八項技能》6第一模塊尖刀理論第一模塊尖刀理論7對一把尖刀而言刀尖部分是關鍵飛鏢的殺傷力全靠四個刀尖執行力與“尖刀”概念——“尖刀”、“刀尖”的概念

對一把尖刀而言飛鏢的殺傷力執行力與“尖刀”概念——“尖刀”、8主體關鍵指標可能的干擾因素國家發展是硬道理姓社姓資的問題與討論個人能力是硬道理學歷、文憑、關系、地位

企業效益是硬道理人性化、企業文化、團隊精神員工績效是硬道理資歷、忠誠、工作態度

決策者優選目標影響選擇的個人偏愛、嗜好管理者達成目標人性化管理、大眾邏輯、關懷什么是“尖刀”、“刀尖”：目標的干擾因素主體關鍵指標可能的干擾因素國家發展是硬道理姓社姓資的問題與討9澤堯名言：不要問管理是什么，而要問管理做什么什么是管理、什么是執行力?達成目標是硬道理澤堯名言：什么是管理、什么是執行力?10民營企業：低能高聘？能力愿力績效==愿力X能力如何達成目標？民營企業：低能高聘？能力愿力績效==愿力X能力如何達成目標？11如何達成目標:愿力與能力——愿做事與能做事能否如何做能否做愿否要否做可能性必要性如何達成目標:愿力與能力——愿做事與能做事能否如何做愿否要12做好了有什么好處？做不好有什么壞處？案例:浙江網通——業務員不按時完成業務方案好處：獎勵／指導等；壞處：扣款等做好了有什么好處？案例:13什么叫愿力Y=kx＋b

：b——惰性之源：固定工資是惰性之源b↑→惰性↑b=0：惰性=0——創業：為自己工作/打工Y（總工資）=b(基本)+kX（浮動）什么叫愿力Y（總工資）=b(基本)+kX（浮動）14——摘自李澤堯專著《跟單員培訓金典》管理=自理+代理——自理靠心力，代理靠法制。主導過程測量結果管理=自理+代理——摘自李澤堯專著《跟單員培訓金典》管理=自理+代理主導過程15投資與消費之別掙錢快樂還是花錢快樂?投資與消費之別掙錢快樂16目標，目標的達成手段：支持目標和支持目標達成目的手段手段是殘酷的，目標是人性的目標是人性的，手段是殘酷的目標，目標的達成手段：支持目標和支持目標達成目的手段手段是殘17１、不喜歡錢的員工未必是公司需要的員工，除非他是既不愛錢還能無條件積極奉獻的普羅米修斯。神仙式的員工無個人價值追求普羅米修斯復合型員工錢+希望+面子現實的員工錢唯利是圖２、對于愛錢的員工而言，我們可以不談人而只談工作，只談賞罰分明。刀尖處——管理可以不談人１、不喜歡錢的員工未必是公司需要的員工，除非他是既不愛錢還能18刀尖處——管理可以不談人要點：１。尋找志同道合的人——愛錢＋前——進而愛：工作＋學習２。改變觀念——讓他愛：錢＋前刀尖處——管理可以不談人要點：19業績廣義的錢:錢途+前途業績20非對稱式對稱式利用：表面不談“錢”實際想著錢合作：可以敞開談錢的問題目標為管理者一方所有目標為管理者和被管理者共同所有客客氣氣、彬彬有禮坦誠相見、打是親罵是愛剝削，單贏雙贏、共同進步信息封鎖信息開放雙方永遠處于博弈中：管理=自理為了共同目標一致對外：自理=代理+自理集權授權小老板大企業家資本家企業家對稱式管理與非對稱式管理——參見李澤堯主編《中國職業經理人成長計劃叢書》非對稱式對稱式利用：表面不談“錢”實際想著錢合作：可以敞開談21人力資本資金資本利潤成本獎金分紅被驅動發動機拿多少錢做多少事做多少事拿多少錢企業動力學理論——資料來源：李澤堯專著《跨國公司員工的八個行為習慣》人力資本資金資本利潤成本獎金分紅被驅動發動機拿多少錢做多少事22目標、業績談工作人事流程結論：目標和業績是刀尖1、一位老板告訴我說他退定了某顧問公司的咨詢案，我問他何故，他說“……”我告訴：“從人開始搞‘改革’是不對的。”2、目標和業績才是硬道理，刀尖抓住，流和業績界定清楚，然后，從10%、20%開始，所謂動人。3、目標拿準了工作才不會弄錯方向。目標、業績談工作人事流程結論：目標和業績是刀尖1、一位老板23有效管理之執行力模型——資料來源：李澤堯專著《有效管理十八項技能》執行力=管理技能+領導藝術企業管理人力資源管理績效管理1。有效目標分解2。主導3。個案突破4。強勢管理5。危機意識管理6。愿景管理目標與績效自理代理領導藝術管理技能有效管理之執行力模型——資料來源：李澤堯專著《有效管理十八項24第二模塊有效管理技能——執行力強化第1單元執行力的刀尖——目標與績效管理第2單元有效目標分解——落實目標的技術第3單元主導是管理的本義——跟蹤目標的技術第4單元制度管理——達成目標的系統方法第二模塊有效管理技能——執行力強化第1單元執行力的刀尖25第１單元。執行力的刀尖——目標與績效管理為什么要做績效考核？ 如何做績效考核 項目型企業組織績效考核的特點 走出誤區——績效考核方案制定的方法與策略 績效考核的實施策略 案例：作業型企業組織的績效考核模板 注：相關知識參照李澤堯主編《企業目標責任制考核方法與實例》第１單元。執行力的刀尖——目標與績效管理為什么要做績效考核？26情景片段：解決要與不要某公司的兩個部門經理爭吵不休---甲說乙應將模具送給他，乙說甲應自己來取！最后鬧到總經理那里。如果你是總經理，你要怎樣處理？情景片段：解決要與不要如果你是總經理，你要怎樣處理？27用人的問題解決了，所有的問題也就解決了

企業規模與老板用人討論剩余價值與企業經營者

所有者經營者資金資本人力資本剩余價值開會吵架是怎么回事：績效考核是管理者手中的韁繩

高層人員——資金資本與人力資本用人的問題解決了，所有的問題也就解決了討論開會吵架是怎么回28年薪制目標考核上中中下下①②③④鐘點工經理主管運轉的投入目標考核利益共同體利潤回饋獎金決策（創造性）管理（部分創造性）（任務式工作）執行層執行副總⑤做多少事拿多少錢拿多少錢做多少事企業激勵模型年薪制目標考核上中中下①②③④鐘點工經理主管運轉的投入目標考29績效管理的作用——主管手上的“胡蘿卜加大棒”適當集中權力，把韁繩拽到手上來加強層級服從性——國營企業更好用結果導向公告——孤立少數：造勢是手段——不是目的：可以先主管考核然后全方位考績效管理的作用——主管手上的“胡蘿卜加大棒”適當集中權力，把30績效管理的作用——幫助建立伙伴關系對員工對主管幫助建立伙伴關系加深了解職責與目標尤其適于：項目式組織、創新工作崗位績效管理的作用——幫助建立伙伴關系對員工對主管幫助建立伙伴關31什么是績效管理——廣義績效考核1。月報會議的數據檢討2。日常會議的表揚與批評3。明察秋毫、明鏡高懸4。賞罰分明——企業動力學理論：1。明察的管理高層，對于相對較大規模的企業甚至都不必一定要規范化的績效考核體系2。而如果企業文化不良，一個實行了績效考核體系的企業仍然可能亂糟糟什么是績效管理——廣義績效考核32什么是績效績效是結果績效不是過程績效不是態度績效不是能力績效是輸出從客戶端思考問題交期品質成本服務反推法：拿什么來回話需要我做什么我能得到什么？什么是績效績效是結果從客戶端思考問題33績效是結果，績效不是過程出發點過程結果１。績效以結果為導向２。安全：過程和結果并重績效是結果，績效不是過程出發點過程結果１。績效以結果為導向34績效以結果為導向１。只考核結果：如業務提成２。并重：過程得分40%＋結果得分60%３。用結果“一票否決”——安全：過程得分×結果得分績效以結果為導向１。只考核結果：如業務提成35過程與結果的關系決定了考核的重點

序號過程與結果的關系考核重點說明過程結果1有好（或壞）的結果就一定因為有好（或壞）的過程

√只考核結果即可2有好的過程未必有好的結果√

重點是對過程的考核過程與結果的關系決定了考核的重點序號過程與結果的關系考核重36序號過程可監控的程度要否固定工資舉例要不要1100%可監控，易于監控“用心沒有心，可以一目了然”√

辦公室文員2100%的不可監控

√兼職業務員過程之可監控程度決定了固定工資的取舍

序號過程可監控的程度要否固定工資舉例要不要1100%可監控，37

素質測評人事考核績效考核考核內容知識構成及知識水平心理承受能力掌握的工作技能智力水平、應變能力1、了解其品行；（義、信、勇、謀）2、掌握其業績；（高效率+高效果）3、清楚其能力；（能力分解為可以測量的四部分：一是常識、專業知識；二是技能和技巧；三是工作經驗；四是體力。）4、明白其態度；（能力+態度+內外條件=業績）工作的結果、工作的效果、及其對組織目標的效用什么是績效——區分三個概念

考核內容知識構成及知識水平1、了解其品行；（義38績效考核的目的人事考核績效考核目的不同人與事的匹配度檢討達成目標、提升績效周期不同長（半年或一年）短（一個月或季度）方式不同不同崗位基本統一的標準、統一表格針對崗位、面向流程、指向結果焦點不同相馬性質：檢討用人賽馬性質：看看成績績效考核的目的人事考核績效考核目的不同人與事的匹配度檢討達成39目標體系鎖定：KPI——關鍵績效指標一群人口口聲聲說，要上山打老虎，可是竟然連老虎長成什么樣子都不知道。難道這不是一個笑話？一些干部對自己崗位的KPI——關鍵績效指標不清楚，其實就無異于“上山打老虎，卻不認識老虎”。目標體系鎖定：KPI——關鍵績效指標一群人口口聲聲說，要上40項次責任目標項目考核單位目標值增扣分方式（按單位項100分計）比重合計100分1干部業績合格率行政部90%每少1%扣20分25%2干部考試合格率常年顧問80%每少1%扣5分10%3ISO9002評審行政部順利通過年度評審未通過時此項分數為010%4安全生產行政部零殘廢有一人工傷致殘時扣50分10%5電器標準化行政部順利通過年度有未通過者一項產品扣50分10%案例：崗位——執行副總項次責任目標項目考核目標值增扣分方式（按單位項100分計）比416交期達成率業務部98%每少0.2%扣10分10%7生產成本財務部85%每增1%扣10分7%8新品比例財務部20%每少1%扣20分5%9客戶退貨率業務部1%每增0.1%扣10分5%10顧客滿意度行政部60分以上每降低1分增扣10%5%11外部獎罰金額行政部0每增加500元扣20分3%案例：崗位——執行副總6交期達成率業務部98%每少0.2%扣10分10%7生產成本42KPI的第一個維度——向上：目標分解體系項目目標部門目標個人目標部門績效圖自上而下的目標分解和自下而上的績效保證體系目標與績效KPI的第一個維度——向上：目標分解體系項目目標部門目標個人43

上司上司目標具體措施下屬本人目標具體措施部分工作策略什么是績效——目標與手段上司上司目標具體措施下屬本人目標具體措施部分工作策略什么44過程是因，結果是果，平衡記分卡為我們展示了企業KPI的邏輯層次和框架性的結構體系平衡記分卡對KPI設計的啟示過程是因，結果是果，平衡記分卡為我們展示了企業KPI的邏輯層45《有效管理十八項技能之企業執行力》——建滔46績效是工作流程中各個環節的輸出值

目標分解企業、組織圖：工作鏈條——上工序的輸出（績效）即是下工序的輸入工作節點公司業績輸入輸出作業環節績效是工作流程中各個環節的輸出值目標分解企業、組織圖：工作47組織是一張由工作鏈條組成的網

組織越小，一個人扮演的角色就常常會越多,這種工作鏈條的網就會越紊亂；組織大，分工細，

工作鏈條所組成的這張網的紊亂度就可以比較低。

組織是一張由工作鏈條組成的網組織越小，一個人扮演的角色就常48崗位是一個或多個角色的組合輸入x崗位輸出Y輸入a輸入b輸入c輸出C輸出B輸出A崗位是一個或多個角色的組合；而角色則是一個工作鏈條上某個節點的功能。角色1：輸出A是輸入a的函數A=F1（a）；函數關系F1—代表角色1的功能角色2：輸出B是輸入b的函數B=F2（b）；函數關系F2—代表角色2的功能角色3：輸出C是輸入c的函數C=F3（c）；函數關系F3—代表角色3的功能崗位是一個或多個角色的組合輸入x崗位輸出Y輸入a輸入b輸入49《有效管理十八項技能之企業執行力》——建滔50檢查公司制度是否得到有效執行？職能部門的要求是否得到貫徹？例如：●ISO?9000體系、制度得到有效執行嗎？●有按財務制度作業嗎？●技術部的要求得到貫徹了嗎？職能部門考核。檢查公司制度是否得到有效執行？職能部門的要求是否得到貫徹？職51組合考核模型

財務數據考核橫向考核上司考核職能部門考核過程隨機稽查綜合結果考核環節結果考核過程全程稽查崗位組合考核模型財務數據考核橫向考核上司考核職能部門考核過程隨521.結果導向、部門銜接2.過程控制——結合流程3.工作策略、企業戰略傾向性4.診斷直線主管不會做怎么辦?各部門不配合怎么辦?KPI指標設定的指導原則1.結果導向、部門銜接KPI指標設定的指導原則531。領導打分，而不是客觀作業結果2。絕對公平，而不是效率原則3。脫離流程，變成人力資源部門的事情4。態度考核，而不是過程考察5。能力考核，而不是結果檢討用績效考核解決人的問題——當前企業績效考核的誤區1。領導打分，而不是客觀作業結果用績效考核解決人的問題54推行要點——目標考核里的結果導向供應部制造部考核制造部時，供應部的物料延期部分，要否扣除不算？推行要點——目標考核里的結果導向供應部制造部考核制造部時，供55常見問題1。老板不支持——與經營目標錯位2。崗位KPI不好確定——糾錯法3。常見問題1。老板不支持——與經營目標錯位56第２單元。有效目標分解——落實目標的技術?目標與績效有效目標分解ＫＰＩ、目標分解與戰略策略范圍定義與ＷＢＳ化整為零與個案突破案例：１－怎樣把部門的財務指標轉換分解為屬員的ＫＰＩ？２－參加廣交會的工作結構分解（做到二級）第２單元。有效目標分解——落實目標的技術?目標與績效57不要只談安全意識，而要多談安全行動你有距離部下無掛接點安全意識制度規范行動、行為（怎樣做才叫安全）?不要只談安全意識，而要多談安全行動你有距離部下無掛接點安全意58從責任目標到工作目標月銷售額月陌生拜訪？家月回訪客戶？家月名片收集？家月電話營銷？家月信件發送？家月？？？？？？？？某業務員責任目標工作目標分解的關鍵體現為工作策略?從責任目標到工作目標月銷售額月陌生拜訪月回訪客戶月名片收集月59如何使目標更有效跨級支持和參與——上級要幫助下級：１。不是簡單的要結果，這里體現為：過程控制、深入實際２。制定高一級目標的人應該有更開闊視野、在完整性上有優勢３。智慧開發和反饋過程：上級參與才能調整、優化原定的上一級目標?如何使目標更有效跨級支持和參與——上級要幫助下級：?60目標分解工具之一——工作分解結構（WBS，WorkBreakdownStructure）把主要的可交付成果分解成較小的并易于管理的單元，即形成工作分解結構（WBS）。

?目標分解工具之一把主要的可交付成果分解成較小的并易于管理的單61工作分解結構圖以項目目標體系為主導，以項目的技術系統說明為依據，由上而下，由粗到細進行。

新設備安裝運行1000總體設計1100布局設計1200廠址分析1110選擇設計1120機器布局1210工藝流程設計1220設備安裝1300機器布局1210工藝流程設計1220工藝流程設計1220設備調試1400測試設備1410試生產1420把零件運往工地1320組裝部件1322測試建筑物13231級2級3級？？什么叫WBS?工作分解結構圖

新設備安裝運行總體設計布局設計廠址分析11162項目結構分析——將項目按系統規則和要求分解成相互獨立的、互相影響的、互相聯系的項目單元，將它們作為項目的觀察、設計、計劃目標和責任分解、成本核算和實施控制等一系列項目管理工作的對象單元——“計劃前的計劃”或“設計前的設計”項目結構分析的主要工作——結構分解、單元定義、關系分析?項目結構分析?63層次分層分解描述項目（產品或服務）可交付的成果可交付的子成果最底層可交付的子成果工作包包含的工作總和主要可交付成果可交付子成果最底層可交付的子成果可識別的工作活動12345工作分解結構的分層分解?層次分層分解64工作包工作包是WBS結構底層是管理所需的最低層次的信息，是項目的最小可控單元。每個工作包都是一個控制點，工作包的管理者有責任關注這個工作包，按照技術說明的要求在預算內被按期完成。實際工作表明一個工作包的工期應該不超過10天或一個報告期。如果一個工作包的工期超過10天，就應該在這個工期內設立檢查或監視點，也可以說3-5天設立一個檢查或監視點，以期進度的問題可以在不太長的時間內被發現。工作包65WBS編碼預算/萬元責任者WBS編碼預算/萬元責任者1000110011101120120012101220130013105000100050050010007003002000500王新建設計部門季巖張德倫設備部門錢江林宋曉波基建部門紀成

1320132113221323133014001410142012005005002003001000600400齊魯生金震喬世明陳志明陳志安生產部門秦益明徐青

表示預算和責任的WBS編碼WBS編碼預算/萬元責任者WBS編碼預算/萬元責任者100066完整性獨立性MECE原則有機體系達成上級目標完善的工作策略具體化的下級目標責任清楚模塊標準化結果導向可監控?完整性獨立性MECE有機體系責任清楚?67工作結構分解的方法1．類比法——類比法就是以一個類似項目的WBS模板為基礎，制定本項目的工作分解結構。2．自上而下法——自上而下法常常被視為構建WBS的常規方法，即從項目最大的單位開始，逐步將它們分解成下一級的多個子項3．自下而上法——自下而上法，是要讓項目團隊成員從一開始就盡可能的確定項目有關的各項具體任務，然后將各項具體任務進行整合，并歸總到一個整體活動或WBS的上一級內容當中去。自下而上法：費時，但效果特別好。全新系統或方法的項目采用這種方法，或者用該法來促進全員參與或項目團隊的協作。

?工作結構分解的方法?68WBS詞典工作分解結構詞典是一套工作分解結構（WBS）的單元說明書和手冊——把最底層工作塊的全面、詳細和明確的文字說明——匯集在一起，編成一個項目的工作分解結構詞典（WBSdictionary），以便需要時查閱。責任圖責任圖將所分解的工作落實到有關部門或個人，并明確表示出有關部門或個人對組織工作的關系、責任、地位等，同時責任圖還能夠系統地闡述項目組織內組織與組織之間，個人與個人之間的相互關系，以及組織或個人在整個系統中的地位和職責，責任圖是以表格的形式表示完成工作分解結構中工作單元的個人責任的方法。?WBS詞典?69小組討論與發表企業參加廣交會，由你做項目主管，請寫出一級和二級WBS結構?小組討論與發表?70第３單元。主導是管理的本義——跟蹤目標的技術什么叫主導？為什么要主導？管理者與主導騎馬與放羊之別、保姆與傭人之別如何主導？案例：輪子要自己推專題展開：外部業務的主導及籌碼理論專題展開：工作跟蹤技巧第３單元。主導是管理的本義——跟蹤目標的技術什么叫主導？71主導——拽住馬的韁繩佛山電力建設集團的故事五分鐘后電梯再打開——人們還在原地案例主導——拽住馬的韁繩佛山電力建設集團的故事案例72三個人，四個包，有結伴旅游經驗的人就會知道，最好的方法就是：把擰包的“任務”落實到具體個人。我這里說的還不是“大鍋飯”“偷懶”的事，而是，你以為我會拿，我以為他在拿，而他則以為你在拿，結果是誰也沒有在拿，“丟三落四”。---這里問題出在：沒有人在主導。例子三個人，四個包，有結伴旅游經驗的人就會知道，最好的方法就是：73在多個人或多個部門共同去完成的情形下，我們很容易放棄主導權。表現是：1．以為“對方”或別人或別部門在跟蹤，而實際上卻根本沒有人在跟蹤，資料已經轉過去。。。2．以為“已經報告給上級主管，接下來就是主管的事了”3．以為某個部下有能力處理某件事，或以為他會按照正派的做法從公司的立場去處理某事。

4．技術型人才不習慣、不喜歡動態的跟蹤性工作作為一個主管，把主導權抓在手上很重要，這意味著：他一可以跟催工作和事情，二可以避免屬下弄權。放棄主導權的管理者在多個人或多個部門共同去完成的情形下，我們很容易放棄主導權。74１．畢業分配與廳長的故事——。。。２．輪子要自己推-----派出所寫信的故事３．“肯定”==“不肯定”：別在主管面前露餡---你有在主導嗎？４．騎馬與放羊之別——把主導權抓在手上：把十二匹烈馬拽手上何為主導？１．畢業分配與廳長的故事——。。。何為主導？75——不管是珍珠寶石，能把它穿起來的就叫主導。說通俗點兒，那就是輪子要自己推，哪個地方推不動才請別人幫忙，這就叫主導。如果所有的工作環節都由一個人來做可能會有困難，所以可以在適當的時候請他人幫忙，但是整個線要自己去理，充當理線工作的人就是一個主導型人物。

何為主導？——不管是珍珠寶石，能把它穿起來的就叫主導。說通俗點兒，那就761．主導是成熟人的基本需要，你只需把它發掘出來就行2．主導是管理的精神、是管理者的必修課3．用主導代替責任感，適合和適應今天時代的人性特征兩兄弟炒菜的故事小孩子摔跟頭要點1．主導是成熟人的基本需要，你只需把它發掘出來就行要點77操縱（神）所有者主動（控制）領導者、控制（其實是操縱）常常被美其名曰藝術主導管理者參與兵、隊員（被操縱的陷阱）半棄權消極配合，被動附和，厚道無意放棄者棄權局外人，邊界者，消極被動者主導的臺階定位成功者失敗者操縱（神）所有者主動（控制）領導者、控制（其實是操縱）常常被781．文件不要輕易丟出去：登記、復印2．第一時間記下來：準確到位才能主導3．褓母——企業需要骨干：老板們“補漏、不圓滿之處顯身手”、主管象“保姆”—擔保、保證的“保”4．你不做我做：主導到別人無法推脫5．作業異常報告：當我們部下比較多----讓部下做工作異常記錄如何主導？1．文件不要輕易丟出去：登記、復印如何主導？796．主導到位：跟催及時有力——跟蹤表、問題記錄7．平級之間的主導--------攤到桌面上來---善用開會8。主導到強有力-----老板的權力也不是絕對的、你讓別人無法否定你9。上司也有待你的跟催：“跟主管說過了”“報告給了上司”----便成了別人的事？---老板比你忙、對你比對他更重要11。專案進度工作模式——《項目管理》——神奇的表格如何主導？6．主導到位：跟催及時有力——跟蹤表、問題記錄如何主導？801。母雞與小雞——容納他、包涵他2。大人與小孩——輔導他、跟進他3。從異常處開展工作——提防他、預見他4。老板的特別助理——主導下去管理——實現管理跨度內的主導1。母雞與小雞——容納他、包涵他管理——實現管理跨度內的主導81主導打造成功１．積極的含義：往前邁一步、你不做我做２．工作主導性：掌握主動的方法３．主導是主人、主管、管理的代名詞４．企業構成兩部分：主動與被動——你是發動機嗎？５．企業需要骨干、社會需要棟梁——你是社會棟梁！主導打造成功１．積極的含義：往前邁一步、你不做我做82獲得主導權——不要“授人以柄”１．不可授人以柄——軟件文檔交接的故事２．責任有否分清：“先小人后君子”并非易事３。籌碼的概念——寶鋼南方業務員簽約４。從聰明走向精明合作周期內里程碑事件甲方手中籌碼乙方手中籌碼

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○獲得主導權——不要“授人以柄”１．不可授人以柄——軟件文檔83互動與思考1。什么叫大人理論？2。保姆與傭人有何不同？3。騎馬與放羊之別互動與思考1。什么叫大人理論？84第４單元。制度管理——達成目標的系統方法專題展開：人性上下限理論第４單元。制度管理——達成目標的系統方法專題展開：人性上下限85B：下限脈沖狀態原點狀態A：上限專題：人性上下限理論B：下限脈沖狀態原點狀態A：上限專題：人性上下限理論86制度失敗的原因：假設不成立１。人民公社、大鍋飯失敗——人性是“善的”？２。質疑：《研究生應開設科學道德規范課》（見廣州日報）——引出疑惑：中國人“普遍弱智”？制度失敗的原因：假設不成立１。人民公社、大鍋飯失敗——人性是87愚蠢的假設——“知道了就會那么去做”也許80%的良民“知道了就會那么去做”,可是,另外的20%卻一顆老鼠屎打壞一鍋湯!!愚蠢的假設——88假設不成立——知道了就會那么去做？口號、注意事項、通知“精神”、會議紀要——不是制度！！假設不成立——知道了就會那么去做？口號、注意事項、通知“精神89制度好壞制度決策人利益★ΧΧ★０ＡＢ鐵道部那個工廠Ａ＋Ｂ＝０案例：Ａ＋Ｂ＝1000＋^Ａ＋Ｂ＝2000就事論事是不夠的——利益反比關系制度好壞制度決策人利益★ΧΧ★０ＡＢ鐵道部那個工廠Ａ＋Ｂ＝０90就事論事是不夠的——利益相關者關于財富的古德巴赫猜想：億萬富翁的遺囑問題案例：北京機場——1000萬保險要不要買？——瓜田李下——別引導或引誘他人犯罪就事論事是不夠的——利益相關者關于財富的古德巴赫猜想：91對制度制定的啟示１。不要“制造內耗的根源”２。別把親人變仇人，別讓朋友成敵人優秀１０％良好２０％合格６０％不合格１０％強制排名內耗／斗爭對制度制定的啟示１。不要“制造內耗的根源”優秀１０％良好２０92不可操作：能把制度轉換為檢查表嗎？制度要有控制點制度要有數據和記錄做支持越抽象、越空洞越有“涵蓋性”、越有“領袖風范”？不可操作：能把制度轉換為檢查表嗎？93克服主觀色彩——把制度做得象數學用表錯誤要分級：“判刑幾年？”——項次檢查內容扣分標準扣分異常記錄

案例：“犯…最高可罰…萬!”克服主觀色彩——把制度做得象數學用表錯誤要分級：“判刑幾年？94誰打誰的游擊：制度管理技巧——制度不是定在兩人之間，而是三人之間你他們你他他我們所有的高級管理人員都從內部提拔，但如果你想要升遷，最好先學會寫。--寶潔CEO雷富禮案例：寶潔為什么要求員工與上司的交往必須通過"信息備忘錄"和"建議備忘錄"？?誰打誰的游擊：制度管理技巧——制度不是定在兩人之間，而是三人95１．第三人來檢查２．有客觀結果說話３．要求＼規矩書面化＼提前公布４．發動群眾——８０％群眾認同１．第三人來檢查96可能性必要性既然“做不到”，就先放下；既然“不做也行”，當然先做“不做不行”和“不做不好”的啦！！要要X要盡量要XXXX制度別理想化：“打不贏就別打！”?案例：——你們家的財務制度為什么不要我幫忙？可能性既然“做不到”，就先放下；既然“不做也行”，當然先做“97制度與人性化管理矛盾嗎？①制度管理其實也是人性化管理之一種。②人性化有兩層意思：一是以個人為參照系，一是以群體為參照系。③制度管理是一種以群體為參照系、群體人性化的管理。科學合理的制度是以群體的人性化為參照系的。個人人性

。制度與人性化管理矛盾嗎？個人人性98形式與內容案例:浙江網通——業務員不按時完成業務方案好處：獎勵／指導等；壞處：扣款等形式與內容——１。符合實際——切合相關各方的利益２。有實際用處——解決問題３。值得堅持下去——總體收益>0形式與內容案例:99——供電局：安全制度分Ａ、Ｂ、Ｃ三級ＣＢＡＡ——扣500元Ｂ——扣200元Ｃ——扣10元——供電局：安全制度分Ａ、Ｂ、Ｃ三級ＣＢＡＡ——扣500元100制度管理技巧制度的反向制定方法A+B=1A=1-B糾錯法制度需要方便直觀——“問：要手冊干什么用？?制度管理技巧制度的反向制定方法?101案例:死豬不怕開水燙——如何解決遲到問題？制度對事不對人案例:制度對事不對人102對人對事情１。

，２。，３。對事不對人４。照章扣分罰款就好５。不問理由原因６。。。。１。制度要一視同仁２。制度要有嚴肅性３。你可以我也可以４。對人不對事５。。。。制度對事不對人對人對事情１。103制度與執行力——標準化與學習型組織組織學習的成果標準化——將工程所規定技術上和工程上的條件，轉換成作業員天天所需要的作業標準。定型下來，保證不會走樣要求：描述、表達、清楚的界定組織學習、主流一時一事制度與執行力——標準化與學習型組織組織學習的成果組織學習、主104嚴禁抽煙！態度好罰款50元態度惡劣罰款200元２５％

＋７５％

。嚴禁抽煙！105分清

：談

、談

，

：不談

——談行為、談事實、談結果關鍵:

重要還是

重要?分清106隨地吐痰隨地吐痰一口罰款五毛錢拿出一元錢沒有找，可否再吐一口？隨地吐痰107分清

管理：關注

、良心發現、生氣

管理：不談

、而談事實談制度管理的時候就先把制度管理談好分清108故意犯錯誤是一種權利嗎？有人踩你一腳，兩種情況：故意無意——哪一種你要生氣？故意犯錯誤是一種權利嗎？有人踩你一腳，兩種情況：109總結：制度有效的幾個關鍵環節序號環節要點1明確：書面化

紙張+油墨2

3

4

5跟蹤：持續改進

6重視：領導重視

真的需要?總結：制度有效的幾個關鍵環節序號環節要點1明確：書面化

紙張1101。制度管理的困擾在哪里？2。你的公司或你的部門制度執行狀況如何？互動與思考1。制度管理的困擾在哪里？互動與思考111第三模塊實戰領導藝術——領導力提升第1單元愿景管理——調動人心的技術第2單元強勢管理——營造服從氛圍第3單元危機意識管理——激發自動自發第4單元群體智慧挖掘技術——產生團隊奇跡第三模塊實戰領導藝術——領導力提升第1單元愿景管理——112第1單元愿景管理——調動人心的技術第1單元愿景管理——調動人心的技術113引子：什么叫愿景管理人世間的憾事：“你喜歡的人她不喜歡你，而喜歡你的人又不是你所喜歡的！”性急迫不及待的表白失去想象的空間你喜歡的人她不喜歡你“心向往之”的目標和對象為什么是如此的錯位？引子：什么叫愿景管理人世間的憾事：性急迫不及待失去想象你喜歡114生活中，人喜歡被“吊”——“請給我以想象的空間”管理上，領導者要抓住人心就得學會愿景管理領導者——讓你喜歡的人成為喜歡你的人一個真正成熟的人，意味著他有自己明確的職業生涯規劃，或者至少，有他自己的理想和追求。于是，給予員工明確的方向——職業發展的期望、未來成就的預期，都成為企業管理的必然組成部分。生活中，人喜歡被“吊”——“請給我以想象的空間”領導者——讓115企圖心管理問題：給你一千個老板或給你一千個為了生存而工作的打工仔請問哪一種好管理？企圖心管理問題：116無心人：管事有心人：首先要管心什么叫愿景管理無心人：管事什么叫愿景管理117如何激發部屬的積極性：井崗山沒吃沒穿跟黨走部屬：要你一個關注——重過程不重結果★例子：江門一港資企業“要辦二十個工廠，你們都有機會”利益共同體概念通過愿景的描述傳達來實現心的管理什么叫愿景管理如何激發部屬的積極性：井崗山沒吃沒穿跟黨走什么叫愿景管理118為什么需要愿景管理對你的員工，你是拿錢買貨嗎？——讓他“來電”：編書軟件——合作開發還是拿錢購買合作：“來電”——付出——利潤回報購買：拿錢——交貨愿景管理——尋求合作、降低風險的方法為什么需要愿景管理對你的員工，你是拿錢買貨嗎？愿景管理——尋119為什么需要愿景管理——企業動力學購買：拿錢——交貨資金資本被驅動發動機合作：“來電”——付出——利潤回報人力資本更多愿景更多危機愿景管理——發掘潛力、降低成本的方法為什么需要愿景管理——企業動力學購買：拿錢——交貨發動機合作120為什么需要愿景管理——你知道他在想什么嗎？追求希望和成長的員工1。追求成長的員工——員工要成長——學習文化——。。。2。企業是一個動態的生命過程體愿景管理——留住員工、安心工作的方法為什么需要愿景管理——你知道他在想什么嗎？追求希望和成長的員121管理領導事情的安排人心的調動資金資本拿錢買貨成本高人力資本共享回報投入少就事論事強勢管理因人而異發揮潛力中下層非關鍵崗位中上層骨干型人才組織中消極被動者積極主動上進者無歸屬感的人把公司當跳板者把工作當事業以公司為家者領導——對人心的管理管理領導事情的安排人心的調動資金資本拿錢買貨成本高人力資本共122案例：拿希望當籌碼與人全合作中，當你欲抽身而退的時候，你必須得依循一定的步驟才不至于身受其累：先把實的抽回來，而虛的部分，諸如合作的未來前景，給予對方希望等等，千萬不可過早抽出，否則，你可能很難，“全身而退”。希望，對每個人都是一種價值。希望同風險是并存的，100萬元的希望，如果風險概率是50%，也就是一半的失敗的可能性的話，那么，希望最后的價值則是：100萬×（1—50%風險）=100萬×0.5=50萬也就是說，人們會將可能性當成現實性來對待，只不過會進行一個適當的打折——根據風險的高低，可能性的大小進行打折。如何進行愿景管理案例：拿希望當籌碼如何進行愿景管理123屈辱、不得已——為人作嫁衣手段工具目的自尊、價值——變你要為他要如何進行愿景管理擒賊擒王——逮住他的目的屈辱、不得已——為人作嫁衣目的自尊、價值——變你要為他要如何124如何進行愿景管理幾個概念：理想：企業愿景階梯=個人心理預期（期望值）自我意象——強者型、弱者型顯性預期潛在預期個人野心=個人心理預期（顯性預期）-企業愿景失望=個人心理預期（潛在預期）-企業愿景如何進行愿景管理幾個概念：125期望帳戶可能性=信任度*可能性判斷值必要性=愿景*心理預期（重合度）期望帳戶可能性=信任度*可能性判斷值126★愿景管理的誤區：江門一港資企業“要辦二十個工廠，你們都有機會”作為一位老板，你必須：（1）毛主席是“一句頂一萬句”，你“一句頂一句”就行（2）不要輕易承諾：說八分做十分，說十分做十二分（3）60%要能兌現，30%是讓人奮進的正確觀點，10%可以是大家可以接受、想象的理想★愿景管理的誤區：127★愿景管理失誤的結果（1）員工對老板、對上司沒有信任感可言（2）人際關系緊張（3）無歸屬感可言：易發生惡性事件，卷款潛逃、工資發放略為推遲就產生騷動（4）影響有效管理的實施、影響執行力★愿景管理失誤的結果128★愿景管理的技巧：利益共同體——核心員工生涯規劃★希望的神奇力量（1）

從公司利益與個人利益的共同點處發揮（2）結合個人成長：從做事風格、做事經驗于人生發展、成就的意義處發揮（3）老板、上級要能給予他適時、適當的做人、做事的指導（4）營造學習氛圍、上進的風氣：某貿易公司的“讀書筆記（心得）”（5）承諾有所兌現（6）與考核結合起來：建立利益共同體機制★愿景管理的技巧：129啟示１。人為夢想而活著２。人與人生存狀態不同３。不能讓他失望４。讓他永遠充滿希望——活力和激情的保證啟示130第2單元。強勢管理——營造服從氛圍專題展開：有關強勢管理的哲學思考專題展開：委托代理關系與企業倫理專題展開：強勢管理與霸氣專題展開：強勢管理與強者邏輯專題展開：干部強勢心理建設第2單元。強勢管理——營造服從氛圍專題展開：有關強勢管理的哲131《有效管理十八項技能之企業執行力》——建滔132A-何為強勢管理——不求口服心服——摘自李澤堯專著《有效管理十八項技能》A-何為強勢管理——不求口服心服——摘自李澤堯專著《有效管理133口服心不服80%100%心服口服何為強勢管理——口服心服與管理成本

?——摘自李澤堯專著《有效管理十八項技能》口服心不服80%100%心服口服何為強勢管理——口服心服與管134用人效益=部下貢獻（業績）部下收入（工資）主管很難讓部下“口服心服”

——摘自李澤堯專著《有效管理十八項技能》用人效益=部下貢獻（業績）部下收入（工資）主管很難讓部下“口135主管很難讓部下“口服心服”————摘自李澤堯專著《有效管理十八項技能》主管很難讓部下“口服心服”————摘自李澤堯專著《有效管理十136霸氣：何為強勢管理——按公司的目標走——摘自李澤堯專著《有效管理十八項技能》霸氣：何為強勢管理——按公司的目標走——摘自李澤堯專著《有效137以個人為參照系還是以公司為參照系

以個人為參照系還是以公司為參照系138?B-為什么要導入強勢管理？“老板走到懸崖絕壁，還要服從嗎？”“對的就服從，不對的就不服從”嗎？——企業倫理何在案例：什么叫服從？——摘自李澤堯專著《有效管理十八項技能》?B-為什么要導入強勢管理？“老板走到懸崖絕壁，還要服從嗎？139服從性如何1。主管罵手下“一張采購單，連交期都寫錯了”，手下的回答是：“不就是時間寫錯了嘛？”，哪里有認錯？哪里有服從的影子？2。訓練場上一聲“立正”，你就立正，一聲“向后轉”，你就向后轉，這就是服從：第一時間按指令去做。服從是無條件的。班長命令“趴下”，難道你可以去說“我還沒看見炮彈在哪兒呢！”先服從，因為他是你的上司。——摘自李澤堯專著《有效管理十八項技能》服從性如何1。主管罵手下“一張采購單，連交期都寫錯了”，手下1403。沒有服從或對服從打折的隊伍，是不可能有一個整齊的隊形出來的。缺少服從的隊伍只是一群烏合之眾。4。企業是一個有序的生產運作的隊伍，企業不允許烏合之眾，因此企業需要服從。服從性如何3。沒有服從或對服從打折的隊伍，是不可能有一個整齊的隊形出來141接口成本1。5S理論2。制度化管理與人性化管理的“矛盾”3。一群人做事的接口——4。“把事做到好”還是“過得去就好”？接口成本1。5S理論142兵書里“第三十六計，走為上”是說：打不贏就跑啊——此時此刻，跑就是“上計”！——總以為是幽默，是玩笑。——等我讀到《三十六計》經典讀本時，竟然發現原文就是如此！——解決問題第一重要，此時此刻，特定的環境，它就是上計啊！——在良性溝通達不成目標的時候，你不妨“赤膊上陣”——此時此刻，罵就是“上計”了！——“三十六計，走為上；十八項技能，罵為上”非管理手段兵書里“第三十六計，走為上”是說：打不贏就跑啊——此時此刻143非管理手段——“不管部部長”做主管要兇一些威嚴：惹不起躲得起什么叫威嚴如何駕馭他：讓他不懂你怎樣讓他怕你：不理他不可輕易簽字

D-如何導入強勢管理非管理手段——“不管部部長”D-如何導入強勢管理144權力自覺的管理者１．向手下交代工作的時候是否要加上理由和解釋？２．你是否意識到了你需要加理由呢？３．從就事論事而言，你可以加上關于5W1H（何時、何地、何人、何事、如何，以及“為何”）４．可是，從強勢管理、從用人、從服從性的角度看，則或許要參考“權力檢驗：指鹿為馬”里的故事，不能完全追求“口服心服”。——摘自李澤堯專著《有效管理十八項技能》權力自覺的管理者——摘自李澤堯專著《有效管理十八項技能》145非管理手段——威力檢驗：指鹿為馬歷史上指鹿為馬的故事就是一個威力檢驗的例子。趙高為了檢驗自己的震懾力，作為宰相的他讓人拉出一頭鹿來，并對皇帝說它是馬，皇帝問說“這不是鹿嗎？怎么是馬呢？”宰相于是問文武百官：“這是馬還是鹿？”眾人皆說：“是馬！”皇帝當然只能一臉茫然了，而宰相則從中知道文武大臣中沒有人敢同自己“唱反調”了。這也就是口服心不服——準確地說是“至少得口服”的一種反映。——摘自李澤堯專著《有效管理十八項技能》非管理手段——威力檢驗：指鹿為馬——摘自李澤堯專著《有效管理146啟示強勢管理來自強勢經理強勢管理來自循序漸進強勢管理來自企業文化建設啟示強勢管理來自強勢經理147強勢管理有關的分歧1。人是惰性的——人性論？2。創造性（崗位）勞動與非創造性（崗位）勞動3。個性張揚的時代及人權意識的進步4。高級干部與低級職員強勢管理有關的分歧1。人是惰性的——人性論？148第3單元。危機意識管理——激發自動自發專題展開：關心與用心第3單元。危機意識管理——激發自動自發專題展開：關心與用心149引子：案例與理解中美合資康明斯發動機一位處長：“我的強勢管理方式是：如果某人工作不到位，我就三個月不給他安排工作，工資不動．”民營企業總經理：“讓他白拿工資？那怎么可以？——其他人不都要跟他學了？”問題的關鍵：——有無危機感？引子：案例與理解150投入10%獲得50%30人336人1.20.836人2410%50%什么是危機意識管理極限例子投入10%獲得50%30人336人1.20.836人2410151危機意識管理——為什么需要？0．引子：不能“格殺勿論”1．不思進取：企業人才沉淀問題2．擁兵自重：管理與改革阻力哪里來？3．你急他不急：市場、生存危機與“危機分解”4．敬酒不吃吃罰酒：主管為什么板面孔？——是你逼他的5．效率打折．．．華XX實例：不能“格殺勿論”：你可以換人嗎？有人換嗎？危機意識管理——為什么需要？0．引子：不能“格殺勿論”華X152討論——請問：“獎不如罰”還是“罰不如獎”？討論——請問：153討論——請問：對員工“扣款”或“發獎”的時候，哪一種情況他會問你要“理由”：——“為什么？憑什么？”討論——請問：154“獎不如罰”還是“罰不如獎”？什么樣的工資結構可以讓人“關心”責任工資基本工資15002000+-18002500——為什么需要危機意識管理？“獎不如罰”還是“罰不如獎”？什么樣的工資結構可以讓人“關心155錢心什么叫關心？如何用錢可以讓人的心最能“聞風而動”？“獎不如罰”還是“罰不如獎”？Y=K*X+BY=700+0.02XY=1200+0.03X出貨數量底薪——為什么需要危機意識管理？錢心什么叫關心？如何用錢可以讓人的心最能“聞風而動”？“獎不156例子：心疼才會關心我太太帶孩子，有好幾回從床上掉下來，我在另一邊寫書或工作，聽到一個沉悶的“嘭”的一聲，過了一秒鐘或0.5秒鐘，小孩哇的哭起來了。這樣的事情發生了幾次。那是我的第一個女兒，她的任何哭聲我的心都會顫。有那么兩三回沉悶的響聲以后，我在外邊住賓館只要聽見那個墻壁沉悶的“嘭”的一聲我的心都會顫，這才叫關心。那個聲音為什么會讓我顫動，因為那個聲音同我的心掛在一起。例子：心疼才會關心157管理者要學會有心例子：商店主人的孩子從很小就在學習“關心技術”你看潮汕人為什么做生意那么厲害害，泰國的經濟有60%-70%是潮汕人擁有。潮汕有的小孩很小就同父母看門市部，小的門市在廣州都淘汰了，你知道要看住那個超市很辛苦，要眼觀六路，耳聽八方，不然顧客把東西拿走你都不知道怎么回事。一個超市可能有30-50m2，而小門市只有5-6m2，就一個門窗一樣的窗口，但那個地方站了3、4個人，拿著你的東西看，所以孩子7、8歲跟媽媽在那里看商店時，他需要訓練一種能力，訓練一種關心的能力，把心掛在某件事情上的能力。管理者要學會有心1587醉心不能自拔6用心

5關心鉆急（全力關注）4關注

3注意有所關注2似有所見

1視而不見麻木不仁關心的臺階

特例:言談舉止之間——BOSCH那位經理7醉心不能自拔6用心

5關心鉆急（全力關注）4關注

3注意有159拿錢買競爭——競爭不是浪費1．鄧小平的市場經濟2．美國“把牛奶倒到河里”3．中國人“置之死地而后生”4．．．．——為什么需要危機意識管理？拿錢買競爭——競爭不是浪費1．鄧小平的市場經濟——為什么需160危機意識管理的目的1．自我危機意識——什么叫成就感？2．放下武器：事本位——擁兵自重3．企業文化的一部分——競爭與逆水行舟4．危機分解與責任心——客戶是“衣食父母”5．．．．——為什么需要危機意識管理？危機意識管理的目的1．自我危機意識——什么叫成就感？——為什161如何進行危機意識管理企業如何防止人才沉淀1．通用電氣的1-2-7法——危機是淘汰出來的案例：GE通過10%的末尾淘汰制創造超一流的執行能力——“你最重要的工作不是把最差的員工變成表現不錯的員工，而是要把表現不錯的變成最好的。”——韋爾奇如何進行危機意識管理企業如何防止人才沉淀1．通用電氣的1-162如何進行危機意識管理企業如何防止人才沉淀2．海爾的三工轉換——危機是創造出來的案例：海爾張瑞敏如何推倒企業內部的“墻”，讓每一個員工都像他一樣充分感受到市場的壓力。

“要做一個偉大的企業，對待成就永遠都要戰戰兢兢，如履薄冰。”———張瑞敏3．個別民營企業采用的“末位淘汰制”如何進行危機意識管理企業如何防止人才沉淀2．海爾的三工轉換—163干部危機意識10%50%用10%的投入賺取50%的回報：共產黨有人才梯隊建設皇朝家俬的顧問組華強本邦電器選擇與權力深圳某防疫站——如何進行危機意識管理干部危10%50%用10%的投入賺取50%的回報：皇朝家俬的164危機意識與執行力1．自我危機意識——激發自動自發2．企業危機分解——培養關心與用心3．情急生智——激活大腦、開啟智慧危機意識與執行力1．自我危機意識——激發自動自發165互動與思考1．本公司員工的工作到位嗎？2．你的公司或部門的干部/員工占多少百分比有危機意識？互動與思考1．本公司員工的工作到位嗎？166第4單元。群體智慧挖掘技術——產生團隊奇跡第4單元。群體智慧挖掘技術——產生團隊奇跡167－群體智慧挖掘技術頭腦風暴法——案例：研究生會施政綱領的炮制過程－群體智慧挖掘技術頭腦風暴法——168名義群體法第一步：討論前，每個成員獨立寫下對問題的看法第二步：每個成員將自己的想法提交給團隊。然后一個接一個地向大家說明自己的想法，直到每個人的想法都表述完并記錄下來為止。在所有的想法都記錄下來之前不進行討論。第三步：成員們開始討論，以便把每個想法搞清楚并作出評價。第四步：每一個隊員獨立把各種想法排出次序，最后的決策是綜合排序最高的想法。名義群體法169德爾菲法第一步：設計問卷，要求隊員提供可能的解決方案。第二步：每一個成員匿名地、獨立地完成第一組問卷。第三步：第一組問卷的結果集中在一起編輯、譽寫和復制。第四步：每個成員收到一本問卷的結果的復制件。第五步：看過結果后，再次請成員提出他們的方案。第六步：重復四、五兩步直至到取得大體上一致的意見。德爾菲法170電子會議做法——多達50人圍在一張馬蹄形的桌子旁。這張桌子上除了一系列的計算機終端處別無他物。要點——將問題顯示給決策參與者，他們把自己的回答訂在計算機屏幕上。個人評論和票數統計都投影在會議室內的屏幕上。優點——匿名、誠實和快速。電子會議171標準日程法——選出最佳的解決辦法第一步：了解團隊面臨的問題，以何種方式為宜，何時是截止日期、確認現有資源第二步：分析問題的實質：問題在何處？團隊要回答的問題到底是什么？第三步：收集信息：在所有成員之間充分溝通，認真審視每條信息第四步：樹立標準：理想的解決辦法應包含哪些方面？解決辦法中的哪些要點可被應用到次于最佳方案的可接受方案中？可能阻礙解決方案實施的法律、金融、道德以及其他方面的限制有哪些？第五步：產生備用方案：集思廣益，為下一步作好準備。第六步：將各個方案同標準相比較第七步：選出最佳的解決辦法標準日程法——選出最佳的解決辦法172第四模塊問題討論及疑難解析——實戰輔導第四模塊問題討論及疑難解析——實戰輔導173《有效管理十八項技能之企業執行力》——建滔174李澤堯謝謝大家！！！！！！謝謝大家李澤堯謝謝大家謝謝大家175寄語“你可以不必踏遍每一條河流，但你卻不可以沒有見過大海”——摘自李澤堯專著《有效管理十八項技能》寄語“你可以不必踏遍每一條河流，但你卻不可以沒有見過大海176主講：李澤堯有效管理十八項技能之：企業執行力主講：李澤堯有效管理十八項技能177來者何人？——李澤堯著作及成果——已經出版：《跟單員工作手冊》廣東經濟出版社《跟單員培訓金典》廣東經濟出版社《企業目標責任制考核方法與實例》廣東經濟出版社《企業管理自診自查手冊》廣東經濟出版社《有效管理十八項技能》廣東經濟出版社《中國人生存謀略》四川人民出版社《跨國公司員工的八個行為習慣》北京大學出版社《意識心理學》西南交通大學教材《工程施工企業目標責任制考核方法與實例》廣東經濟來者何人？——李澤堯178來者何人？——李澤堯清華大學、中國人民大學商學院及中山大學之頤園學院、高等繼續教育學院、中外管理研究中心：高級經理工商管理碩士(MBA)研修班特聘教授中山大學教授經理研究會特約顧問原廣州亞加達miniMBA教育中心負責人、管理系教授、系主任、“在職經理人MBA班”及“國際項目經理文憑班”班《項目管理》、《管理學基礎》課程教授。華南輪胎、華強本邦電器、鑫興工貿等公司管理咨詢項目首席顧問（前二者年銷售均逾１０億）來者何人？——李澤堯179內容提要第一模塊尖刀理論第二模塊有效管理技能——執行力強化第1單元執行力的刀尖——目標與績效管理第2單元有效目標分解——落實目標的技術第3單元主導是管理的本義——跟蹤目標的技術第4單元制度管理——達成目標的系統方法第三模塊實戰領導藝術——領導力提升第1單元愿景管理——調動人心的技術第2單元強勢管理——營造服從氛圍第3單元危機意識管理——激發自動自發第4單元群體智慧挖掘技術——產生團隊奇跡第四模塊問題討論及疑難解析——實戰輔導——摘自李澤堯專著《有效管理十八項技能》內容提要第一模塊尖刀理論——摘自李澤堯專著《有效管理十八180教材《有效管理十八項技能》李澤堯著廣東經濟出版社出版教材《有效管理十八項技能》181第一模塊尖刀理論第一模塊尖刀理論182對一把尖刀而言刀尖部分是關鍵飛鏢的殺傷力全靠四個刀尖執行力與“尖刀”概念——“尖刀”、“刀尖”的概念

對一把尖刀而言飛鏢的殺傷力執行力與“尖刀”概念——“尖刀”、183主體關鍵指標可能的干擾因素國家發展是硬道理姓社姓資的問題與討論個人能力是硬道理學歷、文憑、關系、地位

企業效益是硬道理人性化、企業文化、團隊精神員工績效是硬道理資歷、忠誠、工作態度

決策者優選目標影響選擇的個人偏愛、嗜好管理者達成目標人性化管理、大眾邏輯、關懷什么是“尖刀”、“刀尖”：目標的干擾因素主體關鍵指標可能的干擾因素國家發展是硬道理姓社姓資的問題與討184澤堯名言：不要問管理是什么，而要問管理做什么什么是管理、什么是執行力?達成目標是硬道理澤堯名言：什么是管理、什么是執行力?185民營企業：低能高聘？能力愿力績效==愿力X能力如何達成目標？民營企業：低能高聘？能力愿力績效==愿力X能力如何達成目標？186如何達成目標:愿力與能力——愿做事與能做事能否如何做能否做愿否要否做可能性必要性如何達成目標:愿力與能力——愿做事與能做事能否如何做愿否要187做好了有什么好處？做不好有什么壞處？案例:浙江網通——業務員不按時完成業務方案好處：獎勵／指導等；壞處：扣款等做好了有什么好處？案例:188什么叫愿力Y=kx＋b

：b——惰性之源：固定工資是惰性之源b↑→惰性↑b=0：惰性=0——創業：為自己工作/打工Y（總工資）=b(基本)+kX（浮動）什么叫愿力Y（總工資）=b(基本)+kX（浮動）189——摘自李澤堯專著《跟單員培訓金典》管理=自理+代理——自理靠心力，代理靠法制。主導過程測量結果管理=自理+代理——摘自李澤堯專著《跟單員培訓金典》管理=自理+代理主導過程190投資與消費之別掙錢快樂還是花錢快樂?投資與消費之別掙錢快樂191目標，目標的達成手段：支持目標和支持目標達成目的手段手段是殘酷的，目標是人性的目標是人性的，手段是殘酷的目標，目標的達成手段：支持目標和支持目標達成目的手段手段是殘192１、不喜歡錢的員工未必是公司需要的員工，除非他是既不愛錢還能無條件積極奉獻的普羅米修斯。神仙式的員工無個人價值追求普羅米修斯復合型員工錢+希望+面子現實的員工錢唯利是圖２、對于愛錢的員工而言，我們可以不談人而只談工作，只談賞罰分明。刀尖處——管理可以不談人１、不喜歡錢的員工未必是公司需要的員工，除非他是既不愛錢還能193刀尖處——管理可以不談人要點：１。尋找志同道合的人——愛錢＋前——進而愛：工作＋學習２。改變觀念——讓他愛：錢＋前刀尖處——管理可以不談人要點：194業績廣義的錢:錢途+前途業績195非對稱式對稱式利用：表面不談“錢”實際想著錢合作：可以敞開談錢的問題目標為管理者一方所有目標為管理者和被管理者共同所有客客氣氣、彬彬有禮坦誠相見、打是親罵是愛剝削，單贏雙贏、共同進步信息封鎖信息開放雙方永遠處于博弈中：管理=自理為了共同目標一致對外：自理=代理+自理集權授權小老板大企業家資本家企業家對稱式管理與非對稱式管理——參見李澤堯主編《中國職業經理人成長計劃叢書》非對稱式對稱式利用：表面不談“錢”實際想著錢合作：可以敞開談196人力資本資金資本利潤成本獎金分紅被驅動發動機拿多少錢做多少事做多少事拿多少錢企業動力學理論——資料來源：李澤堯專著《跨國公司員工的八個行為習慣》人力資本資金資本利潤成本獎金分紅被驅動發動機拿多少錢做多少事197目標、業績談工作人事流程結論：目標和業績是刀尖1、一位老板告訴我說他退定了某顧問公司的咨詢案，我問他何故，他說“……”我告訴：“從人開始搞‘改革’是不對的。”2、目標和業績才是硬道理，刀尖抓住，流和業績界定清楚，然后，從10%、20%開始，所謂動人。3、目標拿準了工作才不會弄錯方向。目標、業績談工作人事流程結論：目標和業績是刀尖1、一位老板198有效管理之執行力模型——資料來源：李澤堯專著《有效管理十八項技能》執行力=管理技能+領導藝術企業管理人力資源管理績效管理1。有效目標分解2。主導3。個案突破4。強勢管理5。危機意識管理6。愿景管理目標與績效自理代理領導藝術管理技能有效管理之執行力模型——資料來源：李澤堯專著《有效管理十八項199第二模塊有效管理技能——執行力強化第1單元執行力的刀尖——目標與績效管理第2單元有效目標分解——落實目標的技術第3單元主導是管理的本義——跟蹤目標的技術第4單元制度管理——達成目標的系統方法第二模塊有效管理技能——執行力強化第1單元執行力的刀尖200第１單元。執行力的刀尖——目標與績效管理為什么要做績效考核？ 如何做績效考核 項目型企業組織績效考核的特點 走出誤區——績效考核方案制定的方法與策略 績效考核的實施策略 案例：作業型企業組織的績效考核模板 注：相關知識參照李澤堯主編《企業目標責任制考核方法與實例》第１單元。執行力的刀尖——目標與績效管理為什么要做績效考核？201情景片段：解決要與不要某公司的兩個部門經理爭吵不休---甲說乙應將模具送給他，乙說甲應自己來取！最后鬧到總經理那里。如果你是總經理，你要怎樣處理？情景片段：解決要與不要如果你是總經理，你要怎樣處理？202用人的問題解決了，所有的問題也就解決了

企業規模與老板用人討論剩余價值與企業經營者

所有者經營者資金資本人力資本剩余價值開會吵架是怎么回事：績效考核是管理者手中的韁繩

高層人員——資金資本與人力資本用人的問題解決了，所有的問題也就解決了討論開會吵架是怎么回203年薪制目標考核上中中下下①②③④鐘點工經理主管運轉的投入目標考核利益共同體利潤回饋獎金決策（創造性）管理（部分創造性）（任務式工作）執行層執行副總⑤做多少事拿多少錢拿多少錢做多少事企業激勵模型年薪制目標考核上中中下①②③④鐘點工經理主管運轉的投入目標考204績效管理的作用——主管手上的“胡蘿卜加大棒”適當集中權力，把韁繩拽到手上來加強層級服從性——國營企業更好用結果導向公告——孤立少數：造勢是手段——不是目的：可以先主管考核然后全方位考績效管理的作用——主管手上的“胡蘿卜加大棒”適當集中權力，把205績效管理的作用——幫助建立伙伴關系對員工對主管幫助建立伙伴關系加深了解職責與目標尤其適于：項目式組織、創新工作崗位績效管理的作用——幫助建立伙伴關系對員工對主管幫助建立伙伴關206什么是績效管理——廣義績效考核1。月報會議的數據檢討2。日常會議的表揚與批評3。明察秋毫、明鏡高懸4。賞罰分明——企業動力學理論：1。明察的管理高層，對于相對較大規模的企業甚至都不必一定要規范化的績效考核體系2。而如果企業文化不良，一個實行了績效考核體系的企業仍然可能亂糟糟什么是績效管理——廣義績效考核207什么是績效