精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔組織結構崗位描述考核方案物流部組織結構物流部組織結構圖外埠營運科結構圖物流部崗位職責描述物流部部長崗位職責一、崗位描述提高客戶服務滿意度，減少客戶投訴，降低運輸成本，縮短訂單完成時間，提高合格訂單發運率，保證集團發貨工作的正常運行。二、崗位職責1、物流部管理工作計劃與費用預算的制定、審批和實施工作2、物流系統的設計、調整，協調各部門對物流運輸工作進行管理2、綜合管理部經理崗位職責一、崗位描述提高訂單合格率，通過考核及教育訓練提高營運職工整體素質，負責對營運人員按管理目標進行考核，保證信息及計算機銷售系統的正常運行，定期對營運工作流程的執行情況進行檢查。二、崗位職責1、對物流部全員進行考核、培訓及薪資造發；2、對承運商的服務進行追蹤與考核；3、對訂單進行檢查、審計并考核；4、信息管理（掌控計劃、倉儲、市場、生產、車源等信息）；5、監督考核運費占比3%的管控及利潤創收的實現；6、負責對保險公司進行管理，并至年底收取保險返利4萬元。3、運輸公司經理崗位職責一、崗位描述提高訂單發運達成，減少車輛滯留時間，負責對對承運商進行考核，保證車源的及時、充足，對無車滯留訂單進行監控，根據運輸行情及時對運價進行調整。二、崗位職責1、負責物流公司業務管理、操作規程、費用管理、費用報批等實施管控；2、在保證運費占比3%的前提下，對承運商收取一定比例的管理費用，對外承攬運輸業務，為公司創收到年底收取46萬元費用。4、營運部經理崗位職責一、崗位描述負責集團所有的訂單及貨物調度工作，控制、分析調撥、違流運費，追蹤總部及外埠各科組成品調撥及訂單發運進程，減少缺品項發貨，對生產計劃的達成及訂單批配程度，保證貨源的準確及充足。二、崗位職責1、對營運部發運工作的管理，營銷、計劃、倉儲、生產部門的協調；2、保證市場訂單需求的情況下運費占比控制在3%以內；3、對外埠分廠的發運工作進行管理；4、對公司所有的促銷政策的執行情況進行監控、執行。5、外埠營運科長崗位職責一、崗位描述提高客戶服務滿意度，減少客戶投訴，降低運輸成本，縮短訂單完成時間，提高合格訂單發運率，保證集團發貨工作的正常運行。二、崗位職責1、降低運輸成本，根據整體運輸費用與銷售額的比值，控制運輸成本，使運輸占比保持平衡。控制本部門每月整體運輸費用占銷售額比值不超標準。2、對發貨過程進行監督，保證發貨工作的正常運行。產銷協調，保證發貨的正常及訂單發運的準確率。資金流進行管理，保證不出現呆死帳。5、訂單管理，保證訂單的及時發運。6、總部營運組長崗位職責一、崗位描述提高客戶服務滿意度，減少客戶投訴，降低運輸成本，縮短訂單完成時間，提高合格訂單發運率，保證集團發貨工作的正常運行。二、崗位職責1、降低運輸成本，根據整體運輸費用與銷售額的比值，控制運輸成本，使運輸占比保持平衡。控制本部門每月整體運輸費用占銷售額比值不超標準。2、對發貨過程進行監督，保證發貨工作的正常運行。資金流進行管理，保證不出現呆死帳。4、訂單管理，保證訂單的及時發運。7、信息管理組長崗位職責一、崗位描述提高客戶服務滿意度，減少客戶投訴，匯總各類銷售數據及產品信息，對各類促銷活動的配發及達成做監控、追蹤。二、崗位職責1、監督各類數據的匯總及分析情況2、對訂單統計報表過程進行監督，保證發貨數據的準確。各類促銷產品進行管理，確保及時完成配發任務。4、掌握各分廠每日的缺貨信息。5、完成各類文件的發放及內容傳達、講解。8、信息員崗位職責一、崗位描述各類數據的匯總、產品配發達成率的追蹤、各類支持性數據的收集。二、崗位職責1、與訂單有關的各類報表的統計2、各類數據的匯總及分析情況3、對訂單統計報表進行匯總，保證發貨數據的準確。各類促銷產品進行追蹤、分析。5、收集各分廠每日的缺貨信息。6、完成各類文件的發放及內容傳達。9、訂單員崗位職責一、崗位描述負責客戶訂單接收、統計，以及各類促銷的配發、追蹤二、崗位職責1、接聽客戶電話，與客戶溝通訂貨的基礎信息，解答疑惑問題2、審核訂單要點，確定訂貨各項規則、指標的標準化。3、與客戶進行溝通補發品項的最后確認。4、階段性促銷活動與客戶的意愿溝通確定。5、按規定流程向營運員進行轉單，并跟蹤訂單的轉、發情況。6、檢核發貨后的訂單合同修訂情況，并依據合同修訂作出缺品項記錄，并作臺帳登記。10、辦票員崗位職責一、崗位描述負責客戶訂單結算完成后的《運輸協議》的填寫工作，客戶貨款的上帳、增值稅票的辦理等業務。外埠公司辦票員兼負貨物調度員的職責。二、崗位職責1、在裝訂單的簽收，并按日期及轉單時間進行排序存放2、出庫單據、《訂貨記錄表》及區域印章的回收3、審核裝車品項及數量，轉由財務結算4、在協議上注明隨車所帶物品，并與司機簽訂《貨物運輸協議》5、貨物保險的辦理及審核，查詢客戶貨款余額，并發放出門證6、已發訂單的修訂及轉接7、《貨物運輸協議》的整理及保存8、增值稅票的辦理9、外埠辦票員兼負貨物調度員的職責11、訂單調度員崗位職責一、崗位描述負責各生產基地發貨區域的劃分，統計違流運輸費用，以及非應發地訂單的轉接工作二、崗位職責1、各生產基地生產品項、運輸價格等信息的收集2、非應發地轉單的確認及違流運輸的管控3、每月對各生產基地的違流運輸費用及調撥費用進行匯總分析12、貨物調度員崗位職責一、崗位描述負責各成品庫早庫存的錄入工作，并合理的分配各庫的產品，掌握生產及生產變更情況，對補貨及《發貨通知單》的修改進行管理。二、崗位職責1、各成品庫早庫存的錄入2、掌握各廠的產能3、生產計劃變更的開單處理4、貨物緊缺時，掌握發貨的坐標原則5、認真審核發貨通知單的各類信息6、補貨及修改《發貨通知單》物流部考核方案物流部部長考核方案一、訂單合格率得分＝當月合格訂單/當月已發訂單×30二、訂單完成時間訂單完成時間≤24小時得3分，24-48小時得2分，48-72小時得1分，72-96小時不得分，>96小時得-1分。訂單完成時間考核得分＝平均每張訂單得分×30/3三、運費標準＝運費/產值為3.0%，0.1%的差異對應4分的增減，得分＝20＋（3％－實際）×4000四、發貨小品項產品、新品不按規定發貨，條碼完成率95％以下每低1％扣1分。得分＝10＋（實際完成率－95％）×100，封頂5分五、綜合評定通過關鍵事件及每月述職由總經理副總經理進行綜合評定綜合管理部經理考核方案一、訂單合格率得分＝當月合格訂單/當月已發訂單×36。本項最高36分，最低15分。二、培訓管理平均人均受訓率不得低于90％，每低一個百分點扣0.5分，扣完為止。三、促銷完成率促銷完成率考核得分＝當月促銷完成率×考核分值。運輸公司經理考核方案一、運費占比根據整體運輸費用占銷售額比值標準為3％，占比不超過3％得滿分，每超出0.1％扣2分，低于3%不獎分。二、運費準確率按照審付中心每月運費審核過程中糾錯金額進行考核，每1000元扣1分，扣完為止。三、物流商管理按物流商考核細則對物流進行考核，計算出所有物流商平均得分，本項的考核得分＝物流商平均得分÷100×30分營運部經理考核方案一、訂單完成時間每月對各科訂單完成時間進行考核，訂單完成時間24－48小時得3分，48－72小時得2分，72－96小時得1分，＞96小時得－1分。訂單完成時間考核得分＝每張訂單得分之和/訂單張數/3×30二、促銷完成率促銷完成率考核得分＝當月促銷完成率×考核分值。三、運費考核以前半年平均運費占比為標準，與標準持平得滿分，比標準每增減0.5%，增減1.5分，扣完為止。外埠營運科長考核方案一、訂單合格率得分＝當月合格訂單/當月已發訂單×36。本項最高36分，最低15分。二、訂單完成時間訂單完成時間≤24小時得3分，24-48小時得2分，48-72小時得1分，72-96小時不得分，>96小時得-1分。訂單完成時間考核得分＝平均每張訂單得分×30/3。最高36分，最低15分。三、運費運費占產值比（單獨獎罰）四、綜合評定通過關鍵事件及每月述職進行綜合評定。總部營運組長考核方案一、訂單合格率得分＝當月合格訂單/當月已發訂單×36。本項最高36分，最低15分。二、訂單完成時間訂單完成時間≤24小時得3分，24-48小時得2分，48-72小時得1分，72-96小時不得分，>96小時得-1分。訂單完成時間考核得分＝平均每張訂單得分×30/3。最高36分，最低15分。三、運費運費占產值比（單獨獎罰）四、綜合評定通過關鍵事件及每月述職進行綜合評定。信息管理組長考核方案1、報表及時性：根據報表操作時間流程表進行考核（有附表）。2、報表的準確性：按照考核細則對數據的準確性進行核實，如出現錯報、漏報按相應的標準扣分，扣完為止。3、信息傳遞回饋率：以市場部所下發政策為準，對各組的信息傳遞回饋進行追蹤，回饋率達到100％為達標，每低一個百分點扣0.25分，扣完為止。4、促銷進度達成率：以組為單位，對促銷進度進行一天一追蹤，三天一追蹤。每一支促銷產品結束按最終完成率達80％為達標，每低一個百分點扣0.15分，扣完為止。物流商考核方案一、車輛到位率車輛到位準時率＝按派車單要求時間到位車輛數量/派車單總需求車輛數量（1）對未按派車單要求時間24小時內到位的對物流商負激勵1000元/車，48小時未到對物流商負激勵1500元/車，超過48小時以上的每推遲24小時對物流商負激勵增加500元/車。（2）對超過三天以上車輛仍未到位的由營運科、組自行聯系車輛進行發運，高出運費部分由物流商支付。二、車型準確率車型準確率＝按派車單要求車型到位車輛數量/派車單總需求車輛數量（1）對于實際到位車型同派車單要求車型差異在2米以上的，差異每增加1米對物流商負激勵100元/車·次。（2）物流商必須使用符合食品運輸的車輛，對使用違禁車輛、報廢車輛、異形車輛的每次對物流商負激勵500元。（3）使用配載其它貨物的車輛時必須向營運科、組長進行申請，經營運科、組長同意后方可使用，若未經同意使用配載其它貨物車輛裝車時，每發現一次對物流商負激勵200元/車·次。三、回單準時率回單準時率＝規定時間內交回的貨運協議數量/當月總承運協議數量運輸車輛到達客戶處卸貨完畢后，要求客戶《貨物運輸協議》簽章并帶回公司存檔，次月15號前必須將回單全部收回。未能及時收回按200元/單對物流商進行處罰，日后如出現客戶與公司因收貨問題產生的經濟糾紛，以此作為追索物流商責任的依據。四、到貨準時率到貨準時率＝按運輸協議要求時間到位車輛次數/物流商當月總發車次數按照客戶回單簽收時間同運輸協議要求到貨時間做對比，對按未要求到貨的為異常到貨。對到貨準時率低于95％的，每低1％對物流商負責激勵200無。五、運輸正確率運輸正確率＝無差錯運輸次數/物流商當月總發車次數要求物流商在裝車時對裝車品種及數量進行核實，營運科、組將對出現差錯的次數進行記錄，運輸正確率每低于1％對物流商負激勵200元。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔第三章帳款管理制度一、直線單位會計員帳款作業績效評核辦法第一條為激勵營業單位會計員努力協助營業人員催收帳款，以加速帳款回收，并借以評其帳款作業績效，特訂定本辦法。第二條營業單位會計員應依帳款管理辦法的規定，切實執行帳款作業，俾使該營業單位每月的應收帳款比率保持在30%以下，且無逾期帳款的記錄，并應逐日或每周提供單位主管有關各員未收款情況的資料，確保各筆帳款的安全。由各營業單位達成月份業績目標，而其當月底的應收帳款比率(月底未收款余額)在20%以下者，該單位會計員應予獎勵如表5.3.1：當月份的銷貨凈額第四條營業單位會計員因努力協助催收帳款，而使該單位應收款比率連續3個月維持在30%以下者，一律另予嘉獎一次，反之若因帳款控制不佳，致帳款比率連續2個月超過50%以上者，則應予申誡一次連帶處分。第五條凡合乎前2條規定的營業單位，當月底止或第3個月底止的逾期帳款在5筆以上或其逾期帳款總額在5萬元以上者，該單位會計員不予獎勵，但逾期帳款經事先以書面呈報執行副總經理核準者，不得列入計算。第六條凡收回的支票，票期逾授權期限而未經請示核準者，該支票的票面金額視為未收款。第七條本辦法由財務部呈總經理核準后公布實施，修訂時同此。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔員工季度績效考核方案（2002年12月修訂草案）考核目的目的是通過客觀評價員工的工作績效，把握每一員工的實際工作狀況，給予員工與其貢獻相應的激勵，同時指導員工有效改進工作，保證公司營運與發展，從而有效提高公司的整體績效。二、考核原則各級直線管理者是績效考核的執行者與推動者，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面的支持；考核應以規定的考核項目和事實為依據；考核應以確認的事實或可靠的材料為依據；上級管理者不僅對下屬員工的工作表現負有責任，而且對其工作的改進與提高負有主要責任；考核應以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。三、適用范圍本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照執行。四、考核實施時間：每季度首月1日－5日五、考核內容和方式針對不同崗位、不同職務的工作性質和工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定績效考核的內容：處級及以上管理干部，適用《員工工作績效季度考核表》模式一，主要考核內容包括崗位職責、工作目標、行為表現，其權重分別為40％、40％、20％。一般職員，崗位工作側重于靜態性、常規性、例行性的工作，適用《員工工作績效季度考核表》模式二，主要考核內容包括崗位職責、行為表現，其權重分別為80％、20％。一般職員，崗位工作側重于動態性、階段性、一次性的工作，適用《員工工作績效季度考核表》模式三，主要考核內容包括工作目標、行為表現，其權重分別為80％、20％。基層作業人員，適用《基層作業人員考核表》，主要考核內容包括工作技能、工作效率、工作態度、工作紀律、服從意識，其權重分別為20％。說明：對處級及以上管理干部的季度考核，特殊部門可以根據工作實際請況，經部門經理審批，調整《員工工作績效季度考核表》中“崗位職責”與“工作目標”在考核得分中所占的權重；調整結果必須同時報人力資源部備案。一般職員，指除了處級及以上管理干部、基層作業人員之外的所有員工。對職員的季度考核，各部門可以根據工作需要，經直接上級審核，上上級批準，添加對員工季度工作目標的考核，考核內容及權重設定參照處級及以上管理干部的考核模式，權重如需調整按上款執行。對于確定采取考核模式三的一般職員，必須將人員名單在績效期間開始之前報人力資源部備案。基層作業人員，包括工人、工人技術員、食堂組、環衛組、花木組、經警、工人宿舍管理員、庫管員、物料員、拆機員、發貨員、收貨員及其他類似崗位；原則上統一采用基層作業人員的考核辦法，少數崗位可以選擇適用一般職員的考核辦法。六、考核權限考核者被考核者處級主管部門經理副總經理總經理一般職員考評審核--------處級主管----考評審核----部門經理--------考評審核副總經理------------考評說明：如上述表中出現職位空缺，考核權限向上越一級；基層作業人員的考核由其直接上級考評，由上上級審核。七、考核程序季度績效考核流程（主要環節）績效指導 績效指導 考核的具體操作過程2.1設定績效計劃（包括崗位職責和工作目標）所有員工在每季度首月5日前，根據考核模式的選擇，填寫本季度本崗位《員工工作績效季度考核表》中的相關內容；直接上級對《員工工作績效季度考核表》中第一部分（崗位職責）的關鍵考核要項、考核標準、權重及第二部分（工作目標）的工作目標內容、起止時間、預期效果、權重等項內容進行審定；直接上級在進行績效面談時，與員工共同討論本季度《員工工作績效季度考核表》，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據；對于處級及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就季度工作目標進行一次回顧與溝通：如果部門需要對季度工作目標進行分解，實施月度考核，可依據月度工作目標進行考核。月度目標的考核分數，由直接上級作為對季度工作目標完成情況進行審核評分的參考。在職責和目標的執行過程中，若出現崗位職責或工作目標的重大調整，須重新填寫《員工工作績效季度考核表》；直接上級須及時掌握下級員工職責和目標的執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。績效指導直接上級必須在下屬工作過程中給予有效指導，對于下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及其他績效信息，應隨時做好相關記錄，以便為實施績效考核積累客觀依據。員工自評每季度末，被考核員工根據事先確定的崗位職責、工作目標和行為表現的考核標準對個人的職責、目標的完成情況和行為表現進行自我評分。員工將填寫完整的《員工工作績效季度考核表》提交給直接上級。在提交《員工工作績效季度考核表》同時，被考核員工可以根據實際工作情況的需要，填寫《績效評述表》，將在績效面談中想與上級深入討論的工作問題、職業發展等想法提煉成文字內容，在面談前交于直接上級，便于面談前上級充分了解被考核員工的工作內容與想法。2.4績效面談與考核評分1）直接上級必須在實施考核的時間內，即每季度首月的5日前，組織與每一位下級員工進行績效面談。2）績效面談主要是考核雙方就被考核者在規定的考核期間內的工作績效進行溝通，肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施。3）對于所有員工，績效面談主要是對照員工上季度的《員工工作績效季度考核表》進行，直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人的工作業績和工作表現進行評分，在考核雙方充分溝通的基礎上，確定員工的考核得分。同時，考核雙方就本季度的《員工工作績效季度考核表》內容達成一致意見。4）在針對員工工作業績和工作表現的績效面談中，考核內容、考核標準嚴格按《員工工作績效季度考核表》填寫的各項內容進行。5）通過績效面談，直接上級輔導下級員工制定本季度的績效改進的行動計劃和建議學習課程，填寫在《員工工作績效季度考核表》中“績效改進與發展計劃”一欄，同時填寫《績效面談記錄表》。6）人力資源部對績效面談的執行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規定執行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。2.5、對于基層作業人員，由直接上級對員工的工作業績、工作態度等方面進行評定，依照《基層作業人員考核辦法》進行考核。2.6、考核成績匯總及排序1）部門各級人員的考核評定統一匯總后，報部門經理審批；2）各部門經理要對部門內員工的考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。3）部門經理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調整權，原則上，部門經理的審核調整應尊重員工直接上級的考核結果；考核結果的調整要在與被考核員工直接上級充分交流后進行。4）部門整體的考核等級分配必須符合公司規定的考核等級比例分配要求。5）每季度首月5日以前，各部門將部門《績效考核部門匯總表(季度)》、《員工工作績效季度考核表》和《績效面談記錄表》提交至人力資源部。八、考核等級分布1、評定等級標準：A＋：-----就自身崗位而言，以創造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有較大的改進，并有極大的推廣價值；A：-----超越崗位常規要求，并完全超過預期地達成工作目標；B：------完全符合崗位常規要求，全面達成工作目標，并有所超越；C：------符合崗位常規要求，保質、保量、按時地完成工作目標；D：-----基本符合崗位常規要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺；E：------不符合崗位要求，對于管理人員，需立即調崗或降級；對于一般員工，需轉為試用期或辭退。2、部門內各等級的分配比例考核等級A＋ABCDE人數比例10%20%60%10%說明：如部門工作突出，員工確實表現極佳，部門的人員限制超過控制的比例范圍，由其上級領導向上上級領導申請，上上級領導審批后，予以核定。A＋人員比例不得超過2％；A＋人員需填寫《特優審批表》，由其部門經理向上級領導申請，上級領導審批后，予以核定。特殊情況，部門經理可以對考核等級為A、B的人員，不調整其薪資，但應對員工說明理由。九、結果應用（1）與薪資掛鉤辦法詳見《員工定期績效考核結果與薪資的掛鉤辦法》。（2）季度績效考核結果的其他應用：“績效改進與發展計劃”一欄的內容提供給人力資源部培訓處作為設計實施員工學習與培訓的參考；季度績效考核評為優秀和良好的員工，在內部競崗和晉升程序中優先考慮；每年度歷次季度績效考核評為優秀的員工，列入人力資源部儲備人才庫候選人名單，作為以后公司管理干部后備人選的選拔對象。十、申訴各類考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，可根據以下程序提出申訴：（1）員工本人向其上上級領導或質量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告”；（2）接到申訴報告的部門應積極同有關部門溝通，調查事件原委；調查結果反饋給申訴員工的上上級領導，并提交“調查報告”；（3）申訴員工的上上級領導結合客觀實際情況，裁定最后處理意見；并報人力資源部備案。十一、其他規定除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工；轉正不滿三個月的員工；研究開發人員、病事假季度累計缺勤15天以上者。定期考核（季度、年度）分值調整：(1)員工無故曠工或違反公司其他管理規定，考核得分可以適當下調1-5分，具體分值由部門經理參考相關部門領導的建議給予調整；(2)員工參與公司全員性活動獲得榮譽或獎勵，考核總分可以適當上調1-5分，具體分值由部門經理參考其他部門領導的建議給予調整。對于基層作業人員，由直接上級對員工的工作業績、工作態度等方面進行評定，依照《基層作業人員考核辦法》進行考核。十二、附則本方案如有未盡事宜，由人力資源部負責解釋；本方案呈總經理辦公會批準后實施。附：季度績效考核流程季度績效考核流程每季度末啟動下一季度績效考核程序上級審核確定下一季度開始前，被考核員工將填寫完整的《員工工作績效季度考核表》交給直接上級。根據考核內容的不同，被考核員工填寫崗位職責的關鍵考核要項、考核標準與權重，預先設定扣分幅度；或填寫工作目標的任務內容、起止時間、預期效果或考核標準以及權重；處級及以上管理干部需同時填寫崗位職責與工作目標。設定崗位職責或/與季度工作目標確定考核內容前期準備：從《員工績效管理手冊》或人力資源部共享文檔“績效考核應用表格”中，調出每季度末啟動下一季度績效考核程序上級審核確定下一季度開始前，被考核員工將填寫完整的《員工工作績效季度考核表》交給直接上級。根據考核內容的不同，被考核員工填寫崗位職責的關鍵考核要項、考核標準與權重，預先設定扣分幅度；或填寫工作目標的任務內容、起止時間、預期效果或考核標準以及權重；處級及以上管理干部需同時填寫崗位職責與工作目標。設定崗位職責或/與季度工作目標確定考核內容前期準備：從《員工績效管理手冊》或人力資源部共享文檔“績效考核應用表格”中，調出《員工工作績效季度考核表》；收集設定崗位職責與工作目標的相關信息。考核流程三種模式：三種模式：職責+目標+行為表現職責+行為表現目標+行為表現針對不同崗位、不同職務的工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定下一季度績效考核的內容。針對不同崗位、不同職務的工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定下一季度績效考核的內容。工作目標的來源工作目標的來源公司信息部門信息個人信息季度初進行的考核流程直接上級就以下內容進行審核：直接上級就以下內容進行審核：崗位職責：對關鍵考核要項、考核標準（包括扣分幅度）、權重等項內容進行審核；工作目標：就主要工作目標、權重、預期效果/考核標準等項內容進行審核。職責與目標若發生重大調整，必須重新填寫考核表。季度初進行的職責與目標若發生重大調整，必須重新填寫考核表。每季度初，直接上級在進行績效面談時，與員工共同討論本季度《員工工作績效季度考核表》，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。考核流程績效面談直接上級就被考核員工崗位職責、工作目標、行為表現等情況進行審核評分。直接上級審核評分被考核員工對照評分標準，就崗位職責、工作目標、行為表現考核項進行自我評分。被考核員工自我評分管理干部每月必須就工作目標的執行情況進行一次回顧與溝通。被考核員工開始執行崗位職責與工作目標；執行過程中，直接上級隨時給予績效指導。每季度初，直接上級在進行績效面談時，與員工共同討論本季度《員工工作績效季度考核表》，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。績效面談直接上級就被考核員工崗位職責、工作目標、行為表現等情況進行審核評分。直接上級審核評分被考核員工對照評分標準，就崗位職責、工作目標、行為表現考核項進行自我評分。被考核員工自我評分管理干部每月必須就工作目標的執行情況進行一次回顧與溝通。被考核員工開始執行崗位職責與工作目標；執行過程中，直接上級隨時給予績效指導。