/19最新國家開放大學電大《組織行為學》機考終結性2套真題題庫及答案盜傳必究題庫一試卷總分：100 答題時間：90分鐘客觀題一、矩陣式連線題（共1題，共10分）1.名詞部分解釋部分A、巴納德的組織理論認為F、組織是由許多交迭的、聯鎖的〃角色組〃所組成的集合體。B、凱恩的組織理論認為G、為社會系統由環境所決定的人們的活動、相互作用和人們對環境的感情等因素構成。C、系統組織理論認為H、所有正式組織不論其級別和規模差別多大，均包含共同的目標、協作的愿望和信息溝通三個基本要素。D、權變組織理論認為I、不能用單一的模型來解決所有組織設計問題，只能提出在特定情況下有最大成功可能的方案。因而使其有別于古典組織理論、行為組織理論和系統理論。E、組織生命周期理論認為J、企業組織同人一樣具有生命周期，有它的童年、青年、壯年和老年時期。在組織的不同時期，根據不同的要求，管理人員應該采取相適應的管理方式，渡過危機，向更高級的管理階段過渡，以奪取更大的成功。請選擇表格兩列連線正確的答案：(1).AA-FBA-GCA-HDA-IEA-J(2).AB-FBB-GCB-HDB-IEB-J(3).AC-FBC-GCC-HDc-iEc-j(4).AD-FBD-GCD-HDD-IED-J(5).AE-FBE-GCE-HDE-IEE-J二、判斷題（共11題，共11分）影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素。FX2.黑膽汁占優勢的屬于膽汁質氣質。TVFX組織機構是否設置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志。FX組織環境對組織結構設計和組織績效影響不大。TVFX組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。TVFX人們在心理上通常會低估他人的工作績效，高估他人的得益。TVFX麥克利蘭認為可以通過教育和培養造就高成就需要的人，所以，無論是企業還是國家都要注意發現、培訓有成就需要的人。TVFX根據期望激勵理論，只要增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。TVFX研究人員發現個人的才智.管理能力.首創性.自信以及個性等與領導的有效性沒有關系。TVFX集權和分權的統一的關鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯結關系。TVFX領導工作的作用就在于引導組織中的全體人員有效地領會組織目標，使全體人員充滿信心。TVFX三、單選題（共15題，共30分）弗洛依德認為個性中不受社會道德規范約束的部分是（）A自我B本我C超我D忘我管理人員的來源可以采用外部選聘與內部培養這樣兩種不同的做法，從對企業的長期發展來看，其中內部培養做法所存在的主要問題是：A會打擊外部應聘人員的應聘積極性B不利于企業骨干人員的穩定C不利于對選聘對象的全面了解D會引起同事不滿并造成近親繁殖在管理方格圖中“鄉村俱樂部式的管理”是哪種領導方式？（ ）A1.1型B1.9型C5.5型D9.9型目標很重要，但不值得和對方鬧翻或當對方權力與自己相當時，處理沖突的方式是（）A強制B開誠合作C妥協D回避下而哪一項不是以任務和技術為中心的主要變革措施？（）A工作再設計B目標管理C建立社會技術系統D建立規章制度下面哪一項正確描述了組織變革的基本內容？（）A組織的人員、組織的任務及技術、組織的結構B組織的任務及技術、組織的結構、組織職能C組織的結構、組織的任務及技術、組織職能、組織環境D組織的環境、組織的任務及技術、組織的結構、組織的人員不能用現成的規范和程序解決所遇到的問題，而需要專業管理人員對環境有深入的洞察力和豐富的知識。這類環境是（）A簡單一靜態環境B復雜一靜態環境C簡單一動態環境D復雜一動態環境通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于：A知覺防御B暈輪效應C首因效應D定型效應下面哪一個不是組織的基本要素？（ ）A人際關系B協作愿望C共同目標D信息溝通組織設計最為重要的基礎工作是：A部門劃分與結構形成B組織設計與人員調配C管理人員的素質和能力D職務設計與分析當群體目標和組織目標協調一致時，凝聚力與生產率就會出現如下關系（）A高凝聚力高生產率B高凝聚力低生產率C低凝聚力高生產率D低凝聚力低生產率某公司隨著經營規模的擴大，其由總經理直管的營銷隊伍人數也從3個人增中到近100人。最近,公司發現營銷人同似乎有點散漫，對公司的一些做法也有異議，但又找不到確切的原因。從管理的角度看,你認為出現這種情況的主要原因最大可能在于：A營銷人員太多，產生了魚龍混雜的情況B總經理投入的管理時間不夠，致使管理人員產生了看法C總經理的管理幅度太寬，以致于無法對營銷隊伍實行有效的管理D營銷隊伍的管理層次太多，使得總經理無法與營銷人員實現有效的溝通被稱為研究組織內部人的行為的里程碑是什么？（）A1949年在美國芝加哥召開的科學討論會B霍桑試驗C1914年利蓮.吉爾布雷斯出版的《管理心理學》D泰羅的《科學管理原理》工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作,（）可能達到最高的工作績效。A同質群體B異質群體C混合群體D簡單群體當一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學習和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應是（ ）A堅持原有目標的行為反應B升化的行為反應C反向的行為反應D放棄的行為反應四、多選題（共6題，共18分）根據赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有（）oA工作木身的特點B責任感C提升和發展D工作的物理條件E上司的賞識某酒店的組織結構呈現金字塔狀，越往上層：A其管理難度越小B其管理難度越大C其管理幅度越小D其管理幅度越大E與管理難度和幅度無關領導規范模式（領導參與理論）提出了選擇領導方式的原則是（）A信息的原則B不接受性原則C沖突的原則D合理的原則E目標合適的原則人際關系的功能有（）A產生合力B形成互補C激勵功能D聯絡感情E交流信息按何種心理機制占優勢來劃分，可把性格分為：A理智型B內傾型C情緒型D意志型E中間型組織行為學研究的層次有（）A個體B群體C組織D集體E環境五、案例選擇題（共1題，共16分）賈廠長的故事賈炳燦同志是上世紀八十年代初調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方,使該廠連獲“行業排頭兵”與“優秀企業”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求,調到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發現原有廠紀廠規中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規定貌似公平，其實不然。因為干部們發現自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車'停渡,尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，退到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道：“退到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者,要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規定跟前面取消原規定同樣公平合理,但工人們卻反應冷淡。新廠規頒布不久，發現有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走,老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規制定時，對這些有關情況欠調查了解了……下一步怎么辦？處分布告已經公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規就此不了了之，行不？……賈廠長皺起了眉頭。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇：.如果賈廠長認定要用經濟杠桿來管理員工，你認為他應該怎樣對待剛剛公布的關于遲到早退的懲罰規定，才能既保住領導威信又使員工心服口服？()A退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規定B恢復原來遲到懲罰早退不罰的規定C執意堅持退到不罰早退懲罰的規定，以維護領導威信D徹底改造女澡堂，以掃清新規定執行的障礙.請運用利克特的領導行為理論來判斷賈廠長的領導方式屬于哪種類型？()A壓榨和權威式B開明和權威式C協商式D集體參與式.利克特的領導行為理論被稱為()A連續流理論B管理方格圖C管理系統理論D四分圖理論（4）.案例中賈廠長制定政策時發揮他以前在上海高壓油泵廠的經驗和“行業排頭兵”優秀廠長的名望優勢來解決上海液壓件三廠的新問題，這屬于哪種解釋群體決策現象的假設？（）A責任分攤的假設B領袖人物作用的假設C社會比較作用的假設D效用改變的假設主觀題六、案例分析題（共1題，共15分）古井酒廠新春伊始，是許多企業回顧成績.展望未來的時候，尤其是那些效益好的企業，更要在此時表彰一番以鼓舞士氣。然而在連續幾年保持高速發展的古井酒廠，此時卻組織全體員工認真學習該廠《發展中的五大失誤》等重要文件，并要求各單位結合本部門實際，深刻領會文件精神，找出本單位和個人工作中的不足與失誤，制定措施加以改進，掀起了一個以“反思失誤，提高認識，統一思想”為主題的學習熱潮。古井酒廠近年來的高速發展令人矚目，已連續五年進入按利稅排序的中國500家最大工業企業行列。特別是2005年，該廠實現銷售收入596億元，利稅329億元，各項主要經濟指標創歷史同期最高水平。可貴的是而對輝煌的成績，該廠處優勢而不忘看困難，談成績而不忘談失誤。2005年底，在王效金廠長的親自主持下，真務實古井人對近年來的工作進行了深刻而全面的反思，以現代規范的企業制度審視自己走過的路，總結出了發展中的五大失誤，人才的增長和干部素質的提高跟不上企業的發展；跨行業開發尚未建立起一套科學的監督管理機制；營銷體系和機制尚不能完全適應市場不斷變化發展的需要；市場競爭機制給企業帶來的不利影響沒有及時得到扼制；職工在生產技術上的主觀能動性.創造性發揮不夠等。該廠還將這五大失誤以文件形式下發各單位學習討論。為配合并推動各單位的學習，該廠宣傳部門還采取在《古井報》開設《我看五大失誤》專欄等多種形式，在全廠范圍內廣泛.深入地開展討論活動。全體古井人通過這次學習討論，從失誤中總結經驗.吸取教訓，從而提高了認識，統一了思想，以保證在以后的工作中揚長避短，不斷提高工作運行質量，為古井“2006年進一步強化市場建設，實施名牌戰略，發行B股，深化股份制規范改造，導入CIS戰略，再創新輝煌”打下堅實的思想基礎。問題：1.讀了本文之后，你對王效金廠長的管理風格有什么看法？這個案例對你有哪些方面的啟示？你認為王廠長應怎樣做才能提高領導工作的有效性？（試題分值:15分）答：1.王效金廠長的管理風格是善于及時總結，按科學管理的要求，進行深刻而全面的反思，總結出了發展中的“五大失誤”；其次相信群眾，通過學習討論，在總結經驗和吸取教訓中，提高了認識，統一思想，為企業再創輝煌打下堅實基礎。這個案例對我們有以下的啟發：①搞好企業的領導工作，領導者必須有戰略的眼光；②搞好企業的領導工作，領導者必須善于總結、及時反思；③搞好企業的領導工作，領導者必須善于發動全體員工，充分調動他們的積極性；④搞好企業的領導工作，領導者還必須通過各種形式全而提高員工素質。提高領導的有效性，應從以下幾方面入手：①從領導者自身入手。即明確組織對領導工作的要求、科學配備領導班子（集團）、不斷地提高領導者的素質和掌握領導藝術等。領導者是領導活動的主體，是集權、責和服務為一體的人。領導者要用好職權（懲罰權、獎賞權、合法權），充分發揮權威（模范權、專長權）的作用。按照特性（素質）理論的要求，不斷地提高自身的素質，使自己在政治素質、知識素質、能力素質和身心素質等方面具有較高的水平。具體要注意組織對領導工作的要求、加強領導班子（集團）結構建設提高整體效能、科學地運用領導藝術等三方而的問題。②從被領導者入手，不斷地提高他們的素質，使他們不斷地從不成熟到成熟。被領導者是領導活動的基礎。光有高水平的領導者而沒有一定水平的被領導者與之相配合，領導工作也不會達到有效的。領導者應根據被領導者的個性、能力、經驗、知識、價值觀、對自主的要求、職業傾向、期望和士氣等不同，采取多種多樣的措施和不同的領導方式來調動被領導者的自覺性、主動性和積極性。③從環境入手，不斷地創造一種和諧的環境。環境主要包括任務結構和組織情境。題庫二試卷總分：100答題時間：90分鐘客觀題一、矩陣式連線題（共1題，共10分）1.A、 巴納德的組織理論認為B、 凱恩的組織理論認為C、 系統組織理論認為D、 權變組織理論認為E、 組織生命周期理論認為F、 組織是由許多交迭的、聯鎖的〃角色組〃所組成的集合體。G、 為社會系統由環境所決定的人們的活動、相互作用和人們對環境的感情等因素構成。H、 所有正式組織不論其級別和規模差別多大，均包含共同的目標、協作的愿望和信息溝通三個基本要素。

I、不能用單一的模型來解決所有組織設計問題，只能提出在特定情況下有最大成功可能的方案。因而使其有別于古典組織理論、行為組織理論和系統理論。J、企業組織同人一樣具有生命周期，有它的童年、青年、壯年和老年時期。在組織的不同時期，根據不同的要求，管理人員應該采取相適應的管理方式,渡過危機,向更高級的管理階段過渡，以奪取更大據不同的要求，管理人員應該采取相適應的管理方式,渡過危機,向更高級的管理階段過渡，以奪取更大的成功。請選擇正確的配對:(1).AF(AGAHAlAJ()(2).BF(BGBHBIBJ()(3).CF(CGCHCICJ()(4).DF(DGDHDIDJ()(5).EF(EGEH(1).AF(AGAHAlAJ()(2).BF(BGBHBIBJ()(3).CF(CGCHCICJ()(4).DF(DGDHDIDJ()(5).EF(EGEHElEJ()二、判斷題（共11題，共11分）影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素。根據特質論，研究者認為只要找出成功領導人應具備的特點，在考察每個組織中的領導者是否具備這些特點，就能判斷他是不是一個優秀的領導人。3.組織機構是否設置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志。3.根據公平理論，無論投入多大，只要獲得相同的產出結果，員工就會感到他們是被公平對待的。利克特發現，那些用管理方式四去從事經營活動的領導者，大都是最有成就的領導者。期望理論認為，目標的效價越高，激勵力量就越大。7.領導工作的作用就在于引導組織中的全體人員有效地領會組織目標，使全體人員充滿信心。7.TJFX人的行為是在外力的作用下引發的。TVFX如果作業比較復雜，而旦人們還沒有掌握完成作業的熟練技巧，當有別人在場觀察時則往往發生社會抑制作用。TVFX工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，同質結構的群體可能達到最高的工作效率。TVFX領導活動古今中外都有相通的地方，但是領導的過程總是在一定的歷史條件下進行的，所以隨著時代的變遷和發展，對領導者的素質也會提出新的要求。TVFX三、單選題（共15題，共30分）事業部制最主要的特點：A實行多種經營，分散經營風險B實行分權化管理C增加管理幅度D增加管理層次“炳”能測量環境的什么特性？（ ）A穩定性B有序性C復雜性D不確定性通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于（）A知覺防御B暈輪效應C首因效應D定型效應談話法屬于組織行為學的哪種研究方法？（）A觀察法B調查法C實驗法D測驗法如果你是公司的總經理，你將授予哪種人以決策和行動的權力？A參謀人員B直線人員C咨詢人員D一線員工在管理方格圖中“鄉村俱樂部式的管理”是哪種領導方式？（ ）A1.1型B1.9型C5.5型D9.9型某國有企業的管理部門每月均對工程師們的工作進行分等考評，并將考評結果與報酬掛鉤。這樣做法最有可能產生的后果是什么？A獲得高等級的優秀工程師會再接再厲，而等級低的則會努力改進工作以求提高B優秀工程師由于意識到了自已的價值而產生跳槽思想，差一些的則會留在企業C對這種嚴格控制，工程師很有意見，致使今天工作難以分配D差一些的工程師，由于面子過不去而另謀職業出走，結果只留下優的工程師以人為中心的變革措施主要包括哪些（）A調查反饋、群體建議、咨詢活動B群體決策、激勵C調查研究、集體活動D集體活動、激勵如果在一個組織中，存在著許多非正式群體，各群體相互之間存在著分歧，但這些群體內部的凝聚力卻很強。這樣，當這些群體對該組織的高層領導的態度很不一致時，則對該組織的工作效率及員工滿意度可作如下推斷：A工作效率與員工滿意均很高B工作效率取決于群體與組織目標的一致性，員工滿意度很高C工作效率高，員工的平均滿意度適中，但滿意度高低相當分散D平均工作效率低，員工滿意程度很高由組織正式文件明文規定的、群體成員有固定的編制，有規定的權力和義務，有明確的職責和分工的群體屬于：（）A非正式群體B正式群體C小群體D參照群體企業管理者對待非正式組織的態度應該是：A設法消除B嚴加管制C善加引導D積極鼓勵要幫助領導者對組織的一切“變化”做出有效管理的設計理論是（ ）A分化一整合組織結構B項目組織設計C距陣式組織設計D自由型組織結構非管理層事務的增多會使管理幅度：A增加B不變C減少D擴大當群體目標和組織目標一致時，凝聚力與生產率的關系就會出現（）A高生產率低凝聚力B低生產率高凝聚力C高生產率高凝聚力D低生產率低凝聚力當一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學習和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應是（ ）A堅持原有目標的行為反應B升化的行為反應C反向的行為反應D放棄的行為反應四、多選題（共6題，共18分）組織行為學研究的層次有（）A個體B群體C組織D集體E環境按何種心理機制占優勢來劃分，可把性格分為：A理智型B內傾型C情緒型D意志型E中間型科學的研究方法應遵循的原則是：（）A研究程序的公開性B收集資料的客觀性C分析方法的系統性D觀察與實驗條件的可控性E所得結論的再現性人際關系的發展趨勢是（）A社會性增強，自然性減弱B自主性增強，依附性減弱C平等性增強，等級性減弱D開放性增強，封閉性減弱E合作性增強，分散性減弱事業部制組織結構的優點是：A公司能把統一管理、多種經營和專業分工更好地結合起來，公司和事業部的責、權、利劃分比較明確，能夠較好地調動管理人員的積極性。B需要許多高素質的專業人員來運作和監督事業部的生產經營活動。C事業部制以利潤為核心，能夠保證公司獲得穩定的利潤。D管理機構較多，管理人員比重較大，對事業部經理要求高。E能為公司不斷培養出高級管理人才。F由于分權，可能出現架空公司領導的現象，從而削弱對事業部的控制。各事業部都有獨立的經濟利益，相互間競爭激烈，可能發生內耗，協調起來比較困難。矩陣組織也稱為“非長期固定性組織”，它的組織結構的優點是：A加強了橫向聯系，專業設備和人員得到了充分利用。B具有較大的機動性。C成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強。D促進各種專業人員互相幫助，互相激發，相得益彰。E人員受雙重領導，有時不易分清責任。五、案例選擇題（共1題，共16分）研究所里來了個老費鮑爾敦一個人在自己的辦公室里坐著。下班了，屋里靜悄悄的，人全走光了。老鮑把坐姿調整一下，使自己坐得更舒服點，眼睛得意地瞅著桌子上那套光子元件頭一輪測試結果的記錄。他就是喜歡在人家全走光了以后獨自留下來。他被任命為這新的課題組組長這件事至今對他還挺新鮮，仍能使他深深地體驗到一種快感。他的目光在盯住眼前的圖表，可是腦海里閃現的，卻是他這研究所副所長,德高望重的老學者季瀾德多次對他說到的一段話：“在咱們所，如今你滿可以指望能有大展宏圖的機會，你有多大本事就使出來吧。想干啥就能干到啥，沒什么能限制你才能的發揮的。”想到這，老鮑就又一次感到既高興又為難的復雜的興奮心情。他自言自語地說：“好，這下子老子總算搞出些名堂來了，可不是開玩笑的。”他是五年前調到應用物理研究所來的。有一回，他在對幾個報廢的克蘭遜元件作常規測試的過程中，忽然靈機觸動，想到了光子耦合器的主意。季副所長知道后，很重視也很熱心，很快撥出了人成立了一個新課題組，專門負責這項目的研究，想進一步開發這種裝置；他榮任這個課題組長，就是理所當然，眾望所歸的事了。對老鮑來說，這接著發生的一連串的事，都有點像奇跡那樣。“看來，我老鮑是時來運轉了。”他終于不再胡思亂想，靜下心來，想埋頭查閱手頭的實驗記錄，好好地思索一番了。就在這時，他聽見有誰進了屋來，而且站到他身后了。他帶著期望扭頭一看，滿心以為準是季副所長。因為季老也常呆到很晚才走，有時會折進他的屋里來跟他聊上幾句。每回遇上這種情況，總使老鮑覺得那天過得特別愉快。可是這回卻不是老季，而是一位陌生人。他三十剛出頭吧，個子高高瘦瘦的，臉龐黑中透紅，似乎曾經風吹日曬像個農民，但卻戴了一副知識分子常戴的那種秀郎框架的眼鏡。他穿一件舊的部隊的草綠上衣，臟臟的顯得不太修邊幅。最古怪而顯眼的是他挎著一個土黃色布包，下邊帶有穗子的那種。后來老鮑愛人小楊曾說，這準是朝山拜佛的香客才挎的那種。總之，有點不倫不類。這位陌生人微笑了一下,就自我介紹說，“我是費士廷。請問您是鮑爾敦同志嗎？”老鮑說正是，于是相互握了握手。“季副所長說我可能在這間屋子里找到您。我剛跟他談到您這個課題，我對您這里搞的這項研究很感興趣。”老鮑于是向旁邊一張椅子擺了擺手，示意請坐。這會老費看來不像是來訪者中任何一種典型類型的人：不像大學或兄弟研究所來的，也不像是儀器儀表公司來的，更不像上級部門來的。老鮑指指桌上那堆紙說：“嘍，這是我們搞的試驗的初步結果。我們是發現了一種新玩意的苗頭，可還沒弄憧是怎么回事。還沒搞完，不過我可以把正在試驗的那一節給你翻翻。”老費于是接過那堆材料，專心致意地看那些圖表。過了一會，他抬起頭來，嘴上掛著有點古怪的笑意，微微露著牙齒，說：“這看起來有點像是詹寧斯函數曲面的一段嘛，是不是？我一直在搞曲而自動相關函數之類的名堂，你想必準是懂得這些的喏。”老鮑有點發懵，他對老費說的那些東西其實根本一無所知；可是他卻未置可否地以含糊地一笑作答。但他隨即感到有點不安,就說：“來，讓我給你看看咱們正在搞的那個寶貝吧。”說著就領頭向實驗室走去。老費終于走了。鮑爾敦把桌上的圖表、材料往邊上一推，心里感到一種莫名其妙的煩惱。然后，就像突然拿定了什么主意似的,他趕忙把房門鎖上了，故意繞了一圈路，好打季副所長辦公室門前走過。可是那辦公室已經鎖上了。老鮑有點悵然若失，心里在算計著季老會不會是跟那個姓費的家伙一塊走的。第二天上午，老鮑就上副所長辦公室去找季老，想了解談老費昨天作為不速之客來談話的事，還想問問這老費究竟是何許人也。寄副所長說：“來，先坐下。我正想找你談談費士廷的情況。你覺得他這個人怎么樣？”老鮑如實談了自己的印象說，他覺得老費好像很聰明，可能工作能力也挺強。季老聽他這么說，看來也挺高興。他說“我們正在調他來這里，基本沒啥問題了。他在好幾個研究所干過，底子相當好。對于咱們正在搞的課題，他好像有些新點子。”老鮑聽了點點頭，但心里卻在說，千萬可別把他安排到我這個組里來呀。季老接著說：“我們還沒定下來他最后放在哪個組比較好，不過他好像對你們組搞的題目很感興趣。我想可以讓他先跟你們一塊干上一陣子。要是他挺合適干這活，再正式算你們組里的人。怎么樣？”老鮑心思重重地點了點頭，說:“那好吧，他好象肚子里事先就藏了些點子了。我們希望他能呆下去；有了他，我們挺高興。”鮑爾敦朝實驗室回頭走時，心境復雜矛盾，可以說是酸甜苦辣，百味俱全。他對自己說：老費來，對我們組是有好處的；他是個能干的人，準能幫我們組搞出些名堂來的。可是，他馬上又想季老上回說到過的一段話；他說：“誰在這個課題攻關里能搞出好成果，走到最前頭，所里就提拔誰。”這話如今聽起來，好像就有點像威脅了。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇：1、 鮑爾敦對費士廷的到來心情難免緊張、激動，反復琢磨人和事，心境復雜矛盾，情緒也不安穩，喜歡找季老談話，內心充滿了對季老的依賴。根據這些現象，請你用麥迪的個性理論分析來判斷鮑爾敦的個性特征是哪一類型？（）2、 本案例很多地方都對鮑爾敦的內心活動進行了描述，那么請問決定人的心理活動動力特征的是什么？（）3、 結合案例所描述的鮑爾敦的內心活動現象來看，影響人一生成功的最主要的因素是什么？（）4、 如果用鮑莫爾對領導人提出的十大條件來衡量，在正確對待費士廷到來這件事情上，鮑爾敦應加強自身哪方面的修養？（）（1）.A外向-高憂慮B外向-低憂慮C內向-高憂慮D內向-低憂慮.A個性B氣質C能力D性格.A個性B態度C情商D智商.A合作精神B精于授權C敢于創新D決策能力主觀題六、案例分析題(共1題，共15分)案例：大連三洋制冷公司的企業文化建設主管大連三洋制冷公司企業文化建設的王東經理曾告訴我們：企業管理對企業來講是一個永恒的主題，在企業管理的過程中，如何做好企業的文化建設，是一個企業可持續發展的一個重要基本建設。對于企業文化建設而言，在企業的發展過程中，它不是自發產生的，大連三洋制冷有限公司在成立伊始時，作為企業的經營者和管理者的公司經理肖永勤，就把企業文化的建設作為企業發展中的一個重要基礎建設。公司剛成立時，人員來自社會各個方面。有的公司員工是下崗后被招聘來的，有的是應屆大中專畢業生；還有的是國有企業派來的技術和管理骨干。他們每個人都具有不同的行為規范，也有著不同的價值理念。那么在這種情況下，如何使我們公司的管理走上正軌呢？當時我們借鑒了國有企業中被實踐證明了的一些有效的管理經驗，也借鑒了國外一些先進的管理思想和管理方法有效地結合起來，做好員工的思想工作，就是說做好企業文化建設。首先，公司針對方方而而不利的因素，開始注重制度文化建設，并設定了嚴格管理、降低成本、提高質量、創世界一流企業的方針和目標。通過我們的嚴格管理，規范了員工行為，使公司員工把公司制度變成自覺的規范，進而統一到我們共有的價值取向上來。在價值取向的建設當中，我們公司在成立時就設定了把貢獻人類和地球，優化地球環境和照顧人民生活，以及公司的經濟發展和我們國家的社會經濟發展和企業的發展，要和社會環境共存，以及企業要和顧客利益共存，企業要和勞動者共存這樣一些價值觀念。通過我們的培訓要在教育和規范大家的行為基礎上，把公司共有的價值觀念，融入到我們的管理和工作中去，使我們員工的價值觀念達到一致。如何把我們國有企業的思想政治工作方法在合資企業中得到實施呢？這就離不開我們的企業文化建設。企業文化建設，它既是我們一個管理基礎，又是我們企業管理的一個靈魂。我們員工在整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效的實現了個人的價值。把個人的價值和個人的發展，有效地融入到公司的發展當中去。我們公司也把立足