全面薪酬策略邵志清匯編

1全面薪酬策略1對員工的薪酬激勵

好像總是面臨尷尬境地加薪和獎勵依然無法提升員工的積極性員工總是在薪酬待遇上這山望著那山高工資剛性、獎金工資化和福利習慣化總是抵消彈性薪酬的激勵效果薪資保密往往費力不討好薪酬好像總是只能漲而不能降，平滑上升的業績曲線卻可遇而不可求

??????2對員工的薪酬激勵

好像總是面臨尷尬境地加薪和獎勵依然無法提升目錄薪酬與激勵機制基本觀念如何建立有效的薪酬體系績效薪酬策略與實施模式薪酬策略的未來發展趨勢3目錄薪酬與激勵機制基本觀念如何建立有效的薪酬體系我們究竟應該如何看待

薪酬的本質和效用資料來源：DELUKERCONSULTING

公司業績的實現路徑公司戰略規劃與行動計劃

工作設計與人員配置

工作開展與員工激勵

員工業績與技能持續改善

公司業績和價值成功實現公司持續發展薪酬與員工切身利益息息相關、與員工業績改善息息相關，并最終與公司整體業績的持續實現息息相關4我們究竟應該如何看待

薪酬的本質和效用資料來源：DELUKE怎樣的系統性解決方案

才能有效解決薪酬激勵的問題資料來源：德路科咨詢組織架構和崗位設計使員工適得其所并得到明確的工作指引整體績效管理系統全面薪酬管理系統目標導向有效過程管理業績結果衡量工資獎金福利內在報酬固定工資績效工資短期獎金長期獎勵法定福利額外福利充分授權職業發展民主管理員工激勵系統企業文化系統德路科員工激勵系統實施框架5怎樣的系統性解決方案

才能有效解決薪酬激勵的問題資料來源：德66階梯形激勵策略績效薪酬績效薪酬個人發展（能力、職業）績效薪酬個人發展（技能、職業）價值觀與信念認同7階梯形激勵策略績效薪酬績效薪酬個人發展績效薪酬個人發展價值觀現代組織全面薪酬模型酬賞(Rewards)內在薪酬(Intrinsic)外在薪酬(Extrinsic)參與決策較大責任有興趣的工作個人成長機會豐富的信息多元化的活動直接薪酬

(directcomp.)非財務性的酬賞

（nonfinancialcomp.)間接薪酬

(indirectcomp./benefit)保健服務住房其他計劃津貼資助福利私人寬大的動聽培訓秘書辦公室頭銜計劃基本工資加班津貼利潤分享股票期權績效獎金8現代組織全面薪酬模型酬賞(Rewards)內在薪酬(Intr99通用電氣薪酬激勵五原則GE公司根據以下幾項準則，按實際績效付酬：

準則一：不要把報酬和權力綁在一起

準則二：讓員工們更清楚地理解薪酬制度

準則三：大張旗鼓地宣傳。為一位應當受到獎勵的人頒獎時，盡可能廣泛地傳播這個消息

準則四：不能想給什么就給什么。適當嘗試一些不用金錢的激勵方法

準則五：不要凡事都予以獎賞10通用電氣薪酬激勵五原則10重用A類：2-3倍于B類的獎勵培養B類：每年加薪去除C類：沒有任何獎勵和加薪具有正確的價值觀模范人物優秀業績者邊緣人物低效率者100%100%60-70%無無期權獎勵A類型B類型C類型人員比例20%70%10%GE的活力曲線11重用A類：2-3倍于B類的獎勵具有正確的價值觀模范人物優秀業個人發展往往是具有良好潛質的

人才最為關切的酬賞人員配置人員發展業績與薪酬組織架構崗位設計人員招聘12個人發展往往是具有良好潛質的

人才最為關切的酬賞人員配置人員CEO姓名-級別職位姓名已合格候選姓名1-2年后合格者姓名合格后備人選名稱職稱級別職位姓名職位姓名職位姓名職位姓名職位姓名職位姓名后備人選已合格候選姓名1-2年后合格者姓名已合格候選姓名1-2年后合格者姓名已合格候選姓名1-2年后合格者姓名已合格候選姓名1-2年后合格者姓名已合格候選姓名1-2年后合格者姓名已合格候選姓名1-2年后合格者姓名現任1-2年后合格者職稱級別名稱現任GE繼任計劃表

—職業發展提供內在薪酬13CEO姓名-級別職位姓名已合格1-2年后合格者合格后備人選目錄薪酬與激勵機制基本觀念如何建立有效的薪酬體系績效薪酬策略與實施模式薪酬策略的未來發展趨勢14目錄薪酬與激勵機制基本觀念如何建立有效的薪酬體系全面薪酬管理流程中的角色分工人力資源部直線部門主管HR和直線主管所有員工建立薪酬制度框架和實施細則分配薪酬預算全面協調監督實施/確認分配結果制定本部門具體分配方案（考慮本部門特色和具體人員特性）共同確定具體的分配方案（落實到每個職位）以合適的方式參與薪酬決策/決定（評議、建議、反饋、談判）公司決策層制訂公司戰略和人力資源策略批準薪酬基本政策和總體預算資料來源：德路科咨詢

15全面薪酬管理流程中的角色分工人力資源部直線部門主管HR和直線現代企業的薪酬管理不但作為HR關鍵流程的核心環節，而且其本身也具有系統化的實施框架工作分析與崗位設計崗位/工作描述崗位/工作評估薪酬策略組織架構設計績效管理策略工資架構薪資調整預算薪資管理薪酬調查績效評估公司發展戰略公司人力資源策略全面薪酬體系資料來源：德路科咨詢16現代企業的薪酬管理不但作為HR關鍵流程的核心環節，而且其本身就業市場的供需現狀生活成本公司文化和管理理念組織機構規模/行業中的競爭地位工作性質/環境/地點公司的支付能力制定公司薪酬政策必須考慮一些基本要素17就業市場的供需現狀制定公司薪酬政策必須考慮一些基本要素17對外公平：在外部可比市場上具有適度的競爭力

對內公平：公司內部價值不同的職位具有不同的薪酬政策和支付標準對人公平：具有不同績效、不同技能、不同個人特性的人，適用不同的薪酬標準財務能力：公司具備足夠的財務支付能力和現金流政策合法：會計和稅務方面符合國家法律法規的要求制定薪酬政策的基本原則18對外公平：在外部可比市場上具有適度的競爭力19192020誤區：獲取外界人力資源的“價格”越低越好相對成本效力=-------------------------------------人力資源所能創造的價值人力資源的成本公司人力資源政策應充分關注人工成本的“相對成本效力”21誤區：獲取外界人力資源的“價格”越低越好制定薪酬政策時必須預先設計薪資的基本構成固定工資固定津貼不固定現金延期支付現金法定福利額外福利

現金非現金薪資結構模型資料來源：DELUKERCONSULTING

22制定薪酬政策時必須預先設計薪資的基本構成固定工資法定福利現Compensation薪酬PERSONPOSITIONPERFORMANCE個人技能技能差距技能(知識、技巧、態度）

經營策略BusinessStrategy組織設計OrganizationDesign責任分配AllocationofResponsibilities職位/崗位遠見Vision使命Mission目標Goal績效/表現綜合性的3-P薪酬模型TheIntegrated3-PModel崗位描述23CompensationPERSONPOSITION薪酬政策必須靈活運用、并明確體現各個主要薪資成份的效用職位職位+績效職位+績效+個人基本工資職位津貼公司福利法定福利基本工資職位津貼公司福利法定福利基本工資職位津貼公司福利法定福利績效獎金利潤分成延期獎金股票期權績效獎金利潤分成延期獎金股票期權額外收入額外福利資料來源：DELUKERCONSULTING

24薪酬政策必須靈活運用、并明確體現各個主要薪資成份的效用職目錄薪酬與激勵機制基本觀念如何建立有效的薪酬體系績效薪酬策略與實施模式薪酬策略的未來發展趨勢25目錄薪酬與激勵機制基本觀念如何建立有效的薪酬體系業績評估與薪酬相掛鉤的幾個子流程 *在年初設訂業績目標以使目標和激勵獎金發放透明化資料來源：麥肯錫分析C.進行評估與評級

A.將業績與薪酬相掛鉤D.進行反饋進行關鍵業績指標和能力評估用加權業績總分作為總體業績表現分在業績審核會議上討論個人評估和激勵問題向被評估人反饋評估和薪酬結果對需要發展的領域和提高的機會進行建議簽署最終評估結果支付薪金與獎金B.設訂薪酬與激勵水平制定設計原則明確需要使用的激勵種類明確業績衡量尺度與薪酬相掛鉤的方案建立基本薪金提高和獎金與業績成就關系表*根據崗位,調節關鍵業績指標和能力評估的權重確保業績和薪酬的直接掛鉤調整到市場水平提供改進反饋,以便來年改進工作KPI能力獎金年度加薪KPI能力26業績評估與薪酬相掛鉤的幾個子流程 *關鍵業績指標和能力指標的評估結果應與薪酬掛鉤模型1KPI獎金能力工資漲幅模型2模型3特點優點/缺點KPI的完成情況影響獎金的比例能力評估影響年度工資提升模型對KPI完成情況的重視超過對能力的重視(因為通常獎金會高于固定的年薪提升)KPI的完成情況和能力影響獎金的比例能力評估也影響年薪提升和獎金發放KPI完成情況與能力影響獎金發放以及年薪提升模型對KPI完成情況與能力的重視程度一致平衡對硬性與軟性指標的側重計算較困難KPI完成情況與薪酬的聯系不夠直接、清晰能力評估可能較主觀，這會使薪酬過高或過低計算相對較容易KPI完成情況與薪酬的聯系很清晰客觀對能力的重視可能會不夠對不能完成KPI的懲罰很嚴厲確保對能力的側重較為平衡，因為依據市場情況年薪的增加可能會很少KPI完成情況與薪酬的聯系不明確能力評估可能會較主觀，這會使薪酬過高或過低KPI獎金能力工資漲幅KPI獎金能力工資漲幅27關鍵業績指標和能力指標的評估結果應與薪酬掛鉤模型1KPI獎關注薪資構成趨勢其他非固定現金收入5%25%70%基本工資獎金基本工資基本工資獎金獎金其他非固定現金收入其他非固定現金收入35%30%5%5%65%60%高層管理人員一般管理/技術人員銷售人員28關注薪資構成趨勢其他非固定現金收入5%25%70%基本工資獎薪資構成比例會直接影響薪酬的效應如何激勵員工的緊迫感工資/獎金比例員工積極性管理可控度員工緊迫感90%/10%無動于衷極高極低85%/15%美妙的暗示高較低80%/20%漸有動力穩定稍有75%/25%引起關注恰當有意識70%/30%動力驅使適度較好的意識65%/35%近乎冒險可控積極60%/40%高風險較弱較高極弱情緒高漲50%+孤注一擲一項調查29薪資構成比例會直接影響薪酬的效應如何激勵員工的緊設計專有的獎金模式以鼓勵“超額”業績設定業績的最低標準大多數員工將盡全力達到目標易于計算無限額遞增的激勵機制易于計算鼓勵實現超額目標提供差別巨大的激勵機制(陰影部分)對支付額有上限全額獎金或一無所有現實目標挑戰性目標100按比率增長100S-曲線基本目標優勢劣勢適用于特點如果在年初就顯示這些目標肯定無法達到，員工的士氣和進取心會挫傷存在不公平的可能性在企業文化中，懲罰條款是員工業績最主要的促進因素員工普遍認為該目標水平是可信的和可以實現的不存在明確的超額目標以及實現超額目標的激勵措施沒有明確的支付上限在企業文化中，獎懲都強調公平性極少側重于實現超額目標難于計算如果曲線計算不夠精確，薪酬支付會超出標準(例如，超額目標并不具有挑戰性)企業文化強調持續業績改善和超額目標對大多數員工來說，超額目標真正意味著具有挑戰性獎金獎金獎金現實目標挑戰性目標現實目標挑戰性目標示意性30設計專有的獎金模式以鼓勵“超額”業績設定業績的最低標準無限額激勵與業績掛鉤的實務模式現金薪酬80100140200基本工資基本工資+200%獎金基本工資+100%獎金業績合同分數如實際業績合同分數高于140，業績獎金為預計業績獎金的二倍如實際業績合同分數低于80，無業績獎金如實際業績合同分數在80與140之間，業績獎金=預計業績獎金X(1+2.5%X(實際業績合同分數-100))資料來源：麥肯錫分析31激勵與業績掛鉤的實務模式現金薪酬80100140200基本工可以設計業績－激勵矩陣，使目標和回報之間的關系透明化獎金表格占目標獎金的％能力12123KPI344150%0%0%0%10%10%10%10%30%30%30%60%60%30%60%60%工資表格比前一年的提高幅度能力10%注重獎勵KPI和能力的分數達到4的“明星”業績不好得不到或得到很少獎勵注S－曲線示意123430%0%0%0%2－3%2－3%2－3%2－3%10%10%20%20%10%20%20%32可以設計業績－激勵矩陣，使目標和回報之間的關系透明化獎金表格績效導向的差異化支付薪酬策略33績效導向的差異化支付薪酬策略33股票期權計劃STOCKOPTION上市公司授予部分員工以某一固定價格在某一時段內購買或出賣一定數目公司股票的權力價格時段數目行權的方式STOCKOPTION計劃的主要目的激勵員工長期為公司服務將公司的業績與個人收益結合起來吸引外部人才的重要手段和工具長期獎勵計劃越來越得到青睞34股票期權計劃STOCKOPTION長期獎勵計劃越來越得到另一種有效的長期激勵手段特點獎勵的數額較大獎勵與未來若干年公司的關鍵業績指標直接掛鉤獎勵的方案事先溝通，承諾滾動式操作舉例關鍵業績指標：市場份額，利潤，銷量。。。2004年建立獎勵計劃，目標獎金100,000元，考核：2004，2005，2006的指標完成情況2004獎勵計劃兌現日期：2007-1-12004獎勵計劃于2007年兌現時，實際數額可大于/等于/小于100000元，取決與指標完成情況2006年推出新的獎勵計劃，連環滾動……長期業績獎/延期現金計劃35另一種有效的長期激勵手段長期業績獎/延期現金計劃35與績效掛鉤、同時尊重員工個性化需求的自助式福利菜單與個性化福利計劃，為員工提供人性化特征明顯的擴展激勵36與績效掛鉤、同時尊重員工個性化需求的自助式福利菜單與個性化福業績—激勵矩陣還可以用于員工職業發展的決策示意能力12123關鍵業績指標344主要帶頭人提升到高一級超級明星迅速提升保證足夠的激勵手段主要帶頭人提升到高一級主要帶頭人準備下一步提供其它輔導主要帶頭人準備下一步提供其它輔導業務扎實不動準備下一步業務扎實不動考慮發展業務扎實不動考慮發展業務扎實不動提供有針對性的發展支持業績差警告提供有針對性的發展支持失敗者咨詢退出失敗者咨詢退出失敗者警告咨詢退出業績差提供有針對性的發展支持業績差警告提供有針對性的發展支持業績差警告提供有針對性的發展支持員工升遷表37業績—激勵矩陣還可以用于員工職業發展的決策示意能力12德路科有組織的職業生涯開發系統實施模型確立個人理想評估與反饋自我評估機會評估職業選擇

設定職業目標

制訂生涯路線

行動計劃具體措施實踐/培訓/開發履行職務在職輔導開發性培訓評估晉升輪崗崗位再設計工作豐富化。。。。。。招聘/甄選/測評錄用職業開發預案職業咨詢支持承諾檔案管理動態評估人力規劃人員變動管理重點人才培養計劃經理層更替計劃技術序列更替計劃數據庫信息發布人才獲得生涯規劃使用開發職業管理38德路科有組織的職業生涯開發系統實施模型確立個人理想評估與反饋目錄薪酬與激勵機制基本觀念如何建立有效的薪酬體系績效薪酬策略與實施模式薪酬策略的未來發展趨勢39目錄薪酬與激勵機制基本觀念如何建立有效的薪酬體系薪酬體系的發展特征現在的薪酬系統由管理層單方面設計設置引才與留才的目標強調直接產出/業績的衡量事實上鼓勵個人英雄主義強調職業專業性從而導致員工技能單一性傾向工作評價基于具體的工作描述、職責分割和個體工作的可識別性多職系的多級分級架構強調加薪與每年的談判/市場匹配相聯系統一/固定的福利方案/項目不同群體采用不同的工作評價方案發展的薪酬系統由管理層與員工代表共同參與設計體現組織發展戰略的整體目標要求強調整體業績和全面績效的衡量明確鼓勵團隊成功強調綜合的職業素質和良好的靈活性，獎勵員工的多技能和復合型執行力工作評價基于整體的工作系統、寬幅的工作框架和關鍵的流程價值統一、少級、寬幅的寬帶架構更強調調薪同企業整體的業績實現和個人的技能豐富掛鉤個性化的福利方案/項目整個組織采用統一的工作評價方案資料來源：改編自DavidGrayson40薪酬體系的發展特征現在的薪酬系統發展的薪酬薪酬管理的最新潮流明顯區別于傳統的“延期獎勵結構”,打破傳統的“內部公平”觀念,寬帶薪酬架構也躍躍欲試個性化支付基于能力定薪基于業績獎勵管理扁平化對績優者快速加薪

薪酬合法性來自于市場導向而不是內部崗位評估面向更高薪階層的收入再分配

資料來源：德路科咨詢

41薪酬管理的最新潮流明顯區別于傳統的“延期獎勵結構”,打破傳統工資架構的變化趨勢人民幣職位序列工資帶多職系窄級架構￥寬帶架構統一工資級別￥單一寬級架構管理職系Vs.非管理職系行政、管理、專業、技術、制造等多職系地區性工資架構42工資架構的變化趨勢人民幣職位序列工資帶多職系￥寬帶架薪酬改革策略的選擇

漸進式改革？

休克式療法？43薪酬改革策略的選擇

漸進式改革？

休克式療法？43薪酬改革的實施步驟設計薪酬體系評估

薪酬市場調查

制定改革方案

決策層確認改革方案

試點反饋調整確定

分階段分層次推行全面推行資料來源：DELUKERCONSULTING44薪酬改革的實施步驟設計薪酬體系評估薪酬市場接受評價嘗試/測試理解員工個人認識投入戰略業績評估組織結構工作執行報酬關鍵流程成果企業薪酬改革的成功必須基于組織和個人兩方面的成功轉變資料來源：Andersen45接受評價嘗試/測試理解員工個人認識投入戰略業績企業變革過程中的業績變化曲線時間

業績改革實施開始A使A最小化:改革初期的業績下降時期使B最小化:改革最初階段的業績下降程度使C最大化:改革措施實施到位之后業績的上升高度使D最大化:通過改革促進業績的持續提升CDB資料來源：Andersen46企業變革過程中的業績變化曲線時間我們必須充分了解人們對改革/變化的反應不了解情況盲目樂觀漠視抵觸

反感尋求退路絕望了解現狀悲觀嘗試體會理解產生希望接受了解現狀樂觀主動完成持續發展可以預見，實施新的流程和管理體制的過程中會有一定時期的業績下降。這種現象是對改革/變化的正常反應。預期的業績增長目標，是能夠通過主動改革創新、并對轉變的過程進行積極有效的控制管理而實現的。資料來源：Andersen47我們必須充分了解人們對改革/變化的反應不了解情況漠視反感尋求謝謝各位！歡迎交流48謝謝各位！481、Geniusonlymeanshard-workingallone'slife.(Mendeleyer,RussianChemist)

天才只意味著終身不懈的努力。20.8.58.5.202011:0311:03:10Aug-2011:032、Ourdestinyoffersnotonlythecupofdespair,butthechaliceofopportunity.(RichardNixon,AmericanPresident)命運給予我們的不是失望之酒，而是機會之杯。二〇二〇年八月五日2020年8月5日星期三3、Patienceisbitter,butitsfruitissweet.(JeanJacquesRousseau,Frenchthinker)忍耐是痛苦的，但它的果實是甜蜜的。11:038.5.202011:038.5.202011:0311:03:108.5.202011:038.5.20204、Allthatyoudo,dowithyourmight;thingsdonebyhalvesareneverdoneright.----R.H.Stoddard,Americanpoet做一切事都應盡力而為，半途而廢永遠不行8.5.20208.5.202011:0311:0311:03:1011:03:105、Youhavetobelieveinyourself.That'sthesecretofsuccess.----CharlesChaplin人必須相信自己，這是成功的秘訣。-Wednesday,August5,2020August20Wednesday,August5,20208/5/20206、Almostanysituation---goodorbad---isaffectedbytheattitudewebringto.----LuciusAnnausSeneca差不多任何一種處境---無論是好是壞---都受到我們對待處境態度的影響。11時3分11時3分5-Aug-208.5.20207、Althoughtheworldisfullofsuffering,itisfullalsooftheovercomingofit.----HellenKeller,Americanwriter雖然世界多苦難，但是苦難總是能戰勝的。20.8.520.8.520.8.5。2020年8月5日星期三二〇二〇年八月五日8、Formanismanandmasterofhisfate.----Tennyson人就是人，是自己命運的主人11:0311:03:108.5.2020Wednesday,August5,20209、Whensuccesscomesinthedoor,itseems,loveoftengoesoutthewindow.-----JoyceBrothers成功來到門前時，愛情往往就走出了窗外。11:038.5.202011:038.5.202011:0311:03:108.5.202011:038.5.202010、Lifeismeasuredbythoughtandaction,notbytime.——Lubbock衡量生命的尺度是思想和行為，而不是時間。8.5.20208.5.202011:0311:0311:03:1011:03:1011、Tomakealastingmarriagewehavetoovercomeself-centeredness.要使婚姻長久，就需克服自我中心意識。Wednesday,August5,2020August20Wednesday,August5,20208/5/202012、Treatotherpeopleasyouhopetheywilltreatyou.你希望別人如何對待你，你就如何對待別人。11時3分11時3分5-Aug-208.5.202013、Todowhateverneedstobedoneto

preservethislastandgreatestbastionof

freedom.(RonaldReagan,AmericanPresident)為了保住這最后的、最偉大的自由堡壘，我們必須盡我們所能。20.8.520.8.5Wednesday,August5,202014、Wherethereisawill,thereisaway.(ThomasEdison,Americaninventor)有志者，事竟成。11:01:1911:01:1911:018/5/202011:01:19AM15、

Everymanisthemasterofhisownfortune.----RichardSteele每個人都主宰自己的命運。20.8.511:01:1911:01Aug-205-Aug-2016、Asselfishnessandcomplaintcloudthemind,solovewithitsjoyclearsandsharpensthevision.----HelenKeller自私和抱怨是心靈的陰暗，愉快的愛則使視野明朗開闊。11:01:1911:01:1911:01Wednesday,August5,202017、Donot,foronerepulse,giveupthepurposethatyouresolvedtoeffect.----WillianShakespeare,Britishdramatist不要只因一次失敗，就放棄你原來決心想達到的目的。20.8.520.8.511:01:1911:01:19August5,202018、Thereisnoabsolutesuccessintheworld,onlyconstantprogress.世界上的事沒有絕對成功，只有不斷的進步。2020年8月5日星期三上午11時1分19秒11:01:1920.8.519、Nothingismorefataltohappinessthantheremembranceofhappiness.

沒有什么比回憶幸福更令人痛苦的了。2020年8月上午11時1分20.8.511:01August5,202020、Nomanishappywhodoesnotthinkhimselfso.——PubliliusSyrus認為自己不幸福的人就不會幸福。2020年8月5日星期三11時1分19秒11:01:195August202021、Theemperortreatstalentastools,usingtheirstrongpointtohisadvantage.

君子用人如器，各取所長。上午11時1分19秒上午11時1分11:01:1920.8.5謝謝觀看THEEND1、Geniusonlymeanshard-worki49全面薪酬策略邵志清匯編

50全面薪酬策略1對員工的薪酬激勵

好像總是面臨尷尬境地加薪和獎勵依然無法提升員工的積極性員工總是在薪酬待遇上這山望著那山高工資剛性、獎金工資化和福利習慣化總是抵消彈性薪酬的激勵效果薪資保密往往費力不討好薪酬好像總是只能漲而不能降，平滑上升的業績曲線卻可遇而不可求

??????51對員工的薪酬激勵

好像總是面臨尷尬境地加薪和獎勵依然無法提升目錄薪酬與激勵機制基本觀念如何建立有效的薪酬體系績效薪酬策略與實施模式薪酬策略的未來發展趨勢52目錄薪酬與激勵機制基本觀念如何建立有效的薪酬體系我們究竟應該如何看待

薪酬的本質和效用資料來源：DELUKERCONSULTING

公司業績的實現路徑公司戰略規劃與行動計劃

工作設計與人員配置

工作開展與員工激勵

員工業績與技能持續改善

公司業績和價值成功實現公司持續發展薪酬與員工切身利益息息相關、與員工業績改善息息相關，并最終與公司整體業績的持續實現息息相關53我們究竟應該如何看待

薪酬的本質和效用資料來源：DELUKE怎樣的系統性解決方案

才能有效解決薪酬激勵的問題資料來源：德路科咨詢組織架構和崗位設計使員工適得其所并得到明確的工作指引整體績效管理系統全面薪酬管理系統目標導向有效過程管理業績結果衡量工資獎金福利內在報酬固定工資績效工資短期獎金長期獎勵法定福利額外福利充分授權職業發展民主管理員工激勵系統企業文化系統德路科員工激勵系統實施框架54怎樣的系統性解決方案

才能有效解決薪酬激勵的問題資料來源：德556階梯形激勵策略績效薪酬績效薪酬個人發展（能力、職業）績效薪酬個人發展（技能、職業）價值觀與信念認同56階梯形激勵策略績效薪酬績效薪酬個人發展績效薪酬個人發展價值觀現代組織全面薪酬模型酬賞(Rewards)內在薪酬(Intrinsic)外在薪酬(Extrinsic)參與決策較大責任有興趣的工作個人成長機會豐富的信息多元化的活動直接薪酬

(directcomp.)非財務性的酬賞

（nonfinancialcomp.)間接薪酬

(indirectcomp./benefit)保健服務住房其他計劃津貼資助福利私人寬大的動聽培訓秘書辦公室頭銜計劃基本工資加班津貼利潤分享股票期權績效獎金57現代組織全面薪酬模型酬賞(Rewards)內在薪酬(Intr589通用電氣薪酬激勵五原則GE公司根據以下幾項準則，按實際績效付酬：

準則一：不要把報酬和權力綁在一起

準則二：讓員工們更清楚地理解薪酬制度

準則三：大張旗鼓地宣傳。為一位應當受到獎勵的人頒獎時，盡可能廣泛地傳播這個消息

準則四：不能想給什么就給什么。適當嘗試一些不用金錢的激勵方法

準則五：不要凡事都予以獎賞59通用電氣薪酬激勵五原則10重用A類：2-3倍于B類的獎勵培養B類：每年加薪去除C類：沒有任何獎勵和加薪具有正確的價值觀模范人物優秀業績者邊緣人物低效率者100%100%60-70%無無期權獎勵A類型B類型C類型人員比例20%70%10%GE的活力曲線60重用A類：2-3倍于B類的獎勵具有正確的價值觀模范人物優秀業個人發展往往是具有良好潛質的

人才最為關切的酬賞人員配置人員發展業績與薪酬組織架構崗位設計人員招聘61個人發展往往是具有良好潛質的

人才最為關切的酬賞人員配置人員CEO姓名-級別職位姓名已合格候選姓名1-2年后合格者姓名合格后備人選名稱職稱級別職位姓名職位姓名職位姓名職位姓名職位姓名職位姓名后備人選已合格候選姓名1-2年后合格者姓名已合格候選姓名1-2年后合格者姓名已合格候選姓名1-2年后合格者姓名已合格候選姓名1-2年后合格者姓名已合格候選姓名1-2年后合格者姓名已合格候選姓名1-2年后合格者姓名現任1-2年后合格者職稱級別名稱現任GE繼任計劃表

—職業發展提供內在薪酬62CEO姓名-級別職位姓名已合格1-2年后合格者合格后備人選目錄薪酬與激勵機制基本觀念如何建立有效的薪酬體系績效薪酬策略與實施模式薪酬策略的未來發展趨勢63目錄薪酬與激勵機制基本觀念如何建立有效的薪酬體系全面薪酬管理流程中的角色分工人力資源部直線部門主管HR和直線主管所有員工建立薪酬制度框架和實施細則分配薪酬預算全面協調監督實施/確認分配結果制定本部門具體分配方案（考慮本部門特色和具體人員特性）共同確定具體的分配方案（落實到每個職位）以合適的方式參與薪酬決策/決定（評議、建議、反饋、談判）公司決策層制訂公司戰略和人力資源策略批準薪酬基本政策和總體預算資料來源：德路科咨詢

64全面薪酬管理流程中的角色分工人力資源部直線部門主管HR和直線現代企業的薪酬管理不但作為HR關鍵流程的核心環節，而且其本身也具有系統化的實施框架工作分析與崗位設計崗位/工作描述崗位/工作評估薪酬策略組織架構設計績效管理策略工資架構薪資調整預算薪資管理薪酬調查績效評估公司發展戰略公司人力資源策略全面薪酬體系資料來源：德路科咨詢65現代企業的薪酬管理不但作為HR關鍵流程的核心環節，而且其本身就業市場的供需現狀生活成本公司文化和管理理念組織機構規模/行業中的競爭地位工作性質/環境/地點公司的支付能力制定公司薪酬政策必須考慮一些基本要素66就業市場的供需現狀制定公司薪酬政策必須考慮一些基本要素17對外公平：在外部可比市場上具有適度的競爭力

對內公平：公司內部價值不同的職位具有不同的薪酬政策和支付標準對人公平：具有不同績效、不同技能、不同個人特性的人，適用不同的薪酬標準財務能力：公司具備足夠的財務支付能力和現金流政策合法：會計和稅務方面符合國家法律法規的要求制定薪酬政策的基本原則67對外公平：在外部可比市場上具有適度的競爭力68196920誤區：獲取外界人力資源的“價格”越低越好相對成本效力=-------------------------------------人力資源所能創造的價值人力資源的成本公司人力資源政策應充分關注人工成本的“相對成本效力”70誤區：獲取外界人力資源的“價格”越低越好制定薪酬政策時必須預先設計薪資的基本構成固定工資固定津貼不固定現金延期支付現金法定福利額外福利

現金非現金薪資結構模型資料來源：DELUKERCONSULTING

71制定薪酬政策時必須預先設計薪資的基本構成固定工資法定福利現Compensation薪酬PERSONPOSITIONPERFORMANCE個人技能技能差距技能(知識、技巧、態度）

經營策略BusinessStrategy組織設計OrganizationDesign責任分配AllocationofResponsibilities職位/崗位遠見Vision使命Mission目標Goal績效/表現綜合性的3-P薪酬模型TheIntegrated3-PModel崗位描述72CompensationPERSONPOSITION薪酬政策必須靈活運用、并明確體現各個主要薪資成份的效用職位職位+績效職位+績效+個人基本工資職位津貼公司福利法定福利基本工資職位津貼公司福利法定福利基本工資職位津貼公司福利法定福利績效獎金利潤分成延期獎金股票期權績效獎金利潤分成延期獎金股票期權額外收入額外福利資料來源：DELUKERCONSULTING

73薪酬政策必須靈活運用、并明確體現各個主要薪資成份的效用職目錄薪酬與激勵機制基本觀念如何建立有效的薪酬體系績效薪酬策略與實施模式薪酬策略的未來發展趨勢74目錄薪酬與激勵機制基本觀念如何建立有效的薪酬體系業績評估與薪酬相掛鉤的幾個子流程 *在年初設訂業績目標以使目標和激勵獎金發放透明化資料來源：麥肯錫分析C.進行評估與評級

A.將業績與薪酬相掛鉤D.進行反饋進行關鍵業績指標和能力評估用加權業績總分作為總體業績表現分在業績審核會議上討論個人評估和激勵問題向被評估人反饋評估和薪酬結果對需要發展的領域和提高的機會進行建議簽署最終評估結果支付薪金與獎金B.設訂薪酬與激勵水平制定設計原則明確需要使用的激勵種類明確業績衡量尺度與薪酬相掛鉤的方案建立基本薪金提高和獎金與業績成就關系表*根據崗位,調節關鍵業績指標和能力評估的權重確保業績和薪酬的直接掛鉤調整到市場水平提供改進反饋,以便來年改進工作KPI能力獎金年度加薪KPI能力75業績評估與薪酬相掛鉤的幾個子流程 *關鍵業績指標和能力指標的評估結果應與薪酬掛鉤模型1KPI獎金能力工資漲幅模型2模型3特點優點/缺點KPI的完成情況影響獎金的比例能力評估影響年度工資提升模型對KPI完成情況的重視超過對能力的重視(因為通常獎金會高于固定的年薪提升)KPI的完成情況和能力影響獎金的比例能力評估也影響年薪提升和獎金發放KPI完成情況與能力影響獎金發放以及年薪提升模型對KPI完成情況與能力的重視程度一致平衡對硬性與軟性指標的側重計算較困難KPI完成情況與薪酬的聯系不夠直接、清晰能力評估可能較主觀，這會使薪酬過高或過低計算相對較容易KPI完成情況與薪酬的聯系很清晰客觀對能力的重視可能會不夠對不能完成KPI的懲罰很嚴厲確保對能力的側重較為平衡，因為依據市場情況年薪的增加可能會很少KPI完成情況與薪酬的聯系不明確能力評估可能會較主觀，這會使薪酬過高或過低KPI獎金能力工資漲幅KPI獎金能力工資漲幅76關鍵業績指標和能力指標的評估結果應與薪酬掛鉤模型1KPI獎關注薪資構成趨勢其他非固定現金收入5%25%70%基本工資獎金基本工資基本工資獎金獎金其他非固定現金收入其他非固定現金收入35%30%5%5%65%60%高層管理人員一般管理/技術人員銷售人員77關注薪資構成趨勢其他非固定現金收入5%25%70%基本工資獎薪資構成比例會直接影響薪酬的效應如何激勵員工的緊迫感工資/獎金比例員工積極性管理可控度員工緊迫感90%/10%無動于衷極高極低85%/15%美妙的暗示高較低80%/20%漸有動力穩定稍有75%/25%引起關注恰當有意識70%/30%動力驅使適度較好的意識65%/35%近乎冒險可控積極60%/40%高風險較弱較高極弱情緒高漲50%+孤注一擲一項調查78薪資構成比例會直接影響薪酬的效應如何激勵員工的緊設計專有的獎金模式以鼓勵“超額”業績設定業績的最低標準大多數員工將盡全力達到目標易于計算無限額遞增的激勵機制易于計算鼓勵實現超額目標提供差別巨大的激勵機制(陰影部分)對支付額有上限全額獎金或一無所有現實目標挑戰性目標100按比率增長100S-曲線基本目標優勢劣勢適用于特點如果在年初就顯示這些目標肯定無法達到，員工的士氣和進取心會挫傷存在不公平的可能性在企業文化中，懲罰條款是員工業績最主要的促進因素員工普遍認為該目標水平是可信的和可以實現的不存在明確的超額目標以及實現超額目標的激勵措施沒有明確的支付上限在企業文化中，獎懲都強調公平性極少側重于實現超額目標難于計算如果曲線計算不夠精確，薪酬支付會超出標準(例如，超額目標并不具有挑戰性)企業文化強調持續業績改善和超額目標對大多數員工來說，超額目標真正意味著具有挑戰性獎金獎金獎金現實目標挑戰性目標現實目標挑戰性目標示意性79設計專有的獎金模式以鼓勵“超額”業績設定業績的最低標準無限額激勵與業績掛鉤的實務模式現金薪酬80100140200基本工資基本工資+200%獎金基本工資+100%獎金業績合同分數如實際業績合同分數高于140，業績獎金為預計業績獎金的二倍如實際業績合同分數低于80，無業績獎金如實際業績合同分數在80與140之間，業績獎金=預計業績獎金X(1+2.5%X(實際業績合同分數-100))資料來源：麥肯錫分析80激勵與業績掛鉤的實務模式現金薪酬80100140200基本工可以設計業績－激勵矩陣，使目標和回報之間的關系透明化獎金表格占目標獎金的％能力12123KPI344150%0%0%0%10%10%10%10%30%30%30%60%60%30%60%60%工資表格比前一年的提高幅度能力10%注重獎勵KPI和能力的分數達到4的“明星”業績不好得不到或得到很少獎勵注S－曲線示意123430%0%0%0%2－3%2－3%2－3%2－3%10%10%20%20%10%20%20%81可以設計業績－激勵矩陣，使目標和回報之間的關系透明化獎金表格績效導向的差異化支付薪酬策略82績效導向的差異化支付薪酬策略33股票期權計劃STOCKOPTION上市公司授予部分員工以某一固定價格在某一時段內購買或出賣一定數目公司股票的權力價格時段數目行權的方式STOCKOPTION計劃的主要目的激勵員工長期為公司服務將公司的業績與個人收益結合起來吸引外部人才的重要手段和工具長期獎勵計劃越來越得到青睞83股票期權計劃STOCKOPTION長期獎勵計劃越來越得到另一種有效的長期激勵手段特點獎勵的數額較大獎勵與未來若干年公司的關鍵業績指標直接掛鉤獎勵的方案事先溝通，承諾滾動式操作舉例關鍵業績指標：市場份額，利潤，銷量。。。2004年建立獎勵計劃，目標獎金100,000元，考核：2004，2005，2006的指標完成情況2004獎勵計劃兌現日期：2007-1-12004獎勵計劃于2007年兌現時，實際數額可大于/等于/小于100000元，取決與指標完成情況2006年推出新的獎勵計劃，連環滾動……長期業績獎/延期現金計劃84另一種有效的長期激勵手段長期業績獎/延期現金計劃35與績效掛鉤、同時尊重員工個性化需求的自助式福利菜單與個性化福利計劃，為員工提供人性化特征明顯的擴展激勵85與績效掛鉤、同時尊重員工個性化需求的自助式福利菜單與個性化福業績—激勵矩陣還可以用于員工職業發展的決策示意能力12123關鍵業績指標344主要帶頭人提升到高一級超級明星迅速提升保證足夠的激勵手段主要帶頭人提升到高一級主要帶頭人準備下一步提供其它輔導主要帶頭人準備下一步提供其它輔導業務扎實不動準備下一步業務扎實不動考慮發展業務扎實不動考慮發展業務扎實不動提供有針對性的發展支持業績差警告提供有針對性的發展支持失敗者咨詢退出失敗者咨詢退出失敗者警告咨詢退出業績差提供有針對性的發展支持業績差警告提供有針對性的發展支持業績差警告提供有針對性的發展支持員工升遷表86業績—激勵矩陣還可以用于員工職業發展的決策示意能力12德路科有組織的職業生涯開發系統實施模型確立個人理想評估與反饋自我評估機會評估職業選擇

設定職業目標

制訂生涯路線

行動計劃具體措施實踐/培訓/開發履行職務在職輔導開發性培訓評估晉升輪崗崗位再設計工作豐富化。。。。。。招聘/甄選/測評錄用職業開發預案職業咨詢支持承諾檔案管理動態評估人力規劃人員變動管理重點人才培養計劃經理層更替計劃技術序列更替計劃數據庫信息發布人才獲得生涯規劃使用開發職業管理87德路科有組織的職業生涯開發系統實施模型確立個人理想評估與反饋目錄薪酬與激勵機制基本觀念如何建立有效的薪酬體系績效薪酬策略與實施模式薪酬策略的未來發展趨勢88目錄薪酬與激勵機制基本觀念如何建立有效的薪酬體系薪酬體系的發展特征現在的薪酬系統由管理層單方面設計設置引才與留才的目標強調直接產出/業績的衡量事實上鼓勵個人英雄主義強調職業專業性從而導致員工技能單一性傾向工作評價基于具體的工作描述、職責分割和個體工作的可識別性多職系的多級分級架構強調加薪與每年的談判/市場匹配相聯系統一/固定的福利方案/項目不同群體采用不同的工作評價方案發展的薪酬系統由管理層與員工代表共同參與設計體現組織發展戰略的整體目標要求強調整體業績和全面績效的衡量明確鼓勵團隊成功強調綜合的職業素質和良好的靈活性，獎勵員工的多技能和復合型執行力工作評價基于整體的工作系統、寬幅的工作框架和關鍵的流程價值統一、少級、寬幅的寬帶架構更強調調薪同企業整體的業績實現和個人的技能豐富掛鉤個性化的福利方案/項目整個組織采用統一的工作評價方案資料來源：改編自DavidGrayson89薪酬體系的發展特征現在的薪酬系統發展的薪酬薪酬管理的最新潮流明顯區別于傳統的“延期獎勵結構”,打破傳統的“內部公平”觀念,寬帶薪酬架構也躍躍欲試個性化支付基于能力定薪基于業績獎勵管理扁平化對績優者快速加薪

薪酬合法性來自于市場導向而不是內部崗位評估面向更高薪階層的收入再分配

資料來源：德路科咨詢

90薪酬管理的最新潮流明顯區別于傳統的“延期獎勵結構”,打破傳統工資架構的變化趨勢人民幣職位序列工資帶多職系窄級架構￥寬帶架構統一工資級別￥單一寬級架構管理職系Vs.非管理職系行政、管理、專業、技術、制造等多職系地區性工資架構91工資架構的變化趨勢人民幣職位序列工資帶多職系￥寬帶架薪酬改革策略的選擇

漸進式改革？

休克式療法？92薪酬改革策略的選擇

漸進式改革？

休克式療法？43薪酬改革的實施步驟設計薪酬體系評估

薪酬市場調查

制定改革方案

決策層確認改革方案

試點反饋調整確定

分階段分層次推行全面推行資料來源：DELUKERCONSULTING93薪酬改革的實施步驟設計薪酬體系評估薪酬市場接受評價嘗試/測試理解員工個人認識投入戰略業績評估組織結構工作執行報酬關鍵流程成果企業薪酬改革的成功必須基于組織和個人兩方面的成功轉變資料來源：Andersen94接受評價嘗試/測試理解員工個人認識投入戰略業績企業變革過程中的業績變化曲線時間

業績改革實施開始A使A最小化:改革初期的業績下降時期使B最小化:改革最初階段的業績下降程度使C最大化:改革措施實施到位之后業績的上升高度使D最大化:通過改革促進業績的持續提升CDB資料來源：Andersen95企業變革過程中的業績變化曲線時間我們必須充分了解人們對改革/變化的反應不了解情況盲目樂觀漠視抵觸

反感尋求退路絕望了解現狀悲觀嘗試體會理解產生希望接受了解現狀樂觀主動完成持續發展可以預見，實施新的流程和管理體制的過程中會有一定時期的業績下降。這種現象是對改革/變化的正常反應。預期的業績增長目標，是能夠通過主動改革創新、并對轉變的過程進行積極有效的控制管理而實現的。資料來源：Andersen96我們必須充分了解人們對改革/變化的反應不了解情況漠視反感尋求謝謝各位！歡迎交流97謝謝各位！481、Geniusonlymeanshard-workingallone'slife.(Mendeleyer,RussianChemist)

天才只意味著終身不懈的努力。20.8.58.5.202011:0311:03:10Aug-2011:032、Ourdestinyoffersnotonlythecupofdespair,butthechaliceofopportunity.(RichardNixon,AmericanPresident)命運給予我們的不是失望之酒，而是機會之杯。二〇二〇年八月五日2020年8月5日星期三3、Patienceisbitter,butitsfruitissweet.(JeanJacquesRousseau,Frenchthinker)忍耐是痛苦的，但它的果實是甜蜜的。11:038.5.202011:038.5.202011:0311:03:108.5.202011:038.5.20204、Allthatyoudo,dowithyourmight;thingsdonebyhalvesareneverdoneright.----R.H.Stoddard,Americanpoet做一切事都應盡力而為，半途而廢永遠不行8.5.20208.5.202011:0311:0311:03:1011:03:105、Youhavetobelieveinyourself.That'sthesecretofsuccess.----CharlesChaplin人必須相信自己，這是成功的秘訣。-Wednesday,August5,2020August20Wednesday,August5,