2022年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師押題練習試題B卷含答案單選題（共80題）1、職業生涯管理的要求首先來源于（）。A.個人B.企業C.團隊D.社會和環境【答案】D2、在短期工資決定模型中，當（）時，不能達成集體談判的協議。A.工會上限高于雇主堅持點B.工會的堅持點高于雇主的堅持點C.雇主的堅持點高于工會的堅持點D.工會的堅持點高于雇主的下限【答案】B3、銷售型企業的服務態度、客戶投訴指標適宜采用（）的方式。A.年度考評B.半年度考評C.季度考評D.月度考評【答案】D4、道德與法律相比較，二者的區別是（）A.道德比法律產生得早B.道德不如法律的作用力強C.道德依附于法律D.道德的適用范圍小【答案】A5、一般而言，（）是公司的執行機構。A.股東大會B.董事會C.經理班子D.監理會【答案】C6、(2016年11月)KPI和PRI這兩類績效考評指標的共同點是（）A.都是主觀指標B.都可進行量化考核C.都與具體職位無關D.都來自于組織戰略【答案】B7、新員工入職后，完全按照上級要求的工作模式開展工作，這種現像屬于（）。A.習慣型思維障礙B.書本型思維障礙C.權威型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】C8、（）認為企業重視員工的培訓開發，在員工知識技能培訓上投資越多，企業獲利的機會也就越多。A.一般系統B.行為角色C.人力資本D.交易成本【答案】C9、在進行績效指標設計時，PCI—般可以通過（）獲得。A.戰略目標的分解B.構建崗位勝任特征模型C.了解員工的發展需求D.調查員工的工作態度【答案】B10、（）中成員的身份基本都是“兼職”的，除了團隊工作外，還要將大部分時間投入到常規、正式的工作中。A.臨時團隊B.項目團隊C.流程團隊D.平行團隊【答案】D11、對于人才招募與甄選流程來說，（）起著基礎性作用。A.進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位B.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘C.審查并更新人才空缺崗位工作說明書D.確定合格候選人的各種可能來源【答案】C12、“江山易改,本性難移”,這是指個性的()A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】C13、在培訓文化建立的（）階段，培訓管理者既是組織戰略的促進者，又是培訓的具體實施者。A.萌芽B.發展C.初級D.成熟【答案】B14、關于勝任特征,下列說法錯誤的是()A.勝任特征是崗位的基本要求B.勝任特征必須是可衡量和比較的C.勝任特征是潛在的.深層次的特征D.勝任特征可以是單個特征指標,也可以是一組特征指標【答案】A15、()體系強調以顧客為中心評價績效。A.CRMB.MBOC.BSCD.六西格瑪【答案】A16、()可以幫助組織根據所描述的培訓階段,制定培訓升級計劃。A.咨詢型模式B.系統型模式C.阿什里德模式D.持續發展型模式【答案】C17、某公司主管十分愛聽別人表揚他的話，許多員工了解主管的脾氣，都學著說表揚主管的話。如果你的身邊有這樣一位主管，和他打交道，你會（）。A.和其他員工一樣多表揚主管B.專挑主管的缺點說C.少接觸，少說話D.適當時候要表揚一點【答案】A18、了解在企業績效管理的各項活動中員工持有何種態度屬于對()的評估。A.績效管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標體系D.考評全面全過程【答案】D19、下面哪一項不屬于考評運作體系的內容（）A.考評組織的建立B.考評者與被考評者的確定C.績效管理制度的建立與運行D.績效指標的構建【答案】D20、企業貨幣工資的支付能力主要取決于（）。A.勞動力的供給情況B.宏觀經濟情況C.雙方的談判力量D.企業的經濟效益【答案】D21、（）最早創建了工作績效評價系統。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.赫茲伯格【答案】A22、運用情境的不同，勝任特征可分為人際勝任特征、技術勝任特征和（）。A.個人勝任特征B.基礎性勝任特征C.概念勝任特征D.政治勝任特征【答案】C23、關于職業化，正確的說法是（）。A.職業化是一種以履行職業責任為根本要求的自律性工作態度B.職業化包含三個層次，其中居于核心地位的是職業化技能C.職業化在觀念意識方面的根本要求是確立自立、創新的價值取向D.職業化在勞動觀上倡導勞動作為謀生手段的人性需求【答案】A24、一般而言，股票期權的主要對象是（）。A.公司經理B.科技開發人員C.決策層成員D.所有員工【答案】A25、(2015年5月)在常見的幾種總部組織結構類型中，（??）總部的集權程度最高A.財務管控型B.戰略型C.資本經營型D.運作型【答案】D26、(2017年5月)組織職業生涯管理中，遵循（）是維護管理人員整體積極性的保證。A.利益整合原則B.機會均等原則C.協作進行原則D.全面評價原則【答案】B27、培訓成果轉化的四個層面中．（）的轉移要求受訓者的培訓情況和工作環境完全符合。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A28、采用創新產品策略的企業，適合的企業文化類型為（）。A.官僚式+市場式B.家族式+市場式C.官僚式+家族式D.發展式+市場式【答案】D29、個人事業進步是由許多因素促成的。下列因素中，你認為最重要的是（）。A.先天素質B.時運機緣C.家庭背景D.勤奮好學【答案】B30、（）不屬于集體協商的特點。A.談判雙方的對立性B.談判未來的不確定性C.談判問題的特殊復雜性D.談判本身的不確定性【答案】A31、按照流動原因和具體類型計算的流動率不包括（）。A.主導辭職率B.員工辭退率C.員工留存率D.被動離職率【答案】C32、(2018年5月)人際關系屬于員工職業生涯規劃分析的()方面的影響因素。A.個人B.組織C.環境D.社會【答案】B33、下列不太適合作為晉升選拔標準的是（）。A.工作績效B.工作能力C.工作態度D.工作方法【答案】D34、(2015年11月)停薪留職屬于（）。A.自愿流出B.自然流出C.非自愿流出D.非自然流出【答案】A35、人民法院應該在（）日內審查書面訴訟，對于符合條件的案件予以立案。A.5B.7C.15D.20【答案】B36、(2016年5月)（）是一種利用系統觀念來網羅組合設想的創造發明方法。A.形態分析法B.主體附加法C.焦點法D.二元坐標法【答案】A37、(2018年5月)考評公平公開的程度屬于績效管理系統總體評估的()A.系統整體指標B.系統實施指標C.系統構建指標D.信息系統指標【答案】B38、(2017年11月)在員工援助計劃的（）階段,會針對個別員工的特殊問題進行援助。A.問題診斷B.方案設計C.教育培訓D.咨詢輔導【答案】D39、(2017年5月)關于內部導向戰略，下列說法正確的是（）A.是成功企業的核心戰略B.側重于適應環境壓力C.建立在確定性資源基礎上D.注重無形資產的積累【答案】A40、對于（）而言，平衡計分卡的四個方面指標不是必須的。A.組織B.部門C.班組D.崗位【答案】D41、根據馬斯洛的需要層次理論，不解雇的承諾屬于（）。A.生理的需要B.自尊的需要C.安全的需要D.社會的需要【答案】C42、“二雄分立”或“三足鼎立”違背了集團總部組織結構設計的（）。A.系統原理B.核心原理C.能級原理D.協作制衡原理【答案】B43、一般而言，采用()的企業員工歸屬感最高。A.吸引策略B.投資策略C.參與策略D.控制策略【答案】C44、(2015年5月)（）是一種承認和開發員工能力的重要方法，體現在員工職位的提升上。A.調動B.降職C.晉升D.工作輪換【答案】C45、下列行為中,管理者對培訓支持程度最低的是()A.在培訓中任教B.與受訓者共同討論培訓中遇到的難題C.重新安排工作日程讓員工安心參與培訓D.全程關心培訓進展,了解員工的培訓收獲和感受【答案】C46、(2016年11月)我國將生活自理障礙分為（）等級。A.3個B.5個C.7個D.10個【答案】A47、成熟曲線反映的是（）報酬與工作年限之間的關系。A.管理人員B.銷售人員C.生產人員D.專業技術人員【答案】D48、(2017年5月)()將培訓分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢式模式B.系統型模式C.阿什里德模式D.持續發展型模式【答案】C49、現代績效管理的根本目的是(）A.改進績效B.薪酬確定依據C.晉升依據D.獎懲依據【答案】A50、(2017年5月)（）只是從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機理A.邊際生產力理論B.均衡價格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論【答案】A51、關于職業，正確的說法是（）。A.職業是責任、權利、利益的有機統一B.職業是人們生存的唯一手段C.職業是束縛人的自由、權利的鎖鏈D.職業是賺取人們剩余勞動價值的方式【答案】A52、下列哪一項不屬于企業組織結構的基本類型（）A.U型組織結構B.V型組織結構C.H型組織結構D.M型組織結構【答案】B53、(2017年11月)企業內部人力資源市場的特征不包括()A.一般出現在大中型企業B.強調員工技能的專一性C.外部進入企業的入口有限D.員工通過職業生涯階梯系統向上運動【答案】B54、集團總部組織結構設計的原則不包括（）。A.戰略導向原則B.流程質量原則C.財務集中核算原則D.基于母子公司體制原則【答案】C55、領導對工作限制太多屬于（）方面的壓力源。A.工作本身B.職業發展C.組織結構與氣候D.組織中人際關系【答案】C56、(2015年11月)?《工會法》規定，企業、事業單位無正當理由拖延或拒不撥繳工會經費，基層工會或上級工會可以向（）申請支付令。A.總工會B.當地人民法院C.當地勞動部門D.當地工商管理部門【答案】B57、(2018年5月)()往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護墻。A.筆試B.面試C.背景調查D.篩選申請表【答案】C58、關于讀書，你的看法是（）。A.現在的書籍太多太爛，不值得讀B.讀書不如朋友間的交談收獲大C.讀與工作相關的書，對自己提升較快D.讀書加上思考才是真正的讀書【答案】D59、符合職業道德規范“公道”的基本要求的做法是（）。A.輕重緩急一個樣B.待遇高低一般齊C.遵守制度一致化D.獎勵懲罰一刀切【答案】C60、(2017年11月)從學徒開始,到初級.中級和高級技工,最后發展到高級技師,這屬于(A.專業技術型發展B.企業管理型發展C.專業技術與管理型發展D.技能操作型發展【答案】D61、員工因公負傷所獲得的醫療和生活補助屬于（）。A.非工作日福利B.保險福利C.員工服務福利D.額外津貼【答案】B62、（）中企業大學對外主要是利潤中心。A.指導型組織模式B.合作型組織模式C.獨立型組織模式D.戰略聯合型組織模式【答案】C63、(2015年5月)關于應聘申請表的審核方法，下列說法錯誤的是（）。A.立即排除法的可靠性更高B.輪流比較法耗時長、成本高C.立即排除法被大多數企業所采用D.輪流比較法要計算每個侯選人的總分【答案】A64、舉一反三發生在受訓者培訓轉化的第()個層面。A.一B.二C.三D.四【答案】B65、(2017年11月)?()屬于績效管理系統構建方面的評估指標。A.系統層次劃分的合理性B.績效信息的客觀完整性C.信息系統的安全穩定性D.系統內部各環節設置的合理性【答案】A66、《勞動合同法》規定：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）。A.一個月B.兩個月C.三個月D.六個月【答案】B67、影響職業生涯規劃的因素不包括()A.員工的自我評價B.企業對員工的評價C.員工的個體特征D.對員工進行職業指導【答案】C68、(2016年11月)公文筐測試法的缺點不包括（）。A.經濟性較差B.評分比較困難C.受書面表達能力限制D.考察內容范圍受限【答案】D69、(2018年5月)績效指標庫中,指標的責任人是指()A.計算指標得分的人B.收集績效信息的人C.承擔考評指標的人D.對指標完成情況打分的人【答案】C70、在解決問題的過程中，（）由問題的中心指向四面八方。A.發散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯想思維【答案】A71、西方馬克思主義者認為現代資本主義社會出現的一個龐大的中間階層是（）。A.企業家階層B.管理者階層C.勞動者階層D.技術工人階層【答案】B72、在員工職業發展信息采集中。下列不屬于通過各級評價方法獲取綜合信息的是()。A.自我評價B.直接主管評價C.間接主管評價D.同事評價【答案】C73、(2015年11月)（）型組織結構通常分為事業部制組織結構和矩陣式組織結構。A.UB.HC.MD.Y【答案】C74、在道德建設中，所謂“應該”和“不應該”的含義是（）A.自己想怎么做，就怎么做，憑自己的主觀判斷行事B.社會公眾所謂的“應該”，在自己看來往往是“不應該”C.人們在長期的社會生活中所形成的共同的行為規范D.長輩或上司說“應該”就是“應該”，反之亦然【答案】C75、(2015年5月)工會吸引職工群眾積極參與改革于工會的（）職能。A.教育B.建設C.參與D.維護職工合法權益【答案】B76、下列不是薪酬戰略與企業發展階段的是（）。A.合并或迅速發展階段B.正常發展至成熟階段C.無發展或衰退階段D.企業戰略目標階段【答案】D77、(2017年11月)在()階段,企業薪酬戰略的要點是提高薪酬競爭力。A.無發展B.衰退C.合并或迅速發展D.正常發展至成熟【答案】C78、培養（）是組織學習力培養中最后也是最具實質性的環節。A.預警能力B.認知能力C.傳遞能力D.調節能力【答案】D79、薪酬的外部競爭力策略是企業通過（）而確立并實施的一種薪酬策略。A.崗位分析B.崗位評價C.薪酬調查D.勝任特征模型構建【答案】C80、最接近現代企業集團的壟斷組織是（）。A.卡特爾B.辛迪加C.托拉斯D.康采恩【答案】D多選題（共40題）1、企業籌資渠道主要包括（）。A.政府財政資本B.銀行信貸資本C.非銀行金融機構資本D.其他法人資本E.有效籌措資本【答案】ABCD2、依托型職能機構（）。A.適合由行政性公司和企業性公司轉變而來的企業集團B.集團公司的總經理與各職能部門彼此熟悉，容易開展工作C.相對獨立型企業，一般不容易發生偏袒某個成員企業的現象D.主體企業的管理人員同時負責集團和主體企業的日常管理工作E.難以在短期內形成一個指揮靈活、效直高、強有力的集團管理系統【答案】BD3、績效考評的校標作用體現在（）。A.用于評估培訓效果B.用于評估員工滿意度C.用于評估員工離職意向D.用于確定和調整員工薪酬E.用于計算人員選拔的預測效度【答案】A4、()的情況下，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。A.勞動者患病后不能從事原有工作B.用人單位和勞動者就試用期發生爭議C.用人單位未按勞動合同約定及時支付勞動者勞動報酬D.用人單位違章指揮，強令冒險作業危及勞動者的人身安全E.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動【答案】D5、基于勝任特征行為面試設計的原則包括()。A.行為面試設計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎B.行為面試并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量C.行為面試要盡可能多地收集與候選人相關的各種信息D.進行行為面試試題設計時，必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析E.行為面試的設計和開發必須與企業內在環境條件保持統一【答案】ABD6、關于PRI，下列說法正確的是（）A.與KPI完全沒有關系B.是績效考核體系的定性指標C.與KPI相比，同崗位自身工作職責的關聯性更強D.根據工作說明書中的工作描述和任職條件歸納總結提煉而成E.在行政人事類職位的考核中比銷售生產類職位的考核中體現得更多【答案】CD7、經營者要按規定繳納風險抵押金的模式包括（）。A.G模式B.N模式C.Y模式D.WX模式E.J模式【答案】ABCD8、按照專業技術人員薪資制度設計的原則，其工資薪資模式包括()。A.單一的基本工資模式B.單一的高工資模式C.較高的工資加獎金D.較高的工資加績效E.較高的工資加科技成果轉化提成制【答案】BC9、工會提高工資的方法一般有（）。A.提高工資標準B.改善對勞動的需求C.限制勞動力供給D.組織部分工人參與談判E.消除雇主在勞動力市場的壟斷【答案】ABC10、影響企業經營活動效率的因素很多。主要包括（）。A.客戶對服務的滿意程度B.生產率C.各種投入要素的成本D.工藝設計水平E.產能的利用程度【答案】BCD11、對于節儉，從業人員應該樹立的正確認識有（）A.不絕欲，亦不縱欲B.有錢則花，沒錢照樣過C.節儉至上，甘當苦行僧D.不為物役【答案】AD12、(2015年11月)關于勝任的特征，下列說法錯誤的是（??）A.勝任特征是可以衡量和可比較的B.勝任特征所指的就是單個特征指標C.勝任特征是潛在的、深層次的特征D.勝任表示的是某項工作的基本要求E.勝任特征包括可見表象和深藏內涵兩部分內容【答案】BD13、從環境方面分析員工職業生涯規劃的影響因素時，包括（）。A.社會環境B.政治環境C.人文環境D.經濟環境E.科技的發展【答案】ABD14、不能約定試用期的情形有（）。A.無固定期限勞動合同B.勞動合同期限三個月以內C.三年以上的固定期限勞動合同D.勞動合同期限三個月以上不滿一年E.以完成一定工作任務為期限的勞動合同【答案】B15、從企業的角度，薪酬制度應達到的要求包括（）。A.簡單明了、便于核算B.促進企業提高經濟效益C.發揮員工的勞動能力D.有助于員工之間的團結協作E.有效吸引高效率、合格的勞動力【答案】BCD16、成熟行業的戰略制定對策是（）。A.合理定價B.工藝創新C.選擇合適的買主D.參與國際競爭E.合理組合產品【答案】ABCD17、（）屬于人力資本投資中的有形支出。A.學費B.保健支出C.為學習放棄工作機會D.尋找工作所承擔的壓力E.為了更換工作支付的移居費用【答案】AB18、在建立勝任特征模型的過程中，（）。A.首先要進行的是高層訪談B.需要對行為事件訪談報告的內容進行編碼并分析C.要遵循“不重疊、能區分、易理解”的建模原則D.應保留優秀組和普通組的共性，去除兩組的差異特征E.除了尋找勝任特征的能力指標，還要對各種能力作出等級和含義的界定【答案】ABC19、運用實證研究方法研究勞動力市場現場，必須堅持調查研究，一切從實際出發；同時需要（）等方法、知識和分析工具。A.經濟學知識和均衡分析B.市場非均衡分析C.靜態分析方法D.動態分析方法E.邏輯學、數學、統計學【答案】ABCD20、員工調動的目的是()。A.可以滿足企業調整組織結構的需要B.可以使晉升壓力減小C.可以滿足員工的需要D.是處理勞動關系沖突的有效方法E.是獲得不同經驗的重要途徑【答案】ACD21、高級主管具體的薪酬政策和措施包括（）。A.薪酬取決于企業規模、員工^數及福利能力B.薪酬取決于企業效益，通常享有較高的分紅及獎金C.通常享有特別的績效獎金或者目標達成獎金D.通常享有額外之福利E.通常享有非財務性補償【答案】ABCD22、經營著的特殊勞動消耗補償主要體現在()A.勞動的復雜性B.勞動的創造性C.勞動的風險性D.勞動的非時限性E.勞動的激勵性【答案】ABCD23、(2018年5月)設問檢查法包括()A.5W1H法B.主體附加法C.和田十二法D.特性列舉法E.二元坐標法【答案】AC24、制定人力資本戰略常見的過程包括（）。A.雙向規劃過程B.單向規劃過程C.并列關聯過程D.單獨制定過程E.縱向分解過程【答案】ACD25、EVA的4M包括（）A.評價指標B.管理體系C.理念體系D.測量體系E.激勵制度【答案】ABC26、現代人力資源管理更加強調（）。A.管理的系統化B.管理手段的現代化C.管理的規范化D.管理思想的哲學化E.管理的標準化【答案】ABC27、績效管理系統的組成要素包括（）。A.績效指標B.考評結果C.考評周期D.考評者和被考評者E.考評程序與方法【答案】ABD28、依托型職能機構（）。A.適合由行政性公司和企業性公司轉變而來的企業集團B.集團公司的總經理與各職能部門彼此熟悉，容易開展工作C.相對獨立型企業，一般不容易發生偏袒某個成員企業的現象D.主體企業的管理人員同時負責集團和主體企業的日常管理工作E.難以在短期內形成一個指揮靈活、效直高、強有力的集團管理系統【答案】BD29、關于勝任的特征，下列說法錯誤的是（）A.勝任特征是可以衡量和可比較的B.勝任特征所指的就是單個特征指標C.勝任特征是潛在的、深層次的特征D.勝任表示的是某項工作的基本要求E.勝任特征包括可見表象和深藏內涵兩部分內容【答案】BD30、內部成長戰略的企業的培訓重點包括（）。A.企業文化的培訓B.培養創造性思維和分析能力C.合并公司的方法和程序的培訓D.幫助員工尋找工作技能的培訓E.對管理者的反饋和溝通能力的培訓【答案】AB31、關于“節約”，正確的理解是（）。A.“節約”已逐漸在企業經營管理中上升為競爭戰略B.隨著生產發展和收入增加，“節約”的事項可以逐漸減少C.一面倡導“節約”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的D.無論“節約”形式如何變化，但節用有度的本質內涵沒有變化【答案】AD32、一般來說，應從（）方面，對績效管理系統進行總體的評估A.系統構建B.系統運作C.系統整體狀況D.所依托的信息系統E.系統實施【答案】ACD33、泰勒制所闡明的原理包括（）。A.實行職能制或直線職能制B.挑選一流的工人承擔崗位工作C.強調工人處處適應生產設備的要求D.通過系統訓練使工人掌握標準化操作方法E.正確處理勞動者之間的人際關系，關注非正式組織【答案】ABD34、在集體協商談判中，信息對于協商雙方具有巨大價值。下列屬于協商應掌握的信息的是（）A.地區、行業的平均工資水平B.本地區城鎮居民消費價格指數C.企業勞動生產率和經濟效益D.企業資產保值增值E.上年度企業工資總額和平均工資水平【答案】ABCD35、下列關于崗位勝任特征模型的分類描述正確的是（）。A.按結構形式的不同，勝任特征模型可以分為指標集合式模型和結構方程式模型B.錨型勝任特征模型識別某個勝任水平的工作要求或角色要求非常有效，還有助于人與工作更好地匹配C.簇型勝任特征模型是在確定某個崗位或職業的勝任特征維度后，對每個大的勝任特征維度用多方面的行為進行描述D.建立的模型越具體，所花的時間和費用就越多，模型的通用性就越強E.采用何種類型的模型，其中行為描述的具體程度如何確定，取決于預定模型的用途、建模成本、掌握信息量的大小以及組織的其他情況【答案】AC36、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、（）以及員工承擔本崗位任務應具有的資格條件所進行的系統研究并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。A.職責權限B.崗位關系C.勞動條件和環境D.崗位類別E.崗位要求【答案】ABC37、培訓成果轉化的機制包括()A.培訓評估機制B.培訓激勵機制C.培訓改進機制D.反饋與考核機制E.轉化環境與條件創造機制【答案】BD38、在員工職業生涯中期的組織管理中，對于那些難以調動積極性、進取心，工作參與感確實已經下降，而參與家庭、社團和個人愛好等活動的需要與日俱增的員工采取有意義的措施是（）。A.實施工作輪換B.允許其從事非全日制工作C.休假D.繼續教育和培訓E.半休【答案】BC39、(2018年5月)（）屬于培訓的內在風險A.培訓觀念風險B.培訓技術風險C.培訓收益風險D.培訓后人才流失風險E.專業技術保密難度增大風險【答案】AB40、領導者在學習型組織扮演的角色不包括（）。A.教練B.裁判C.仆人D.監督者E.設計師【答案】BD大題（共15題）一、Y公司為其新開發的A產品專門成立了A產品事業部，負責A產品的研發和銷售工作。A產品是一種全新概念的產品，市場發展前景良好，市場上暫時沒有類似的產品能與其相比。公司對部門的要求是:盡一切可能占領市場，加大對研發的投入，保持技術的領先性，樹立品牌的形象，最近兩年對利潤率的要求不高。Y公司為該部門設計了今年部門的平衡計分卡，設計的結果見表1。該部門為了避免銷售人員的無序競爭，每個細分地區只有一個銷售人員來負責，并按月度對銷售人員進行獎金的發放，發放規則見表2。(1)請評價該部門平衡計分卡關鍵業績指標的設置情況。(2)A產品事業部獎金發放方式的優勢是什么？【答案】(1)該部門平衡計分卡關鍵業績指標的設置情況如下：1)該部門平衡計分卡財務方面指標，基本滿足強調企業要從股東及出資人的立場出發，樹立“只有滿足投資人和股東的期望，才能取得立足與發展所需要的資本”的觀念。2)客戶指標中“1.A產品目標客戶增長率，2.A產品目標顧客滿意度”以符合客戶價值為出發點，而“3.A產品價格與競爭者比較”不屬于客戶指標。3)內部流程指標中“1.A產品系列新品的推出速度”屬于平衡計分卡內部流程指標，“2.A產品原材料的損耗”和“3.A產品的單位成本”不屬于內部流程指標。4)“1.本部門員工滿意度”和“2.本部門員工的流動率”屬于學習與成長指標。(2)A產品事業部獎金發放方式的優勢：1)獎金與銷售完成情況標準量化，清晰直觀，便于理解。2)指標設置科學合理。以完成銷售任務的90%作為有無獎金的分界線，促使更多的員工完成銷售計劃。3)有一定的挑戰性。細化銷售收入計劃額度的比例，10%銷售任務對應20%的獎金幅度，有利于激勵員工向更高層級挑戰。4)激勵效果明顯。各檔次獎金有較大幅度差距，便于體現激勵效果。5)對完成基本銷售任務有保障。拉大銷售收入計劃額度的比例90%上下的獎金比例，促使更多的員工完成銷售計劃。二、某會計事務所的高級項目經理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業的離職率。高級項目經理是會計事務所的關鍵職位，工作任務繁重，需要經常加班和出差：其專業要求也很高，同時需要多年的做作業經驗和團隊領導能力，招聘到一個合格的高級項目經理非常困難，過高的離職率對公司造成的損失很大，經過市場薪酬調查，發現該公司高級項目經理職位的總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。（1）如果市場薪酬調查的結果是準確的，為了降低該職位的離職率，該公司應當收集哪些與薪酬相關的信息?為什么?（2）該企業對離職員工做了進一步的分析，發現離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工。其中多數女性員工的年齡都在28歲到35歲之間。請問，除了薪酬因素，應該從哪些方面分析女性員工的離職原因?【答案】（1）應該從員工的角度出發，對以下五個常見變量進行測量和分析：①員工工作滿意度；新版章節練習，考前壓卷，更多優質題庫用，實時更新，軟件考，②員工對其在企業內未來發展的預期和評價；③員工對企業外其他工作機會的預期和評價；④非工作影響因素及其對工作行為的影響；⑤員工流動的行為傾向。（2）①企業工作條件和環境方面的因素；如工作時間、輪班制度、工作場所環境條件等；②員工家庭生活方面的影響因素，如帶薪假期、子女教育、上下班交通、照顧子女、家庭成員生病等；③員工個人發展方面的影響因素，如找到更適合自己的新崗位或更好的發展機會，自己決定重新創業等；④其他影響員工流動因素，如企業違反勞動法規，員工試用期不符合要求等。三、3、【文件三】類別：電話錄音來件人：車桂明集團“無人售貨超市項目”主任收件人：曹建明人力資源總監日期：5月16日曹總：下周二要召開“無人售貨超市項目”中期研討會。我們想邀請集團人力資源、財務、物流管理、信息等部門參加，集團公司的部分領導和信馳的技術專家也會到會，希望得到您的支持，雖然項目叫做“無人售貨超市項目”，實際上這個門店依然會有很多崗位。包括保安、理貨等。開始運營時，可能還需要一些人工收銀臺來幫助顧客逐漸接受這種模式。在客戶服務方面，也要比傳統門店的要求更高。另外還有一些其他門店沒有的新職位。如信息咨詢員等，也有人員需求。希望人力資源部能根據這個新門店的特點拿出一套人力資源規劃的草案來參與下周的討論。回復方式：電子郵件（或方案）回文內容：觀點：積極探索并支持新的設想。【答案】回文：1、這是一個在新興技術條件下的人員配置的全方位的人力資源戰略與管理問題：即：不是簡單的、傳統的、普通的人力資源計劃。【問題水平定位】2、“無人售貨超市項目”對于人力資源來說，屬于“技術開發型”策略：P19即：一般來說，企業為了迎接市場的挑戰，可以制定兩種促進企業發展創新的戰略：一種是技術開發型的長期發展戰略；另一種是人力資源開發型的中短期發展戰略。前者注重機器設備的更新，后者強調人力資源的開發。技術開發型戰略是依據規模經濟原則，力求以最小成本取得最大產量，通過技術創新來大幅度提高生產率，并且它是自上而下推動的，采用外延擴大再生產的發展模式。【創新戰略下對于人力資源方面的波及】3、崗位配置，涉及組織設計、工作分析、工作設計及工作再設計：即：在原有工作設計的基礎上，要根據實際進行組織變革和工作再設計。【新職位產生及統籌的基礎工作和協調統籌】4、崗位設計的依據是實際的工作內容及其責任：即：組織設計中崗位的區別及人崗匹配的崗位匹配的實質就是此兩條。【崗位匹配的實質】5、崗位設置的基本或根本性依據是業務流程和任務：即：流程分段的責任，任務輕重的分工。【基礎性編制步驟】6、深入分析，還有涉及工作崗位價值的評價，；來界定崗位的必要性和地位：即：崗位價值的評價，具有公平性，對于崗位比較和定位有著重要作用。【是崗位配置穩固的核心】7、進一步的實施，應該有一系列相應的調查：即：崗位負荷調查、關系調查等。【實證研究，充實依據】8、具體落實到具體的定編和定額：即：各崗位匯總的編制及定額，來劃定具體的落實。【落實的基石和計劃性】9、由上述延伸到整體的招聘計劃：即：在上述調查數據的基礎上，分析需求、崗位特點即預測供給可能。【落實針對性計劃】10、由招聘計劃相關到培訓、績效、薪酬、員工關系等多方面的的配合：即：為了支持及保證招聘計劃落實的周邊方面的配合。【完善方案，模塊相關】11、要通過公司戰略來驗證規劃的可行性：即：驗證是否符合公司總體戰略及相關戰略及目標。【明確服務方向】12、注意技術驗證的改進可能：即：此類技術的驗證具體誤差情況。【完善驗證】四、某銀行要對高端客戶理財經理的勝任特征模型進行研究。該職位要求理財經理具備豐富的業務知識、持續學習各類理財產品的能力，能通過多種方式積極開拓、挖掘、獲取高端客戶；能根據客戶資產狀況進行客戶分層，并建立完備的客戶檔案；能根據客戶的理財目標和投資偏好．有針對性地向貴賓客戶提供專業的投資理財建議和規劃，幫助客戶達成理財目標；做好客戶跟蹤維護工作．通過各種手段提高客戶的滿意度，確保高端客戶不流失。（1）如果使用專家評分法進行勝任特征模型研究，請列出詳細步驟。（2）PCI指標考評步驟。【答案】（1）如果使用專家評分法進行勝任特征模型研究，請列出詳細步驟。答：專家評分法主要以德爾菲法為主，討論過程如下：1．各位專家分別對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估，將評估結果交給主持者。2．主持者收到以上資料后，分別對不同專家的資料進行整理，將整理后的材料重新交給每位專家，供其相互參考，前提是保證專家們不知道提出不同意見的是誰。3．各位專家拿到不同意見的材料后，重新審視自己的思路和結論，得出新的結論，再將新的結論交給主持者。按上述步驟反復進行多次，直到各位專家意見較為統一，得到該崗位勝任特征指標。假設在本次討論中專家們沒有提出超出從A到N這14項指標的新指標，那么最終的可能結果是專家們達成一致意見后選取了A、B、C、D、F、H、LM、N這9項指標作為最后的勝任特征指標。（2）請列出對勝任特征指標進行考評的主要步驟。答：對員工PCI考評可以分為以下幾個步驟：1．測評員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線。2．考察員工與其所在崗位的匹配程度根據不同的匹配程度作出晉升、降職、變動等決策。五、(2017年5月)1、某主營地產業務的集團公司決定對總部職能管理部門進行調整和優化，調整的總目標是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業突出、治理良好、管理高效、集權與分權適度的大型控股集團公司。具體調整方案為：集團辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變；原計劃賬務部拆分為計劃部和資本運營部；原市場部、公共關系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務中心；增設信息中心，主要負責集團辦公自動化和設備管理；業務管理中心內部增設地產業務子中心、商業業務子中心和金融業務子中心，主要負責研究不同業務板塊的發展戰略、中長期規劃和年度計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監控管理，子中心由業務管理中心進行總體協調管理。根據上述情境，請回答以下問題：（1）請對該集團公司總部組織結構調整方案進行分析評價。（14分）（2）試分析本次調整會導致哪些人員方面的變動？（5分）（3）本次調整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法？（6分）【答案】（1）請對該集團公司總部組織結構調整方案進行分析評價。（14分）1.該集團公司總部組織結構調整前是高度集權的運作型總部，總部從集團的戰略規劃到決策的具體實施，都要作決定。為了保證集團戰略的實施和目標的實現，集團總部的各種管理職能非常深入。在此種結構下，總部的職能人員通常很多，規模比較龐大，從而保證總部能夠正確決策并迅速解決各種問題。2.該集團公司總部組織結構調整后是戰略型總部。負責集團的財務、資產運營、文化和集團的戰略規劃，各下屬單位或事業部同時也要制定自己的業務戰略規劃，并實時提出達成規劃目標所需的各項資源預算。為保證下屬單位目標的實現和集團整體利益的最大化，集團總部的規模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協調、提高集團綜合效益上。3.集團總部職能進行調整優化后是適度集權分權結構，合理定位，形成總部功能，避免傳統的職能交叉現象，突出關鍵職能，分清集團總部的支持功能和服務性功能。（2）試分析本次調整會導致哪些人員方面的變動？（5分）總部組織結構再造后，可能出現以下幾種情況：①管理職能升級，進而帶來高管職務的升遷；②崗位的調整，可能會使高管或其他人員職務降級；③由于部門裁減、合并，會產生一引起冗余人員；④總部組織結構再造后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學歷，高素質核心人才的流失，人員職務調動和升遷，必然要求人員素質有所提升，才能適應新的崗位要求。同時，集團還必須考慮通過各種方式彌補這些人員因為職位變遷帶來的心理上的不平衡，比如采用工作豐富化和擴大化的方法，為他們提供自身迫切需求的多種形式的激勵。（3）本次調整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法？（6分）在對多個候選人的甄選資料進行匯總整合的基礎上，可以采用以下決策分析方法：1.綜合加權法綜合加權法是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進行加權，取得總分值后，再將其與錄用標準要求的總分值進行對比分析，最后根據結果做出錄用決策。2.立即排除法企業在采用該方法進行錄用決策分析時，應全面掌握所有候選人實際測量總分值的得分情況，根據錄用策略的要求，做出具體的規定。企業在采用這種錄用決策方式時，應基于權變的管理原理，根據具體的實際情況，靈活地作出規定。3.能位匹配方法能位匹配方法也稱能位匹配技術。這里的“能”，是人才及其本身的能力素質，而“位”即工作崗位。能位匹配技術不僅可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配，也可以從量化的角度，對“人才”與“崗位”進行匹配。從量化的角度進行能位匹配時，既可以對不同的人與同一崗位進行匹配分析，也可以對同一個人與不同崗位進行匹配分析。前者可以確定出誰是最佳候選人，后者則顯示出個體最適合于哪一類崗位。六、2、【文件二】類別：電話留言來件人：張蘭蘭招聘經理收件人：曹建明人力資源總監日期：5月16日曹總：柯美公司的人力資源部經理最近提交了一份招聘計劃，這是柯美第一次將公司的招聘計劃上報給我們。關于柯美招聘管理，我們并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我們管理，哪些事情要授權給他們做，集團公司沒有明確的規定，我自己也不是很清楚，此事需要您給出具體的指導。回復方式：電子郵件（后：通知）回文思路：觀點：積極、穩妥而合理地指導。【答案】回文：1、明確指出，這個問題是人力資源管理體制問題：即：分權與集權的問題，也就是招聘方面在集團與分公司之間的集權與分權的問題。【結論性判斷】2、招聘體制問題的分析和把握，要從其連帶關系追溯：即：產權-公司治理結構-管理體制-組織結構。注意管理體制與公司治理結構及其組織結構的關系。【對于核心性質問題的分析把握】3、授權調查柯美招聘管理情況的需求，與集團對比在體制與工作本身的關聯：即：柯美招聘，需要什么樣的指導機制；集團是否具有配備的能力和必要。【直接調查分析相關程度】4、授權調查其他分公司此類問題的情況，并與集團實力與戰略需求對比：即：調查個公司招聘體制的需求及其各自戰略的相關程度。【全面調查、充實論證】5、制定集團在招聘方面對于分公司的總體體制：即：比如抓住骨干員工、抓住創新人才，保持公司活力和企業文化特色，符合創新戰略和投資策略的總體要求。【集團總體管理體制】七、某建筑公司計劃招聘一名項目經理，負責公司某重大項目的管理。該崗位工作職責如下：①負責與公司高層、甲方、監理、總包等各方面進行溝通協調；②負責工程的技術管理，制定總體技術方案；③將公司下達的施工任務及各項工程技術經濟指標合理分解，并監督實施；④管理工程進度，組織編制施工計劃，合理安排工程進度；⑤保證工程施工質量，爭創優質工程；⑥負責安全生產，抓好施工安全教育，加強現場安全管理；【答案】1、答：P149－150將職業人格劃分為6種類型，分別為：常規型，現實型，研究型，藝術型，管理型，社會型。利用該方法，研究型、管理型、社會型三個維度得分高的測試者更適合職位。原因如下：第一，該職位需要與各方進行溝通協調，還需要做好人員的統籌與安排，因此社會型維度得分要求應該高；第二，該職位負責工程技術管理，需要進行科學的分析，進行系統性的活動研究，因此研究型維度得分要求應該高；第三，該職位要做好技術管理，管理工程進度，保證施工質量，爭創優質工程，同時安全與用工管理也要負責，因此管理型維度得分要求應該高。2、答：P133－136沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。沙盤推演測評法能考察被試者的綜合能力，不僅可以考察被試者經營管理的素質和能力，還可以觀察被試者的人際溝通能力、獨立思考能力、團隊協作精神、開拓創新能力以及綜合分析能力，要求被試者能全面、靈活地運用管理知識，考察被試者的分析、判斷和應變能力，并能培養團隊合作的精神。上述測試方面與該職位所應具備的能力和素質是吻合的，因此，沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。八、A企業是B集團公司的協作企業，主要承擔B集團某些產品的零部件生產業務，不參與產品的設計和創新過程。A企業80%的業務量來自于B集團，B集團通過精細化預算和采購管理，使A企業為其加工所獲得的利潤控制在15%左右。根據上述情境，請回答以下問題：(1)A企業采取哪種人力資源管理策略較為合適？使用這種策略的企業在人力資源管理方面具有哪些特點？（9分）(2)B集團公司可以通過采取哪些方式來加強對A公司的制約和控制？（8分）(3)A企業如果繼續按目前的戰略發展，主要存在哪些弊端？（8分）【答案】評分標準（共25分）(1)評分標準（9分）1)A企業采取人力資源管理吸引策略較為合適。當企業采取廉價競爭策略時，宜采用科學管理模式，如泰羅制。其特點是：中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。（3分）2)采取吸引策略的企業,其競爭策略是以廉價取勝。因此，企業的組織結構采用中央集權模式，生產穩定、規模較大、分工較細、協作緊密，它要求員工具有一定的穩定性和可靠性，掌握簡單的操作技術，高效率地進行生產，并對員工進行嚴格的監督和控制。（3分）3)在采取廉價競爭策略的情況下，企業要盡量減少一切與業務無關的開支，對人工成本實行嚴格的控制，因此員工的配置要以“人少高效”為目標。企業無論是在招收、錄用方面，還是在人員培訓方面，投入的資金都很少,使企業與員工的關系純粹是一種簡單直接的利益交換關系。（3分）(2)評分標準(8分）B集團公司可以采取以下方式加強對A公司的制約和控制：1)企業系列化，即根據不同情況和需要，把協作（關系）企業組織起來，配套成龍。企業系列化有水平系列化和垂直系列化等多種形式。（2分）2)人事參與。為加強核心企業與協作（關系）企業之間的關系，核心企業不斷派遣干部到協作（關系）企業協助工作。（2分）3)提高協作（關系）企業的素質。主要通過干部培訓、技術交流等形式推廣核心企業的管理方法，這樣有利于提高協作（關系）企業的技術水平，提高核心企業主導產品零部件的質量，降低外購件的成本，而協作（關系）企業也能從中獲得好處。（4分）(3)評分標準（8分）A企業按目前戰略發展存在的弊端如下：1)采取人力資源吸引策略的企業，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉換。（2分）2)在這種企業中，員工績效評估具有三個特點：九、E公司是一家技術領先的制藥企業，最近為研發人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發人可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：(1)該公司薪酬調整后，研發人員的職業生涯路徑發生了怎樣的轉變?對公司而言，這種職業生涯路徑的優勢是什么?(2)作為技術領先型企業，公司針對研發人員的培訓存在哪些難點問題?【答案】(1)該公司薪酬調整后，研發人員的職業生涯路徑發生的轉變，其結果就促成了雙通道職業的形成(的轉變)，即管理性崗位和技術性崗位的晉升階梯。雙通道職業階梯實際上提供的是在企業中發展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監督或指導責任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術階梯的晉升則是通過專業貢獻的增大來實現的，而且這種專業貢獻不以監督、管理員工為主要內容。專業技術人員在職業生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續他們專業技術研發的軌道。對于他們而言，雙通道職業階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。(2)作為技術領先型企業，專業技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。專業技術人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學到的最新知識應用到實踐中是其主要目標，這樣，他們的知識對于企業是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業技術人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業領域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15～20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現，這時許多專業技術人員轉換職業，如進入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學知識等。一些企業努力去應付高原效應，給成熟的專業技術人員提供不同職業發展的機會，以提高他們的激勵水平。公司針對研發人員的培訓存在難點問題有兩個方面：一是從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；二是企業最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業人員發展到一定的程度，若想在企業中繼續晉升，只有逐漸脫離原有專業，向管理方向發展。也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力；由于一些企業的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業，即便是管理比較規范的企業，也可能將高薪轉嫁到消費者身上；企業單憑領先型策略不一定能挑選到最優秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業帶來較高的生產率，或提高產品質量，減少單位成本。在專業技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質，要求專業技術人員要在企業內相互配合、密切協作。事實上，專業技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業的工資和工作內容經常變化，企業在決定他們工資時，主要依據市場數據，這導致了成熟曲線的應用。成熟曲線反映的是專業技術人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系。總體而言，調查機構把調查者的工資當做是他取得最后一個學位之后年限的函數，在此基礎上搜尋有關信息，其目的在于衡量被調查者的工作年限與其技術的過時程度的關系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個考慮(薪酬雙重影響原理)。一個方面的考慮是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。另一個方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有入因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個悖論。一十、(2015年11月)某企業希望通過職業錨來確定員工個人發展的職業定位或長期的貢獻區。請回答以下問題：（1）幫助和指導員工尋覓職業錨的過程一般包括哪些步驟？（10分）（2）某市場主管今年34歲，女性，在企業工作了12年，工作業績普通但工作態度認真，其配偶長期在外地工作，孩子3歲。她認為市場部工作時間不固定，出差較多，希望能在企業內部調換至工作穩定、工作壓力較小的職位。針對這種情況，企業應當如何為其建立職業錨、設置職業發展通道？（10分）【答案】第1小題：P319幫助和指導員工尋覓職業錨的過程一般包括以下三個步驟：1）收集個人的具體資料：可采用多種方式方法，如寫自傳、志趣考察、價值觀研究、24小時日記、與別人面談和生活方式描述等。2）組織從收集的具體資料中歸納出一般結論。這是由特殊到一般的歸納推理過程，借助具體資料總結出企業內不同類型員工，如事業型、生活型、技術操作型、管理指揮型、創新型、安于現狀型等。3）幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認識自己的一般形象。●對自己的價值觀、職業愿望、個人能力、個人生活方式與追求等做出評價。●將員工自我評價結果用于員工職業指導。●員工的職業目標、適宜的工作記錄，可以作為組織為其開辟職業通道的信息資料與依據。第2小題：P312、320第一，該女士職業錨的定位屬于生活方式平衡型定位。這種定位的主旨在于實現自身生活各主要方面的平衡。第二，可以通過以下方式為員工建立職業錨設置通道：1）通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結果切實對每個員工個人職業綜合把握。一十一、3、【文件三】類別：電話錄音來件人：車桂明集團“無人售貨超市項目”主任收件人：曹建明人力資源總監日期：5月16日曹總：下周二要召開“無人售貨超市項目”中期研討會。我們想邀請集團人力資源、財務、物流管理、信息等部門參加，集團公司的部分領導和信馳的技術專家也會到會，希望得到您的支持，雖然項目叫做“無人售貨超市項目”，實際上這個門店依然會有很多崗位。包括保安、理貨等。開始運營時，可能還需要一些人工收銀臺來幫助顧客逐漸接受這種模式。在客戶服務方面，也要比傳統門店的要求更高。另外還有一些其他門店沒有的新職位。如信息咨詢員等，也有人員需求。希望人力資源部能根據這個新門店的特點拿出一套人力資源規劃的草案來參與下周的討論。回復方式：電子郵件（或方案）回文內容：觀點：積極探索并支持新的設想。【答案】回文：1、這是一個在新興技術條件下的人員配置的全方位的人力資源戰略與管理問題：即：不是簡單的、傳統的、普通的人力資源計劃。【問題水平定位】2、“無人售貨超市項目”對于人力資源來說，屬于“技術開發型”策略：P19即：一般來說，企業為了迎接市場的挑戰，可以制定兩種促進企業發展創新的戰略：一種是技術開發型的長期發展戰略；另一種是人力資源開發型的中短期發展戰略。前者注重機器設備的更新，后者強調人力資源的開發。技術開發型戰略是依據規模經濟原則，力求以最小成本取得最大產量，通過技術創新來大幅度提高生產率，并且它是自上而下推動的，采用外延擴大再生產的發展模式。【創新戰略下對于人力資源方面的波及】3、崗位配置，涉及組織設計、工作分析、工作設計及工作再設計：即：在原有工作設計的基礎上，要根據實際進行組織變革和工作再設計。【新職位產生及統籌的基礎工作和協調統籌】4、崗位設計的依據是實際的工作內容及其責任：即：組織設計中崗位的區別及人崗匹配的崗位匹配的實質就是此兩條。【崗位匹配的實質】5、崗位設置的基本或根本性依據是業務流程和任務：即：流程分段的責任，任務輕重的分工。【基礎性編制步驟】6、深入分析，還有涉及工作崗位價值的評價，；來界定崗位的必要性和地位：即：崗位價值的評價，具有公平性，對于崗位比較和定位有著重要作用。【是崗位配置穩固的核心】7、進一步的實施，應該有一系列相應的調查：即：崗位負荷調查、關系調查等。【實證研究，充實依據】8、具體落實到具體的定編和定額：即：各崗位匯總的編制及定額，來劃定具體的落實。【落實的基石和計劃性】9、由上述延伸到整體的招聘計劃：即：在上述調查數據的基礎上，分析需求、崗位特點即預測供給可能。【落實針對性計劃】10、由招聘計劃相關到培訓、績效、薪酬、員工關系等多方面的的配合：即：為了支持及保證招聘計劃落實的周邊方面的配合。【完善方案，模塊相關】11、要通過公司戰略來驗證規劃的可行性：即：驗證