招募與維持適任員工招募與維持適任員工重要人力資源管理活動招募（Recruitment）甄選（Selection）留才（Retention）重要人力資源管理活動招募（Recruitment）招募與留才在整合性人資體系的定位其他人資活動服從法令規(guī)範變革中之ＨＲ計畫工作分析訓練與發(fā)展報酬與福利國際與組織環(huán)境經(jīng)濟競爭策略目標願景與價值公司聲譽招募留才的目標HowmanyWhereWhoWhen法令規(guī)範兩性工作平等法殘障福利法就業(yè)服務法內(nèi)部勞動市場升遷調(diào)職重新雇用內(nèi)部方法工作告示才能資歷外部勞動市場毛遂自薦員工介紹其他公司職業(yè)介紹所學校貿(mào)易組織或工會外國外部方法工作博覽會新聞,雜誌等電子招募併購招募與留才活動事先體驗工作職業(yè)生涯發(fā)展彈性配置ＨＲ活動中的公平性提供適任候選人資料供未來之用立即性不時之需招募與留才在整合性人資體系的定位其他人資活動國際與組織環(huán)境招人力資源規(guī)劃預測未來僱用需求的方式：管理估計：趨勢分析專家預測：德爾非技術（delphitechnique）勞資環(huán)境分析：遠景方案分析（scenarioanalysis）統(tǒng)計模型技術：時間序列分析，人事比例，生產(chǎn)力比例，回歸分析組織與工作流程檢查：標竿管理人力資源規(guī)劃預測未來僱用需求的方式：招募(Recruitment)搜尋與獲得合格工作應徵者，使組織能由其中甄選出工作所需最佳人選的程序。招募計劃設計：1.設定招募目標。2.招募方法與來源。留住員工以降低招募需求。謹慎處理裁員，研討外部安置的議題。招募(Recruitment)搜尋與獲得合格工作應徵者，使評估招募效率的指標應徵人品質(zhì)率取者之一年存活率募得應徵人數(shù)招募金字塔(RecruitingYieldPyramid)應徵者（6:1）初選者（4:3）面試者(3:2)錄取者（2:1）報到者計算屬於自己公司的比率評估招募效率的指標應徵人品質(zhì)應徵者（6:1）初選者（4:3）招募方法與來源內(nèi)部勞動市場工作告示（JobPosting）才能資歷（TalentInventory）或技能檔案(SkillInventory)晉升（Promotion）：重置規(guī)劃圖（ReplacementPlanningCharts）調(diào)職（Transfer）：工作輪調(diào)（JobRotation）。招募方法與來源內(nèi)部勞動市場技能檔案(SkillInventory)1.個人資料：年齡，性別，婚姻狀況。2.技能：教育程度，工作經(jīng)驗，訓練。3.特殊資格：專業(yè)團體會員資格，特殊成就。4.薪資與工作經(jīng)歷：目前與現(xiàn)在的薪資，加薪日，各項擔任過的工作。5.公司管理資料﹔福利計劃，退休資訊，上司。6.個人能力：心理及其他測驗成績，健康資料。7.個人的特殊參考：地理位置，工作類型。技能檔案(SkillInventory)1.個人資料：年齡內(nèi)部招募的優(yōu)缺點優(yōu)點節(jié)省勞動成本（外部招募者通常領較高薪,可以一次性的獎金代替）員工較喜歡外部招募減低員工工作倫理,提高生產(chǎn)力的努力意願缺點若完全取代外部招募,會錯失許多適任人選升高職位競爭導致近親繁殖（Inbreeding）,降低創(chuàng)造力內(nèi)部招募的優(yōu)缺點優(yōu)點招募方法與來源外部勞動市場毛遂自薦（Walk-ins）適合店員,服務人員電子或其他傳媒節(jié)省時間及成本可接觸大量候選人員工介紹（EmployeeReferrals）一年內(nèi)存活率（One-YearSurvivalRates）最高傾向介紹同樣性質(zhì)（年齡,性別）的人，有違反平等雇用之疑招募方法與來源外部勞動市場招募方法與來源職業(yè)介紹所（EmploymentAgencies）or獵主管公司（Headhunter）職業(yè)介紹所能提供臨時性勞工學校就業(yè)輔導處與商業(yè)工會工作博覽會（JobFairs）外籍人士地主國員工（Host-CountryNationals）第三國員工(Third-CountryNationals)以定期契約為限收購與合併（AcquisitionsandMergers）立即戰(zhàn)力ＨＲＭ管理不易臨時性員工、重新僱用與召回（Recalling）召回或重新雇用一般約佔企業(yè)臨時性員工中20%；某些企業(yè)高達80%。成本較低，但有長短期員工間的衝突招募方法與來源職業(yè)介紹所（EmploymentAgenci外國人員工工作範圍雇主聘僱外國人在中華民國境內(nèi)從事之工作，除本法另有規(guī)定外，以下列各款為限：一專門性或技術性之工作。二華僑或外國人經(jīng)政府核準投資或設立事業(yè)之主管。三下列學校教師：(一)公立或經(jīng)立案之私立大專以上校院或外國僑民學校之教師。(二)公立或已立案之私立高級中等以下學校之合格外國語文課程教師。(三)公立或已立案私立實驗高級中等學校雙語部或雙語學校之學科教師。四依補習教育法立案之短期補習班之專任外國語文教師。五運動教練及運動員。六宗教、藝術及演藝工作。七商船、工作船及其他經(jīng)交通部特許船舶之船員。八海洋漁撈工作。九家庭幫傭。一○為因應國家重要建設工程或經(jīng)濟社會發(fā)展需要，經(jīng)中央主管機關指定之工作。一一其他因工作性質(zhì)特殊，國內(nèi)缺乏該項人才，在業(yè)務上確有聘僱外國人從事工作之必要，經(jīng)中央主管機關專案核定者。外國人員工工作範圍雇主聘僱外國人在中華民國境內(nèi)從事之工作，除外國人從事就業(yè)服務法本法第四十六條第一項第一款所稱專門性及技術性工作，係指外國人受聘僱從事下列具專門知識或特殊專長，技術之工作。二、交通事業(yè)工作。三、財稅金融服務工作。四、不動產(chǎn)經(jīng)紀工作。五、移民服務工作。六、律師工作。七、技師工作。八、醫(yī)療保健工作。九、環(huán)境保護工作。十、文化、運動及休閒服務工作。十一、學術研究工作。十二、獸醫(yī)師工作。十三、製造業(yè)工作。十四、其他經(jīng)中央主管機關會商中央目的事業(yè)主管機關指定之工作。外國人從事就業(yè)服務法本法第四十六條第一項第一款所稱專門性及技非典型勞動部分工時人員傳統(tǒng)臨時性人力仲介（契約工，臨時工）人力派遣外包出向（企業(yè)集團內(nèi)人才移動）非典型勞動部分工時人員符合員工觀點之招募有助留才建立公司聲譽使申請動作變得容易,親人建立良好的人員印象人口背景相似性性別一致,互動較多男性面試官產(chǎn)生較大吸引力（可由社會認同理論解釋）書寫較易被接受的錄取通知工作內(nèi)容，相關資訊可被接受的薪資最低標準（Non-compensatoryReservationWage）；男性標準高於女性（低估工作能力）福利及工作安排：與薪資trade-off，CompensatoryApproach提供工作資訊有技術地回拒：friendly,personalized,應徵者之工作資歷簡要等符合員工觀點之招募有助留才建立公司聲譽職業(yè)別之最低工資訂定就業(yè)服務法第四十七條規(guī)定雇主在國內(nèi)辦理招募本(

疑為“外”之誤)國人從事第四十六條第一項第八款至第十一款工作之合理勞動條件，其勞工每月工資不得低於下列規(guī)定：

一、海洋漁撈工：新臺幣一五、八四○元。

二、機構看護工：新臺幣二一、○○○元至新臺幣二六、三○○元。

三、家庭幫傭：新臺幣三○、○○○元。

四、家庭看護工：新臺幣三○、○○○元至新臺幣三五、○○○元。

五、外國籍雙語人員：新臺幣二五、○○○元至新臺幣三○、○○○元。

六、廚師及其相關工作人員：廚師新臺幣三○、○○○元；其相關工作人員新臺幣二○、○○○元。職業(yè)別之最低工資訂定就業(yè)服務法第四十七條規(guī)定雇主在國內(nèi)辦理招打破玻璃天花板（GlassCeiling）女性升遷的歧視打破玻璃天花板（GlassCeiling）女性升遷的歧視留才以降低招募需求低工作滿意不良激勵及福利制度低工作績效組織原因個人原因考慮勞動市場條件低組織承諾；Withdrawal其他角色承諾與時間衝突搜尋工作權衡替代方案留才以降低招募需求低工作滿意不良激勵及低工作績效考慮勞動低組管理裁員與暫時停工避免暫時停工暫時停工效果，依序為降低士氣連言蜚語增加降低員工忠誠度增加利潤辭職增加組織不當行為之處理費用增加職場暴力增加帶著敬意來裁員管理裁員與暫時停工避免暫時停工四、其他相關法律規(guī)定人力資源管理法令規(guī)定人員招募殘障福利法，就業(yè)服務法人員任用勞動契約法（尚未完成立法），勞工保險條例（修正中）人員管理勞動基準法，勞工安全衛(wèi)生法，勞工請假規(guī)則，勞動檢查法訓練發(fā)展職業(yè)訓練法，勞工教育實施辦法薪資福利基本工資審議辦法，職工福利金條例，退休金條例勞資關係團體協(xié)約法，工會法，勞資爭議處理法，勞資會議實施辦法，積欠工資墊償基金提撥及墊償管理辦法，大量解僱勞工保護法四、其他相關法律規(guī)定人力資源管理法令規(guī)定人員招募殘障福利法，人員招募及任用禁止性別歧視，且工作相同，效率相同者，給付同等之工資（勞基法第25條）。應徵者若曾犯詐欺，背信等重大罪行，則將不得充任經(jīng)理人。非經(jīng)公司法委任之總經(jīng)理，經(jīng)理，其身分符合勞基法定義之勞工，其勞動條件應依勞基法辦理（內(nèi)政部81年3月9日解釋函）。公司法第二十九條明定經(jīng)理人的委任、解任「股份有限公司須有董事過半數(shù)同意」政府為鼓勵企業(yè)進用原住民，中高年齡（45-65歲國民）者，婦女二度就業(yè)者，失業(yè)勞工，都有薪資補助等優(yōu)待。人員招募及任用禁止性別歧視，且工作相同，效率相同者，給付同等雇傭關係爭議南山人壽850員工要求確認與雇主之“雇傭關係”確定判決：行政法院判決：通訊處主管為南山人壽其僱員，而非承攬員工依「從屬論」觀點，判斷勞雇雙方的契約關係，非僅依據(jù)外在形式所約定的僱傭、承攬或委任契約，而是視企業(yè)內(nèi)部實際運作而定；如果勞雇雙方具有指揮監(jiān)督及從屬關係的事實，則屬勞動基準法第二條規(guī)定的「勞動契約」範疇，進而得以適用該法所定勞雇雙方的權利義務。新任員工適用期滿繼續(xù)工作，雇主若未作不再續(xù)約的意思表示，則視同正式錄用，且工作年資應合併計算（勞基法第9,10條﹔內(nèi)政部74年9月9日解釋函）。雇傭關係爭議南山人壽850員工要求確認與雇主之“雇傭關係”工作規(guī)則1.工作時間，休息，休假，國定紀念日，特別休假及繼續(xù)性工作之輪班方法。2.工資之標準，計算方法及發(fā)放日期。3.延長工作時間。4.津貼及獎金。5.應遵守之紀律。6.考勤，請假，獎懲，升遷。7.受僱，解僱，資遣，離職及退休。8.災害傷病補償及撫恤。9.福利措施。10.勞雇雙方應遵守勞工安全衛(wèi)生規(guī)定。11.勞雇雙方溝通意見加強合作之辦法。12.其他。工作規(guī)則1.工作時間，休息，休假，國定紀念日，特別休假及繼續(xù)雇主解僱員工相關規(guī)定勞工有左列情形之一者，雇主得不經(jīng)預告終止契約（勞基法第12條）：

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未準易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規(guī)則，情節(jié)重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產(chǎn)品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業(yè)上之秘密，致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續(xù)曠工三日，或一個月內(nèi)曠工達六日者。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規(guī)定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內(nèi)為之。雇主解僱員工相關規(guī)定勞工有左列情形之一者，雇主得不經(jīng)預告終止安泰銀行以考績丙等解雇勞工案

三審定讞，資方敗訴原告7人為臺北市第七信用合作社員工，於1998年7月27日遭安泰銀行併購後原工作內(nèi)容：會計、稅款、存匯、定存、ATM2001年7月被調(diào)至消金部門，負責小額信貸、房貸、信用卡業(yè)務2002年2月1日，2001年度考績被列丙等，遭解雇，銀行以直接或郵寄方式寄發(fā)預告工資及資遣費資方解雇依據(jù)原考績準則規(guī)定，連續(xù)2年考績丙等者，予以解雇2001年11月28日，將該規(guī)定片面改為“當年度”，儘自於勞資會議中通過，直接適用於2001年度員工考績以銷售業(yè)績（250萬／月）為唯一標準4/5的行銷員工無法達成績效標準安泰銀行以考績丙等解雇勞工案

三審定讞，資方敗訴原告7人為臺是否可以員工“不能勝任工作”為由，予以解雇？安泰銀行解雇法源依據(jù)：違反勞動契約或工作規(guī)則，情節(jié)重大者。（勞基法第12條第4款）法院解釋：所謂不能勝任工作，必須“客觀上不能勝任工作，而主觀上亦能為而不為”（臺灣臺北地方法院91年度勞訴字第152號第一審判決）已領取預告工資與資遣費部份，係迫於生活所迫，不算勞工“已主動終止勞動契約”（臺灣高等法院93年度勞上字第31號第一審判決）。訴訟期間就業(yè)所得，另有抵銷或扣除等問題。是否可以員工“不能勝任工作”為由，予以解雇？安泰銀行解雇法源員工可自請資遣之相關規(guī)定有左列情形之一者，勞工得不經(jīng)預告終止契約（勞基法第14條）：

一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。

二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經(jīng)通知雇主改善而無效果者。

四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。

五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或?qū)栋醇嫵曛畡诠げ还┙o充分之工作者。

六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

勞工依前項第一款、第六款規(guī)定終止契約者，應自知悉其情形之日起

，三十日內(nèi)為之。

有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡

性傳染病者送醫(yī)或解僱，勞工不得終止契約。

第十七條規(guī)定（即資遣費之給付）於本條終止契約準用之。員工可自請資遣之相關規(guī)定有左列情形之一者，勞工得不經(jīng)預告終止資遣員工雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業(yè)輔導等事項，列冊通報當?shù)刂鞴軝C關及公立就業(yè)服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內(nèi)為之。公立就業(yè)服務機構接獲前項通報資料後，應依被資遣人員之志願、工作能力，協(xié)助其再就業(yè)。（就業(yè)服務法第３２條）資遣員工雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之人員管理調(diào)職五原則（內(nèi)政部74年7月25日解釋函）：一、基於企業(yè)經(jīng)營上所必須。二、不得違反勞動契約。三、對於勞工薪資及其他勞動條件，未做不利之變更。四、調(diào)動後工作與原有工作性質(zhì)為其體能及技術所可勝任。五、調(diào)動工作地點過遠，雇主應予以必要之協(xié)助。若員工不願接受調(diào)動，且其所持理由合理，則雇主應發(fā)與資遣費予以資遣。人員管理調(diào)職五原則（內(nèi)政部74年7月25日解釋函）：一、基於人員管理監(jiān)督管理人員或責任制專業(yè)人員，雖不受工作時間規(guī)範，但仍應支付其加班費。雇主不得預扣工資作為違約金或補償費用（勞基法第26條），若欲行使懲戒權，應先在相關規(guī)定（工作規(guī)則，懲戒辦法，勞動契約）中明文規(guī)定。2002年4月28日通過施行之職業(yè)災害勞工保護法規(guī)定，事業(yè)單位以其工作交付承攬者，事業(yè)單位應與承攬人連帶負職業(yè)災害補償之責。人員管理監(jiān)督管理人員或責任制專業(yè)人員，雖不受工作時間規(guī)範，但人員管理企業(yè)改組或合併時，經(jīng)新舊雇主同意留任者，新雇主應繼續(xù)承認其工作年資。其餘勞工應予預告並資遣（勞基法第20條）。雇主不得未經(jīng)勞工同意，任意調(diào)動勞工至他公司任職（內(nèi)政部74年7月25日解釋函）。又，若員工至不同公司任職，其工作年資應重新計算。人員管理企業(yè)改組或合併時，經(jīng)新舊雇主同意留任者，新雇主應繼續(xù)被裁員或解雇員工可請領

職業(yè)訓練生活津貼行政院勞工委員會九十三年九月三日勞保一字第０９３００４３６２４號令：

就業(yè)保險被保險人非自願離職後，經(jīng)推介參加臨時工作津貼、永續(xù)就業(yè)工程計畫、多元就業(yè)開發(fā)方案、公共服務擴大就業(yè)計畫等，於津貼給付期滿或計畫執(zhí)行完成後仍未就業(yè)，如經(jīng)職訓諮詢適訓而參加全日制職業(yè)訓練者，得於非自願離職、退出就業(yè)保險之日起二年內(nèi)，以原非自願離職單位開具之離職證明書，依規(guī)定申請職業(yè)訓練生活津貼。被裁員或解雇員工可請領

職業(yè)訓練生活津貼行政院勞工委員會九十大量解僱勞工保護法本法所稱大量解僱勞工，係指事業(yè)單位有勞動基準法第十一條所列各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一：一同一事業(yè)單位之同一廠場僱用勞工人數(shù)未滿三十人者，於六十日內(nèi)解僱勞工逾十人。二同一事業(yè)單位之同一廠場僱用勞工人數(shù)在二百人以上者，於六十日內(nèi)解僱勞工逾所僱用勞工人數(shù)三分之一或單日逾五十人；其僱用勞工人數(shù)在三十人以上未滿二百人者，於六十日內(nèi)解僱勞工逾所僱用勞工人數(shù)三分之一或單日逾二十人。三同一事業(yè)單位僱用勞工人數(shù)在五百人以上者，於六十日內(nèi)解僱勞工逾所僱用勞工人數(shù)五分之一。前項各款僱用勞工人數(shù)之計算，不包含定期契約之勞工。大量解僱勞工保護法本法所稱大量解僱勞工，係指事業(yè)單位有勞動基解僱計畫書事業(yè)單位大量解僱勞工時，應於合乎第二條規(guī)定情事之日起六十日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事變或突發(fā)事件，不受六十日之限制。依前項規(guī)定通知相關單位或人員之順序如下：一事業(yè)單位大量解僱勞工所屬之工會。二事業(yè)單位勞資會議之勞方代表。三事業(yè)單位之全體勞工。前項第三款規(guī)定所稱全體勞工，不包含定期契約及未涉及大量解僱部門之勞工。事業(yè)單位依第一項規(guī)定提出之解僱計畫書內(nèi)容，應記載下列事項：一解僱理由。二解僱部門。三解僱日期。四解僱人數(shù)。五解僱對象之選定標準。六資遣費計算方式及輔導轉(zhuǎn)業(yè)方案等。特定產(chǎn)、職業(yè)，中央主管機關得會同目的事業(yè)主管機關另定之。解僱計畫書事業(yè)單位大量解僱勞工時，應於合乎第二條規(guī)定情事之日GlebbeekandBax(2004)離職率離職員工／當年度平均員工人數(shù)調(diào)查對象：人力仲介公司的staff.此公司的事務所散布荷蘭各地時間：１９９５－１９９８；１１０事務所（n=110）組織績效組織稅前利潤／staff的薪資成本以四年為一期以兩年為一期控制變數(shù)曠職率組織平均年齡所在地域GlebbeekandBax(2004)離職率調(diào)查對象離職率對績效的影響傳統(tǒng)假設實証績效離職率對績效的負向影響得到確認無法確認倒U型曲線推論：倒U型曲線存在因為樣本不足離職率對績效有中性影響,但若超過最適點,則會損及績效離職率離職率對績效的影響傳統(tǒng)假設實証績效離職率對績效的負向影響離職招募與維持適任員工招募與維持適任員工重要人力資源管理活動招募（Recruitment）甄選（Selection）留才（Retention）重要人力資源管理活動招募（Recruitment）招募與留才在整合性人資體系的定位其他人資活動服從法令規(guī)範變革中之ＨＲ計畫工作分析訓練與發(fā)展報酬與福利國際與組織環(huán)境經(jīng)濟競爭策略目標願景與價值公司聲譽招募留才的目標HowmanyWhereWhoWhen法令規(guī)範兩性工作平等法殘障福利法就業(yè)服務法內(nèi)部勞動市場升遷調(diào)職重新雇用內(nèi)部方法工作告示才能資歷外部勞動市場毛遂自薦員工介紹其他公司職業(yè)介紹所學校貿(mào)易組織或工會外國外部方法工作博覽會新聞,雜誌等電子招募併購招募與留才活動事先體驗工作職業(yè)生涯發(fā)展彈性配置ＨＲ活動中的公平性提供適任候選人資料供未來之用立即性不時之需招募與留才在整合性人資體系的定位其他人資活動國際與組織環(huán)境招人力資源規(guī)劃預測未來僱用需求的方式：管理估計：趨勢分析專家預測：德爾非技術（delphitechnique）勞資環(huán)境分析：遠景方案分析（scenarioanalysis）統(tǒng)計模型技術：時間序列分析，人事比例，生產(chǎn)力比例，回歸分析組織與工作流程檢查：標竿管理人力資源規(guī)劃預測未來僱用需求的方式：招募(Recruitment)搜尋與獲得合格工作應徵者，使組織能由其中甄選出工作所需最佳人選的程序。招募計劃設計：1.設定招募目標。2.招募方法與來源。留住員工以降低招募需求。謹慎處理裁員，研討外部安置的議題。招募(Recruitment)搜尋與獲得合格工作應徵者，使評估招募效率的指標應徵人品質(zhì)率取者之一年存活率募得應徵人數(shù)招募金字塔(RecruitingYieldPyramid)應徵者（6:1）初選者（4:3）面試者(3:2)錄取者（2:1）報到者計算屬於自己公司的比率評估招募效率的指標應徵人品質(zhì)應徵者（6:1）初選者（4:3）招募方法與來源內(nèi)部勞動市場工作告示（JobPosting）才能資歷（TalentInventory）或技能檔案(SkillInventory)晉升（Promotion）：重置規(guī)劃圖（ReplacementPlanningCharts）調(diào)職（Transfer）：工作輪調(diào)（JobRotation）。招募方法與來源內(nèi)部勞動市場技能檔案(SkillInventory)1.個人資料：年齡，性別，婚姻狀況。2.技能：教育程度，工作經(jīng)驗，訓練。3.特殊資格：專業(yè)團體會員資格，特殊成就。4.薪資與工作經(jīng)歷：目前與現(xiàn)在的薪資，加薪日，各項擔任過的工作。5.公司管理資料﹔福利計劃，退休資訊，上司。6.個人能力：心理及其他測驗成績，健康資料。7.個人的特殊參考：地理位置，工作類型。技能檔案(SkillInventory)1.個人資料：年齡內(nèi)部招募的優(yōu)缺點優(yōu)點節(jié)省勞動成本（外部招募者通常領較高薪,可以一次性的獎金代替）員工較喜歡外部招募減低員工工作倫理,提高生產(chǎn)力的努力意願缺點若完全取代外部招募,會錯失許多適任人選升高職位競爭導致近親繁殖（Inbreeding）,降低創(chuàng)造力內(nèi)部招募的優(yōu)缺點優(yōu)點招募方法與來源外部勞動市場毛遂自薦（Walk-ins）適合店員,服務人員電子或其他傳媒節(jié)省時間及成本可接觸大量候選人員工介紹（EmployeeReferrals）一年內(nèi)存活率（One-YearSurvivalRates）最高傾向介紹同樣性質(zhì)（年齡,性別）的人，有違反平等雇用之疑招募方法與來源外部勞動市場招募方法與來源職業(yè)介紹所（EmploymentAgencies）or獵主管公司（Headhunter）職業(yè)介紹所能提供臨時性勞工學校就業(yè)輔導處與商業(yè)工會工作博覽會（JobFairs）外籍人士地主國員工（Host-CountryNationals）第三國員工(Third-CountryNationals)以定期契約為限收購與合併（AcquisitionsandMergers）立即戰(zhàn)力ＨＲＭ管理不易臨時性員工、重新僱用與召回（Recalling）召回或重新雇用一般約佔企業(yè)臨時性員工中20%；某些企業(yè)高達80%。成本較低，但有長短期員工間的衝突招募方法與來源職業(yè)介紹所（EmploymentAgenci外國人員工工作範圍雇主聘僱外國人在中華民國境內(nèi)從事之工作，除本法另有規(guī)定外，以下列各款為限：一專門性或技術性之工作。二華僑或外國人經(jīng)政府核準投資或設立事業(yè)之主管。三下列學校教師：(一)公立或經(jīng)立案之私立大專以上校院或外國僑民學校之教師。(二)公立或已立案之私立高級中等以下學校之合格外國語文課程教師。(三)公立或已立案私立實驗高級中等學校雙語部或雙語學校之學科教師。四依補習教育法立案之短期補習班之專任外國語文教師。五運動教練及運動員。六宗教、藝術及演藝工作。七商船、工作船及其他經(jīng)交通部特許船舶之船員。八海洋漁撈工作。九家庭幫傭。一○為因應國家重要建設工程或經(jīng)濟社會發(fā)展需要，經(jīng)中央主管機關指定之工作。一一其他因工作性質(zhì)特殊，國內(nèi)缺乏該項人才，在業(yè)務上確有聘僱外國人從事工作之必要，經(jīng)中央主管機關專案核定者。外國人員工工作範圍雇主聘僱外國人在中華民國境內(nèi)從事之工作，除外國人從事就業(yè)服務法本法第四十六條第一項第一款所稱專門性及技術性工作，係指外國人受聘僱從事下列具專門知識或特殊專長，技術之工作。二、交通事業(yè)工作。三、財稅金融服務工作。四、不動產(chǎn)經(jīng)紀工作。五、移民服務工作。六、律師工作。七、技師工作。八、醫(yī)療保健工作。九、環(huán)境保護工作。十、文化、運動及休閒服務工作。十一、學術研究工作。十二、獸醫(yī)師工作。十三、製造業(yè)工作。十四、其他經(jīng)中央主管機關會商中央目的事業(yè)主管機關指定之工作。外國人從事就業(yè)服務法本法第四十六條第一項第一款所稱專門性及技非典型勞動部分工時人員傳統(tǒng)臨時性人力仲介（契約工，臨時工）人力派遣外包出向（企業(yè)集團內(nèi)人才移動）非典型勞動部分工時人員符合員工觀點之招募有助留才建立公司聲譽使申請動作變得容易,親人建立良好的人員印象人口背景相似性性別一致,互動較多男性面試官產(chǎn)生較大吸引力（可由社會認同理論解釋）書寫較易被接受的錄取通知工作內(nèi)容，相關資訊可被接受的薪資最低標準（Non-compensatoryReservationWage）；男性標準高於女性（低估工作能力）福利及工作安排：與薪資trade-off，CompensatoryApproach提供工作資訊有技術地回拒：friendly,personalized,應徵者之工作資歷簡要等符合員工觀點之招募有助留才建立公司聲譽職業(yè)別之最低工資訂定就業(yè)服務法第四十七條規(guī)定雇主在國內(nèi)辦理招募本(

疑為“外”之誤)國人從事第四十六條第一項第八款至第十一款工作之合理勞動條件，其勞工每月工資不得低於下列規(guī)定：

一、海洋漁撈工：新臺幣一五、八四○元。

二、機構看護工：新臺幣二一、○○○元至新臺幣二六、三○○元。

三、家庭幫傭：新臺幣三○、○○○元。

四、家庭看護工：新臺幣三○、○○○元至新臺幣三五、○○○元。

五、外國籍雙語人員：新臺幣二五、○○○元至新臺幣三○、○○○元。

六、廚師及其相關工作人員：廚師新臺幣三○、○○○元；其相關工作人員新臺幣二○、○○○元。職業(yè)別之最低工資訂定就業(yè)服務法第四十七條規(guī)定雇主在國內(nèi)辦理招打破玻璃天花板（GlassCeiling）女性升遷的歧視打破玻璃天花板（GlassCeiling）女性升遷的歧視留才以降低招募需求低工作滿意不良激勵及福利制度低工作績效組織原因個人原因考慮勞動市場條件低組織承諾；Withdrawal其他角色承諾與時間衝突搜尋工作權衡替代方案留才以降低招募需求低工作滿意不良激勵及低工作績效考慮勞動低組管理裁員與暫時停工避免暫時停工暫時停工效果，依序為降低士氣連言蜚語增加降低員工忠誠度增加利潤辭職增加組織不當行為之處理費用增加職場暴力增加帶著敬意來裁員管理裁員與暫時停工避免暫時停工四、其他相關法律規(guī)定人力資源管理法令規(guī)定人員招募殘障福利法，就業(yè)服務法人員任用勞動契約法（尚未完成立法），勞工保險條例（修正中）人員管理勞動基準法，勞工安全衛(wèi)生法，勞工請假規(guī)則，勞動檢查法訓練發(fā)展職業(yè)訓練法，勞工教育實施辦法薪資福利基本工資審議辦法，職工福利金條例，退休金條例勞資關係團體協(xié)約法，工會法，勞資爭議處理法，勞資會議實施辦法，積欠工資墊償基金提撥及墊償管理辦法，大量解僱勞工保護法四、其他相關法律規(guī)定人力資源管理法令規(guī)定人員招募殘障福利法，人員招募及任用禁止性別歧視，且工作相同，效率相同者，給付同等之工資（勞基法第25條）。應徵者若曾犯詐欺，背信等重大罪行，則將不得充任經(jīng)理人。非經(jīng)公司法委任之總經(jīng)理，經(jīng)理，其身分符合勞基法定義之勞工，其勞動條件應依勞基法辦理（內(nèi)政部81年3月9日解釋函）。公司法第二十九條明定經(jīng)理人的委任、解任「股份有限公司須有董事過半數(shù)同意」政府為鼓勵企業(yè)進用原住民，中高年齡（45-65歲國民）者，婦女二度就業(yè)者，失業(yè)勞工，都有薪資補助等優(yōu)待。人員招募及任用禁止性別歧視，且工作相同，效率相同者，給付同等雇傭關係爭議南山人壽850員工要求確認與雇主之“雇傭關係”確定判決：行政法院判決：通訊處主管為南山人壽其僱員，而非承攬員工依「從屬論」觀點，判斷勞雇雙方的契約關係，非僅依據(jù)外在形式所約定的僱傭、承攬或委任契約，而是視企業(yè)內(nèi)部實際運作而定；如果勞雇雙方具有指揮監(jiān)督及從屬關係的事實，則屬勞動基準法第二條規(guī)定的「勞動契約」範疇，進而得以適用該法所定勞雇雙方的權利義務。新任員工適用期滿繼續(xù)工作，雇主若未作不再續(xù)約的意思表示，則視同正式錄用，且工作年資應合併計算（勞基法第9,10條﹔內(nèi)政部74年9月9日解釋函）。雇傭關係爭議南山人壽850員工要求確認與雇主之“雇傭關係”工作規(guī)則1.工作時間，休息，休假，國定紀念日，特別休假及繼續(xù)性工作之輪班方法。2.工資之標準，計算方法及發(fā)放日期。3.延長工作時間。4.津貼及獎金。5.應遵守之紀律。6.考勤，請假，獎懲，升遷。7.受僱，解僱，資遣，離職及退休。8.災害傷病補償及撫恤。9.福利措施。10.勞雇雙方應遵守勞工安全衛(wèi)生規(guī)定。11.勞雇雙方溝通意見加強合作之辦法。12.其他。工作規(guī)則1.工作時間，休息，休假，國定紀念日，特別休假及繼續(xù)雇主解僱員工相關規(guī)定勞工有左列情形之一者，雇主得不經(jīng)預告終止契約（勞基法第12條）：

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未準易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規(guī)則，情節(jié)重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產(chǎn)品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業(yè)上之秘密，致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續(xù)曠工三日，或一個月內(nèi)曠工達六日者。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規(guī)定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內(nèi)為之。雇主解僱員工相關規(guī)定勞工有左列情形之一者，雇主得不經(jīng)預告終止安泰銀行以考績丙等解雇勞工案

三審定讞，資方敗訴原告7人為臺北市第七信用合作社員工，於1998年7月27日遭安泰銀行併購後原工作內(nèi)容：會計、稅款、存匯、定存、ATM2001年7月被調(diào)至消金部門，負責小額信貸、房貸、信用卡業(yè)務2002年2月1日，2001年度考績被列丙等，遭解雇，銀行以直接或郵寄方式寄發(fā)預告工資及資遣費資方解雇依據(jù)原考績準則規(guī)定，連續(xù)2年考績丙等者，予以解雇2001年11月28日，將該規(guī)定片面改為“當年度”，儘自於勞資會議中通過，直接適用於2001年度員工考績以銷售業(yè)績（250萬／月）為唯一標準4/5的行銷員工無法達成績效標準安泰銀行以考績丙等解雇勞工案

三審定讞，資方敗訴原告7人為臺是否可以員工“不能勝任工作”為由，予以解雇？安泰銀行解雇法源依據(jù)：違反勞動契約或工作規(guī)則，情節(jié)重大者。（勞基法第12條第4款）法院解釋：所謂不能勝任工作，必須“客觀上不能勝任工作，而主觀上亦能為而不為”（臺灣臺北地方法院91年度勞訴字第152號第一審判決）已領取預告工資與資遣費部份，係迫於生活所迫，不算勞工“已主動終止勞動契約”（臺灣高等法院93年度勞上字第31號第一審判決）。訴訟期間就業(yè)所得，另有抵銷或扣除等問題。是否可以員工“不能勝任工作”為由，予以解雇？安泰銀行解雇法源員工可自請資遣之相關規(guī)定有左列情形之一者，勞工得不經(jīng)預告終止契約（勞基法第14條）：

一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。

二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經(jīng)通知雇主改善而無效果者。

四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。

五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或?qū)栋醇嫵曛畡诠げ还┙o充分之工作者。

六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

勞工依前項第一款、第六款規(guī)定終止契約者，應自知悉其情形之日起

，三十日內(nèi)為之。

有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡

性傳染病者送醫(yī)或解僱，勞工不得終止契約。

第十七條規(guī)定（即資遣費之給付）於本條終止契約準用之。員工可自請資遣之相關規(guī)定有左列情形之一者，勞工得不經(jīng)預告終止資遣員工雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業(yè)輔導等事項，列冊通報當?shù)刂鞴軝C關及公立就業(yè)服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內(nèi)為之。公立就業(yè)服務機構接獲前項通報資料後，應依被資遣人員之志願、工作能力，協(xié)助其再就業(yè)。（就業(yè)服務法第３２條）資遣員工雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之人員管理調(diào)職五原則（內(nèi)政部74年7月25日解釋函）：一、基於企業(yè)經(jīng)營上所必須。二、不得違反勞動契約。三、對於勞工薪資及其他勞動條件，未做不利之變更。四、調(diào)動後工作與原有工作性質(zhì)為其體能及技術所可勝任。五、調(diào)動工作地點過遠，雇主應予以必要之協(xié)助。若員工不願接受調(diào)動，且其所持理由合理，則雇主應發(fā)與資遣費予以資遣。人員管理調(diào)職五原則（內(nèi)政部74年7月25日解釋函）：一、基於人員管理監(jiān)督管理人員或責任制專業(yè)人員，雖不