第一節員工招聘第二節員工甑選第三章員工招聘與甑選雞澤人才網教學目的與要求通過本章的教學，了解員工招聘的渠道與來源，掌握人員甄選的基本標準，學會人員甑選的基本方法以及進行成功面試的基本技巧。以便將來能較好地進行實際的人員選聘工作。教學重點與難點員工招聘的主要渠道與方法、員工甑選的標準、流程與方法。授課方式：理論講授、案例演示與分析相結合；教師與學生互動式教學，課堂模擬招聘與選拔的過程授課時間：6課時第一節員工招聘（一）員工招聘含義定義招聘是組織以發現和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動的總稱。教科書：在組織總體規劃下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適人員來填補這些職位空缺的過程。包括招募、甄選和錄用。P189西門子招聘工作的一般招聘流程問：能否簡單介紹一下西門子公司的招聘體系？答：西門子的招聘流程與其他公司大致一樣：發布招聘信息→篩選簡歷→面試→進入試用期。前兩步在西門子()系統進行。人力資源部淘汰掉不合適的人選之后，把認為合適的人選的情況發送給人員需求部門，并與部門經理進行討論。面試：根據職位不同，采取不同方案。面試最長2個小時，可能需要進行2～3次，有的人會經過更多的面試考察。人事部重點考察能力部分，業務部門考察經驗和知識部分。試用：西門子一般和員工簽訂3年合同，按我國《勞動法》，最長有6個月試用期，我們會在這6個月中進一步考核一個人。直到試用期結束，招聘工作才算是完成。案例：與西門子人事部對話人員如何招聘問：西門子的招聘計劃是如何確定的呢？答：西門子每年都有一個預算，每年的五六月份，根據上一年的業務狀況和明年業務發展的需求，各個業務部門就開始考慮預算。問：西門子傾向于招聘剛畢業的大學生還是社會上有工作經驗的人？答：簡單來說，我們招聘的人員大致分為三種：學生、(中層管理人員)、(專業人士)。三種人員的側重點不同問：你們進行簡歷篩選時有什么標準嗎？什么樣的簡歷更能吸引你們的目光？答：這要根據職位要求來定。篩選簡歷時，主要看應聘者的情況是否符合這些要求。過于簡單或過于復雜，都不是有效的簡歷。面試原則：問：西門子的面試有什么原則嗎？答：西門子面試的時候遵循的是“”，更多的人從不同角度去看一個人，大家交換不同的看法，最終形成一個共同的結論。問：西門子面試時一般會問什么問題？有沒有設定固定的問題？答：有一些固定的簡單問題，譬如：為什么想來西門子工作？都是常規問題，基本上問及每一位應聘者。問：西門子主要希望通過這個問題了解什么？答：我想這和應聘者換工作有很大關系。我們要考慮應聘者是不是盲目地來到西門子問：應聘者很可能會在回答問題的時候不自覺地美化自己，面試的時候如何有效地辨別他們的實際能力？答：我知道現在每一個人都會去準備面試，在面試的時候盡量展示自己最美好的一面。談到識別，這涉及到面試的技巧和方法。話又說回來，通過這些面試的方法、技巧并不能百分百之說明這個人合適這個職位，所以會有些人在試用期時被淘汰。問：西門子招聘的時候會不會考慮應聘者的文化理念是否符合公司的文化和理念？答：有句老話說，是金子放到任何地方都會閃光的。一個優秀的人才在日本公司、美國公司很優秀，他來到西門子以后，盡管公司文化有所不同，但也會很快適應這個環境，甚至在小范圍內改造環境。靈活多變的面試技巧問：剛才您提到，面試的技巧很重要。您有什么好的方法和經驗嗎？答：我覺得面試的時候很難去講一些理念性的東西，只能從他過去的經驗和行為去推測，將來他在類似的環境下會怎樣做。問：除了一對一的面試，西門子還有沒有現場模擬、小組討論等方式？答：我們在時間比較緊張、應聘者比較多的時候會采用這樣的形式。不久前給一個業務部門招聘銷售人員，一共是24個應聘者，我們分兩天進行了兩場招聘活動，一組12個人。活動包括向他們介紹西門子公司、做一份問卷調查、英文演講、小組討論、角色扮演，最后是和每一個應聘者進行單獨交流。問：您覺得招聘對整個人力資源工作，甚至對公司而言，有多大意義？答：人才的重要性使招聘舉足輕重，所以面試的時候，如果我看到一個特別優秀的人，自己都會特別興奮。有時候一天面試七八個人，都沒有遇上合適人選，就覺得特別沮喪。我們常說的一句話是：人力資源管理怎樣才算做得比較好？——就是把合適的人放到合適的位置上。第一步就是要招到合適的人。我們在做招聘時，更多的是考慮這個人在公司的長遠發展。考慮人才長遠的發展，也許就是招聘的意義所在。（二）招聘的目的根本目的：配置企業人力資源。對于現有企業而言，有如下主要目的：第一，樹立組織形象第二，保證組織人力資源供需平衡第三，降低受雇傭者短期內辭職的可能性第四，履行企業的社會義務第一節員工招聘（三）招招聘程序序P194人力資源源計劃；；職務說說明書招聘計劃劃:①②②時間間；崗位位；人數數；任職職資格招募；了了解市場場；發布布信息；；接受申申請甄選；初初選；筆筆試；面面視；其其它測試試錄用；作作出決策策；發出出通知評價：成成本；應應聘錄用用比率；；方法第一節員員工工招聘轉13頁頁豐田招聘聘程序招聘廣告告視頻招聘產出出“金字字塔”接受雇傭傭的新員員工被錄用后后實際入入職人數數比例（（3；2）面試后被被錄用人人數比例例（4:3）參加面試試的人數數比例（（6:1）招聘吸引引的應聘聘者120020015010050轉11頁（四））招聘聘原則則P192因事擇擇人公開擇擇人競爭擇擇人用人所所長第一節節員員工工招聘聘能崗匹匹配原因：：能級區區別專長區區別不同系系列、、層次次的崗崗位對對能力力有不不同要要求人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人

能崗匹匹配原原則第一節節員員工工招聘聘（五））招聘聘渠道道與方方法P2001、內內部招招聘渠渠道與與方法法P200-2022、外外部招招聘渠渠道與與方法法P202-205（1））互聯聯網招招聘。。網上上招聘聘求職職版。。（2））廣告告招聘聘。借借助各各種媒媒體。。（3））外出出招聘聘。招招聘者者和應應聘者者直接接見面面交流流，這這是一一種初初步篩篩選機機制。。可以以很好好的宣宣傳企企業的的自我我形象象。（4））就業業服務務機構構招聘聘。含含企業業、政政府各各種中中介。。（5））員工工推薦薦招聘聘。（6））關系系網絡絡推薦薦。特特別是是重要要崗位位的招招聘。。第一節節員員工工招聘聘（六））嘗試試新型型人才才招聘聘方式式1、人人才租租賃用人單單位與與人才才之間間不存存在隸隸屬關關系，，而是是有償償使用用關系系，即即用人人單位位與人人才出出租機機構簽簽訂租租用契契約，，人才才薪酬酬福利利社保保由人人才出出租機機構負負責。。這種招招聘方方式是是方便便快捷捷，節節約成成本，，有利利于應應對市市場變變化。。缺點點是不不利于于組織織長遠遠目標標實現現，人人才缺缺乏忠忠誠度度，難難以實實現高高端人人才招招聘。。2、招招聘外外包與與離岸岸經營營。外外包注注意：：保留留最終終錄用用決定定權，，謹慎慎選擇擇承包包商。。最好好采取取招聘聘項目目制。。離岸岸經營營是由由外國國供應應商完完成原原本由由公司司員工工完成成的那那些服服務。。第一節節員員工工招聘聘組織內內部人人推薦薦公司網網站職位公公告板板報紙期期刊招招聘廣廣告直接外外部搜搜索重新雇雇用以以前的的員工工就業服服務機機構校園招招聘招聘會會將臨時時員工工轉為為正式式員工工其他來來源通過相關招聘渠道雇傭的員工所占的百分比30哪種招招聘有有效？？杰瑞所所做的的招聘聘雇用用情況況調查查。問：表表格數數據能能帶來來什么么啟示示？各種招招聘活活動所所產生生的結結果（（調查查表））資料來來源：：雷蒙蒙德.諾伊伊.人人力資資源管管理基基礎（（劉昕昕譯））[M].北京京：中中國人人民大大學出出版社社，2001.問：表表格數數據能能帶來來什么么啟示示？（一））員工工甄選選涵義義p2051、定定義指通過過運用用一定定的工工具和和手段段對已已經招招募到到的求求職者者進行行鑒別別和考考察，，區區分其其人格格特點點、知知識技技能水水平，，預測測其未未來工工作效效果，，從而而最終終挑選選出企企業所所需要要的、、恰當當的職職位空空缺填填補者者。第二二節節員員工工甄甄選選2、、員員工工甄甄選選應應把把握握的的要要點點評價價應應聘聘者者知知識識、、能能力力和和個個性性等等；；預預測測應應聘聘者者未未來來業業績績。。以空空缺缺職職位位的的任任職職資資格格條條件件為為依依據據由人人管管部部門門和和直直線線部部門門共共同同完完成成；；直直線線部部門門最最終終決決策策。。第二二節節員員工工甄甄選選（二二））員員工工甑甑選選（（選選拔拔））的的科科學學指指標標p2231、、信信度度同一一測測量量工工具具或或兩兩個個同同質質性性工工具具對對同同一一對對象象重重復復施施測測所所得得的的測測量量結結果果應應該該保保持持一一致致。。即即測測試試方方法法得得到到的的測測試試結結果果的的穩穩定定性性和和一一致致性性。。測測量量信信度度的的方方法法：：再測信信度（（檢驗驗法））：同同一工工具對對同一一對象象進行行兩次次施測測的結結果相相關度度。復本信信度：：兩個個同質質性工工具對對同一一對象象施測測的結結果相相關度度。分半信信度第二節節員員工工甄選選甄選工工具的的信度度測試信信度的的影響響因素素被測者者的因素素影響信信度的因素素主測者者的因素素其他干干擾因素素實踐測測試情景景因素測試內內容方面面因素可靠性性HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用2、效效度效度：：一個測測驗到到底在在多大大程度度上測測量了了要測測的東東西。。人員選選拔中中，效效度指指應聘聘者的的測試試成績績與今今后的的實際際工作作績效效之間間的相相關度度。第二節節員員工工甄選選甄選工工具的的效度度測試效效度的的影響響因素素有效性性或正正確性性影響效度的的因素素測試組組成方面因因素被測者者反應方面因素測試實施方面因素HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用效度檢檢驗的的方法法預測檢檢驗法法（效效標關關聯效效度））：將應聘聘者在在被雇雇傭之之前的的測測試分分數與與被雇雇傭之之后的的實際際工作作績效效進行行比較較，以以兩者者相關關度說說明測測試方方法效效度。。預測測效度度：對對錄用用員工工分階階段測測試；；同步步效度度；在在現有有員工工中測測試。。內容檢檢驗法法（內內容效效度））：將測試試內容容與實實際工工作成成績進進行比比較，，兩者者相關關度高高，說說明這這種測測試方方法效效度高高。構構想效效度：：測試試構想想符合合實際際需要要的內內容。。第二節節員員工工甄選選效標關關聯效效度：：一種種基于于測試試分數數與實實際工工作績績效分分數之之間存存在顯顯著相相關性性而得得出的的結論論的效效度指指標。。這是一一家公公司對對銷售售代表表進行行的兩兩種測測試分分數所所繪制制的圖圖。相關性性0.9效標關聯效度：一種基于測試分數與實際工作績效分數之間存在顯著相關性而得出的結論的效度指標。這是一家公司對銷售代表進行的兩種測試分數所繪制的圖020406080100分數最高的20%：57-64分分數次高的20%：51-56分分數中等的20%：45-50分分數次低的20%：37-44分分數最低的20%：11-36分9784715529在百名名被評評價者者中被被評為為“高高績效效者””的概概率；；每一個個測試試成績績組中中的高高績效效者所所占的的百分分比期望圖圖：測測試分分數與與工作作績效效（校校標））之間間存在在相關關性3、普普遍適適用性性在某一一背景景下所所建立立的人人員甑甑選的的效度度同樣樣適用用于其其它情情況的的程度度。外部效效度：：某一研研究情情景及及被試試群體體所得得的結結果，，能夠夠普遍遍推廣廣到其其他場場景或或總體體中去去的程程度。。具有有相當當外部部效度度的測測試結結論才才能被被普遍遍推廣廣到其其它情情景及及總體體之中中。（三））員工工甄選選的標標準、、原則則與依依據1、甄甄選選標準準P206-207，，共7條甄甄選標標準。。主要要是保保證甄甄選程程序公公平公公正透透明，，保證證甄選選到合合適人人才。。注意意能崗崗匹配配：2、甄甄選原原則p206因事擇擇人，，任人人唯賢賢，公公平競競爭，，不求求全責責備。。全面面衡量量以下下能力力：能力順順應原原則———入入門能能力能力互互補原原則———適適應能能力能力發發展原原則———發發展能能力能力<崗位位需求求———低績績效能力>崗位位需求求———低動動機能力=崗位位需求求———匹配配能力種種類能力水水平能力發發展3、甄甄選依依據：：基本生生理、、性別別特征征性別、、年齡齡、身身高、、健康康狀況況、體體能等等；知識、、技能能、能能力特特征知識———普普通/專業業；技能———一一般/特殊殊；能力———運運用知知識技技能進進行思思維判判斷推推論，，以及及解決決問題題的動動能。。指人人能夠夠完成成工作作中各各項任任務的的可能能性。。它是是對人人的現現在所所能做做的事事情的的一種種評估估。能能力可可以分分為心心理能能力和和體制制能力力兩大大類。。心理理能力力是人人從事事需要要思考考、推推理和和解決決問題題等心心理活活動所所需要要的能能力。。智力力是心心理能能力的的核心心。心理特特征氣質、、性格格；動力因因素工作意意愿、、態度度、價價值觀觀、工工作興興趣。。4、員員工甄甄選的的程序序應聘者評價工作申請表和簡歷選拔測試審核材料的真實性面試體檢試用期考察正式錄用測試結果不合格不符合要求面試不合格材料不真實體檢不合格考察不合格不錄用（四））員工工甄選選工具具1、面面試（1））面試試的類類型①按結結構化化程度度分類類：結結構化化面試試與非非結構構化面面試；；②按提問問問題的的類型分分類：情情景面試試與行為為面試；；職位相相關性面面試：問問一些與與求職者者工作經經歷相關關的問題題，不是是場景或或假設，，如，““你最喜喜歡商學學院的哪哪些課程程？”從從中觀察察求職者者適應職職位的能能力。壓壓力面試試：例如：當當求職者者正在講講述過去去兩年從從事過的的4份工工作時，，面試官官突然告告訴他：：頻繁變變換工作作是不負負責任和和不成熟熟的一種種行為表表現。③按面試試的方式式分類：：一對一一面試，，順序輪輪流面試試，小組組面試，，集體面面試，電電話面試試，視頻頻面試，，計算機機化面試試，（3）如如何設計計與實施施有效的的面試①充分了了解職位位。②使面試試結構化化。結結構化問問題樣本本。③面試安安排。④營造和和諧氣氛氛。⑤提問題題。按事事先列出出的情境境性、行行為性工工作知識識性問題題來提。。設計智智力、動動機、個個性、知知識、經經驗等因因素。⑥在面試試過程中中做好簡簡要的紀紀錄。⑦結束面面試。回回答求職職者可能能提出的的問題，，宣傳公公司。如如果是即即時錄用用，則要要策略性性拒絕未未錄用者者。⑧回顧面面試。審審閱紀錄錄，評價價會商，，總結經經驗。轉37頁頁結構化問題樣本結構化問題樣本面試評分表一般來說，面試小組應該對求職者進行書面評分一、關于于個人情情況：姓名、性性別、出出生年月月、籍貫貫、政治治面貌、、健康狀狀況、婚婚姻狀況況。二、關于于工作興興趣、偏偏好及個個人職業業目標：：申請什么么職位、、工作？？你認為本本職位的的職責是是什么？？為什么來來申請這這個職位位？你認為你你能勝任任這個職職位嗎？？為什么么？你對薪資資的大致致要求是是什么？？你對我們們公司的的了解有有多少？？從現在起起，五年年內你的的職業目目標是什什么？你你準備如如何實現現它？你認為你你現在應應聘的職職位符合合你的職職業目標標嗎？三、關于于目前的的工作狀狀況：你目前有有工作嗎嗎？如果果有，你你在那工工作多久久啦？為為什么要要放棄原原來的工工作來申申請這份份工作？？如果沒沒有，那那么你失失業多久久啦？為為什么會會失業？？如果你被被我們錄錄用，你你什么時時候可以以來上班班？四、關于于工作經經歷：最近十年年內的工工作變換換和職務務變動情情況及工工作的名名稱和職職責；你所做的的工作獲獲得過何何種獎勵勵？你最近或或現在的的主管是是什么職職位？其其姓名、、聯系電電話。常

見的的面面

試提提綱綱你最喜歡歡與最不不喜歡工工作的什什么方面面？你有兼職職或第二二職業嗎嗎？如果果有，請請介紹一一下情況況。你開開始工作作時的工工資大約約有多少少？現在在的工資資是多少少？你對對目目前前的的收收入入評評價價如如何何？？五、、關關于于教教育育背背景景與與專專業業培培訓訓：：請談談談談你你所所受受過過的的高高等等教教育育和和專專業業培培訓訓情情況況。。六、、關關于于個個人人品品質質、、工工作作態態度度、、價價值值觀觀等等：：在你你以以前前的的工工作作中中遇遇到到的的最最大大困困難難是是什什么么？？你你是是如如何何克克服服的的？？與你你的的前前任任主主管管相相處處過過程程中中是是否否感感到到愉愉快快？？你你認認為為好好的的主主管管應應該該是是怎怎樣樣的的人人？？你通通常常一一天天工工作作幾幾個個小小時時？？業業余余時時間間一一般般做做什什么么？？為為什什么么做做這這種種活活動動？？你愿愿意意經經常常出出差差嗎嗎？？你你認認為為能能持持續續出出差差在在外外的的最最長長時時間間是是多多少少？？你能能超超負負荷荷工工作作嗎嗎？？你怎怎樣樣看看待待節節假假日日或或周周末末加加班班的的問問題題？？七、、關關于于工工作作能能力力描述述工工作作中中曾曾經經發發生生的的一一件件事事情情，，解解決決的的辦辦法法、、最最終終的的結結果果。。八、、關關于于自自我我評評價價你認認為為自自己己優優點點是是什什么么？？缺缺點點是是什什么么？？你認認為為自自己己應應聘聘這這個個職職位位的的優優勢勢在在哪哪里里？？九、、其其他他返回回（2））影影響響面面試試發發揮揮作作用用的的錯錯誤誤①第第一一印印象象（（匆匆忙忙判判斷斷））。。②不不能能準準確確把把握握職職位位要要求求。。③求求職職者者面面試試順順序序（（對對比比））誤誤差差和和雇雇用用壓壓力力。。連連續續評評價價幾幾位位不不理理想想求求職職者者后后，，再再評評價價一一位位水水平平一一般般求求職職者者，，對對比比效效應應會會夸夸大大后后者者水水平平；；兩兩組組招招聘聘，，受受定定額額壓壓力力的的一一組組會會放放松松要要求求。。④非非語語言言行行為為與與印印象象管管理理。。與與面面試試者者的的正正向向非非語語言言行行為為明明顯顯正正向向影影響響面面試試成成績績。。迎迎合合與與自自我我推推銷銷技技術術產產生生印印象象管管理理效效應應。。⑤個個人人特特征征的的影影響響：：吸吸引引力力、、性性別別、、種種族族等等。。⑥面面試試官官的的行行為為。。不經經意意泄泄露露答答案案；；話話太太多多或或太太少少；；面面試試前前的的良良好好印印象象；；突突然然襲襲擊擊來來表表現現自自己己；；扮扮演演心心理理學學家家角角色色；；缺缺乏乏技技巧巧。。這這些些屬屬于于面面試試官官的的無無意意識識行行為為。。面試需要克克服的幾個個心理學問問題①“眼緣””效應，知知覺差異。。知覺是個個體為自己己所在的環環境富余意意義，并解解釋感覺印印象的過程程。知覺研研究證明不不同的人對對同一件事事物的理解解不同。原原因有三個個：一是知知覺者。因因為這種理理解受到知知覺者個人人特點的明明顯影響，，其中最關關鍵的個人人因素是態態度（心理理傾向，態態度包含了了認知、情情感和行為為傾向）、、動機、興興趣、經驗驗和期望。。二是觀察察對象的特特點影響知知覺內容。。如在群體體里，聲音音洪亮的人人更能引起起注意。三三是知覺發發生的情境境。②“心緣””效應，捷捷徑判斷。。人的判斷斷不可能全全面搜集信信息再做出出，其會依依據自己興興趣、經驗驗、背景、、態度主動動選擇，從從而產生了了捷徑判斷斷。其有價價值，但可可能失真。。如，假定定相似或像像我效應；；刻板效應應，如依據據某人所在在團體知覺覺為基礎來來作出判斷斷；暈輪效效應，即以以點概面，，夸大知覺覺對象的某某方面形成成總體認識識。③“時緣””效應，疲疲勞行為。。譬如，面面試過程容容易出現““前緊后松松”或“前前緊后松””現象，““近期效效應”或““重要事件件效應”現現象，甚至至“籠統認認識”等現現象。考官在面試試中應注意意的問題多問開放式式問題，讓讓應聘者有有更多的表表現機會；；考官不要輕輕易暴露自自己的觀點點和想法，，以免應聘聘者為了迎迎合考官而而掩蓋其真真實想法；；提問要直截截了當，語語言簡練，，有疑問可可馬上提問問，并及時時做好記錄錄；不輕易打斷斷應聘者的的講話，等等對方回答答完一個問問題，再問問第二個問問題；面試中除了了要傾聽應應聘者回答答問題，還還要觀察他他的非語言言行為；工作經歷比比學歷重要要；不要忽視求求職者的個個性特征讓應聘者更更多地了解解公司（4）求職職者面試指指南第一，做好好充分的面面試準備工工作；第二，發現現面試官的的真正需求求。用盡量量少的時間間回答第一一個問題，，讓面試官官用盡量多多的時間描描述他們的的需求。第三，在自自己與面試試官之間建建立聯系。。即將自己己與需求聯聯系起來，，展示自己己相關的長長處與興趣趣。第四，回答答前要有所所思考。第五，牢記記儀表與熱熱情十分重重要。注意意語言與非非語言行為為。第六，留下下良好的第第一印象。。了解公司司需求，展展示有見地地的觀點。。第七，提問問題。（5）簡略略的面試流流程第一，做好好面試前的的準備認真真思考職位位所要求的的技能和個個人特征：：職位要求求的知識經經驗，動機機，智力，，人格因素素。第二，涉及及面試問題題。職位所所要求的知知識經驗，，動機，智智力，人格格因素。第三，實施施面試。制制定計劃，，按計劃行行事，第四，將求求職者與職職位進行匹匹配。使用面試評評價表。包包括：具體體的工作只只是以及與與職位相關關的知識；；工作經驗驗；溝通能能力；對職職位與公司司的興趣；；總體成就就動機；鎮鎮定與自信信；理解力力。每項分分成5級評評分，最后后得出總分分。另加其其他評論。。第五，錄用用決策。轉41頁使用面試評評價表。包包括：具體體的工作只只是以及與與職位相關關的知識；；工作經驗驗；溝通能能力；對職職位與公司司的興趣；；總體成就就動機；鎮鎮定與自信信；理解力力。每項分分成5級評評分，最后后得出總分分。另加其其他評論。。使用面試評評價表。包包括：具體體的工作只只是以及與與職位相關關的知識；；工作經驗驗；溝通能能力；對職職位與公司司的興趣；；總體成就就動機；鎮鎮定與自信信；理解力力。每項分分成5級評評分，最后后得出總分分。另加其其他評論。。轉382、評價中中心P211評價中心是是基于多種種信息來源源對個體行行為標準化化評估。它它是用模擬擬的工作任任務來進行行測試，其其使用的主主要技術包包括無領導導小組討論論、文件筐筐測試、案案例分析、、模擬面談談演講、搜搜索事實、、管理游戲戲、客觀測測試等。時時間2-3天。（1）無領領導小組討討論。主要測試以以下幾種類類型的能力力與個人特特征：團隊隊工作作能能力；問題題解決能力力；求職者者個人風格格。優點：檢測測出其它測測試不能觀觀察到的隱隱性能力或或勝任力；；測試出互互動能力；；展示應試試者多方面面特點；有有利于應試試者的橫向向比較；有有利于全面面評價應試試者等。注意點：論論題內容與與職位相似似性；論題題具一定難難度，一題題多議多解解；角色平平等；考官官參與度。。無領領導導小小組組討討論論：：爭爭奪奪資資源源樂居居公公司司是是一一家家中中等等規規模模的的家家具具配配件件公公司司。。最最近近上上級級撥撥給給公公司司一一個個參參加加國國外外高高級級員員工工培培訓訓班班的的名名額額，，培培訓訓的的內內容容與與公公司司大大部部分分崗崗位位相相關關，，而而且且可可由由自自己己選選定定所所需需的的培培訓訓課課程程。。公公司司傳傳達達培培訓訓通通知知后后，，不不料料報報名名的的人人很很多多，，有有的的甚甚至至托托人人向向經經理理打打招招呼呼。。總總經經理理意意識識到到這這件件事事處處理理的的不不公公平平的的話話會會影影響響員員工工的的士士氣氣。。于于是是，，他他決決定定讓讓下下屬屬的的6個個部部門門先先推推出出一一名名候候選選人人，，然然后后再再將將5位位候候選選人人的的情情況況進進行行比比較較，，最最后后再再確確定定一一名名。。5位位候候選選人人的的情情況況如如下下：：1.生生產產部部李李月月：：掌掌握握最最先先進進的的生生產產技技術術，，經經驗驗豐豐富富，，曾曾多多次次獲獲得得先先進進工工作作者者稱稱號號。。為為人人忠忠厚厚老老實實，，但但靈靈活活性性不不夠夠，，不不善善與與人人溝溝通通，，喜喜歡歡埋埋頭頭干干事事，，不不能能整整合合大大家家智智慧慧。。2.銷售售部王家家斌：進進公司雖雖不長，，但業績績驕人，，并擁有有較高的的學歷，，且善于于與人交交流，為為人熱情情開朗，，但容易易沖動，，凡事缺缺乏耐心心，憑興興趣做事事。3.人事事部趙敏敏：成功功策劃了了幾起非非常重要要的招聘聘會，提提出過富富有創意意的用人人方案，，保持了了公司較較低的員員工流失失率。他他智商很很高，但但為人孤孤傲冷僻僻，員工工難以接接近他。。4.財務務部張輝輝：公司司的資金金運轉至至今仍保保持良好好的勢頭頭，與她她提出的的幾條很很好的財財務建議議分不開開。做事事勤勤懇懇懇、任任勞任怨怨，但不不大關心心其他部部門的事事，對員員工提出出的一些些補助申申請不作作了解就就予以否否定，為為此得罪罪了不少少員工。。5.設計計部梁英英：工作作主動性性強，去去年兩項項新設計計的產品品贏得了了不少市市場占有有率，也也是公司司保持核核心競爭爭力的關關鍵因素素。因成成績非凡凡，常看看不起別別人，總總是為自自己爭取取最大利利益。現在你們們按照座座號，分分別充當當這5個個部門的的負責人人。這5位候選選人也是是由你們們各自提提出的，，你們對對自己提提出的本本部門員員工最熟熟悉，相相信有充充分的理理由推薦薦他們。。現在你你們坐在在一起，，來討論論決定其其中的哪哪一位最最有資格格獲得培培訓，同同時公司司員工也也最能接接受。返回（2）文文件筐測測試測測試案案例優點：①①靈活性性，視不不同工作作特征和和所要求求的能力力設計題題目；②②直接觀觀察應試試者行為為；③保保證了應應試者的的均等機機會與條條件；④④能測試試管理上上獲得成成功的潛潛能；⑤⑤保證了了對應試試者的多多維度評評價。主要適用用范圍為為管理者者的測試試。3、心理理測試P217（1）能能力測試試。能力力是基于于知識、、經驗的的個人完完成某種種活動的的必備心心理特征征。能力力測試用用于衡量量應聘者者是否具具備完成成職位職職責所要要求的能能力。能能力測測試的兩兩種功能能：診斷功能能：判斷斷應聘者者具備什什么樣的的能力。。預測功能能：測定定在從事事活動中中成功的的可能性性。能力測試試包括:一般能力力測試：：韋克斯斯勒智力力量表和和瑞文推推理測驗驗。測試試人的多多種能力力，是個個人認知知發展總總水平的的綜合衡衡量。能力傾向向測驗：：言語理理解能力力、數量量關系能能力、邏邏輯推理理能力、、綜合分分析能力力、知覺覺速度、、準確性性等。能能力傾向向測驗又又稱特殊殊能力測測驗。其其目的是是測量未未來的成成就，即即測量一一個人從從事某種種特定職職位的工工作會有有怎樣的的能力。。這兩種測測試又統統稱為認認知能力力測試。。教科書的的三種能能力測試試劃分可可以合并并為兩種種。返回（2）人人格（性性格）與與興趣測測試。P219①自我報報告（自自陳）式式測試。。由求職職者填寫寫問卷。。②投射式式測試。。測試者者向被試試者展示示一個模模糊的刺刺激，例例如一幅幅墨跡或或云狀圖圖等，然然后讓被被試對此此作出反反應。由由于這些些圖片是是模糊不不清的，，所以，，心理學學家假設設被試會會將自己己的態度度投射到到這幅圖圖畫之中中。例如如，在以以下這幅幅圖中，，不同的的人會做做出不同同的解讀讀：羅夏墨跡跡測驗羅夏墨跡跡測驗是是由瑞士士精神科科醫生、、精神病病學家羅羅夏()創立立，國外外有時稱稱羅夏墨墨跡()測驗，，或羅夏夏技術。。羅夏測測驗因利利用墨漬漬圖版而而又被稱稱為墨漬漬圖測驗驗，現在在已經被被世界各各國廣泛泛使用。。羅夏夏墨跡測測驗是最最著名的的投射法法人格測測驗。羅夏測驗驗是由10張經經過精心心制作的的墨跡圖圖構成。。這些測測驗圖片片以一定定順序排排列，其其中5張張為黑白白圖片(1.4.5.6.7),墨墨跡深淺淺不一，，2張（（2.3）主要要是黑白白圖片，，加了紅紅色斑點點，3張張（8.9.10）為為彩色圖圖片。這這10張張圖片都都是對稱稱圖形，，且毫無無意義。。羅夏測測驗的進進行可分分四個階階段：①①自由反反應階段段，即自自由聯想想階段；；②提問問