招聘與面試技巧周偉/總經理盛高咨詢企業起于人而止于人“人”+“止”=企無人企業停止“止”+“人”=企沒有規矩、不成方圓影響招聘的企業內部因素招聘工作分析人力規劃組織架構規章制度業務拓展企業戰略企業文化工作分析薪資福利政策績效評價公司資料庫培訓人員開發如果不匹配，我們需要什么樣的人，如何招聘他們兩者相匹配嗎我們需要什么樣的人組織內有誰能勝任這項工作組織的戰略規劃第一部分招聘為企業帶來競爭優勢招聘如何為企業帶來競爭優勢招聘的流程及誤區內部招聘與外部招聘本部分的三個主要內容自檢

人力資源部的工作包括哪些方面？你認為哪一項工作最容易？一、招聘如何為企業帶來競爭優勢

人力資源管理的鼻祖DaveUrich曾經寫過一本書，叫《人力資源冠軍》，在這本書里DaveUrich提出HR這么一個詞，就是HumanResource的簡稱，即人力資源。在此之前，人力資源部門叫人事部（HumanManagement）。DaveUlrich說，什么樣的公司能贏？不是靠產品特色，也不是靠成本領先，在這個不斷變化著的高科技驅使下的商業環境中，發現和留住人才將成為競爭的重點。正如體育團體積極網羅最佳人才而展開激烈的競爭，成功的商家將是那些善于吸引、發展和留住具備必要技能和經驗的人才。1、人們為什么找工作

“錢多事少離家近，位高權重責任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運。那么，人們換工作圖的是什么？有人說，為了一個更好的發展機會；有人說，在自己能力實現的同時，獲得自身價值的體現；也有人說，先滿足生存的需要，然后有機會再向前發展……根據馬斯洛的人類五個需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實現的需要。也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現的需要。如此一步一步地向更高一級階段邁進。案例某甲到一家外國公司面試。面試的主考官是一個外國人，進去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你10個問題，請您如實回答。”10個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發問了，我問一問公司的情況吧。結果沒等他開口，那個外國的主考官就對他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個人給我帶進來，好不好？”某甲出了大門就想：你休想再讓我進這個公司。2、招聘時要注意哪些問題自檢檢根據據你你的的經經驗驗，，列列舉舉員員工工在在選選擇擇工工作作時時所所關關心心的的因因素素。。3、、有有效效的的招招聘聘如如何何給給公公司司帶帶來來競競爭爭優優勢勢→降降低低成成本本支支出出。。→能能吸吸引引到到合合格格人人選選。。→降降低低流流失失率率。。→幫幫助助公公司司創創建建一一支支文文化化更更加加多多樣樣化化的的隊隊伍伍案例例英國國有有一一家家輪輪胎胎公公司司，，最最高高的的管管理理層層有有五五個個人人，，他他們們是是同同一一個個大大學學同同一一個個系系畢畢業業的的，，大大學學畢畢業業之之后后這這五五個個人人又又考考上上了了同同一一個個大大學學的的MBA，，然后后一一起起擔擔任任這這家家公公司司的的高高級級管管理理人人員員。。平平時時這這五五個個人人都都住住同同在在一一個個小小鎮鎮上上，，他他們們去去同同一一個個超超市市買買東東西西，，星星期期日日一一起起去去同同一一個個教教堂堂做做禮禮拜拜。。這這五五個個人人平平日日里里總總是是形形影影不不離離，，他他們們一一起起共共同同構構筑筑著著生生活活的的理理想想。。不幸的是，這這家公司后來來倒閉了，這這五個人也因因此丟了飯碗碗。二、招聘的流流程及誤區步驟名稱內容步驟1識別工作空缺此項工作由部門經理來做步驟2確定如何彌補空缺招人內部招聘外部招聘不招人，內部解決加班工作重新設計防止跳槽步驟3辨認目標群體知道目標群體在什么地方步驟4通知目標群體利用打廣告、推薦、找獵頭公司等方式告知步驟5會見候選人收到簡歷后，對候選人進行約見三、內部招聘聘和外部招聘聘內部招聘和外外部招聘各有有優劣，下面面以列表的形形式進行比較較：渠道優點缺點內部招聘自薦推薦等體現以人為本的原則，激勵員工的進取心容易形成公司內部思維形成單一定式外部招聘招聘會報紙廣告肉上招聘內部員工推薦等人員品種多樣，給公司帶來新血液難以保證員工進入公司后能適應公司文化本部分總結招聘是人力資資源管理工作作最重要的一一環，因為人人是決定企業業競爭力的核核心因素，所所以正確地選選拔人才可以以給企業帶來來競爭優勢。。從事招聘工工作有相對固固定的流程，，也有一些誤誤區，這就需需要在實踐中中不斷摸索和和學習。另外外，從事人力力資源管理工工作，還需要要對內部、外外部招聘的優優劣勢有一定定的了解。第二部分為經理建立必必備的招聘技技能本部分的四個個主要內容經理怎樣控制制招聘成本人力資源經理理和其他經理理的職責為經理建立必必備的招聘技技能招聘中常見的的誤區自檢部門經理是公公司生產經營營的骨干，人人力資源部是是支持部門，，在招聘的工工作中要對部部門經理進行行培訓，你認認為這項工作作是否必要？？為什么？一、經理怎樣樣控制招聘成成本通常部門經理都都希望招聘時時錢用得越少少越好，人招招得越快越好好。因為招聘聘的成本不算算在人力資源源部，而算在在每一個用人人的部門，所所以要盡量省省錢。如果一個新員員工連試用期期都沒過就因因為某種原因因離職，這個個職位就會空空出來。再招招一個新人補補充，招聘這這個新人所用用的廣告費用用、參加招聘聘會的費用、、獵頭費用，，都需要計入入這個職位的的成本，這個個職位的成本本必然會很高高。建議使用內部員工工推薦的辦法法，可以很大大程度地減少少這種情況的的出現，這是是花錢最少的的招聘方法。。花錢最最多的的是使使用獵獵頭公公司，，獵頭頭費用用通常常是這這個職職位年年薪的的1/3.但一一些關關鍵的的職位位，比比如副副總裁裁、高高級技技術總總監，，這類類人市市場上上數量量不多多，用用獵頭頭公司司可以以對癥癥下藥藥，保保證人人員在在最短短的時時間內內到位位。所所以，，雖然然獵頭頭費用用很貴貴，但但有時時用獵獵頭公公司還還是很很劃算算的。。二、人人力資資源經經理和和其他他經理理的職職責通常，銷銷售，，市場場部的的經理理最容容易跟跟支持持部門門發生生矛盾盾。財財務老老催著著交各各種各各樣的的報表表。人人力資資源部部也是是這樣樣，今今天要要考核核，明明天要要培訓訓，后后天要要參與與面試試。其其他部部門的的經理理與這這兩大大陣營營老是是有許許多磨磨合不不了的的矛盾盾。針對這這個情情況，，不妨妨來一一個預預防性性管理理。就就是事事先就就把責責任劃劃分清清楚，，這樣樣就可可以減減少矛矛盾。。一份份清晰晰的經經理指指南是是最有有效的的辦法法，在在想不不清楚楚自己己職責責的時時候，，翻開開一看看，可可以起起到有有效的的提醒醒作用用。以以下是是一份份招聘聘問題題上的的經理理指南南：表2-1經理指指南序號一線經理人力資源經理（1）列出特定崗位的職責要求，以便協助進行工作分析在一線經理提供資料的基礎上編寫工作描述與工作說明書（2）向人力資源部提供對未來雇員的要求以及所要雇用的人員類型制訂出雇員晉升的人事計劃（3）描述出職位的圍度，與人力資源部一起設計出適當的招聘及測試方案開展招聘活動（4）同候選人面談，做出人員選擇對候選人進行面試、篩選，將可用者推薦給一線經理三、為經經理建立立必備的的招聘技技能（1）如如何描述述公司的的主營業業務（2）可可提供事事實及數數據的范范圍（3）如如何描述述公司的的歷史（4）如如何描述述空缺職職業（5）如如何描述述工作環環境（6）給給候選人人描述職職業生涯涯發展機機會時，，千萬不不要隨便便說建議議有時候把把條件說說得差一一點吸引引來的那那些人，，是最容容易“出出活”的的。因為為他都能能接愛你你說的這這么差的的環境，，好一點點的環境境當然更更沒問題題。比如如說：““你們有有班車嗎嗎？”你你就告訴訴他：““我們現現在沒有有，我們們考慮在在半年以以后開，，但是目目前我不不能給你你確切的的答復。。”問：：“你們們那兒有有空調嗎嗎？”或或者“有有自己獨獨立辦公公間嗎？？”對這這種問題題實話實實說，如如實地告告訴對方方。自檢請參照以以上要點點，寫出出你公司司做招聘聘準備工工作的時時候，需需要和部部門經理理溝通的的細節。。（1）我我們公司司的主營營業務是是：__________________（2）公公司今年年的整體體經營狀狀況是：：_____________公司今后后五年的的業務發發展方向向是：______________（3）公公司的歷歷史是：：_________________________（4）公公司目前前的辦公公環境是是：_________________（5）我我們所需需要的職職務包括括：__________________以上職務務的主要要職責是是_________________________（6）我我們所招招聘職位位的職業業發展前前景是：：________小知識員工離職職的232原則則“2”是是兩周。。也就是是人員進進到公司司兩周之之后就辭辭職不干干了。百百分之百百的原因因是公司司在招聘聘的時候候騙了他他。曾經經許諾給給他的內內容，兩兩周過去去了也沒沒兌現，，他當然然就走了了。“3”是是三個月月試用期期。為什什么員工工在試用用期之內內就辭職職？肯定定是公司司在職位位上騙了了他，原原來許諾諾他帶多多少人，，參加多多少培訓訓，有什什么福利利等等，，快三個個月了什什么都沒沒發生，，他不會會等過了了試用期期就走人人。這兩個原原因都是是跟招聘聘有關。。最后一個個“2””是兩年年。員工工到了兩兩年，也也就是所所謂的老老員工。。員工希希望升職職，要工工作輪換換，這時時候公司司不能給給他提供供機會，，不能把把他的工工作擴大大化，到到了兩年年這個節節骨眼上上，老員員工也就就留不住住了。四、招招聘中中常見見的誤誤區（1））刻板板印象象（2））相信信介紹紹（3））非結結構性性的面面談（4））忽視視情緒緒智能能（5））問真真空里里的問問題（6））尋找找“超超人””（7））反映映性方方法自檢檢對照講講解，，分析析你自自己在在招聘聘中常常出現現的誤誤區，，并針針對該該誤區區制訂訂相應應的控控制方方案。。招聘聘中中常常見見誤誤區區分分析析表表誤區是否存在產生原因控制方案刻板印象相信介紹非結構性面談尋找“超人”忽視情緒智能問真空里的問題反映性方法本講講總總結結本講講著著重重介介紹紹了了招招聘聘中中常常見見的的錯錯誤誤，，并并提提供供了了經經理理人人在在招招聘聘中中應應該該掌掌握握的的技技能能。。所所有有的的目目的的就就是是要要把把住住招招聘聘這這一一重重要要關關卡卡，，控控制制人人力力成成本本，，招招到到合合適適的的人人選選。。心得體會會___________________________________________________________________________________________________________________________________________________第三部分分選才的作作用及選選才的方方式本部分的的三個主主要內容容選才如何何為企業業帶來競競爭優勢勢人力資源源部與其其他部門門的職責責選才的方方式自檢檢什么叫選選才？選選才會起起到什么么作用？？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一、選才才如何為為企業帶帶來競爭爭優勢選才的最大大作用就就是為企企業贏得得競爭優優勢。選才并不不等于面面試。選選才從填填寫求職職申請表表就開始始了，面面試、心心理測評評、取證證…這一一連串的的活動構構成了選選才的過過程。那那么，選選才能給給公司帶帶來什么么競爭優優勢呢？？1、提高高生產率率選對了人人，就可可以提高高公司的的生產率率。2、減少少培訓成成本選進來的的人不需需要培訓訓，馬上上能干活活，不需需要增加加培訓成成本。案例例美國西南南航空公公司在早早年航空空業蓬勃勃發展的的時候，，給全世世界創造造了幾十十種類型型的職位位，包括括飛行員員、飛機機維修師師、研發發人員、、空中小小姐、空空中少爺爺以及地地勤人員員。西南南航空是是一個非非常有名名的公司司，因此此世界各各地地的的應聘信信就雪片片似的寄寄往航空空公司。。那么，，西南航航空是怎怎么處理理這些應應聘信呢呢？公司首首先篩篩掉了了基本本技能能不符符合要要求的的人，，剩下下的凡凡跟職職位有有點相相關的的人，，他們們都要要進行行初次次的面面試。。面試的的過程程是這這樣的的：首首先，，他們們把參參加面面試的的應聘聘者每每20人分分為一一組，，讓它它們都都坐在在會議議室里里，然然后讓讓每個個人排排著隊隊到前前面來來演講講三分分種，，主要要講述述你叫叫什么么名字字，應應聘什什么職職位，，為什什么能能應聘聘這個個職位位，只只講三三分鐘鐘，時時間一一到就就換人人。這這樣，，20個人人的面面試，，一個個小時時就結結束了了。面對這這個問問題，，很多多人都都認為為是在在看演演講者者的口口頭表表達能能力、、邏輯輯思維維能力力、儀儀表儀儀態方方面的的基本本表現現，同同時通通過他他的演演講可可以觀觀察出出這個個人對對自己己是不不是有有期望望，如如果有有，那那對他他自身身的發發展很很有利利，也也就能能和公公司達達成一一致的的目標標。其實，，西南南航空空公司司的主主考官官看的的是當當別人人在上上面演演講的的時候候，其其他應應聘者者正在在干什什么。。因為為西南南航空空公司司強調調的是是客戶戶服務務意識識，所所以那那些來來回遛遛達、、接電電話、、看報報紙、、寫自自己的的東西西、跟跟別人人交頭頭接耳耳、輕輕蔑之之色溢溢于言言表的的人在在初次次面試試時就就被淘淘汰了了。那么，，什么么樣的的人能能夠成成功地地進入入第二二輪面面試呢呢？是是那些些注重重傾聽聽別人人講話話，懂懂得尊尊重他他人的的人。。自檢檢研究所所要招招聘研研發人人員，，條件件是：：碩士士以上上，30歲歲以下下，擅擅長獨獨立思思考。。招到到了一一個完完全符符合條條件的的人。。結果果一個個月后后，發發現這這個人人非常常怕吵吵，他他總是是一個個人在在衛生生間里里計算算公式式，而而且團團隊合合精神神很差差，沒沒有人人愿意意和他他共事事。研研究所所有心心把這這個人人辭退退，但但由于于他從從事的的是研研發工工作，，掌握握好多多內部部信息息，所所以有有些為為難。。請你你分析析一下下，造造成這這種情情況的的原因因是什什么？？__________________________________________________________________________________________________自檢檢你認為為組織織的成成敗關關鍵在在哪兒兒？____________________________________________________________________________________________________建議議招聘時時，應應該優優先錄錄用交交往模模式健健康的的人，，再去去培養養他的的技能能和技技巧，，只要要一個個智商商正常常的人人，硬硬件的的提升升可以以通過過培訓訓來實實現。。二、選選才過過程中中部門門的職職責人們總總以為為選才才是人人力資資源部部的工工作，，實際際上它它只是是執行行和支支持部部門。。其他他部門門也擔擔負著著選才才的任任務。。1、人人力資資源部部的職職責主要包包括：：→設計計申請請表格格→組織織面試試→實施施心理理測驗驗→取證證，這這只是是某些些關鍵鍵職位位的需需要→參與與錄用用決定定，人人力資資源部部只是是建議議而無無權決決定→為經經理提提供適適當的的培訓訓和咨咨詢2、其其他部部門的的職責責→首先先要向向人力力資源源部提提供職職位要要求，，以確確定這這個職職位所所需的的能力力是什什么。。因為為各部部門最最了解解這個個職位位，是是職位位能力力的最最終決決定者者，人人力資資源部部可以以與之之配合合寫出出職位位能力力要求求。→評估估候選選人。。面試試以后后，對對本部部門職職位的的候選選人做做出評評估。。→直接接做出出錄用用決定定。如如果部部門經經理不不能做做錄用用決定定，就就由再再上面面的經經理來來做。。人力力資源源部只只是一一個輔輔助和和咨詢詢的作作用。。三、面面試選選才的的方式式1、順序性性面試收到簡歷以以后，首先先由部門里里職位較低低的人初選選一遍，然然后面試。。合格的面試試者推薦給給上一級，，最后由老老板柏板。。這樣從低低到高的面面試就是順順序性的面面試。·優點：早早些去除不不合格的人人選，節省省領導的時時間。·缺點：職職位低的人人對職位的的理解可能能有誤差。。·順序性面面試適用于于應聘人員員非常多的的時候。2、系列化化面試不是由一個個部門來做做出錄用決決定，而是是多個相關關部門看了了以后，最最后商議做做出是否錄錄用的決定定。比如應聘銷銷售員職位位，由人力力資源部根根據銷售經經理提供的的能力需求求先面試一一遍，再把把篩選出來來的人交給給銷售部門門的經理去去面試。因因為候選人人將來要與與其他相關關的部門打打交道，如如市場、售售前技術支支持，所以以要請市場場部的人來來看一下，，再請售前前支持部的的人面試一一下。·優點：可可以覆蓋不不同的層面面，不易有有偏見。·缺點：容容易造成拖拖延。適用于要求求團隊溝通通特別好的的職位。3、小組面面試就是一組經經理同時或或輪流面試試一個人，，然后小組組決定錄不不錄用他。。·優點：從多多方位考核，，節省時間，，不容易錯過過一些話題。。·缺點：對候候選人壓力太太大。適用于招聘管管理人員和需需要承受壓力力的職位建議小組面試不宜宜用于面試應應屆大學生和和研發人員。。表7-1面面試選才方方式比較類型挑選方式優點缺點適用順序性面試由部門里職位比較低的人做第一級篩選，按照職位順序層層面試能早點去除不合格的人選，節省老板的時間職位比較低的人對這個職位本身理解會有誤差，他不一定清楚老板要招什么樣的人有很多候選人來應聘，不愁找不到合適的人才時系列化面試許多部門一塊兒做決定，一個系列一個系列地往下推進容易覆蓋不同的層面，不易有偏見花費時間比較多，同時可能影響各部門的正常工作要求團隊溝通特別好的職位適用小組面試一組經理同時面試一個人，然后小組決定錄不錄用他節省時間，不容易錯過一些關鍵性的考察候選人壓力太大，過于緊張，不利于充分表現出自己的優點適于招聘管理、銷售、市場等人員，因為他以后工作會遇到這種場景自檢公司準備招聘聘一名銷售總總監，請你來來決定使用哪哪種招聘的方方式，你將如如何選擇？__________________________________________________________________________________________________本部部分分總總結結選才才能能夠夠最最大大程程度度地地為為公公司司減減少少人人力力成成本本，，增增加加公公司司的的競競爭爭力力，，是是一一舉舉多多得得的的辦辦法法。。本本講講再再一一次次強強調調了了招招聘聘過過程程中中人人力力資資源源部部和和其其他他部部門門的的作作用用，，告告訴訴我我們們人人力力資資源源部部在在招招聘聘過過程程中中只只起起到到輔輔助助的的作作用用。。本本講講還還介介紹紹了了選選才才的的方方式式。。以以后后再再遇遇上上招招聘聘的的工工作作，，就就可可以以依依照照具具體體需需要要選選擇擇選選才才方方式式，，當當然然工工作作效效率率就就更更高高了了。。心得得體體會會______________________________________________________________________________________________________________________________第四四部部分分面試試的的流流程程及及注注意意事事項項本部分的的三個主主要內容容求職申請請表的重重要性行為表現現與面試試相結合合如何識別別虛假信信息自檢檢第一次就就選對人人有什么么好處呢呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一、求職職申請表表的重要要性面試之前前，應聘聘人員通通常要填填寫一個個求職申申請表，，申請表表里主要要填寫工工作情況況、教育育情況、、具備的的技能等等等。最后還要要要求提提供原來來公司的的兩個證證明人的的姓名。。這是涉涉及申請請表格的的一個關關鍵，請請他把證證明人的的姓名、、電話留留下，以以便日后后取證。。當然只只有關鍵鍵職位才才會取證證。每個個求職申申請表都都要寫：：“我確確認以上上信息屬屬實，如如果一旦旦發現有有不屬實實的地方方，我愿愿意接受受任何處處理，甚甚至被辭辭退”，，表格格里一定定要寫上上這樣的的一句話話。然后后底下有有親筆簽簽字、確確認日期期。建議議填寫證明明人的姓姓名和對對信息真真實性進進行確認認的內容容，一方方面是為為了今后后工作的的方便，，另一方方面是為為了嚇嚇嚇膽小的的人，避避免作假假。表8-1簡簡歷與與申請表表的比較較申請表簡歷優點直截了當結構完整限制了不必要的內容易于評估開放式，有助創新可以強調個人的內容允許申請人點綴自己費用較小，容易做到缺點封閉式，限制創造性制定與分發費用昂貴允許申請人略去一些內容可以添油加醋難以評估二、行為為表現和和面試相相結合自檢檢請閱讀以以下兩句句語：第一句話話：“這這個人糟糟透了，，一貫遲遲到，一一貫不守守時，這這個人簡簡直是太太不負責責任了。。”第第二句話話：“這這個人在在過去兩兩個月的的時間里里，連續續遲到了了5次，，曠工1次，他他這個人人是一個個不太守守時、不不負責任任的人。。”以上上兩兩句句話話，，哪哪句句更更能能表表現現這這個個人人過過去去的的行行為為表表現現呢呢？？__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________建議議面試試中中最最常常見見的的一一句句話話““你你談談談談你你自自己己吧吧””。。這這是是一一句句沒沒有有任任何何內內容容的的話話，，不不能能問問出出任任何何信信息息，，相相反反，，可可能能導導致致面面試試的的人人聊聊起起來來沒沒完完沒沒了了。。面試試時時，，我我們們一一定定要要把把主主動動權權抓抓到到自自己己手手里里，，要要變變成成我我問問他他什什么么他他說說就就什什么么，，而而且且詢詢問問的的只只是是過過去去的的事事性性，，不不要要讓讓他他開開始始就就談談自自己己，，專專注注于于過過去去的的事事情情有有很很多多好好處處，，因因為為我我們們只只選選和和他他工工作作有有關關的的那那些些經經歷歷，，這這樣樣比比較較容容易易做做出出錄錄用用決決定定。。面試試問問題題的的選選擇擇有有以以下下幾幾個個要要求求：：1、、只只選選和和工工作作有有關關的的信信息息評估估所所有有與與工工作作有有關關需需具具備備的的技技能能，，容容易易做做出出錄錄用用決決定定。。2、候選人之之間信息一致致、平等相同職位的候候選人要詢問問相同、類似似的問題，要要避免“閑聊聊”，這樣更更易確定誰最最適合干這個個工作。3、選容易易得到可信信答案的問問題保證信息準準確，容易易作出有效效的錄用決決定。4、有助于于更好地歸歸類存檔準確的筆記記有助于做做候選人之之間的比較較，并為存存檔打下好好基礎。建議為了避免問問“真空””里的問題題，最好使使用STAR方法。STAR方法是衡量量問題是否否有價值的的標準。STAR是四個詞的的第一個字字母大寫組組成的一個個英文單單詞詞，這四詞詞組成了四四個角，用用圖示表示示就是：S：情景T：目標R：結果A：行動圖8-1STAR方法表8-2面面試問題的的糾正錯誤的問法正確的問法（1）你是怎樣分派任務的？是分派給已經表現出有能力完成任務的人呢，還是分派給有興趣完成該任務的人？或者是隨機分配？（1）請描述一下你是怎樣分派任務的，并舉例子說明。（2）你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？（2）你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？（3）你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？（3）你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。（4）你的團隊溝通能力好不好？（4）你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。（5）在你今后的職業生涯中，你會繼續在這個領域工作還是會做一些別的事情？（5）你的中長期職業發展計劃是怎樣的？自檢檢請你再根據據工作需要要寫出一些些符合STAR方法要求的的問題。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________三、如何識識別虛假信信息只需稍微留留心一下，，一個人說說的是真話話還是假話話，當場就就能夠看出出來的。說說真話和說說假話的表表現還是有有所區別的的。表8-3真真話假假話的表現現列表如果應聘者說的是真話，他將如果應聘者說的是謊言，他將（1）用第一人稱（2）說話很有信心（3）明顯的和其他已知的事實一致（1）很難一針見血（2）傾向于夸大自我（3）舉止或言語明顯遲疑（4）語言流暢，但像背書表8-4非非語言言信息的含含義非語言信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、說謊、缺乏安全感打哈欠厭倦踮腳緊張、不耐煩、自負雙臂交叉胸前生氣、防衛、不同意身體前傾注意、感興趣坐在椅子邊緣上焦慮緊、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是自檢檢有的的人人在在電電話話里里交交談談時時給給人人非非常常好好的的印印象象，，但但一一見見面面，，對對他他的的印印象象就就會會大大打打折折扣扣。。你你知知道道這這是是為為什什么么嗎嗎？？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________本講總總結為保證證招聘聘工作作的順順利進進行，，制訂訂招聘聘工作作的流流程是是非常常必要要的，，特別別是面面試的的環節節是萬萬萬不不可少少的。。在面面試時時，除除了要要通過過詢問問反映映行為為表現現的問問題以以獲取取有利利的信信息外外，還還需對對候選選人的的身體體語言言進行行關注注，這這方面面可以以真實實反映映他的的內心心活動動，以以便判判斷他他所提提供信信息的的真偽偽。心得體體會________________________________________________________________________________________________________________________________________________面試試的的目目標標和和面面試試的的圍圍度度第五五部部分分本部部分分的的三三個個主主要要內內容容設計計面面試試的的圍圍度度根據據圍圍度度制制訂訂面面試試計計劃劃面試試前前的的準準備備工工作作自檢檢你認認為為在在面面試試的的時時候候考考察察候候選選人人什什么么樣樣的的技技能能更更重重要要，，是是硬硬性性的的還還是是軟軟性性的的？？為為什什么么？？__________________________________________________________________________________________________一、設設計面面試的的圍度度一個職位位最好好只找找五項項圍度度，不不必找找得太太多。。也就是說，，這個職位位可能有自自己的崗位位說明書，，崗位說明明書上他要要干的事很很多，但是是從中總結結出來這個個職位要的的五個最基基本的技能能，把它組組成五個圍圍度。在一一個小時的的面試時間間里，專門門抓住這五五項設計好好的問題，，讓候選人人答出那個個STAR來，就能看看出有用的的信息。案例你認為銷售售代表應該該具備一些些什么基本本素質呢？？（1）會自自我指導和和自我激勵勵（2）良好好的溝通技技巧（3）有說說服力，有有影響力（4）能交交流技術信信息（5）專業業的行動舉舉止表9-1銷銷售人員的的圍度內容是否具備（1）自我指導和自我激勵（2）良好的溝通技巧（3）有說服力，影響力（4）能交流技術信息（5）專業的行動舉止有了這五個個職位圍度度以后，招招聘專員要要對所有應應聘銷售代代表的人都都問這五個個圍度，因因為別的都都不是經理理們認為最最重要的。。所以招聘聘的流程是是部門經理理確定主要要圍度，設設立工作標標準，然后后對所有同同職位的人人都采用同同樣的圍度度。面試組組織工作就就變得很容容易，因為為只要把這這五個問題題設計成不不同的題來來詢問對方方，就能得得出可靠有有效的信息息。這就叫結構構化面試。。如果不做做結構化面面試，通常常部門經理理會問什么么？海闊天天空地閑聊聊，等面試試完了發現現一個人有有一個優點點，到底哪哪個優點才才是作為銷銷售代表最最重要的呢呢？不知道道。所以在在開始面試試之前必做做的一件事事情是設立立圍度。自檢檢如果招一個個大部門的的部門秘書書，剛才提提到的這五五個圍度哪哪條應該去去掉，應該該作哪些調調整？_________________________________________________自檢檢如果把部門門秘書換成成了人力資資源經理，，這個圍度度應該怎么么設計？__________________________________________________結果你會發發現，人力力資源部經經理跟銷售售人員一樣樣，這個圍圍度其實就就是用來考考評或者篩篩選人力資資源部經理理的重要標標準。因為為對人力資資源經理來來講，員工工是客戶，，經理也是是客戶，說說服他們，，把理念、、系統賣給給他們，跟跟銷售一樣樣。所以現現代化的公公司，或者者現代化的的人力資源源經理圍度度跟銷售一一模一樣。。如果要招招比較傳統統的人力資資源部經理理也許就換換成了善于于協調、善善于溝能、、細心、懂懂得專業知知識、具有有專業行為為表現等等等，跟秘書書一樣。所以圍度一一定要請招招聘經理來來定，他才才知道他要要招什么樣樣的人。表9-2面面試責權劃劃分表職位第一次面試第二次面試普通職員人事部+用人主管第二次面試初級主管人事經理+用人主管人事經理+副總經理中層經理以上人事經理+用人主管人事經理+總經理二、根據圍圍度制訂面面試計劃舉個例子，如如果想了解解應聘者是是否與別人人和諧相處處。第一個問題題可以問：：“你最近近跟客戶有有沒有不愉愉快的糾紛紛，是怎么么回事，給給我講講這這個故事好好嗎？”第二個問題題：“人無無完人，只只要有人的的地方就有有矛盾，你你過去跟你你的同事有有沒有什么么特別愉快快的合作經經歷，又有有什么特別別不愉快的的合作經歷歷，你給我我們講講好好嗎？”第三個問問題，發發現這個個人是大大學剛畢畢業的，，沒任何何工作經經驗，就就可以問問：“你你當年在在學校參參加過學學生會嗎嗎，任什什么職務務，你那那個時候候跟學生生會的人人是怎么么溝通的的？有沒沒有遇到到什么明明顯的問問題，當當時你是是怎么處處理的？？”一個圍度度有三種種不同的的問法，，不同的的候選人人，可以以根據他他們的具具體情況況現場應應變。隨隨便問三三道題，，得出來來的都是是關于他他能不能能與別人人和諧相相處這一一問題的的答案。。在面試試之前要要把圍度度寫在面面試計劃劃上，把把你的題題也寫出出來，等等候選人人進來，，有了參參照物，，你會很很主動。。問完了了一個圍圍度做一一個記號號，再接接著下一一個，這這可以，，把主動動權掌握握在自己己手里。。確定圍度度后設計計問題，，并隨時時記錄，，把候選選人的問問答都記記錄下來來以后，，把這些些記錄擺擺在前面面，再重重新篩選選誰好誰誰不好，，誰是最最適合這這個職位位的人。。這就是是一個完完整的結結構化的的面試。。表9-3面試圍圍度測試試記錄表表面試日期期：年月月日日候選人排序姓名應聘職位面試主持人從簡歷中發現的尚需進一步核實的問題：①②③④需考察的圍度有針對性問題應聘者的回答記錄①A、B、C、②A、B、C、③A、B、C、④A、B、C、⑤A、B、C、第一次面試綜合評價三、面試試前的準準備工作作有一個必做做的流程程叫面試試準備。。制定好好圍度、、設計好好問題以以后，就就可以進進行面試試了。但但在面試試前，必必須給自自己做準準備的時時間。一般來講講，做面面試的準準備工作作包括以以下幾部部分：1、在辦辦公桌上上擺上這這個人的的簡歷而且只擺擺這一個個人的簡簡歷，不不要擺上上其他人人的簡歷歷，如果果擺上一一大堆人人的簡歷歷，候選選人心里里會非常常緊張，，造成面面試從一一開始就就失敗了了，這個個候選人人就沒有有被公平平地對待待。2、記住住名字和和簡歷中中的問題題希望進進一步步了解解核實實的情情況是是什么么，填填到面面試的的圍度度計劃劃表里里頭。。3、在在桌上上擺一一個介介紹公公司的的小冊冊子因為只只有一一個小小時的的面試試，節節省時時間是是最重重要的的，在在問問問題的的時候候，可可以打打開小小冊子子跟他他說話話。如如果你你對這這個候候選人人比較較滿意意，可可以讓讓他把把小冊冊子帶帶回去去細看看。4、要要注意意名片片的擺擺放位位置在面試試的過過程中中，如如果要要交換換名片片，應應該準準備一一張干干凈的的、伸伸手就就能拿拿到的的名片片。5、、熟熟悉悉圍圍度度，，熟熟悉悉要要問問的的問問題題最好好讓讓職職位位圍圍度度及及要要問問的的問問題題爛爛熟熟于于胸胸，，免免得得出出現現漏漏問問或或錯錯問問的的情情況況。。6、、確確保保面面試試的的私私密密性性，，減減少少干干擾擾如果果面面試試的的經經理理高高高高在在上上，，而而讓讓候候選選人人坐坐在在比比他他矮矮一一級級的的椅椅子子上上，，候候選選人人的的心心理理壓壓力力會會很很大大。。因因此此，，要要讓讓候候選選人人背背對對著著辦辦公公室室的的玻玻璃璃，，只只面面對對面面試試者者一一個個人人。。面面試試場場所所盡盡量量安安排排在在一一個個專專業業的的會會議議室室里里。。手手機機、、呼呼機機最最好好關關掉掉，，還還要要提提醒醒秘秘書書小小姐姐暫暫時時不不要要接接外外線線進進來來。。自檢檢通常常看看到到這這樣樣的的情情況況，，面面試試經經理理匆匆忙忙地地從從一一個個客客戶戶會會議議上上出出來來，，或或者者剛剛剛剛出出差差回回來來，，剛剛剛剛結結束束跟跟員員工工的的談談話話，，就就急急急急忙忙忙忙地地說說：：““喲喲，，候候選選人人都都來來了了，，快快把把這這個個人人的的簡簡歷歷給給我我，，叫叫什什么么，，來來應應聘聘什什么么的的？？””剛剛看看一一眼眼簡簡歷歷，，人人已已經經進進來來了了，，面面試試就就這這樣樣開開始始了了。。你你認認為為這這種種面面試試有有什什么么問問題題？？參考答答案越忙、、職位位越高高的管管理者者越容容易出出現這這個問問題。。其實實面試試準備備失敗敗的話話，圍圍度就就等于于白設設了，，正如如有句句格言言所說說：““準備備工作作做失失敗了了，你你就是是準備備著失失敗。。”所所以設設好圍圍度以以后要要馬上上做面面試的的準備備工作作，在在候選選人進進來之之前最最少有有15分鐘鐘的時時間做做準備備。本部部分分總總結結面試試的的目目標標就就是是要要找找到到想想找找的的人人，，但但是是如如何何得得到到你你想想要要的的信信息息呢呢？？關關鍵鍵在在于于問問題題的的設設計計，，專專家家提提供供了了圍圍度度的的概概念念，，提提供供了了根根據據圍圍度度設設計計問問題題的的方方法法。。掌掌握握了了這這些些，，下下一一次次面面試試你你再再不不會會手手足足無無措措了了。。第六六部部分分結構構化化面面試試的的步步驟驟及及技技巧巧本部部分分的的四四個個主主要要內內容容面試試準準備備的的技技巧巧面試開開始的的技巧巧面試進進行的的技巧巧面試結結束的的技巧巧自檢檢經過幾幾次面面試，，你認認為這這項工工作中中有多多少技技巧可可以掌掌握？？_________________________________________________結構化化面試試，指指對某某職位位的所所有求求職者者提出出一致致性的的、事事先確確定好好答案案的一一系列列關聯聯問題題的工工作。。一、面面試準準備的的技巧巧在瀏覽簡簡歷時時，你你會發發現一一些不不太明明確的的地方方，記記錄下下來，，在面面試計計劃中中寫出出這些些疑點點。一一般來來講，，面試試的詢詢問就就從這這些疑疑點開開始：：→工作作空檔檔→為什什么頻頻繁變變換工工作→最近近有沒沒有學學新的的技能能，不不局限限于他他的學學歷是是學士士或碩碩士博博士。。→追問問他離離職的的意愿愿是什什么，，盡量量追問問出真真實的的說法法，來來判斷斷公司司能不不能滿滿足他他。這就就是是面面試試前前的的準準備備工工作作。。二、、面面試試開開始始的的技技巧巧開始面面試試的的時時候候，，告告訴訴大大家家一一招招：：作為為部部門門經經理理去去面面試試人人，，最最好好不不要要讓讓秘秘書書把把人人領領進進辦辦公公室室，，而而是是自自己己上上前前臺臺去去接接他他。。為什什么么這這樣樣呢呢？？因因為為一一般般人人在在無無準準備備的的情情況況下下是是不不可可能能撒撒謊謊的的。。如如果果你你在在背背后后觀觀察察他他，，或或在在面面試試的的時時候候晚晚出出去去五五分分鐘鐘，，你你會會發發現現很很多多問問題題。。事事實實上上在在背背后后觀觀察察他他的的過過程程就就是是面面試試的的開開始始。。可可能能有有的的人人已已經經跟跟前前臺臺小小姐姐聊聊得得熱熱火火朝朝天天，，而而且且已已經經開開始始介介紹紹他他們們公公司司的的產產品品，，有有的的人人特特別別開開朗朗、、特特別別善善談談。。如如果果要要招招一一個個銷銷售售人人員員，，那那你你就就得得給給他他劃劃一一個個加加號號，，因因為為這這個個人人善善于于自自我我指指導導、、自自我我激激勵勵，，愛愛跟跟人人溝溝通通，，愛愛跟跟人人說說話話。。但但如如果果招招一一個個研研發發人人員員，，就就該該劃劃個個問問號號了了。。→你出去把他他領進來之后后，應該做的的是介紹自己，跟跟他握手確保雙方座位位舒適且對方方看不到你的的筆記解釋面試時間間長度、程序序及要談的問問題初次篩選的時時候，面試的的時間可以稍稍微短一點，，主要詢問一一些基本的信信息，還有簡簡歷上那些疑疑點。到第二二輪、第三輪輪面試，時間間就應該長一一些，逐漸深深入那些有關關過去的行為為表現。→一個小時的的面試時間可可以這樣劃分分15分鐘雙方方閑聊+15分鐘問簡歷歷上的疑點+30分鐘收收集行為表現現的例子更專業的做法法：我們只談談談你簡歷上上的四個問題題好嗎？針對簡歷上的的疑點提問，，這幾個月的的工作空檔干干什么去了？？疑點通常是是4到6個左左右，估計15分鐘就問問了。不要讓讓候選人掌握握主動權。剩剩下的半小時時是收集行為為表現的例子子，不斷地問問他過去干了了些什么，客客戶方面怎么么樣，團隊工工作怎么樣，，能不能舉個個例子，不斷斷地問他的過過去，大概要要花半小時的的時間。另外是15分鐘的閑閑聊。這個順序不不分先后，，可以把閑閑聊放在前前頭，也可可放在后頭頭。整個面面試剛好一一個小時。。因為問題題都是事先先設計好的的，這樣就就可以避免免閑聊天。。三、面試進行行的技巧1、結構化面面試的內容結構化面試的的內容包括：：→遵循定好的的面試計劃→系統化地探探尋問題的答答案，可以運運用修改、重重述、跳過、、發展等問話話技巧→直接在面試試計劃上記筆筆記→以自然的口口吻問問題→收集準確的的行為表現的的例子2、問話技巧巧（1）修改（2）重述（3）跳過（4）發展自檢假設你在面試試銷售人員的的時候要求他他講一講過去去的銷售情況況。如果他說說：“當時我我實際上是我我們那個區最最好的銷售人人員之一，我我賣出去的產產品多于別人人好幾倍，而而且我特別擅擅長處理困難難問題，事實實證明我是當當時那個區里里頭最好的銷銷售人員。””你認為從這這個人的答案案里聽沒聽出出來關于他過過去的行為？？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________自檢這時候該怎么么問呢？怎么么引導、探尋尋、跟蹤，一一直到獲得行行為表現的信信息呢？可以先問他那那個區有幾個個銷售人員，，然后再判斷斷他說“最好好的之一”有有沒有可比性性；然后問他他賣的什么產產品，別人賣賣的又是什么么產品，如果果這個產品剛剛剛推出來，，大家教搶，，那就反過來來問：“你的的產品這么好好，賣得肯定定好，但是你你能不能告訴訴我，你多長長時間拜訪一一次客戶？你你一年開發幾幾個新客戶？？你賣出去的的東西，客戶戶回款天數是是多少？”問問他幾個關鍵鍵性的問題，，他一般都會會“從實招來來”，因為訂訂單多不能說說明任何問題題，主要看他他是不是努力力開發新客戶戶，賣出去的的東西是不是是能把錢收回回來了，客戶戶至上做沒做做到，這才是是公司真正想想要的圍度，，而不是問他他賣出去多少少東西。所以以要不斷地追追問他：“那那后來呢？后后來怎么樣，，你能舉個例例子嗎？你能能打個比方嗎嗎？你能給我我講個故事嗎嗎？”多問這這些問題，問問得越多，他他給你提供的的事實越多。。四、面試結束束的技巧→允許候選人人有時間問問問題，這是在在尊重對方→說明下一步步的程序和大大概時間→真誠地感謝謝候選人哪怕你當時就就知道這個人人真的一點都都不合適，也也要真誠地感感謝他花時間間來參加面試試。→在下一個候候選人進來之之前，把上一一個候選人的的筆記做全，，并放在一邊邊，再請下一一個人進來面面試，以保證證對前一個候候選人的評價價完整→不要輕易許許諾不能確認認的事情部門經理面試試的時候要注注意：就是在結整束束的時候，千千萬不能說將將在幾天之內內答復給他，，或很快通知知他，甚至當當場就說錄用用他，讓他準準備上班，這這些不確認的的事情千萬不不能說，以免免給候選人造造成打擊。本部分總結面試有沒有技技巧？同樣的的工作不同的的人做起來有有不同的效果果，這一講就就是專門介紹紹面試過程的的技巧問題。。掌握了這些些理論，并把把它用在實踐踐中，你會發發現，工作的的效率大大增增加了。第七部分專業的結構化化面試技巧本部分的六個個主要內容問行為表現的的問題做完整的行為為表現記錄傾聽時全神貫貫注掌握面試的速速度維護候選人的的自尊非語言性的暗暗示自檢在面試問題的的設計上，你你有沒有比較較好的辦法來來獲得有用的的信息？__________________________________________________________________________________________________面試的重要要內容之一一，就是通通過提問讓讓候選人回回答，以獲獲得有效的的信息。一、問行為為表現的問問題所謂行為性的的問題，著著眼于事實實而不是虛虛構，是應應聘者過去去做過、說說過的事實實，行