人力資管理與開發

中國人民大學勞動人事學院許玉林人力資管理與開發1第一部分人力資源管理概論第一部分人力資源管理概論2一項調查：CEO關心的重要管理要素

調查時間：1989年調查主題：2000年（下個世紀）那些管理要素對企業的CEO最重要?

調查對象：20個國家1500名高級經理人其中870名CEO一項調查：3調查結果

個人行為管理技能1.極強的想象能力98%1.制定經營管理戰略78%2.薪酬與績效掛鉤91%2.人力資源管理53%3.經常與員工溝通89%3.市場營銷與銷售48%4.管理人員的規劃85%4.財務管理24%5.重視道德85%5.談判技巧24%6.經常與客戶溝通78%6.國際經濟與政治19%7.辭退不稱職員工71%7.科學與技術15%8.獎勵忠誠的員工44%8.利用傳播媒介13%9.保持重要的決策21%9.生產管理9%10.重視傳統13%

10.計算機技術7%調查結果4一、人力資源管理的發展1、產業革命時期：管理的特點：勞動專業化提高促進了快速的技術更新。人力資源管理的特點：1）勞動的細致分工；2）以技能為基礎的等級工資；一、人力資源管理的發展1、產業革命時期：53）“歐文（人事管理先驅）”的工作績效評價系統——機器上的顏色：

白色——優秀；

黃色——良好；

蘭色——一般；黑色——差。4）勞資關系：對勞資雙方都有約束力的自由勞資談判。3）“歐文（人事管理先驅）”的工作績效評價系統——機器上的62、科學管理與早期的工業心理學管理的特點：提高勞動效率為中心，指導思想為“科學”管理。泰勒：“科學管理是一場深刻的心理革命，其革命的本質是用科學的方法取代經驗的方法”。人力資源管理特點：1）科學工作方法的探索：作業研究（方法研究和工作衡量）；2、科學管理與早期的工業心理學72）時間動作研究（秒表是泰羅的圣經）；3）用科學的方法培訓工人，使其通過規定的方法達到要求的效率；4）現場操作要在嚴密的監督下，按規定程序進行；5）計件工資制度，包括級差式的單件計價制和時間計件制；2）時間動作研究（秒表是泰羅的圣經）；8芒斯特伯格為代表的早期的工業心理與泰勒的區別：1）泰勒：工業工程學的方法運用于管理；芒斯特伯格：心理學運用于管理，提出：A、通過工人的智力和感情分析工作；B、用研制的實驗裝置來分析工作；2）在選聘方面，兩個人都關注選擇工作以適應工作的要求，但芒斯特伯格提出了智力、感情和態度等因素。芒斯特伯格為代表的早期的工業心理93、人際關系運動與行為科學管理的特點：廣泛地研究和應用心理學和社會心理學于人力資源管理。

1）工業心理學：研究人在工作中的行為；

2）社會心理學：研究人是如何相互影響和被影響的；3、人際關系運動與行為科學103）組織理論：關于組織的存在、職能、設計以及如何更有效；4）組織行為學：研究人及群體行為的原因，以及在組織環境中如何提高人的工作效率和人的滿意度；5）社會學：研究社會、社會組織、社會關系及社會行為。3）組織理論：關于組織的存在、職能、設114、現代的人力資源管理管理的特點：1）現代管理：資本雇傭知識；2）知識經濟時代：知識雇傭資本。人力資源管理的特點：1）分享發展和利益的思想；2）組織的小型化、扁平化管理；3）謀求職業人的忠誠。4、現代的人力資源管理12二、人力資源管理的職責1、傳統的人力資源管理部門的活動1）政策的產生與形成：服從于高層管的理決策；2）咨詢：對直線管理人員就人力資源管理領域進行咨詢和提供幫助；3）服務：從事如招聘、考核、培訓等方面的工作；4）控制：監督所有部門，以保證執行規定的人力資源政策。二、人力資源管理的職責1、傳統的人力資源管理部門的活動132、現代的人力資源管理部門的活動1）參與組織戰略發展決策，并提供有效的人力資源管理政策和策略（計劃）的支持；2）為直線管理人員提供人力資源管理技術方面的支持；3）監督、控制、反饋和調整組織的人力資源管理活動，整合組織的管理功能。2、現代的人力資源管理部門的活動14三、直線經理與人力資源經理職能直線經理責任人力資源經理責任吸引提供工作分析、工作說明書、工作分析，人力資源最低合格要求的資料，使各規化，招聘計劃等。單位人力計劃與戰略一致；錄用對工作申請人進行面試，綜服從勞動法規，規定合人事部門收集的資料，作招聘計劃，筆試，面試，出最終錄用決策。背景了解，身體檢查，

保持公平對待雇員，疏通關系，酬勞及福利，勞動關面對面解決沖突，提倡協作、系，健康安全以及雇尊重人格、及按貢獻評獎。員服務。三、直線經理與人力資源經理15職能直線經理責任人力資源經理責任發展在職培訓，工作豐富化，技術培訓，管理發展，職業發展，激勵方法的組織發展，職業規化，應用，給下屬的反饋。咨詢。評價績效評價，士氣調查。研究工作績效系統和士氣評價系統，人事研究和審核。調整紀律，解雇、晉升，調臨時性解雇，退休咨動。詢，其他相關方針管理制定。人力資管理與開發課件16四、對人力資源管理的挑戰1、工作的人性化；2、按工作績效付酬的公平準則；3、靈活的工作時間和有效的業績控制體系；4、靈活多樣的報酬計劃和福利計劃；5、職業計劃與生活計劃成為人力資源管理的一個方面。四、對人力資源管理的挑戰1、工作的人性化；17第二部分

人力資源管理的思想體系第二部分

人力資源管理的思想體系18一、人力資源的基本特征1、人力資源—活的資源2、人力資源—創造價值和利潤的資源3、人力資源—因知識開發的無限性而成為可以無限開發的資源4、人力資源—現代社會的智力資本，企業在使用一種不屬于自己的資源一、人力資源的基本特征1、人力資源—活的資源19一組數字：

人力資源的價值

總價值129億利潤總周期100員工總數100有形資產13億生產總周期3生產員工6無形資產116億非生產周期97其他員工94

116/129=0.9097/100=0.9794/100=0.940.94

決定于人的因素一組數字：20二、有效的人力資源管理二、有效的人力資源管理21不良的人力資源管理策略：

1）缺乏參與和解釋的變化，并要求執行。2）工作任務及目標不明確。3）工作單調、乏味；較差的工作設計。4）員工的知識、技能和潛能不能得到利用。5）缺乏明確的工作責任。6）無論是個人、群體，還是組織均看不到收獲的目標。7）管理的方法和手段都存在問題。8）頻繁的變換管理者。9）員工普遍感到不公平的待遇。10）缺乏足夠的授權。11）員工缺乏職業安全。不良的人力資源管理策略：22三、人力資源管理的核心問題1、一個核心核心：“人”與“工作”相適應宏觀上—企業的人力資源數量和質量與企業的物質技術基礎相適應。微觀上—每個人從事的工作與工作對人的要求相適應。三、人力資源管理的核心問題1、一個核心232、兩條主線1）建立有效的組織與工作系統本著效率最高的原則建立分工協作體系，以體現生產力的最高水平。A、組織與工作設計B、方法研究與工作衡量C、工作（職務）分析D、工作評價與薪資管理E、工作環境與作業條件管理2、兩條主線242）有效的人員管理系統本著最經濟的原則，有效使用勞動力A、動機性教育B、人員選拔、使用與調配C、人力資源的不斷再開發D、人事激勵E、職業生涯管理2）有效的人員管理系統253）“人”與“工作”相互關系調整本著人與工作相適應的原則，確定人與工作的關系A、人力資源規劃B、人員流動的指導與管理C、績效考核與績效管理D、人力資源管理系統的評價與調整3）“人”與“工作”相互關系調整26四、人力資源管理的基本模型

1、勞動契約型四、人力資源管理的基本模型

1、勞動契約型27特點：以工作為中心，借助外部勞動力市場調整組織內部人與工作的相互適應關系。管理核心：“人”對“工作”的適應性。政策特點：能力優先，高競爭，低合作。特點：以工作為中心，借助外部勞動力市28運行與控制要點：*明確的職責與工作規范是管理的基礎*注重立即的使用價值*注重運用考核手段檢查、調整、配合關系*培訓的針對性*快速的人員流動，及時的升遷與淘汰*注重非人格化管理運行與控制要點：292、人力資源開發型2、人力資源開發型30特點：以人為中心的管理，通過內部培訓提高員工的能力，實現人與工作的相互適應。管理核心：工作的實施根據人的能力。政策特點：重合作、團隊，實行間接能力政策，人員高穩定，低競爭。特點：以人為中心的管理，通過內部培31運行與控制要點：*模糊的職責邊界，為人的主動性留有空間*強調終生、全員、分階段、有計劃的培訓*制定長遠的人力資源開發規劃*注重人的不斷開發價值*強化員工對企業文化的適應性*建立獎勵集體的制度，鼓勵小團隊活動，提參與式管理運行與控制要點：323、情景管理模型情景管理——體現現代管理思想的管理模型。特點：強調“人”與“工作”的相互適應管理核心：人與工作并重政策特點：權變3、情景管理模型情景管理——體現現代管理思想的管理模33第三部分

傳統理論與

改革實踐的矛盾第三部分

傳統理論與

改革實踐的矛盾34一、主人翁與勞動者的關系1、觀念上的生產資料，不是產生主人翁意識的可靠基礎；2、勞動合同制決定勞動者與企業的關系是勞動契約關系。勞動者屬于全社會，不屬于企業；3、按勞分配的原則與勞動力的市場分配原則同屬于商品交換原則。一、主人翁與勞動者的關系1、觀念上的生產資料，不是產生主人翁35二、主人與仆人的關系1、主人與仆人的關系是封建社會的人身隸屬關系，不是商品經濟社會人與人的關系；2、主人與仆人的關系顛倒了管理主體與管理客體的關系；3、主人不是一種擁有意識，而是責任、權利與義務的統一體；4、非所有權的主人意識，是懶惰和貪婪的根源；5、誰負責，誰決策；6、長期主人意識的灌輸，使人習慣了安靜的、沒有競爭的、隨意的、不受威脅生活，喪失了競爭向上的天性。二、主人與仆人的關系1、主人與仆人的關系是封建社會的人身隸屬36三、尊重知識，尊重人才與人才價值定位1、尊重知識，尊重人才的本質，是承認勞動者自身勞動能力的價值；2、勞動力的商品特征決定，要求遵循等價交換的原則；3、知識、經驗、技能等一系列心智的投入是要求回報的；4、尊重知識，尊重人才，就是尊重商品經濟的基本規則，就是尊重人的基本權利。三、尊重知識，尊重人才與人才價值定位1、尊重知識，尊重人才的37第四部分

人力資源管理的思想、原則與方法體系第四部分

人力資源管理的思想、原則與方法體系38一、系統的思考方法思想表達了基本的用人理念；政策確定了用人的基本原則；制度規范了管理的行為和方式；方法保障了制度的可操作性。一、系統的思考方法思想表達了基本的用人理念；39二、人力資源管理的五大難題1、個人與組織利益的平衡；2、主動與控制的平衡；3、維護規章制度與照顧個人需求的平衡；4、集體準則與個人自由的平衡；5、執行規范與變革規范的平衡。二、人力資源管理的五大難題1、個人與組織利益的平衡；40第五部分

人力資源管理的

文化背景第五部分

人力資源管理的

文化背景41一、管理模式日本：抬神轎美國：劃艇比賽中國：變通二、宗教信仰與價值觀念：神論與泛神論一、管理模式42三、責任主體：美國：我；日本：我們；中國：我——我們；四、是非觀與決策美國：是非明確，少數服從多數日本：是非模糊，多數協調少數中國：是非模糊，少數不愿服從多數，主張圓滿大于是非三、責任主體：43五、傳統文化對管理的影響孔子：保守、天命、合乎禮教、中庸、三綱五常孟子：仁政、以孝為常、性善之說、民主（民為本，社稷次之，君為輕）、忠君是有條件的、無法而罰為不公、不能與不肯等老子：無為（無所不為）、變通莊子：無政府主義五、傳統文化對管理的影響44六、中國人的管理特征變通性：不執著，連信仰也是如此，但適應性強；含蓄性：好面子，重人際關系，但管理難度高；理的絕對性：難以溝通六、中國人的管理特征變通性：不執著，連信仰也是如此，但45第六部分

人力資源規劃第六部分

人力資源規劃46一、為什么要制定人力資源規劃1、人力資源規劃預測未來組織任務和環境對組織的要求為完成這些任務與滿足這些要求而提供人員的過程。

兩種觀點：A、把必要數量和質量的勞動力，安排到組織的各個崗位上（組織利益的觀點）；B、在保持組織和個人利益的相對平衡條件下，使組織擁有與其工作任務相稱的人力（平衡組織與個人利益的觀點）。一、為什么要制定人力資源規劃1、人力資源規劃472、人力資源規劃必要性1）確保組織在發展過程中對人力的需求；在穩態情況下，人力資源規劃并非必要，但是當人力資源的供給與需求不能自動平衡的時候，就需要有目的、有意識地通過計劃平衡供給關系。2、人力資源規劃必要性48工齡職務結構工齡職務結構人員經驗結構人數a）迅速發展的組織b）停滯發展幾年的組織*年輕、經驗不足的人多；*高資歷、有經驗的人多；*人工成本低；*人工成本高；*晉升機會多；*晉升機會少；*士氣高；*士氣低；*高能力人流失少；*高能力人流失多；*吸引能力強；*吸引能力弱；人力資管理與開發課件492）人力成本的有效控制：未來人力成本在很大程度上取決組織中人員在各種職務上的分布狀況。有計劃地在預測基礎上調整人員在未來職務上的分布狀態，可以有效地預測和控制人工成本。2）人力成本的有效控制：503）組織結構的復雜性：在大型組織中，人員的需求與供給、人員的晉升和補充、人員的培養與開發、薪酬的提升速度與成本控制、人員在組織中的有序運動、以及提供公平的管理等，不能盲目處理，必須進行有計劃的指導。人力資源規劃可以提供可靠的信息。3）組織結構的復雜性：514）人力資源決策的依據：人力資源規劃是各種人力資源決策的信息基礎，如：*薪酬政策的制定；*晉升政策的制定；*補充政策的制定；*培訓開發政策的制定；*調配政策的制定等。4）人力資源決策的依據：52二、人力資源規劃的內容1、晉升規劃晉升規劃=晉升政策表達方式：資格、年限、晉升率等例如：晉升上級別的年資：12345678累計晉升比率（%）00103070757575或者晉升比率（%）00102040500二、人力資源規劃的內容1、晉升規劃53晉升政策的表達任職時間1、完全晉升政策2、不完全比率晉升政策3、混合晉升政策晉升政策的表達任職時間542、補充規劃補充規劃=補充政策*內部優先還是外部優先；*能力優先還是資力（經驗）優先；*本地優先還是外地優先；*忠于“企業”優先還是忠于“職業”優先；*培養優先還是外聘優先；*填補職位空缺優先還是未來發展優先；*用一流的人還是用稱職的人等。2、補充規劃553、培訓開發規劃：培訓開發規劃=培訓開發政策*企業開發為主還是個人開發為主；*培訓開發的階段性和層次性；*滿足當前工作執行能力還是滿足組織未來發展；*與補充規劃和晉升規劃的連接性等。3、培訓開發規劃：56職務系列A職務系列B職務系列CA13脫離（1）

2晉升（1）A2（1）B1C1

53（1）平調4435晉升（2）A3（1）B2C29512招聘（2）9（1）611

574、調配規劃調配規劃=調配政策

*當某種職務需要執行人員具備其他類型職務的知識、經驗和技能時，要規劃后備人員的職務輪換；*通過職務輪換，提升組織內員工的全面才能；*重新分配工作負荷；*抵消晉升受阻的心理不平衡等。4、調配規劃585、人工成本規劃人工成本規劃=人工成本政策*根據可預測的利潤增長，制定未來的薪酬分配政策；*控制人工成本的增長速度；*支持其他人力資源規劃（政策），形成有效的人力資源激勵體系；*在人工成本支付限度內，有目的地調整組織結構，在提高組織效率的基礎上重新分配職位的分布等。5、人工成本規劃59三、人力資源規劃的制定1、制定人力資源規劃應考慮的因素順序企業戰略規劃經營規劃年度預算（長期）（中期）（年度）宗旨、環境研究資源、組織、策略、產品單位、個人工作目標、實力、約束研究（市場）開發項目等計劃項目計劃與安排、結果與控制問題分析需求分析行動方案企業需求分析數量、結構人員審核外部因素分析組織與工作設計招聘、晉升、調動內部供給分析可供和所需資源組織調整人員凈需求量培訓開發、工資、福利三、人力資源規劃的制定1、制定人力資源規劃應考慮的因素順序602、制定人力資源規劃的程序

企業戰略規劃與決策

產品市場需求

技術與組織結構現有人力資源清查人力資源需求預測預期經營變化現有資源工作時間變化預期空缺培訓與開發勞動市場人力資源供給預測確定凈需求量勞動力穩定性社會政策企業吸引力制定調整政策

晉升政策制定執行計劃方案補充政策

培訓開發政策反饋調整調配政策

薪酬政策2、制定人力資源規劃的程序61影響供給的因素1）現有人力資源狀況；2）預期產生的職位空缺；3）勞動力生產的供應狀況；4）企業的吸引力；5）國家和社會政策。影響供給的因素1）現有人力資源狀況；62影響需求的因素1）產品的生產需求；2）技術與組織結構的變化；3）預期生產經營活動的變化；4）工作時間的變化；5）教育和培訓的影響；6）勞動力的穩定性。影響需求的因素1）產品的生產需求；63執行計劃與對策（一）勞動力過剩1）辭退；2）不再續簽合同；3）勞務輸出；4）提前退休；5）縮減工作時間。執行計劃與對策（一）勞動力過剩64執行計劃與對策（二）勞動力短缺1）加班；2）補充；3）培訓；4）晉升；5）工作再設計；6）借調。執行計劃與對策（二）勞動力短缺653、人力資源預測實用技術

簡單的替換技術職務名稱：工程塑料部經理現任：王大力可提升為：副總經理預計提升時間：2年后職務名稱：工塑部審計主任職務名稱：工塑部計劃主任現任：張和平現任：孫亮年齡：42年齡：38預計提升時間：2年后預計提升時間：1年半后3、人力資源預測實用技術66

較為復雜的替換技術西北分部經理（*）劉青銷售主任生產主任客戶服務主任王竭（**）許效良待定

3個月培訓3個月培訓3個月培訓合同管理領導/激勵授權管理指導下屬質量控制

潛在職位潛在職位潛在職位西北分部經理行政經理副總經理可能替換人選可能替換人選可能替換人選李立A12020趙名B22007較為復雜的替換技術67如：替換單法A：可以晉升1：優

B：需要培訓2：良C：不適合該3：一般崗位

4：較差

1號A13號B26號B15號B22號A14號C3如：替換單法1號3號6號5號2號4號68第七部分

企業文化的重塑第七部分

企業文化的重塑69一、什么是文化人類群體或民族“世代相傳”的行為模式、藝術、宗教信仰、群體組織、以及其他一切人類活動、思維活動的“本質特征”的總和。文化是一種不需要思考就能夠表現出來的思維模式和行為模式一、什么是文化人類群體或民族“世代相傳”的行為模式、藝術、宗70二、企業文化1、共同的價值觀念和基本的行為準則；2、在人員的更新中具有延續性和保持性；3、差異性（金錢萬能、技術革命、團隊）4、對改革的抵抗性。二、企業文化1、共同的價值觀念和基本的行為準則；71三、企業文化要表達什么1、顧客是什么？上帝還是中心？2、對競爭的思考和定義；競爭是什么？3、對待工作的價值觀念；工作是什么？4、對待員工的方式；員工與企業的關系？5、對社會和環境的責任？6、對成本和利潤的認識?7、對合作的意愿與能力等?三、企業文化要表達什么1、顧客是什么？上帝還是中心？72四、企業文化的管理功能1、利用企業文化進行管理，是目前管理的最高境界；2、追求卓越的企業就是追求卓越的文化；3、成功的企業必然得利于成功的文化。四、企業文化的管理功能1、利用企業文化進行管理，是目前管理的73企業目標宣言1、我們希望成為最具競爭力的公司2、我們的目標是為我們的顧客提供最優質的產品和服務3、我們員工的創造性和動機構成了公司成功的基礎4、我們希望成功地實現每一年的高利潤來保證公司的成長5、我們希望與我們的顧客在相互信任和理解的基礎上建立長期的、富有建設性的關系企業目標宣言74公司的文化透視對顧客的承諾對供應商的承諾*滿足各種需求*相互利益*技術革新*友好合作*顧客問題解決市場的領導者*雙贏觀念對股東的承諾對政府的承諾*成功的合作*對政府政策的支持*有活力的增長*對國民建設與進步*投資的合理回報的支持

*與員工的建設性與合作氣氛*具有挑戰性和高報酬的工作*個人與公司間的贊揚與信任*人力資源開發*優秀的公司制度公司的文化透視75五、對價值觀的反思1、對工作價值觀的反思：A、為什么工作不能成為我們生命中最美好的事情？B、為什么我們把工作看成是一件不得不做的事？C、為什么工作不能成為我們終其一生所追求的目標？D、為什么我們缺乏一種義無返顧的勇氣去承擔工作？E、為什么我們在工作中不能持之以恒地享受自我實現？五、對價值觀的反思1、對工作價值觀的反思：76承諾是一種義無返顧的勇氣！身心疲憊的原因并不只是工作過度，而主要是他們對工作價值觀的看法！人力資管理與開發課件772、對團隊文化的反思A、為什么每個部門都認為在組織系統中，自己的部門最重要？B、為什么當看到政策產生負面效應的時候，就咬定別人應該對此負責？C、為什么一味為自己的看法進行辯護，而不深入探討別人推理的合理性？2、對團隊文化的反思78D、為什么當事情出現了問題的時候，我們往往傾向歸罪于外界？E、為什么在產生沖突的時候，我們要么從表面上看沒有沖突，要么間接極端僵持不下？為什么在許多組織中，每個成員的智商都在120以上，而集體的智商卻只有60？D、為什么當事情出現了問題的時候，我79為什么當事情出了問題，我們往往傾向歸罪于外界？原因一：懼怕承擔責任；原因二：思維的局限性：

當人們專注自己的職務時，就看不見我們自己的行動是如何延伸到職務范圍以外。實際上，在很多時候，我們被我們的影子追著跑。為什么當事情出了問題，80那是因為：一個缺乏全體人員衷心共有的目標、價值觀與使命感文化的組織。如果我們的組織缺少這種文化，我們就決難有大的成功那是因為：81六、重塑企業文化1、競爭國際化必然導致先進的文化取代落后的文化；2、成功的企業文化才能確保企業在長期發展過程中的經營業績；3、強有力的企業文化，可以確保員工方向明確，步調一致；4、將原有的企業文化轉變為有利于企業經營業績不斷增長的企業文化，需要杰出的領導者和實干的管理者。六、重塑企業文化1、競爭國際化必然導致先進的文化取代落82七、建立與運行企業文化1、人員間要保持足夠、成功的相互交往；2、管理者的表率和榜樣；3、不厭其詳地灌輸企業的基本價值觀念；4、新老成員自然地、頻繁地交往；5、根據企業的價值觀念選聘員工；6、借助隆重的形式來強化員工對企業文化的感受；7、順文化者昌，逆文化者亡。七、建立與運行企業文化1、人員間要保持足夠、成功的相互交往；83八、成功的企業文化1、強力型企業文化1、將主要的價值觀念通過規章制度或職責規范公布于眾，確保有效執行；2、每一個人都有權隨時糾正任何人（包括上級）背棄公司價值觀念的行為；3、員工參與管理和對員工的表彰，是典型的推動手段。八、成功的企業文化1、強力型企業文化842、市場型企業文化1、管理者十分關心顧客、股東和員工的利益；2、各級管理人員積極推動有益于公司的改革；3、提倡信心、信賴、不畏風險，員工和管理者互相信任；4、具有為公司發展犧牲個人的精神，以集體的方式迎接市場的挑戰。2、市場型企業文化85HP的企業文化

以真誠、公正的態度服務于公司的每一位權益人；公司的業績就是每一個員工的業績；反對官僚作風，建立寬松自由的工作環境。HP的企業文化以真誠、公正的態度服務于86IBM的企業文化

讓公司的每一位成員的尊嚴和權利都得到重視；為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務；為達到公司目標，運用最佳經營方式來進行每一項業務活動。IBM的企業文化讓公司的每一位成員的尊嚴和權87國內某企業的工作價值觀我就是我工作的化身！工作業績是我自身價值的體現；工作態度是我自己人格的寫照；工作能力是我自我完善的結果。國內某企業的工作價值觀我就是我工作的化身！88人力資管理與開發

中國人民大學勞動人事學院許玉林人力資管理與開發89第一部分人力資源管理概論第一部分人力資源管理概論90一項調查：CEO關心的重要管理要素

調查時間：1989年調查主題：2000年（下個世紀）那些管理要素對企業的CEO最重要?

調查對象：20個國家1500名高級經理人其中870名CEO一項調查：91調查結果

個人行為管理技能1.極強的想象能力98%1.制定經營管理戰略78%2.薪酬與績效掛鉤91%2.人力資源管理53%3.經常與員工溝通89%3.市場營銷與銷售48%4.管理人員的規劃85%4.財務管理24%5.重視道德85%5.談判技巧24%6.經常與客戶溝通78%6.國際經濟與政治19%7.辭退不稱職員工71%7.科學與技術15%8.獎勵忠誠的員工44%8.利用傳播媒介13%9.保持重要的決策21%9.生產管理9%10.重視傳統13%

10.計算機技術7%調查結果92一、人力資源管理的發展1、產業革命時期：管理的特點：勞動專業化提高促進了快速的技術更新。人力資源管理的特點：1）勞動的細致分工；2）以技能為基礎的等級工資；一、人力資源管理的發展1、產業革命時期：933）“歐文（人事管理先驅）”的工作績效評價系統——機器上的顏色：

白色——優秀；

黃色——良好；

蘭色——一般；黑色——差。4）勞資關系：對勞資雙方都有約束力的自由勞資談判。3）“歐文（人事管理先驅）”的工作績效評價系統——機器上的942、科學管理與早期的工業心理學管理的特點：提高勞動效率為中心，指導思想為“科學”管理。泰勒：“科學管理是一場深刻的心理革命，其革命的本質是用科學的方法取代經驗的方法”。人力資源管理特點：1）科學工作方法的探索：作業研究（方法研究和工作衡量）；2、科學管理與早期的工業心理學952）時間動作研究（秒表是泰羅的圣經）；3）用科學的方法培訓工人，使其通過規定的方法達到要求的效率；4）現場操作要在嚴密的監督下，按規定程序進行；5）計件工資制度，包括級差式的單件計價制和時間計件制；2）時間動作研究（秒表是泰羅的圣經）；96芒斯特伯格為代表的早期的工業心理與泰勒的區別：1）泰勒：工業工程學的方法運用于管理；芒斯特伯格：心理學運用于管理，提出：A、通過工人的智力和感情分析工作；B、用研制的實驗裝置來分析工作；2）在選聘方面，兩個人都關注選擇工作以適應工作的要求，但芒斯特伯格提出了智力、感情和態度等因素。芒斯特伯格為代表的早期的工業心理973、人際關系運動與行為科學管理的特點：廣泛地研究和應用心理學和社會心理學于人力資源管理。

1）工業心理學：研究人在工作中的行為；

2）社會心理學：研究人是如何相互影響和被影響的；3、人際關系運動與行為科學983）組織理論：關于組織的存在、職能、設計以及如何更有效；4）組織行為學：研究人及群體行為的原因，以及在組織環境中如何提高人的工作效率和人的滿意度；5）社會學：研究社會、社會組織、社會關系及社會行為。3）組織理論：關于組織的存在、職能、設994、現代的人力資源管理管理的特點：1）現代管理：資本雇傭知識；2）知識經濟時代：知識雇傭資本。人力資源管理的特點：1）分享發展和利益的思想；2）組織的小型化、扁平化管理；3）謀求職業人的忠誠。4、現代的人力資源管理100二、人力資源管理的職責1、傳統的人力資源管理部門的活動1）政策的產生與形成：服從于高層管的理決策；2）咨詢：對直線管理人員就人力資源管理領域進行咨詢和提供幫助；3）服務：從事如招聘、考核、培訓等方面的工作；4）控制：監督所有部門，以保證執行規定的人力資源政策。二、人力資源管理的職責1、傳統的人力資源管理部門的活動1012、現代的人力資源管理部門的活動1）參與組織戰略發展決策，并提供有效的人力資源管理政策和策略（計劃）的支持；2）為直線管理人員提供人力資源管理技術方面的支持；3）監督、控制、反饋和調整組織的人力資源管理活動，整合組織的管理功能。2、現代的人力資源管理部門的活動102三、直線經理與人力資源經理職能直線經理責任人力資源經理責任吸引提供工作分析、工作說明書、工作分析，人力資源最低合格要求的資料，使各規化，招聘計劃等。單位人力計劃與戰略一致；錄用對工作申請人進行面試，綜服從勞動法規，規定合人事部門收集的資料，作招聘計劃，筆試，面試，出最終錄用決策。背景了解，身體檢查，

保持公平對待雇員，疏通關系，酬勞及福利，勞動關面對面解決沖突，提倡協作、系，健康安全以及雇尊重人格、及按貢獻評獎。員服務。三、直線經理與人力資源經理103職能直線經理責任人力資源經理責任發展在職培訓，工作豐富化，技術培訓，管理發展，職業發展，激勵方法的組織發展，職業規化，應用，給下屬的反饋。咨詢。評價績效評價，士氣調查。研究工作績效系統和士氣評價系統，人事研究和審核。調整紀律，解雇、晉升，調臨時性解雇，退休咨動。詢，其他相關方針管理制定。人力資管理與開發課件104四、對人力資源管理的挑戰1、工作的人性化；2、按工作績效付酬的公平準則；3、靈活的工作時間和有效的業績控制體系；4、靈活多樣的報酬計劃和福利計劃；5、職業計劃與生活計劃成為人力資源管理的一個方面。四、對人力資源管理的挑戰1、工作的人性化；105第二部分

人力資源管理的思想體系第二部分

人力資源管理的思想體系106一、人力資源的基本特征1、人力資源—活的資源2、人力資源—創造價值和利潤的資源3、人力資源—因知識開發的無限性而成為可以無限開發的資源4、人力資源—現代社會的智力資本，企業在使用一種不屬于自己的資源一、人力資源的基本特征1、人力資源—活的資源107一組數字：

人力資源的價值

總價值129億利潤總周期100員工總數100有形資產13億生產總周期3生產員工6無形資產116億非生產周期97其他員工94

116/129=0.9097/100=0.9794/100=0.940.94

決定于人的因素一組數字：108二、有效的人力資源管理二、有效的人力資源管理109不良的人力資源管理策略：

1）缺乏參與和解釋的變化，并要求執行。2）工作任務及目標不明確。3）工作單調、乏味；較差的工作設計。4）員工的知識、技能和潛能不能得到利用。5）缺乏明確的工作責任。6）無論是個人、群體，還是組織均看不到收獲的目標。7）管理的方法和手段都存在問題。8）頻繁的變換管理者。9）員工普遍感到不公平的待遇。10）缺乏足夠的授權。11）員工缺乏職業安全。不良的人力資源管理策略：110三、人力資源管理的核心問題1、一個核心核心：“人”與“工作”相適應宏觀上—企業的人力資源數量和質量與企業的物質技術基礎相適應。微觀上—每個人從事的工作與工作對人的要求相適應。三、人力資源管理的核心問題1、一個核心1112、兩條主線1）建立有效的組織與工作系統本著效率最高的原則建立分工協作體系，以體現生產力的最高水平。A、組織與工作設計B、方法研究與工作衡量C、工作（職務）分析D、工作評價與薪資管理E、工作環境與作業條件管理2、兩條主線1122）有效的人員管理系統本著最經濟的原則，有效使用勞動力A、動機性教育B、人員選拔、使用與調配C、人力資源的不斷再開發D、人事激勵E、職業生涯管理2）有效的人員管理系統1133）“人”與“工作”相互關系調整本著人與工作相適應的原則，確定人與工作的關系A、人力資源規劃B、人員流動的指導與管理C、績效考核與績效管理D、人力資源管理系統的評價與調整3）“人”與“工作”相互關系調整114四、人力資源管理的基本模型

1、勞動契約型四、人力資源管理的基本模型

1、勞動契約型115特點：以工作為中心，借助外部勞動力市場調整組織內部人與工作的相互適應關系。管理核心：“人”對“工作”的適應性。政策特點：能力優先，高競爭，低合作。特點：以工作為中心，借助外部勞動力市116運行與控制要點：*明確的職責與工作規范是管理的基礎*注重立即的使用價值*注重運用考核手段檢查、調整、配合關系*培訓的針對性*快速的人員流動，及時的升遷與淘汰*注重非人格化管理運行與控制要點：1172、人力資源開發型2、人力資源開發型118特點：以人為中心的管理，通過內部培訓提高員工的能力，實現人與工作的相互適應。管理核心：工作的實施根據人的能力。政策特點：重合作、團隊，實行間接能力政策，人員高穩定，低競爭。特點：以人為中心的管理，通過內部培119運行與控制要點：*模糊的職責邊界，為人的主動性留有空間*強調終生、全員、分階段、有計劃的培訓*制定長遠的人力資源開發規劃*注重人的不斷開發價值*強化員工對企業文化的適應性*建立獎勵集體的制度，鼓勵小團隊活動，提參與式管理運行與控制要點：1203、情景管理模型情景管理——體現現代管理思想的管理模型。特點：強調“人”與“工作”的相互適應管理核心：人與工作并重政策特點：權變3、情景管理模型情景管理——體現現代管理思想的管理模121第三部分

傳統理論與

改革實踐的矛盾第三部分

傳統理論與

改革實踐的矛盾122一、主人翁與勞動者的關系1、觀念上的生產資料，不是產生主人翁意識的可靠基礎；2、勞動合同制決定勞動者與企業的關系是勞動契約關系。勞動者屬于全社會，不屬于企業；3、按勞分配的原則與勞動力的市場分配原則同屬于商品交換原則。一、主人翁與勞動者的關系1、觀念上的生產資料，不是產生主人翁123二、主人與仆人的關系1、主人與仆人的關系是封建社會的人身隸屬關系，不是商品經濟社會人與人的關系；2、主人與仆人的關系顛倒了管理主體與管理客體的關系；3、主人不是一種擁有意識，而是責任、權利與義務的統一體；4、非所有權的主人意識，是懶惰和貪婪的根源；5、誰負責，誰決策；6、長期主人意識的灌輸，使人習慣了安靜的、沒有競爭的、隨意的、不受威脅生活，喪失了競爭向上的天性。二、主人與仆人的關系1、主人與仆人的關系是封建社會的人身隸屬124三、尊重知識，尊重人才與人才價值定位1、尊重知識，尊重人才的本質，是承認勞動者自身勞動能力的價值；2、勞動力的商品特征決定，要求遵循等價交換的原則；3、知識、經驗、技能等一系列心智的投入是要求回報的；4、尊重知識，尊重人才，就是尊重商品經濟的基本規則，就是尊重人的基本權利。三、尊重知識，尊重人才與人才價值定位1、尊重知識，尊重人才的125第四部分

人力資源管理的思想、原則與方法體系第四部分

人力資源管理的思想、原則與方法體系126一、系統的思考方法思想表達了基本的用人理念；政策確定了用人的基本原則；制度規范了管理的行為和方式；方法保障了制度的可操作性。一、系統的思考方法思想表達了基本的用人理念；127二、人力資源管理的五大難題1、個人與組織利益的平衡；2、主動與控制的平衡；3、維護規章制度與照顧個人需求的平衡；4、集體準則與個人自由的平衡；5、執行規范與變革規范的平衡。二、人力資源管理的五大難題1、個人與組織利益的平衡；128第五部分

人力資源管理的

文化背景第五部分

人力資源管理的

文化背景129一、管理模式日本：抬神轎美國：劃艇比賽中國：變通二、宗教信仰與價值觀念：神論與泛神論一、管理模式130三、責任主體：美國：我；日本：我們；中國：我——我們；四、是非觀與決策美國：是非明確，少數服從多數日本：是非模糊，多數協調少數中國：是非模糊，少數不愿服從多數，主張圓滿大于是非三、責任主體：131五、傳統文化對管理的影響孔子：保守、天命、合乎禮教、中庸、三綱五常孟子：仁政、以孝為常、性善之說、民主（民為本，社稷次之，君為輕）、忠君是有條件的、無法而罰為不公、不能與不肯等老子：無為（無所不為）、變通莊子：無政府主義五、傳統文化對管理的影響132六、中國人的管理特征變通性：不執著，連信仰也是如此，但適應性強；含蓄性：好面子，重人際關系，但管理難度高；理的絕對性：難以溝通六、中國人的管理特征變通性：不執著，連信仰也是如此，但133第六部分

人力資源規劃第六部分

人力資源規劃134一、為什么要制定人力資源規劃1、人力資源規劃預測未來組織任務和環境對組織的要求為