薪酬制度薪酬制度1薪酬制度包含：工資制度、獎勵制度、福利制度、股票期權制度、津貼制度等。首先來談一下工資制度薪酬制度包含：工資制度、獎勵制度、福利制度、股票期權制度、津2工資制度：是薪酬制度中最基本的組成從計量角度，一般可分為1、計時工資2、計件工資工資制度：3計時工資計時工資制度是一種按照單位時間的工資標準和勞動時間來計算和支付的工資制度；計算方式：計時工資=特定崗位在單位時間的工資標準X實際有效的勞動時間；適用范圍：適用于有明確的工作等級并能夠制定出恰當的工資標準的企業或崗位，如餐館中的一些服務人員、汽車公司的司機等；計時工資4計件工資指根據員工完成的工作量或合格產品的數量和計件單價來計發工資的制度；計算方式：計件工資=完成產品的數量X單件工資標準；適用范圍：適用于員工能夠獨立完成一件相對完整的產品，例如，制衣行業中，一些企業將設計好的樣式交給員工，員工按照要求進行加工。企業根據每位員工完成的合格產品數量來計算工資。計件工資5浮動工資浮動工資就是把職工基本工資的部分或全部與獎金合在一起，依據企業效益好壞以及職工工作表現和工作績效大小支付工資的一種工資制度。浮動工資6獎勵制度獎勵性薪酬是一種補充性勞動報酬形式，對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬獎勵制度的作用：關注績效，有效激勵P143獎勵制度獎勵性薪酬是一種補充性勞動報酬形式，對員工超額勞動或7福利制度指企業為了滿足勞動者的正常生活需要，在工資收入外，向員工本人或家屬提供的貨幣、實物及服務的制度、規定總和。福利制度是企業薪酬制度的重要組成部分。福利制度具有補償性、均等性等特征。福利制度指企業為了滿足勞動者的正常生活需要，在工資收入外，向8福利項目大致可以劃分為集體福利和個人福利兩種類型。集體福利項目大致有：住房公積金、員工食堂、免費工作餐、班車、年度體檢、文化娛樂衛生設施、帶薪休假、旅游等。個人福利項目大致有：探親假期、交通補貼、困難補助、婚喪假期等。不同企業具有不同的福利項目。福利項目大致可以劃分為集體福利和個人福利兩種類型。9最佳雇主第六屆"中國大學生最佳雇主調查"結果顯示，大學生選擇最佳雇主第一名的原因中，"有競爭力的薪酬福利"以16.6%的選擇率排在首位。"企業的知名度和影響力"和"良好的工作條件與環境"緊隨其后，分別為15.7%和12.2%。這意味著本土民族企業在薪酬待遇指標上已經與外企不相伯仲。最佳雇主第六屆"中國大學生最佳雇主調查"結果顯示，大學生選擇10薪酬制度匯編課件11薪酬制度分類工作薪酬能力薪酬結構薪酬崗位技能薪酬特殊人群薪酬薪酬制度分類工作薪酬12工作薪酬1、職務薪酬2、崗位薪酬特點：同崗同工同酬，只對工作不對人工作薪酬1、職務薪酬13能力薪酬1、技術等級薪酬制2、能力資格薪酬制3、職能薪酬制能力薪酬1、技術等級薪酬制14結構薪酬1、基本薪酬2、崗位薪酬3、獎勵薪酬4、年功薪酬（工齡工資）結構薪酬1、基本薪酬15崗位技能薪酬以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為評價基礎，以崗位工資、技能工資為主要內容的基本薪酬制度。崗位技能薪酬由崗位薪酬和技能薪酬組成崗位技能薪酬以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞16薪酬等級制度薪酬等級制度主要從勞動的質和量上區分和反映各個等級之間的勞動差別，并以勞動者的潛在能力作為評定薪酬等級、確定薪酬標準的依據，因而，有利于實施按勞分配，改善不同工作與員工的薪酬關系，鼓勵員工提高業務能力。薪酬等級制度主要由薪酬等級表、薪酬標準、技術能級標準以及職務統一名稱表等內容構成。薪酬等級制度薪酬等級制度主要從勞動的質和量上區分和反映各個等17薪酬等級制度的特點和職能特點P150主要體現為：1．主要從勞動的質和量上區分和反映各個等級之間的勞動差別；2．以勞動者的潛在能力作為評定薪酬等級、確定薪酬標準的依據；3．薪酬標準在一定時期內具有相對穩定性；4．薪酬等級制度合理與否，主要表現在對復雜勞動與簡單勞動、熟練勞動與非熟練勞動、繁重勞動與輕便勞動是否規定了明顯的差別。薪酬等級制度的特點和職能特點18職能4點P150主要特征：按勞分配，公平公正職能19薪酬等級制度的基本構成1、薪酬等級表2、薪酬標準3、技術等級標準4、業務員等級標準5、職務名稱表薪酬等級制度的基本構成1、薪酬等級表20薪酬等級制度的確定1、比較分級法2、計分分級法3、標準等級法薪酬等級制度的確定1、比較分級法21寬帶薪酬在傳統的薪酬制度中，定人定崗，定崗定薪已經成為一個不成文的規定，什么樣的崗位，就拿什么樣的薪酬。要想突破原來的工資級別，只有提級晉升。否則在原來的崗位上干得再好，也不可能得到大幅的加薪。在這種薪酬體系的激勵下，員工所受到的激勵就是，不遺余力地“往上爬”，于是形成了“千軍萬馬過獨木橋”的局面。而最終能爬到頂端做上董事長或總經理的，只有極少數人，而絕大多數人，都將是失意者。寬帶薪酬在傳統的薪酬制度中，定人定崗，定崗定薪已經成為一個不22這種體系更加靈活，更加能夠和管理結合在一起，不再是那么僵化。現在給部門的直線經理在薪酬上帶來更大空間，部門經理對薪酬的決策方面擁有更多的權利和責任，使得他們能夠根據員工的業績在更大的范圍內建議調整。隨著市場競爭的加劇，這樣一種全新的薪酬分配模式。這種體系更加靈活，更加能夠和管理結合在一起，不再是那么僵化。23寬帶薪酬概念、定義又稱海氏薪酬制或“指導圖-形狀構成法”。海氏方法是要素比較法中常用的一種方法。海氏系統法又叫作“指導圖-形狀構成法”，它是由美國薪酬設計專家艾德華·海于1951年研究開發出來的。海氏評分法著眼與確定不同工作對實現組織目標的相對重要性。根據海氏方法，可以很客觀和科學的給每一職務一個評價點數。海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設定。寬帶薪酬概念、定義又稱海氏薪酬制或“指導圖-形狀構成法”。24海氏法認為所有職務所包含的最主要的付酬因素有三種：●智能水平●解決問題的能力●職務所承擔的責任海氏法認為所有職務所包含的最主要的付酬因素有三種：25（一）智能水平智能水平指的是要使工作績效達到可接受的水平，所必須的專門業務知識及其相應的實際運作技能的綜合，這些知識和技能可能是技術性的、專業性的，也可能是行政管理性的。智能這一因素中包含有三種成分：●對該職務要求從事的職業領域的理論、實際方法與專門性知識的了解。●管理技巧。指的是為達到要求績效水平而具備的計劃、組織、執行、控制及評價的能力與技巧。●人際技巧。指該職務所需要的激勵溝通、協調、培養、關系處理等方面主動而活躍的活動技巧。（一）智能水平智能水平指的是要使工作績效達到可接受的水平，所26（二）解決問題的能力解決問題過程包括考察與發現問題，分清已找出問題的主次輕重，診斷問題產生的原因，針對性地擬出若干備選對策，在權衡與評價這些對策各自利弊的基礎上做出決策，然后據此付諸實施等環節。解決問題的能力可以分解為兩個成分：1、思維環境。指定環境對任職者思維所設定的限制的松緊程度；從幾乎一切都按規定辦的第一級（高度常規的），到只作了含混規定的第八級（抽象規定的），此成分共分八級。（二）解決問題的能力解決問題過程包括考察與發現問題，分清已272、思維難度。指解決問題時當事者需要進行創造性思維的程度，從幾乎無需動多少腦筋只需按老規矩辦的第一級（重復性的），到完全無規范可供借鑒的第五級（無先例的），此成分共設了五個等級。解決問題的能力是用其智能的利用率來測量的，用一個百分數來表示。2、思維難度。指解決問題時當事者需要進行創造性思維的程度，從28（三）職務所承擔的責任1、行動的自由度。指職務能在多大程度上對其工作進行個人性的指導與控制。這一方面是從自由度最小的第一級（有規定的）到自由度最大的第九級（一般性無指引的）。（三）職務所承擔的責任1、行動的自由度。292、職務對后果形成所起的作用。這方面共分四級：1、第一級是后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服務上做一點貢獻。2、第二級是咨詢性作用，即出點主意和建議，補充些解釋與說明，或提供點方便。這兩種作用都是間接性的、輔助性的。3、第三級是分攤性作用，即共同負責的，指跟本企業內部（不包括本人的下級和上司）其他部門或企業外部的別人合作，共同行動，因而責任分攤。4、第四級是主要的，即由本人承擔主要責任，獨立承擔或雖然有別人參與，但他們是次要的、附屬的、配角性的。這兩種作用都屬直接性的、主角性的。2、職務對后果形成所起的作用。這方面共分四級：303、職務職責。指可能造成的經濟性的正負的后果，也分為四級，即微小的、少量的、中級的和大量的，每一級都有相應的金額下限，具體數額要視企業的具體情況而定。利用指導圖表評定各職務在三種主要付酬因素方面不同的分數時，還必須考慮各職務的“形狀構成”，以確定該因素的權重，進而據此計算出各職務相對價值的總分，完成職務評價活動。3、職務職責。31所謂職務的“形狀”主要取決于智能和解決問題的能力兩因素相對于職務責任這一因素的影響力的對比與分配。從這個角度去觀察，企業中的職務可分為三種類型：所謂職務的“形狀”主要取決于智能和解決問題的能力兩因素相對于32●“上山”型。此職務的責任比智能與解決問題的能力重要。如公司總裁、銷售經理、負責生產的干部等。●“平路”型。智能和解決問題能力在此類職務中與責任并重，平分秋色。如會計、人事等職能干部。●“下山”型。此類職務的職責不及職能與解決問題能力重要。如科研開發、市場分析干部等。●“上山”型。此職務的責任比智能與解決問題的能力重要。如33寬帶薪酬可以更好地體現員工對企業的價值。寬帶薪酬體系的一個潛在假設是：一位出色的專業技術人員可能比一位剛上任的技術中心經理對企業的價值更高；一位技術非常熟練的工人對企業的貢獻并不亞于一位車間主任；一位頂級銷售員可能比一位銷售部長對企業的作用更重要。于是一位出色工程師的薪酬可以比技術部經理的高；一位最優秀員工甚至可以拿到副總經理級的高薪。如果員工取得突出成績，就可以提升相當于高于原來數十級的工資，于是“小人物”脫穎而出，甚至遠遠超過“大人物”的年薪。寬帶薪酬可以更好地體現員工對企業的價值。寬帶薪酬體系的一個潛342008年09月20日深圳中高級人才招聘會，來自華南地區及京滬等地的300家中外知名企業共推出了萬余個崗位，吸引2萬名中高級人才前往應聘。不少外地企業紛紛入深攬才，而高級藍領則成為企業爭搶的對象。此次招聘會共匯聚了300家知名企業，日立、三星、ＩＢＭ、富士施樂、松下、博世、諾基亞、百事可樂、美泰、等知名跨國公司悉數到場，比例占15％；聯想、華為、金蝶、中國南玻、大族激光、中聯重工、中興、飛亞達、波科海姆、長城開發、寶威中國、邁瑞生物、比亞迪、阿里巴巴、鹽田國際、中信銀行等國內知名企業占80％。2008年09月20日深圳中高級人才招聘會，來自華南地區及京35此次招聘會另一個亮點就是專門提供了500個藍領、技工空缺崗位。其中，上海赫比此次共提供30個崗位，80％均為技術型崗位。記者了解到，就目前市場行情來看，“高級藍領”一般月薪可拿到3000至4000元，高的可拿到上萬元。有些企業把技師和高級技師的工資提高到工程師和高級工程師的標準，甚至更高。模具、數控等緊缺崗位的技術工人，不僅搶手，還待遇奇高，有企業開出10余萬元年薪招聘高級模具技術工人。此次招聘會另一個亮點就是專門提供了500個藍領、技工空缺崗位36寬帶薪酬作為一種新型的薪酬管理模式，它新在哪里呢？寬帶薪酬支持扁平型組織結構。20世紀90年代以后，企業界興起了一場組織扁平化的運動，而寬帶薪酬結構的出現可以說正是為了配合這場組織扁平化的運動而量身定做的。他最主要的特點就是打破了傳統薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于提高效率以及創造參與型和學習型的企業文化，同時對于企業保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。寬帶薪酬作為一種新型的薪酬管理模式，它新在哪里呢？寬帶薪酬支37寬帶薪酬能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。在傳統等級薪酬結構下，員工的薪酬只取決于職務提升而不在能力。即使能力再高而職位不變，都無法獲得高薪。但在寬帶薪酬制下，即使是同一薪酬寬帶內，企業為員工所提供薪酬范圍是傳統的5個甚至更多的薪酬等級，此時員工就不需要為薪酬的增長而去斤斤計較職位晉升等方面的問題，只要注意發展企業所要求的技術和能力。做好公司著重強調的有價值的工作，拿高薪是自然的事。這樣有利于培養專家型人才，所謂“行行出狀元”，鼓勵員工立足本職發揮特長追求卓越。寬帶薪酬能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。在傳統等級38寬帶薪酬有利于職位輪換。寬帶薪酬減少了薪酬等級數量，過去許多不同薪酬等級的不同職位現在處于同一薪酬等級中，這樣對員工的橫向甚至是向下調動相對容易了許多。員工也樂意通過相關職位領域的職務輪換來提升自己的能力，以此來獲得更大回報。另外，企業可因此減少過去因員工職位變動而必須做的大量行政工作。寬帶薪酬有利于職位輪換。寬帶薪酬減少了薪酬等級數量，過去許多39寬帶薪酬能密切配合勞動力市場上的供求變化。寬帶型的薪酬結構是以市場為導向的，它使員工從注重內部公平轉向更為注重個人發展以及自身在外部勞動力市場上的價值。在寬帶型的薪酬結構中，薪酬水平是以市場調查的數據以及企業的薪酬定位為基礎確定的，因此，薪酬水平的定期審查與調整將會使企業更能把握其在市場上的競爭力；同時有利于企業相應地做好薪酬成本的控制。寬帶薪酬能密切配合勞動力市場上的供求變化。寬帶型的薪酬結構是40寬帶薪酬有利于推動良好的工作績效。在寬帶薪酬下，上級對穩定突出業績表現的下級員工有較大的加薪影響力。此外，寬帶薪酬結構通過弱化員工之間的晉升競爭，而更多地強調員工之間的合作和知識共享，共同進步，以此來幫助企業培養積極的團隊績效文化，從而提高了工作績效。在寬帶薪酬體系中，資歷已經不再與薪酬掛鉤，一切以業績說話。寬帶薪酬有利于推動良好的工作績效。在寬帶薪酬下，上級對穩定突41基于寬帶的薪酬體系設計流程1、根據企業的戰略和核心價值觀確定企業的人力資源戰略。2、根據企業的人力資源戰略、外部的法律環境、行業競爭態勢及企業的發展特點制定切合于企業需要的薪酬戰略。3、根據企業的組織結構特點及工作性質選擇適合于運用寬帶技術的職務或層級系列。基于寬帶的薪酬體系設計流程1、根據企業的戰略和核心價值觀確定424、運用寬帶技術建立并完善企業的薪酬體系。第一，確定寬帶的數量。第二，根據不同工作性質的特點及不同層級員工需求的多樣性建立不同的薪酬結構，以有效地激勵不同層次員工的積極性和主動性。第三，確定寬帶內的薪酬浮動范圍。第四，寬帶內橫向職位輪換4、運用寬帶技術建立并完善企業的薪酬體系。43第五，做好任職資格及工資評級工作。寬帶雖然有很多的優點，但由于經理在決定員工工資時有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。美國聯邦政府的有限的經驗表明，在寬帶結構下，薪酬成本上升的速度比傳統工資結構快。第五，做好任職資格及工資評級工作。44影響企業薪酬制度的因素一、企業外部因素1、勞動力2、政府的制度調節3、現行工資率（工資率為工資占營業收入或生產總值的比率，工資率=（工資/收入）X100%它反映的是工資支出占營業收入比率的高低，可以反映企業人工成本的高低。可以衡量不同行業或企業之間人工成本的高低。）影響企業薪酬制度的因素一、企業外部因素454、地區行業因素5、物價因素6、經濟狀況和勞動生產率7、地區的生活水平4、地區行業因素46二、企業內部因素1、企業的支付能力2、企業的發展階段3、經濟層領導的態度4、企業人才觀的影響5、分配形式的影響二、企業內部因素47三、個人因素1、績效2、個人資歷3、教育程度4、崗位及職務影響5、工作技能的影響三、個人因素48薪酬制度評價薪酬制度評價就是指對有關薪酬制度設計或是薪酬制度實施的效果評價評價標準：1、企業目標的實現2、薪酬的合法性3、員工滿意度薪酬制度評價薪酬制度評價就是指對有關薪酬制度設計或是薪酬制度49薪酬制度的有效性：1、達到企業的效益2、有效的激勵3、容易形成良性競爭薪酬制度的有效性：501、先天下之憂而憂；后天下之樂而樂。——范仲淹

2、捐軀赴國難，視死忽如歸。——曹植

3、近鄉情更切，不敢問來人。——宋之問

4、氣蒸云夢澤；波撼岳陽城。——孟浩然

5、中夜四五嘆，常為大國憂。——李白

6、國恥未雪，何由成名？——李白

7、當須徇忠義，身死報國恩。——李希仲

8、科學雖沒有國界，但是學者卻有他自己的國家。——巴斯德

9、虛榮的人注視著自己的名字，光榮的人注視著祖國的事業。——馬蒂

10、愛國主義就是千百年來固定下來的對自己的祖國的一種最深厚的感情。——列寧

11、利于國者愛之，害于國者惡之。——晏嬰

12、常思奮不顧身，而殉國家之急。——司馬遷

13、愛國如饑渴。——班固

14、一身報國有萬死，雙鬢向人無再青。——陸游

15、死去原知萬事空，但悲不見九州同。王師北定中原日，家祭無忘告乃翁。——陸游

16、人生自古誰無死，留取丹心照汗青。——文天祥

17、天下興亡，匹夫有責。——顧炎武

18、南北驅馳報主情，江花邊草笑平生。一年三百六十日，都是橫戈馬上行。——戚繼光

19、瞞人之事弗為，害人之心弗存，有益國家之事雖死弗避。——呂坤

20、各出所學，各盡所知，使國家富強不受外侮，足以自立于地球之上。——詹天佑

21、做人最大的事情是什么呢？就是要知道怎樣愛國。——孫中山

22、我們愛我們的民族，這是我們自信心的泉源。——周恩來

23、為中華之崛起而讀書。——周恩來

24、以身許國，何事不敢為？——岳飛

25、夜視太白收光芒，報國欲死無戰場！——陸游

26、位卑不敢忘憂國。——陸游

27、寄意寒星荃不察，我以我血薦軒轅。——魯迅

28、中國自古以來，就有埋頭苦干的人，就有拼命硬干的人，就有為民請命的人，就有舍身求法的人。——他們是中國的脊梁。——魯迅

29、惟有民魂是值得寶貴的，惟有它發揚起來，中國人才有真進步。——魯迅

30、我們中華民族有同自己的敵人血戰到底的氣概，有在自力更生的基礎上光復舊物的決心，有自立于世界民族之林的能力。——毛澤東

31、與其忍辱生，毋寧報國死。——何香凝

32、錦繡河山收拾好，萬民盡作主人翁。——朱德33、人民不僅有權愛國，而且愛國是個義務，是一種光榮。——徐特立

34、愛國的主要方法，就是要愛自己所從事的事業。——謝覺哉

35、中國是古老的民族，也是勇敢的民族。中華民族有兩大優點：勇敢，勤勞。這樣的民族多么可愛，我們愛我們民族（當然其他民族也有他們可愛之處，我們決不忽視這一點），這是我們自信心的泉源。——周恩來

36、真正的愛國者是愛人類的，愛國決不是排外。——馬鐵丁

37、愛國主義就是千百年來鞏固起來的對自己的祖國的一種最深厚的感情。——列寧

38、必須經過祖國這一層樓，然后更上一層樓，達到人類的高度。——羅曼·羅蘭

39、黃金誠然是寶貴的，但是生氣蓬勃的勇敢的愛國者卻比黃金更為寶貴。——林肯1、先天下之憂而憂；后天下之樂而樂。——范仲淹51薪酬制度薪酬制度52薪酬制度包含：工資制度、獎勵制度、福利制度、股票期權制度、津貼制度等。首先來談一下工資制度薪酬制度包含：工資制度、獎勵制度、福利制度、股票期權制度、津53工資制度：是薪酬制度中最基本的組成從計量角度，一般可分為1、計時工資2、計件工資工資制度：54計時工資計時工資制度是一種按照單位時間的工資標準和勞動時間來計算和支付的工資制度；計算方式：計時工資=特定崗位在單位時間的工資標準X實際有效的勞動時間；適用范圍：適用于有明確的工作等級并能夠制定出恰當的工資標準的企業或崗位，如餐館中的一些服務人員、汽車公司的司機等；計時工資55計件工資指根據員工完成的工作量或合格產品的數量和計件單價來計發工資的制度；計算方式：計件工資=完成產品的數量X單件工資標準；適用范圍：適用于員工能夠獨立完成一件相對完整的產品，例如，制衣行業中，一些企業將設計好的樣式交給員工，員工按照要求進行加工。企業根據每位員工完成的合格產品數量來計算工資。計件工資56浮動工資浮動工資就是把職工基本工資的部分或全部與獎金合在一起，依據企業效益好壞以及職工工作表現和工作績效大小支付工資的一種工資制度。浮動工資57獎勵制度獎勵性薪酬是一種補充性勞動報酬形式，對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬獎勵制度的作用：關注績效，有效激勵P143獎勵制度獎勵性薪酬是一種補充性勞動報酬形式，對員工超額勞動或58福利制度指企業為了滿足勞動者的正常生活需要，在工資收入外，向員工本人或家屬提供的貨幣、實物及服務的制度、規定總和。福利制度是企業薪酬制度的重要組成部分。福利制度具有補償性、均等性等特征。福利制度指企業為了滿足勞動者的正常生活需要，在工資收入外，向59福利項目大致可以劃分為集體福利和個人福利兩種類型。集體福利項目大致有：住房公積金、員工食堂、免費工作餐、班車、年度體檢、文化娛樂衛生設施、帶薪休假、旅游等。個人福利項目大致有：探親假期、交通補貼、困難補助、婚喪假期等。不同企業具有不同的福利項目。福利項目大致可以劃分為集體福利和個人福利兩種類型。60最佳雇主第六屆"中國大學生最佳雇主調查"結果顯示，大學生選擇最佳雇主第一名的原因中，"有競爭力的薪酬福利"以16.6%的選擇率排在首位。"企業的知名度和影響力"和"良好的工作條件與環境"緊隨其后，分別為15.7%和12.2%。這意味著本土民族企業在薪酬待遇指標上已經與外企不相伯仲。最佳雇主第六屆"中國大學生最佳雇主調查"結果顯示，大學生選擇61薪酬制度匯編課件62薪酬制度分類工作薪酬能力薪酬結構薪酬崗位技能薪酬特殊人群薪酬薪酬制度分類工作薪酬63工作薪酬1、職務薪酬2、崗位薪酬特點：同崗同工同酬，只對工作不對人工作薪酬1、職務薪酬64能力薪酬1、技術等級薪酬制2、能力資格薪酬制3、職能薪酬制能力薪酬1、技術等級薪酬制65結構薪酬1、基本薪酬2、崗位薪酬3、獎勵薪酬4、年功薪酬（工齡工資）結構薪酬1、基本薪酬66崗位技能薪酬以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為評價基礎，以崗位工資、技能工資為主要內容的基本薪酬制度。崗位技能薪酬由崗位薪酬和技能薪酬組成崗位技能薪酬以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞67薪酬等級制度薪酬等級制度主要從勞動的質和量上區分和反映各個等級之間的勞動差別，并以勞動者的潛在能力作為評定薪酬等級、確定薪酬標準的依據，因而，有利于實施按勞分配，改善不同工作與員工的薪酬關系，鼓勵員工提高業務能力。薪酬等級制度主要由薪酬等級表、薪酬標準、技術能級標準以及職務統一名稱表等內容構成。薪酬等級制度薪酬等級制度主要從勞動的質和量上區分和反映各個等68薪酬等級制度的特點和職能特點P150主要體現為：1．主要從勞動的質和量上區分和反映各個等級之間的勞動差別；2．以勞動者的潛在能力作為評定薪酬等級、確定薪酬標準的依據；3．薪酬標準在一定時期內具有相對穩定性；4．薪酬等級制度合理與否，主要表現在對復雜勞動與簡單勞動、熟練勞動與非熟練勞動、繁重勞動與輕便勞動是否規定了明顯的差別。薪酬等級制度的特點和職能特點69職能4點P150主要特征：按勞分配，公平公正職能70薪酬等級制度的基本構成1、薪酬等級表2、薪酬標準3、技術等級標準4、業務員等級標準5、職務名稱表薪酬等級制度的基本構成1、薪酬等級表71薪酬等級制度的確定1、比較分級法2、計分分級法3、標準等級法薪酬等級制度的確定1、比較分級法72寬帶薪酬在傳統的薪酬制度中，定人定崗，定崗定薪已經成為一個不成文的規定，什么樣的崗位，就拿什么樣的薪酬。要想突破原來的工資級別，只有提級晉升。否則在原來的崗位上干得再好，也不可能得到大幅的加薪。在這種薪酬體系的激勵下，員工所受到的激勵就是，不遺余力地“往上爬”，于是形成了“千軍萬馬過獨木橋”的局面。而最終能爬到頂端做上董事長或總經理的，只有極少數人，而絕大多數人，都將是失意者。寬帶薪酬在傳統的薪酬制度中，定人定崗，定崗定薪已經成為一個不73這種體系更加靈活，更加能夠和管理結合在一起，不再是那么僵化。現在給部門的直線經理在薪酬上帶來更大空間，部門經理對薪酬的決策方面擁有更多的權利和責任，使得他們能夠根據員工的業績在更大的范圍內建議調整。隨著市場競爭的加劇，這樣一種全新的薪酬分配模式。這種體系更加靈活，更加能夠和管理結合在一起，不再是那么僵化。74寬帶薪酬概念、定義又稱海氏薪酬制或“指導圖-形狀構成法”。海氏方法是要素比較法中常用的一種方法。海氏系統法又叫作“指導圖-形狀構成法”，它是由美國薪酬設計專家艾德華·海于1951年研究開發出來的。海氏評分法著眼與確定不同工作對實現組織目標的相對重要性。根據海氏方法，可以很客觀和科學的給每一職務一個評價點數。海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設定。寬帶薪酬概念、定義又稱海氏薪酬制或“指導圖-形狀構成法”。75海氏法認為所有職務所包含的最主要的付酬因素有三種：●智能水平●解決問題的能力●職務所承擔的責任海氏法認為所有職務所包含的最主要的付酬因素有三種：76（一）智能水平智能水平指的是要使工作績效達到可接受的水平，所必須的專門業務知識及其相應的實際運作技能的綜合，這些知識和技能可能是技術性的、專業性的，也可能是行政管理性的。智能這一因素中包含有三種成分：●對該職務要求從事的職業領域的理論、實際方法與專門性知識的了解。●管理技巧。指的是為達到要求績效水平而具備的計劃、組織、執行、控制及評價的能力與技巧。●人際技巧。指該職務所需要的激勵溝通、協調、培養、關系處理等方面主動而活躍的活動技巧。（一）智能水平智能水平指的是要使工作績效達到可接受的水平，所77（二）解決問題的能力解決問題過程包括考察與發現問題，分清已找出問題的主次輕重，診斷問題產生的原因，針對性地擬出若干備選對策，在權衡與評價這些對策各自利弊的基礎上做出決策，然后據此付諸實施等環節。解決問題的能力可以分解為兩個成分：1、思維環境。指定環境對任職者思維所設定的限制的松緊程度；從幾乎一切都按規定辦的第一級（高度常規的），到只作了含混規定的第八級（抽象規定的），此成分共分八級。（二）解決問題的能力解決問題過程包括考察與發現問題，分清已782、思維難度。指解決問題時當事者需要進行創造性思維的程度，從幾乎無需動多少腦筋只需按老規矩辦的第一級（重復性的），到完全無規范可供借鑒的第五級（無先例的），此成分共設了五個等級。解決問題的能力是用其智能的利用率來測量的，用一個百分數來表示。2、思維難度。指解決問題時當事者需要進行創造性思維的程度，從79（三）職務所承擔的責任1、行動的自由度。指職務能在多大程度上對其工作進行個人性的指導與控制。這一方面是從自由度最小的第一級（有規定的）到自由度最大的第九級（一般性無指引的）。（三）職務所承擔的責任1、行動的自由度。802、職務對后果形成所起的作用。這方面共分四級：1、第一級是后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服務上做一點貢獻。2、第二級是咨詢性作用，即出點主意和建議，補充些解釋與說明，或提供點方便。這兩種作用都是間接性的、輔助性的。3、第三級是分攤性作用，即共同負責的，指跟本企業內部（不包括本人的下級和上司）其他部門或企業外部的別人合作，共同行動，因而責任分攤。4、第四級是主要的，即由本人承擔主要責任，獨立承擔或雖然有別人參與，但他們是次要的、附屬的、配角性的。這兩種作用都屬直接性的、主角性的。2、職務對后果形成所起的作用。這方面共分四級：813、職務職責。指可能造成的經濟性的正負的后果，也分為四級，即微小的、少量的、中級的和大量的，每一級都有相應的金額下限，具體數額要視企業的具體情況而定。利用指導圖表評定各職務在三種主要付酬因素方面不同的分數時，還必須考慮各職務的“形狀構成”，以確定該因素的權重，進而據此計算出各職務相對價值的總分，完成職務評價活動。3、職務職責。82所謂職務的“形狀”主要取決于智能和解決問題的能力兩因素相對于職務責任這一因素的影響力的對比與分配。從這個角度去觀察，企業中的職務可分為三種類型：所謂職務的“形狀”主要取決于智能和解決問題的能力兩因素相對于83●“上山”型。此職務的責任比智能與解決問題的能力重要。如公司總裁、銷售經理、負責生產的干部等。●“平路”型。智能和解決問題能力在此類職務中與責任并重，平分秋色。如會計、人事等職能干部。●“下山”型。此類職務的職責不及職能與解決問題能力重要。如科研開發、市場分析干部等。●“上山”型。此職務的責任比智能與解決問題的能力重要。如84寬帶薪酬可以更好地體現員工對企業的價值。寬帶薪酬體系的一個潛在假設是：一位出色的專業技術人員可能比一位剛上任的技術中心經理對企業的價值更高；一位技術非常熟練的工人對企業的貢獻并不亞于一位車間主任；一位頂級銷售員可能比一位銷售部長對企業的作用更重要。于是一位出色工程師的薪酬可以比技術部經理的高；一位最優秀員工甚至可以拿到副總經理級的高薪。如果員工取得突出成績，就可以提升相當于高于原來數十級的工資，于是“小人物”脫穎而出，甚至遠遠超過“大人物”的年薪。寬帶薪酬可以更好地體現員工對企業的價值。寬帶薪酬體系的一個潛852008年09月20日深圳中高級人才招聘會，來自華南地區及京滬等地的300家中外知名企業共推出了萬余個崗位，吸引2萬名中高級人才前往應聘。不少外地企業紛紛入深攬才，而高級藍領則成為企業爭搶的對象。此次招聘會共匯聚了300家知名企業，日立、三星、ＩＢＭ、富士施樂、松下、博世、諾基亞、百事可樂、美泰、等知名跨國公司悉數到場，比例占15％；聯想、華為、金蝶、中國南玻、大族激光、中聯重工、中興、飛亞達、波科海姆、長城開發、寶威中國、邁瑞生物、比亞迪、阿里巴巴、鹽田國際、中信銀行等國內知名企業占80％。2008年09月20日深圳中高級人才招聘會，來自華南地區及京86此次招聘會另一個亮點就是專門提供了500個藍領、技工空缺崗位。其中，上海赫比此次共提供30個崗位，80％均為技術型崗位。記者了解到，就目前市場行情來看，“高級藍領”一般月薪可拿到3000至4000元，高的可拿到上萬元。有些企業把技師和高級技師的工資提高到工程師和高級工程師的標準，甚至更高。模具、數控等緊缺崗位的技術工人，不僅搶手，還待遇奇高，有企業開出10余萬元年薪招聘高級模具技術工人。此次招聘會另一個亮點就是專門提供了500個藍領、技工空缺崗位87寬帶薪酬作為一種新型的薪酬管理模式，它新在哪里呢？寬帶薪酬支持扁平型組織結構。20世紀90年代以后，企業界興起了一場組織扁平化的運動，而寬帶薪酬結構的出現可以說正是為了配合這場組織扁平化的運動而量身定做的。他最主要的特點就是打破了傳統薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于提高效率以及創造參與型和學習型的企業文化，同時對于企業保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。寬帶薪酬作為一種新型的薪酬管理模式，它新在哪里呢？寬帶薪酬支88寬帶薪酬能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。在傳統等級薪酬結構下，員工的薪酬只取決于職務提升而不在能力。即使能力再高而職位不變，都無法獲得高薪。但在寬帶薪酬制下，即使是同一薪酬寬帶內，企業為員工所提供薪酬范圍是傳統的5個甚至更多的薪酬等級，此時員工就不需要為薪酬的增長而去斤斤計較職位晉升等方面的問題，只要注意發展企業所要求的技術和能力。做好公司著重強調的有價值的工作，拿高薪是自然的事。這樣有利于培養專家型人才，所謂“行行出狀元”，鼓勵員工立足本職發揮特長追求卓越。寬帶薪酬能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。在傳統等級89寬帶薪酬有利于職位輪換。寬帶薪酬減少了薪酬等級數量，過去許多不同薪酬等級的不同職位現在處于同一薪酬等級中，這樣對員工的橫向甚至是向下調動相對容易了許多。員工也樂意通過相關職位領域的職務輪換來提升自己的能力，以此來獲得更大回報。另外，企業可因此減少過去因員工職位變動而必須做的大量行政工作。寬帶薪酬有利于職位輪換。寬帶薪酬減少了薪酬等級數量，過去許多90寬帶薪酬能密切配合勞動力市場上的供求變化。寬帶型的薪酬結構是以市場為導向的，它使員工從注重內部公平轉向更為注重個人發展以及自身在外部勞動力市場上的價值。在寬帶型的薪酬結構中，薪酬水平是以市場調查的數據以及企業的薪酬定位為基礎確定的，因此，薪酬水平的定期審查與調整將會使企業更能把握其在市場上的競爭力；同時有利于企業相應地做好薪酬成本的控制。寬帶薪酬能密切配合勞動力市場上的供求變化。寬帶型的薪酬結構是91寬帶薪酬有利于推動良好的工作績效。在寬帶薪酬下，上級對穩定突出業績表現的下級員工有較大的加薪影響力。此外，寬帶薪酬結構通過弱化員工之間的晉升競爭，而更多地強調員工之間的合作和知識共享，共同進步，以此來幫助企業培養積極的團隊績效文化，從而提高了工作績效。在寬帶薪酬體系中，資歷已經不再與薪酬掛鉤，一切以業績說話。寬帶薪酬有利于推動良好的工作績效。在寬帶薪酬下，上級對穩定突92基于寬帶的薪酬體系設計流程1、根據企業的戰略和核心價值觀確定企業的人力資源戰略。2、根據企業的人力資源戰略、外部的法律環境、行業競爭態勢及企業的發展特點制定切合于企業需要的薪酬戰略。3、根據企業的組織結構特點及工作性質選擇適合于運用寬帶技術的職務或層級系列。基于寬帶的薪酬體系設計流程1、根據企業的戰略和核心價值觀確定934、運用寬帶技術建立并完善企業的薪酬體系。第一，確定寬帶的數量。第二，根據不同工作性質的特點及不同層級員工需求的多樣性建立不同的薪酬結構，以有效地激勵不同層次員工的積極性和主動性。第三，確定寬帶內的薪酬浮動范圍。第四，寬帶內橫向職位輪換4、運用寬帶技術建立并完善企業的薪酬體系。94第五，做好任職資格及工資評級工作。寬帶雖然有很多的優點，但由于經理在決定員工工資時有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。美國聯邦政府的有限的經驗表明，在寬帶結構下，薪酬成本上升的速度比傳統工資結構快。第五，做好任職資格及工資評級工作。95影響企業薪酬制度的因素一、企業外部因素1、勞動力2、政府的制度調節3、現行工資率（工資率為工資占營業收入或生產總值的比率，工資率=（工資/收入）X100%它反映的是工資支出占營業收入比率的高低，可以反映企業人工成本的高低。可以衡量不同行業或企業之間人工成本的高低。）影響企業薪酬制度的因素一、企業外部因素964、地區行業因素5、物價因素6、經濟狀況和勞動生產率7、地區的生活水