9/9工作分析、工作評價與人員分類【基本生疏】工作分析、工作評價與人員分類是人力資源管理的一塊基石，科學、周密、細致與符合組織現實和將來發展的工作分析、工作評價與人員分類就夯實了整個公共部門人力資源管理的基礎之一?！净灸康呐c要求】學完本章后，應當理解和把握工作分析、工作評價與人員分類的主要概念、術語，工作說明書的編寫，工作評價的技術，職位分類的理論與技術方法和我國公務員職位分類實際；生疏并會運用國內外常用的收集工作信息的方法收集工作信息，生疏我國公共部門人員分類狀況；了解美國、英國、日本等國人員分類狀況，及世界人員分類及其發展趨勢等?！净靖拍睢柯毼?；職務；職系；職級；職等；工作分析；工作評價；人員分類；職位分類；品位分類；官職并立職務分類【重點】1.收集工作信息的主要方法；2.工作說明書；3.工作評價的方法；4.職位分類?！倦y點】1.收集工作信息的主要方法；2.工作評價的方法；3.職位分類?！窘虒W參考資料】見三、教材及其它教學參考資料【案例分析】1.該警察局的工作分析做晚了嗎2.英美兩國公務員分類比較3.1工作分析、工作評價與人員分類的含義與作用3.1.1工作分析、工作評價與人員分類中的術語和幾個概念1.工作要素；2.任務；3.職責；4.職位；5.職務；6.工作；7.工作族；8.職業；9.工作分析；10.工作評價；11.人員分類；12.職系；13.職組；14.職門；15.職級；16.職等。3.1.2工作分析、工作評價與人員分類的產生與發展工作分析、工作評價和人員分類無疑是人事管理活動的核心工作，而在西方把工作分析、工作評價和職位分類合稱為工作探究，它產生于19世紀末的美國，有泰勒和吉爾布雷斯夫婦首創。工作探究是接受科學的方法，以人、原材料、機器設備構成的作業系統為探究對象，從空間和時間上進行分析探究、改進工作設計的一系列活動。20世紀60年月以后，在歐美的工商企業中，工作分析、工作評價制度得到廣泛接受。1905年,芝加哥市政府確定對職位進行分類的原則,即通過對職位的工作進行分析和評價,給職位分類分級,凡處于同一等級的職位,由于其工作的輕重程度相當,因此應給其任職者支付相等的酬勞。后于1911年制定了職位分類法，經伊利諾州州議會通過后，于1912年正式實行職位分類。1923年,美國制定了第一個聯邦政府職位分類的方案，經多次修改，1949年，國會通過了新的《職位分類法》。該法以后也經過多次修改，特殊是1978年的《文官改革法》對職位分類改革較大。由于職位分類制度在實踐中所顯示的功能意義，因此它不斷被愈來愈多的國家所效仿。美國是職位分類的起源地，也是實行職位分類最典型的國家。英國是現代品位分類最典型的國家。我國自古以來的人員分類方法基本上屬于品位分類，國家也于1993年8月頒布了《國家公務員暫行條例》，明確規定國家行政機關實行職位分類制度，但與西方發達國家相比差距甚大，仍處在將西方工作分析、工作評價和人員分類的基本原理和方法應用于人力資源管理實踐，探究形成一種卓有成效的管理制度階段。3.1.3工作分析、工作評價與人員分類的作用工作分析、工作評價與職位分類是現代人力資源管理的一塊基石，其在人力資源管理中的作用也正是從今開放的。1.有利于人力資源規劃；2.是人員獵取、任用、晉升的前提；3.使組織機構達到精簡、統一、效能的目的；4.為人員訓練、培訓、開發供應客觀依據；5.實現績效評估的科學化；6.合理確定薪酬；7.有效地激勵員工；8.助于實現職業生涯規劃。3.2工作分析3.2.1工作分析的內容1.工作內涵工作內涵主要包括對工作特征的揭示與概括、名稱的選擇與表達；工作任務、工作職責、工作內容、工作關系與工作強度的分析；工作材料、工作對象與工作環境的分析。2.工作對工作者的要求工作對工作者的要求主要包括從事該工作的人員應基本具備的訓練程度、學問水平、工作年限、操作技能、職業道德、身體素養、心理素養等。3.2.2工作分析的程序工作分析既是組織有領導地進行的一項政策性很強的工作，又是一項全面的技術性很強的評價過程。這一過程大致可分為四個階段：預備階段、調查階段、分析階段、完成階段。這四個階段相互聯系、相互影響。3.2.3收集工作信息的主要方法工作分析是一項技術性很強的工作，其科學性在很大程度上取決于工作信息收集方法的科學與否，下面介紹以下常用的方法。1.資料法資料法是指利用現有的資料收集工作信息的方法。從降低工作分析成本的角度動身，這是首選的方法。當然，前提是資料的真實性、科學性和關聯性。2.觀看法觀看法是指工作分析者通過感官或利用其他工具現場觀看記錄工作者的實際工作狀況，以收集工作信息的一種方法。3.問卷調查法問卷調查法是指通過被試者填寫已編制好的問卷收集工作信息的方法。問卷調查法可分為一般工作分析調查法和指定工作分析問卷調查法。一般工作分析調查法適合于各種工作，調查問卷的內容具有普遍性。指定工作分析問卷調查法只適合于指定的工作，調查問卷的內容具有特殊性，一份問卷只適合于一種工作。4.參與法參與法是指工作分析者通過挺直參與要分析的工作，從而細致地、深化地體驗、了解、分析工作的特點和要求。又稱工作實踐法。5.面談法面談法是指工作分析者通過與工作者及其主管領導面對面地談話以收集工作信息的方法。也叫采訪法。6.工作日寫實法工作日志是一天中工作活動的記錄。工作日志寫實法是指工作者將一天中所從事的工作活動，照實地記錄下來，然后由分析者依據工作日志的內容來對工作進行分析的方法。又稱工作日志法、工作者自我記錄分析法。7.功能性工作分析法功能性工作分析法是假設每一種工作的功能都反映在它與數據、人和事三項要素的關系上，故可由此而對該項工作進行分析的方法。8.關鍵大事法關鍵大事是指使工作成功或失敗的關鍵大事，或者答對工作特殊有效或無效的工作行為。關鍵大事法是指通過對關鍵大事的收集、歸納、分析，從而達到對整個工作進行分析的目的方法。又稱典型事例法。9.試驗法試驗法是指主試掌握一些變量，引起其他變量的轉變來收集工作信息的方法。試驗法分為兩種，即試驗室試驗法和現場試驗法，二者的區分在于試驗的場地不同。3.2.4工作說明書工作說明書是描寫某一工作崗位的工作內涵和工作對工作者要求的基本管理文件。它是對組織各類工作的工作性質、任務、責任、權限、工作內容和工作方法、工作環境和工作條件，以及工作者任職資格等所作的統一規定。也可稱職位說明書。工作說明書主要包括以下內容：1.工作識別工作識別包括工作名稱、工作等級、工作編號、定員標準、所屬部門與挺直上級職務，以及編寫人、編寫日期、審批人等。2.工作概要工作概要是對該工作崗位的工作任務、職能、活動的概括描述。又稱工作摘要。3.工作職責工作職責應依據工作任務分條說明。4.工作關系工作關系主要是指組織內工作崗位之間橫向與縱向的聯系。5.工作內容與工作要求工作內容是指工作所要從事的具體的工作任務事項。本工作應當做什么，不該做什么，該如何做，應逐條進行規定，力求具體易操作。工作要求是指對該項工作應達到的標準和規格作出的規定，這是績效評估的依據之一。6.工作權限工作權限必需與工作相配套，正確的權限應當是責權利統一，權力之間相互制約、相互協調。7.工作時間工作時間包含班制設計和工作時間長度界定兩個方面。8.工作環境和條件工作環境和條件主要包括工作的物理環境、心理環境、平安狀況、職業危害性等。9.工作者任職資格工作者任職資格主要包括訓練程度、工作經受、培訓狀況、身體條件、職業道德要求、學問和技能要求、心理品質和力量要求等。除以上內容外，有的工作說明書還包括績效評估標準、職務晉升圖等。3.3工作評價工作分析與工作評價，作為一個整體活動來看，它是接受科學方法收集工作信息分析工作信息，再按工作的性質、繁簡、難易和工作者所需資格條件，分別予以分類與評定的過程。在這一過程中，工作信息收集是基礎，工作分析是中介，工作評價是目的。3.3.1工作評價的特點1.工作評價的中心是客觀存在的“事”而不是現有的工作人員。2.工作評價是衡量組織內各類工作崗位的相對價值的過程。3.工作評價對性質基本相同的工作崗位的評判，最終按評定結果，劃分出不同的等級。3.3.2工作評價的步驟1.按工作性質，將組織的全部工作崗位劃分為若干大類、中類或小類，當然，工作崗位類別層次的多少應視組織的具體狀況而定。2.收集有關工作崗位的各種信息，既包括工作崗位過去的信息和現在的信息，也包括現有的文字資料和現時的活的資料。3.建立特地的組織機構，培訓特地的人員，使特地人員系統把握工作評價的基本理論，以及具體的實施方法。4.制定具體工作方案，確定具體實施方案。5.在收集資料的基礎上，找出與工作崗位有挺直聯系、親密相關的各種主要因素。6.制定統一的評價標準，設計相關問卷和表格。7.先對幾個重要工作崗位進行評價試點，以便總結閱歷，發覺問題，實行對策，準時訂正。8.全面實施工作評價的各項具體操作。9.撰寫各個工作崗位的評價報告書。10.對工作評價工作進行全面總結。3.3.3工作評價的方法1.排序法排序法是由工作評價人員靠著自己的推斷，將組織內全部工作崗位，按其相對價值，由高到低排列出來進行評價的方法。排序法又稱序列法、排列法。它是一種最簡潔的工作評價方法。排序法的優點是簡潔便利，省時省力。但其缺點特別明顯。2.分等法分等法是將工作崗位分成若干等級，然后在每一等級內選出一至兩個關鍵崗位，并附上工作說明和工作規范，接著評價每一工作崗位，并逐一與各級的關鍵崗位比較，相像的編為同一等級，最終排列出各級的凹凸的方法。亦稱分類法。分等法事實上是排序法的改進，只不過比排序法多了一份等級說明而已，仍具有簡潔易行，費用較低的優點，同時由于在進行等級定義時參考了指定的工作因素，故而比排序法更精確、客觀。但是等級定義是一項困難簡單的工作。分等法比較適用于工作內容轉變不大的組織，特殊流行于公共部門。3.評分法評分法是將影響工作的主要因素進行排列和評分，接受確定點數(分值)表示每一因素，經過加權求和，最終得到各項工作的總點數的方法。每一工作的總點數就是該工作的價值指標。因此評分法亦稱分數法、計點法、點數法。評分法是一種應用很廣泛的薪酬評價方法，較適合于工作崗位類別和數目多的簡單組織，對規模較小的組織來講，評分法不確定是最佳的選擇方案。4.因素比較法因素比較法是按選擇的工作評價的因素，對工作崗位進行分析排序，以評價其工作價值的方法。因素比較法事實上是評分法和排序法的綜合，是被廣泛應用的工作評價方法。3.4人員分類3.4.1品位分類1.品位分類的特征⑴品位分類是以“人”為中心的分類體系。⑵分類和分等相互交織。⑶職類劃分較為簡潔。⑷強調人員的綜合管理力量。⑸官、職相對分別。⑹品位分類在等級觀念比較深厚的國家較為盛行。2.品位分類的優點⑴分類線條粗獷，沒有嚴格的程序和依據,簡潔易行，結構富于彈性。⑵人員的流淌范圍廣，且不影響其薪酬和地位，工作適應性強。⑶有利于“通才”的培育，便于人力資源培訓開發。⑷強調年資，官職相對分別，人員不致因職位調動而引起地位、待遇轉變,有利于隊伍的穩定。⑸留意學歷背景，有利于吸取高學歷的優秀人才。⑹使依據工作所需要的特定技能來配置人力資源成為可能。⑺留意按行政首長和上級主管部門的意圖實施人事管理,有利于實施集中統一的領導,樹立行政權威,實行工作任務尤其是臨時性的工作任務。3.品位分類的缺點⑴人在事先，易消失因人設崗、機構臃腫的現象。⑵分類不系統、不規范，職責、權力劃分不夠清晰、明確，往往使管理帶有主觀隨便性，不利于嚴格的科學管理。⑶限制了學歷低、資格淺，但力量強、水平高的人才的獵取和發展。⑷輕視專業人才，不利于業務的專業化發展，影響工作效率的提高。⑸過分強調年資，加劇了人員的保守性，并易形成官本位傾向。⑹以官階定待遇，導致同工不同酬，不利于對人員的激勵。⑺在民主與法制不健全的狀況下，人事制度的腐敗難以解決。4.英國實行品位分類的主要狀況實行品位分類的主要國家有英國、法國、德國、意大利、韓國、新加坡、阿根廷等。下面簡要介紹一下英國的品位分類狀況。英國文官分類制度的產生與發展可分為三個不同的時期。第一個時期，即形成時期，時間是1854-1870年。第二個時期，即發展時期，時間是1870-1970年。第三時期，即改革時期，時間由1971年至今。3.4.2職位分類1.職位的特點⑴職位是指事而不是指人,是指工作者擔負的職務和責任,而不是指擔負職務和責任的工作人員。⑵職位存在于擔當它的工作者之先。⑶職位的數量是有限的,是由組織機構的規模、職能、任務、經費預算和社會的政治經濟狀況及科學技術發展狀況等多種因素打算的。⑷每一職位有確定的名稱、內容、責任、工作標準、任職條件和晉升轉任路途等。⑸職位并不意味著擔當它的工作人員具有某種終身不變的身份和終身享有的待遇,工作者只有在擔當某一職位的職務和責任時才具有相應的權力,享有相應的酬勞。⑹職位可以按確定的標準和方法劃分為若干職系、職等等。2.職位分類的特點⑴以“事”為中心的分類體系。⑵有一套嚴格的分類程序。⑶分類方式先橫后縱。⑷留意人員的專業學問和技能。⑸官等和職等合一。⑹實行嚴格的功績制。⑺職位分類比較適合民主觀念深厚的國家。3.職位分類與職業分類、工作分級、品位分類⑴職位分類與職業分類。職位分類與職業分類是特殊性與一般性的關系，職業分類對組織中的工作分級或職位分類起著指導和規范的作用，工作分級為整個職業分類供應著有益的補充。⑵職位分類與工作分析、工作評價。工作分析和工作評價是人員分類的前提和基礎，沒有科學的工作分析和工作評價，公共部門的人員分類將成為空中樓閣。⑶職位分類與工作分級。工作分級或崗位分類與職位分類或分級分別是工商企業和政府機關對同一個概念的不同稱謂,它們在工作程序和實施方法等方面存在自很多相像之處。但是，兩者在具體實施上，仍存在較大差別。⑷職位分類與品位分類。職位分類與品位分類是兩種典型的人員分類制度，它們有著顯著的區分:①分類標準不同。②分類的依據不同。③適用范圍不同。4.職位分類的原則建立我國的職位分類制度必需遵循以下基本原則:⑴兼顧原則。⑵系統原則。⑶最低職位數量原則。⑷漸進原則。⑸動態原則。⑹法制原則。5.職位分類的標準職位分類必需依據確定的標準，具體包括職系說明書、職級規范和職等標準。⑴職系說明書。職系說明書是說明每一職系工作性質的書面文件，其作用是為區分職系供應依據，其內容只包括工作性質，而有關工作的難易程度、責任輕重、所需資格條件均不涉及。每個職系都有說明書。⑵職級規范。職級規范是規定與敘述每一職級的工作性質、難易程度、責任輕重及所需資格條件的書面文件。職級規范依據職級分別規定與敘述，設定多少職級，就有多少職級規范。6.職位分類的程序⑴職位調查。即工作分析。⑵職位評價。即工作評價⑶職位的橫向和縱向分類。在工作分析和工作評價的基礎上，對職位進行橫向和縱向的分類。①職位橫向分類。這是一個由粗到細的過程。②職位縱向分類。這是在橫向分類的基礎上，依據工作繁簡難易程度、責任大小以及工作者所需具備的資格條件等因素，對同一職系中的職位劃分出不同的職級，以及對不同職系中的職位統一職等。⑷職級規范的制定。⑸組織職位分類圖表的建立。7.職位分類的優缺點⑴職位分類的優點。①系統、規范,為各項人力資源管理活動供應了客觀依據和具體標準。②有利于貫徹專業化原則，可以避開學非所用、用非所長的現象，利于合理用法人才。③有利于合理定編定員，完善機構建設。④責、權、利相統一,促進了同工同酬和能上能下。⑤有利于人力資源的在職培訓和開發。⑵職位分類的缺點。①分類工程大,成本高,操作繁，推行困難。②過于規范和過于強調量化,導致整個體系缺乏彈性，缺少應有的敏捷性。③官等、工資隨人的變動而變動,不利于對人力資源的激勵。④專業化精神限制了人員流淌，不利于綜合管理人才即通才的培育。8.美國實行職位分類的主要狀況實行職位分類的國家有美國、加拿大、泰國、菲律賓等。下面簡要介紹一下美國的職位分類狀況。美國聯邦政府推行職位分類的過程大致可分為以下幾個時期：①醞釀時期（1836-1923年）。②推行時期（1923-1949年）。③改進時期（1949-1978年）。④新發展時期，時間是1978年以后。3.4.3官職并立職位分類1.官職并立職位分類制的主要特點⑴人與事并重。⑵適用范圍的限制小。2.官職并立職位分類的優點⑴對職位的劃分既系統,又簡便，既便于嚴格的科學管理,又便于實行。⑵通、專才并重。⑶既規范,又富有彈性。3.4.4我國公共部門的人員分類1.我國公共部門的人員分類的宏觀結構國家人事部于1994年制定了《國家公務員職位分類工作實施方法》。在政府機關實行職位分類后,我國黨的機關也參照政府公務員的分類方法實行了職位分類。檢察機關、審判機關、公安系統也實施了各自特色的分類方案。我國人員分類的宏觀結構大致形成。原來的國家干部被分成:⑴行政機關工作人員(公務員)；⑵黨務機關工作人員；⑶國家權力機關工作人員；⑷國家審判機關工作人員；⑸國家檢察機關工作人員；⑹企業單位管理人員；⑺人民團體工作人員；⑻事業單位工作人員等（如表3-1所示）。此外,我國還進一步完善了專業技術職稱系列(見附錄1),使人員分類制度越發全面。2.我國公務員職位分類⑴職位設置。⑵職務設置。國家行政機關依據職位分類,設置公務員的職務和等級序列。國家公務員的職務分為領導職務和非領導職務。⑶級別設置。我國依據公務員所在職位的責任大小,工作難易程度以及公務員本身的德才表現,年功資格因素等將公務員分為15級,分別與12個職務等次相對應。在職位分類的基礎上對國家公務員進行分級,是我國公務員制度的一個特色。設置級別的目的在于:適應職位分類的需要。確定國家公務員的級別工資。(4)我國現行公務員職位分類制度的優缺點。我國現行公務員職位分類制度是在繼承傳統品類分類方法基礎上,吸取現代職位分類思想發展起來的,其優點和缺點都特別明顯。其優點表現為：分類簡潔,易于操作實施。既兼顧了我國傳統的品位分類方法,又吸取了現代職位分類的優點，符合現代人力資源分類潮流。公務員分類中非領導職務序列的設立,充分了我國行政機關中某些職位責任較大但又不擔當領導責任狀況的需要,解決了我國行政機關不設專業技術職務但有些職務又只有專業技術人員才能擔當的沖突,體現了責酬全都的原則。其缺點表現為：分類過于簡潔,科學化和規范化程度較低,屬于人員分類的初級階段。分類范圍狹窄,僅局限于行政機關公務員,而其他系統的分類制度不夠完善。僅是名義上的職位分類,缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容。缺乏具體的規范性文件和正式法規,法制化程度較低。3.4.5人員分類管理的發展趨勢一方面，人員分類管理制度呈逐步簡化趨勢。很多國家都著力于簡化人員分類制度,以提高公共部門人力資源的管理效率。另一方面,品位分類和職位分類消失融合、互補趨勢。原來實行品位分類的國家紛紛吸取職位分類的先進方法,使分類管理越發系統化、規范化。我們必需認真關注這些轉變發展。表3-1專業、技術職務系列、名稱、檔次表