勞動關系管理復習材料（07人力資源管理考試時間：2010/06/1018:30-20:30考試地點：BX201）一、 名詞解釋（18%）1、 勞動關系：是由勞動者與勞動力使用者以及相關組織為實現勞動過程所結成的社會關系。2、 溝通：是指管理方向員工及其組織傳達信息的過程，使其對組織的問題和管理方地位表示理解，消除員工可能有的錯誤的觀念。3、 共同協商：是指管理方在制定決策之前，先征求員工的意見，但不需征得其同意的決策程序。4、 管理方（雇主）：是指一個組織中，使用雇員進行有組織、有目的的活動，且向雇員支付工資報酬的法人或自然人。5、 工會：是由工人組成的旨在維護并改善其工作條件的連續性組織。（^工會主要負責人的近親屬不得作為本企業基層工會委員會成員的人選）6、 勞動法：是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律。7、 工資：是指基于勞動關系，用人單位根據勞動者提供的勞動數量和質量，按照勞動合同約定支付的貨幣報酬。8、 不定時工時制：也稱不定時工作制，是指因工作性質和工作職責的限制，勞動者的工作時間不能接受固定時數限制的工時制度。（標準工時制、縮短工時制和綜合計算工時制都是一種定時工作制，是依據工作時間來計算勞動量；不定時工作制是一種直接確定職工勞動量的工作制度。）9、 勞動合同：亦稱勞動契約，是勞動者與用人單位確定的勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。10、 勞動合同的解除：是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前解除勞動關系的法律行為。11、 企業集體談判：是指勞動者代表與企業管理者或雇主為規定雙方可以接受的錄用條件和明確彼此之間的權利、義務關系而進行的談判。12、 企業集體合同：又稱全體勞動者或全體工會會員在勞動和生活方面的共同條件為中心內容的、旨在規范企業勞動關系的書面協議。13、 員工參與：是指員工與雇主在交流過程中，共同制定企業組織策略和戰略規章，共同對有關問題進行決策的制度，是實現勞動關系雙方合作的主要手段和形式。14、 產業行動：是處于利益對立關系格局中的勞資雙方在難以通過正常談判達成一致、解決爭議的情況下，為了保護自身利益，而采取的保護性、權益性、臨時性的行動。15、 勞動爭議：又叫勞動糾紛，是指勞動關系雙方（即勞動者和用人單位）在執行勞動法律、法規或履行勞動合同的過程中，因勞動權利義務發生分歧而引起的爭議。16、 勞動爭議仲裁：是指以第三者身份出現的勞動爭議仲裁機構對勞動爭議當事人自愿申請仲裁的勞動爭議，依據法律規定或是雙方當事人的約定和勞動爭議仲裁程序，居中進行公斷或調解，并做出對雙方當事人都有約束力的裁決的一種處理勞動爭議的方式。二、 判斷題（略）（10%）三、 填空題（20%）1、 勞動關系是一個最為寬泛和適應性最強的概念，其具有概括性和客觀性的特點。2、 勞動關系是生產關系中最為生動的內容的體現，具有整體性、活躍性和從屬性。3、 在社會經濟關系中，勞動關系具有直接性、具體性和本質性的特點。4、 我國存在勞動關系的主要類型：公有制經濟的勞動關系、混合經濟的勞動關系、私有制經濟的勞動關系。5、 勞動關系的主體包括：g、員工團體、管理方、雇主協會和政府。（勞動關系的主體包括兩方：一方是員工及以工會為主要表現形式的員工團體；另一方是管理方以及雇主協會組織，廣義的還包括政府。）6、 勞動關系既是經濟關系，又是社會關系。其本質是合作、沖突、力量、權力的相互交織。7、 勞動關系的類型：均衡型、傾斜型、政府主導型。8、 勞動關系的外部壞境：經濟壞境、技術壞境、政策壞境、法規和制度壞境、社會文化壞境。9、 未來的勞動關系將以社會安全體系為基礎。10、 勞動關系運行的過程主要包含三個階段：勞動關系的構成、勞動標準的確定和實施、勞動爭議.的處理和解決。11、 勞動關系系統運行一般有兩種基本形態，即勞動關系的沖突和勞動關系的合作。勞動關系系統的運行有兩種功能，即動力功能和約束功能。勞動關系系統的運行和發展，通常可分為三種狀態：良性運行的和諧發展狀態、中性運行的常態發展狀態和惡性運行的畸形發展狀態。12、 勞動關系系統的運行是以人們之間的經濟利益關系為調節軸心的。13、 勞動關系理論的不同學派包括:新保守派、管理主義學派、正統多元論學派、自由改革主義學派、激進派。14、 沖突的根源包括：異化勞動的合法化、客觀利益差異、雇傭關系的性質、勞動合同性質。15、 沖突的背景根源：廣泛的社會不平等、勞動力市場狀況、工作本身的特性。16、 合作的根源：被迫和獲得滿足。17、 管理方的特點:管理方具有職權、管理方通過合法程序獲得職權、管理方通常將職權自上而下逐級授予。18、 管理方的管理模式按職權維度劃分可分為獨裁型、集權型和自主型，按管理理念維度劃分可分為剝削型、寬容型和合作型。19、 工會的結構分類：職業工會、行業工會、總工會。20、 工會的職能包括：經濟職能、整合職能、民主職能、社會民主職能。21、 工會的行為方式（最經典的分析是“韋布點的五分法）互保互助、集體談判、勞動立法、直接行動、政治行動。22、 政府的5P角色：保護者、促進者、調停者、規劃者和雇傭者。23、 勞動關系模式:市場個人主義模式、自由集體主義、談判社團主義、國家社團主義、中央集權主義。24、 政府在勞動關系中的作用：維護國家的利益、組織作用、平衡協調作用、監督作用、服務作用。25、 勞動法調整的核心內容是勞動關系。26、 市場的三大基本要素:勞動、資本和技術。27、 工資支付的原則:貨幣支付規則、直接支付規則、全額支付規則、定期支付規則、定地支付原則、優先支付規則、緊急支付規則。28、 標準工時制是最常見、適用最廣泛的一種工作形式，勞動法規定職工每日工作8小時，每周工作40小時，即五天工作制，勞動者每周要有兩個休息日。29、 處理勞動爭議的直接證據和依據是依法訂立的勞動合同。30、 勞動合同的訂立原則：平等自愿原則、協商一致原則、合法原則。31、 集體談判和集體合同遵循的原^則：主體獨立的原則、合法的原則和相互合作的原則。32、 集體談判的內容：工資集體談判、工時集體談判、休息休假集體談判、勞動安全衛生集體談判、保險福利集體談判、工作生活質量集體談判。33、 集體談判的方式：對立式談判、合作式談判、讓步式談判。34、 集體談判結果的決定因素：雙方的談判力量：利益、價值觀和期望值：談判技巧。35、 員工參與的理念：以人為本、能本管理、企業文化、培訓。36、 我國員工參與形式:職工代表大會制度、廠務公開制度、集體協商與簽訂集體合同制度、職工合理化建議制度、職工持股會、職工董事和監事制度。37、 員工參與的種類分為：被迫參與和自愿參與、正式參與和非正式參與、直接參與和間接參與。38、 參與度包括:無參與、共同磋商、聯合或共同決策、員工完全控制。39、 衡量罷工的指標：罷工的次數、卷入的工人人數和損失的工作日數。40、 罷工的處理與解決：和解、調解、實情調杳、仲裁。41、 企業勞動爭議調解的特征：群眾性、自治性、非訴訟性。四、簡答題（26%）1、 簡述勞動關系的特點P4答：（1）勞動關系是社會生產關系的重要組成部分；（2）勞動關系是社會經濟的本質表現；（3）勞動關系的性質和特點是生產資料所有制決定的。2、 簡述勞動關系的性質P7答：（1）勞動關系具有平等性質； （2）勞動關系具有不平等性質；（3）勞動關系具有經濟利益與財產關系性質；（4）勞動關系具有社會關系性質。3、 簡述國有企業勞動關系的主要特點P41答：（1）政府在勞動關系處理中仍居于主導地位；（2） 國有經營者這個雇傭主體正在形成，但并不完整；（3） 國有企業經營者與勞動者的權力和利益差別正在逐漸加大。4、 簡述外資企業勞動關系的特點P42答：（1）與國有企業相比，外資企業有較充分的用人自主權；（2） 勞資雙方在利益上的對立較為明顯；（3） 由于注重社會責任的承擔，外資企業的勞動關系沖突有所緩和。5、 簡述私營企業勞動關系的特點P43答：（1）私營企業是勞動力的支配者和使用者，勞動者是讓渡勞動力的被雇傭者；（2） 私營企業勞動關系中雇主占主導地位的特征十分明顯；（3） 私營企業用工不規范的情況較為普遍。6、 目前我國的雇主組織有哪些形式？P59答：（1）綜合性的全國企業團體； （2）類似于總商會這樣不分所有制的企業團體；（3）各類行業協會； （4）各類非公有制企業的雇主組織。7、 簡述勞動爭議處理的程序答：勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的。可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服，可以向人民法院提起訴訟。8、 工會在勞動爭議協調中的作用P67答：（1）工會代表主持勞動爭議調解的意義：①有利于公正、及時處理勞動爭議；②有利于全面發揮工會在勞動爭議調解中的作用。（2）工會代表主持勞動爭議調解委員會工作的職責：①幫助督促用人單位建立勞動爭議調解委員會；②擔任勞動爭議調解委員會主任；③擔任調解委員、依法調解本單位勞動爭議。9、 我國勞動關系中面臨的主要問題P101答：（1）勞動法律法規沒有全面貫徹實施，用人單位勞動違法現象廣泛存在；（2） 農民工的處境堪憂，農民工問題仍然需要引起高度重視并切實加以解決；（3） 勞動關系趨于緊張化，勞動合同制度和集體合同制度未充分發揮作用；（4） 勞動爭議處理體制不能適應現實勞動關系發展的需要。10、 簡述勞動法的主要內容P113答：（1）勞動關系方面的法律：這是調整勞動關系最基礎的法律制度。主要指《勞動合同法》和《集體合同法》；（2） 勞動基準方面的法律：包括《最低工資法》、《工作時間法》、《勞動安全與衛生法》；（3） 勞動力市場方面的法律：《就業促進法》、《職業培訓法》、《就業服務法》；（4） 社會保險方面的法律：《養老保險》、《醫療保險》、《失業保險》等；（5）勞動權利保障與救濟方面的法律制度：《勞動監察法》、《勞動爭議處理法》。11、簡述勞動法的特征P114答：（1）勞動法的基本價值取向是側重保護勞動者 （2）實體法與程序法相統一（3）強制性規范與任意性規范相結合，其中以強制性規范為主12、 特殊情況下的工資支付一一主要指加班加點工資P126答：（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；（2） 休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；（3） 法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。13、 簡述勞動衛生規程的內容P134答：（1）防止粉塵危害；（2）防止有毒有害的物質危害；（3）防止噪聲和強光刺激；（4） 防暑降溫、防凍取暖和防濕；（5）通氣和照明；（6）防止電磁輻射危害。14、 簡述勞動合同的內容P146答：（1）勞動合同的主要條款：①用人單位名稱、住所和法定代表人或主要負責人；②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼；③勞動合同期限；④工作內容和工作地點；⑤工作時間和休息休假；⑥勞動報酬；⑦社會保險；⑧勞動保護、勞動條件和職業危害防護。（2）勞動合同的可備條款：①試用期條款；②保守商業秘密條款；③培訓條款；④補充保險和福利待遇條款；⑤競業禁止條款。15、 簡述罷工的形式P238答：（1）同情罷工；（2）就地罷工，指工人并不離開工作地點，而是就地停止工作。（3）“野貓罷工”，也叫非法罷工，是指未經過工會，而由工人自發組織的罷工。（4）突發性罷工，指突然停止工作，然后才宣布罷工，最后才說出罷工的原因。（5）象征性罷工，是指為了迫使雇主做出讓步而進行的一種持續時間較短的罷工。（6）集體辭職；（7）和平罷工；（8）巡回罷工；（9）間斷罷工；（10）總罷工，指一個城市、地區或國家的全體工會會員同時停止工作。16、 簡述罷工的原則P240答：（1）對公用事業的罷工限制；（2）對其他行業罷工的法律規定原則：①只有在罷工的目的是為了達成集體協議時，罷工才是合法的；②社會適當原則；③均衡性原則。17、 簡述勞動爭議的種類P251答：（1）按當事人人數的多少劃分：個人勞動爭議（即個別爭議）；集體勞動爭議（即多人爭議）；團體爭議（即集體合同爭議）。（2） 勞動爭議的內容上劃分：權利爭議和利益爭議。（3） 按勞動爭議是否有涉外因素劃分：國內勞動爭議和涉外勞動爭議。（4） 按勞動爭議所涉及的權利義務的具體內容劃分：因確認勞動關系發生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生爭議；因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；法律法規規定的其他勞動爭議。18、 簡述勞動爭議調解委員會的特點P263答：（1）調解委員會工作內容的專門性；（2） 調解委員會組織的法定性；（3） 調解委員會是一個群眾性的調解組織。19、 簡述勞動爭議仲裁的特征P270答：（1）勞動爭議仲裁機構的特定性和獨立性；（2） 勞動爭議仲裁由勞動爭議當事人提出申請；（3） 勞動爭議仲裁申請是當事人自愿提交的；（4）