精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔實(shí)例某科技績效考核制度目錄：1、實(shí)例某科技績效考核制度2、熱交換器部績效考核制度《績效考核制度》總則第一條概念績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評價(jià)手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績做出評價(jià)，來評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果與崗位責(zé)任及績效標(biāo)準(zhǔn)的差距，以達(dá)成持續(xù)改進(jìn)的工作過程；第二條考核的目的一、客觀評價(jià)員工的工作狀態(tài)，為公平的競爭機(jī)制提供依據(jù)；二、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營高效率的提高和維持，促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成；三、開發(fā)人力資源，挖掘個(gè)體潛能，促使公司人力資本增值；第三條考核結(jié)果運(yùn)用一、考核結(jié)果為員工績效提升提供指導(dǎo)；二、考核的結(jié)果與績效工資直接掛鉤；三、為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升（降級）、薪資、福利、獎(jiǎng)金、人員調(diào)配等人事異動(dòng)提供依據(jù)四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)；第四條適用范圍本制度適用于對公司所有員工、部門工作的年度、季度績效考核。第二章職責(zé)第一條決策委員會(huì)指定專人或成立小組負(fù)責(zé)接受、處理員工關(guān)于績效考核工作的申訴；第二條總裁職責(zé)一、負(fù)責(zé)分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理；二、負(fù)責(zé)考核分管部門負(fù)責(zé)人；三、負(fù)責(zé)對分管部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正；四、負(fù)責(zé)對直接下屬（分管部門負(fù)責(zé)人）進(jìn)行績效面談，反饋被考核人本人及所管理部門的考核情況，指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門的績效改進(jìn)與提升；第三條部門負(fù)責(zé)人職責(zé)一、負(fù)責(zé)協(xié)助制訂本部門KPI指標(biāo)和本部門員工考核指標(biāo)；二、負(fù)責(zé)本部門考核工作的具體組織工作；三、使用考核工具，結(jié)合績效計(jì)劃和崗位說明書的要求對部門人員進(jìn)行考核；負(fù)責(zé)部門互評評分；四、負(fù)責(zé)所屬部門員工的績效面談，指導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)；第四條人力資源部一、統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的績效考核工作：二、牽頭建立考核體系：制定制度、流程，提供各種考核工具、模板；三、負(fù)責(zé)對各部門進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)與指導(dǎo)；四、負(fù)責(zé)收集、統(tǒng)計(jì)績效考核的結(jié)果；五、依據(jù)考核的結(jié)果核算績效工資；六、考核制度的推導(dǎo)實(shí)施和績效考核效果的調(diào)查、評估，跟進(jìn)檢查績效管理、績效面談反饋的落實(shí)情況第三章考核的原則第一條：參與性：績效考核是雙向交流、共同參與的管理過程，是全體員工及各部門本職工作的一部分；第二條：客觀性：績效考核必須以日常工作表現(xiàn)的事實(shí)為依據(jù)，進(jìn)行準(zhǔn)確而客觀的評價(jià)，不得憑主觀印象判斷；第三條：一致性：績效考核所依據(jù)的事實(shí)必須與被考核人/部門負(fù)責(zé)的工作有關(guān)；第四條：公正性：績效考核嚴(yán)格按照制度、原則和程序進(jìn)行，公正地評價(jià)被考核者，盡量排除個(gè)人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為的考核偏差；第五條：指導(dǎo)性：績效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過考核指導(dǎo)幫助員工/部門不斷提高工作績效。考核的分類根據(jù)考核主體，分為個(gè)人考核及部門考核根據(jù)考核時(shí)段，分為年度考核和季度考核第五章考核的程序和方法第一條：個(gè)人年度考核一、考核的時(shí)間：考核時(shí)段為每個(gè)自然年度，考核實(shí)施在年度結(jié)束前后兩周內(nèi)完成，具體實(shí)施時(shí)間安排以人力資源部的統(tǒng)一部署為準(zhǔn)。二、考核的形式1．年度個(gè)人考核實(shí)行分層分級考核，分五級及以上人員和五級以下人員，采用不同的考核方式；2．五級及以上人員個(gè)人年度考核以年終述職方式進(jìn)行；3．五級以下人員采用業(yè)績、表現(xiàn)、能力綜合評分法進(jìn)行考核，突出個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)。三、考核的流程及操作方法1．五級及以上員工年度考核流程及操作方法1．1流程圖：上級/下級/各部門負(fù)責(zé)人考核打分發(fā)展/培訓(xùn)目標(biāo)建議結(jié)果運(yùn)用上級/下級/各部門負(fù)責(zé)人考核打分發(fā)展/培訓(xùn)目標(biāo)建議結(jié)果運(yùn)用績效面談結(jié)果審批和調(diào)整掛靠部門考核結(jié)果綜合評價(jià)和反饋意見述職陳述年終總結(jié)和計(jì)劃1．2年終述職制1.2.1述職內(nèi)容：經(jīng)理級以上人員在年終圍繞本年度工作總結(jié)、下年度工作計(jì)劃等擬出工作報(bào)告，進(jìn)行述職。述職應(yīng)表明本年度工作進(jìn)展情況和取得的成績和貢獻(xiàn)，還應(yīng)表明存在的缺陷、不足及解決辦法，以及下年度工作目標(biāo)和重點(diǎn)工作計(jì)劃；個(gè)人陳述后，還需就其他人員的問題和質(zhì)疑進(jìn)行答辯。述職及答疑時(shí)間總共不少于30分鐘，不長于60分鐘；1.2.2述職對象：由人力資源部門/人事行政部組織年終述職，經(jīng)理級以上人員及述職人所在部門員工/員工代表（如部門下屬員工多于3人時(shí)由人力資源部抽調(diào)3名做代表）參加。（如需要，組織大區(qū)、經(jīng)營/項(xiàng)目公司經(jīng)理回集團(tuán)述職）；1.2.3述職評分：由直接上級、總裁、橫向各部門負(fù)責(zé)人、下屬員工參與評價(jià)和打分，填寫《年終述職考評表（管理崗位）》（附表一），對每一項(xiàng)評分內(nèi)容確定權(quán)重并進(jìn)行量化打分，并在重要事例說明欄填寫打分依據(jù)和重要事例。如所列項(xiàng)目不能涵蓋被評價(jià)人的全部績效或部門另有其他考核要求的，需填寫“部門特定的考核要素”并按上述要求評分，評價(jià)去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分，其余平均值為個(gè)人述職考核得分；1．3年度考核成績:個(gè)人年度考核成績=直接管理部門年度考核成績*50%+職能/行業(yè)管理下屬部門年度考核平均成績*20%+個(gè)人述職考核*30%;1．4直接上級綜評：根據(jù)上述評估內(nèi)容，提出綜合評價(jià)和反饋意見；1．5結(jié)果審核：考核成績報(bào)總裁（直接上級為總裁以下人員者）及決策委員會(huì)（直接上級為總裁）審核1．6績效反饋：結(jié)合述職、部門考核情況，與評價(jià)情況，由其直接上級負(fù)責(zé)進(jìn)行績效面談反饋，如考核總成績高于90分或低于70分者，由其隔級上級進(jìn)行面談反饋，低于90分者，面談雙方需共同填寫《績效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表》；（附表三）1．7人力資源部門歸檔管理和結(jié)果運(yùn)用。2．五級以下員工年度考核流程及操作方法核算獎(jiǎng)金系數(shù)2．1．年度考核流程圖：核算獎(jiǎng)金系數(shù)業(yè)績總結(jié)績效改進(jìn)資料歸檔績效面談結(jié)果審批業(yè)績總結(jié)績效改進(jìn)資料歸檔績效面談結(jié)果審批復(fù)核終評上級初評個(gè)人自評部門年度考核部門年度考核2．2操作說明：2.2.1業(yè)績總結(jié)：填寫《個(gè)人年度考核表》（附表二）業(yè)績評估部分，詳細(xì)填寫本年度的主要工作目標(biāo)、權(quán)重及各目標(biāo)的完成情況2.2.2自評：對工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力三方面進(jìn)行自評2.2.3初評：由上級負(fù)責(zé)人評分，單項(xiàng)評分超過90分和低于70分的，需在評價(jià)說明欄說明原因2.2.4終評：由隔級上級評分，單項(xiàng)評分超過90分和低于70分的，需在評價(jià)說明欄說明原因，如最后合計(jì)得分（工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力）高于90分或低于70分的，必須由終評人加注綜評意見2.2.5結(jié)果審核:由人力資源部/人事行政部初審考核流程操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性，并將考核成績匯總表報(bào)總裁（終評人為總裁以下人員）及決策委員會(huì)（終評人為總裁）審核，如對員工成績有疑問，總裁或決策委員會(huì)有權(quán)根據(jù)事實(shí)依據(jù)對員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整由人力資源部反饋到終評人。調(diào)整后與原考核分?jǐn)?shù)相差10分以上者，需附書面說明；2.2.6績效面談：結(jié)合本人表現(xiàn)和考評情況，由直接上級/隔級上級（考核分?jǐn)?shù)低于70分或高于90分者）負(fù)責(zé)開展績效面談，低于90分者，面談雙方需共同填寫《績效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表》；2.2.7資料歸檔:各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將經(jīng)上下級雙方簽字后的考核表原件及雙方共同填寫的《績效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表》交由人力資源部（人事行政部）統(tǒng)一歸檔,人力資源部（人事行政部）評估考核效果,跟進(jìn)績效改進(jìn).3．考核成績：個(gè)人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評人的評價(jià)為準(zhǔn)；考核成績與部門成績掛鉤：個(gè)人年度考核成績=個(gè)人年度考核得分*80%+部門年度考核得分*20%第二條：部門年度考核考核單位：集團(tuán)/大區(qū)各職能部門、行業(yè)管理部門以部門為獨(dú)立考核單位，經(jīng)營/項(xiàng)目公司以公司為獨(dú)立考核單位二、考核時(shí)間:每自然年度結(jié)束前后兩周內(nèi),根據(jù)人力資源部的統(tǒng)一部署實(shí)施三、考核形式:考核以年初制定的KPI考核指標(biāo)進(jìn)行量化考核。四、考評人:考核由部門負(fù)責(zé)人/公司負(fù)責(zé)人的直接上級根據(jù)KPI指標(biāo)打分五、結(jié)果審核:由人力資源部匯總上報(bào)審核六、考核反饋:在對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效面談時(shí)反饋。第三條：個(gè)人季度考核一、季度考核時(shí)間：季度考核時(shí)段以每個(gè)自然季度計(jì)，每次考核實(shí)施在季度結(jié)束前后一周內(nèi)完成；二、季度考核的方式：個(gè)人季度考核根據(jù)崗位職責(zé)、常規(guī)表現(xiàn)、考勤等內(nèi)容對應(yīng)指標(biāo)，進(jìn)行綜合評分法考核，此考核著重于崗位職責(zé)的履行情況、職業(yè)操作及工作態(tài)度、紀(jì)律幾個(gè)方面。三、考核流程及操作方法：1．季度考核流程圖：結(jié)果審批結(jié)果反饋及確認(rèn)績效面談績效改進(jìn)資料歸檔核算薪資個(gè)人填寫述職報(bào)告綜合評價(jià)復(fù)核終評上級初評結(jié)果審批結(jié)果反饋及確認(rèn)績效面談績效改進(jìn)資料歸檔核算薪資個(gè)人填寫述職報(bào)告綜合評價(jià)復(fù)核終評上級初評個(gè)人自評部門績效考核互評部門績效考核互評2．操作說明：（附表四：個(gè)人季度考核表）2．1個(gè)人填寫《述職報(bào)告》（附表五），季度結(jié)束10天前完成，作為本季度工作的總結(jié)和考核的依據(jù)，《述職報(bào)告》不作評分；2．2自評：員工本人對考核表中的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評，季度結(jié)束10天前完成2．3初評：直接上級根據(jù)員工的《述職報(bào)告》、《崗位說明書》、工作實(shí)績、工作態(tài)度和具體表現(xiàn)，客觀公正地在員工考核表上進(jìn)行初評，并進(jìn)行綜合評價(jià)。考核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評分在90%以上或70%以下，必須加注評價(jià)說明；初評應(yīng)在季度結(jié)束8天前完成，2．4終評：考核授權(quán)終評人根據(jù)員工表現(xiàn)，參考初評，進(jìn)行分?jǐn)?shù)終評及綜合評價(jià)；考核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評分在90%以上或70%以下，必須加注評價(jià)說明；終評應(yīng)在季度結(jié)束前7天完成2．5結(jié)果審核：由人力資源部初審考核操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性，并將考核成績匯總表報(bào)總裁及決策委員會(huì)審核，如對員工成績有疑問，總裁或決策委員會(huì)有權(quán)根據(jù)事實(shí)依據(jù)對員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整由人力資源部反饋到終評人。調(diào)整后與原考核分?jǐn)?shù)相差10分以上者，需附書面說明；結(jié)果審核需在季度結(jié)束前一周內(nèi)完成2．6考核反饋：直接上級或隔級上級（考核分?jǐn)?shù)在70分以下或95分以上者）以績效面談方式進(jìn)行，隔級上級在異地，而無法進(jìn)行當(dāng)面績效面談?wù)撸蛇x擇電話面談或跟進(jìn)指導(dǎo)其直接上級進(jìn)行面談，面談后，員工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn)；考核反饋需在季度結(jié)束后一周內(nèi)完成2．7考核匯總：各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)在每季度結(jié)束后一周內(nèi)將經(jīng)員工本人和上級簽字確認(rèn)的考核表交人力資源部（人事行政部），由人力資源部（人事行政部）核實(shí)績效面談的落實(shí)情況，評估考核效果，匯總計(jì)算考核成績，核發(fā)績效工資，并將考核表納入員工檔案；四、考核成績：1．個(gè)人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評人的評價(jià)為準(zhǔn)2．個(gè)人最終成績與部門成績掛鉤：5級及以上：個(gè)人季度考核總成績=部門得分*50%+個(gè)人得分*50%5級以下：個(gè)人季度考核總成績=部門得分*20%+個(gè)人得分*80%第四條：部門季度考核考核時(shí)間：同個(gè)人季度考核；二、考核方式及具體操作：1．集團(tuán)/大區(qū)各職能部門、行業(yè)管理部門1．1考核方式：以部門互評形式進(jìn)行。部門互評為集團(tuán)（大區(qū)）同級部門之間的互評，以及大區(qū)對集團(tuán)、集團(tuán)對大區(qū)相關(guān)職能部門之間的互評，還包括經(jīng)營/項(xiàng)目公司對集團(tuán)/大區(qū)相關(guān)職能部門的評價(jià)；1．2具體操作：由各部門負(fù)責(zé)人對其它部門進(jìn)行考核評分，填寫《部門互評表》（附表六），交行政總裁審核確認(rèn)；考核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評分在90%以上或70%以下，必須加注評價(jià)說明；1.3成績核算：該項(xiàng)得分同一層面部門評分占70%，上下層面職能/行業(yè)部門、經(jīng)營、項(xiàng)目公司成績占30%，均依平均分計(jì)算。2．經(jīng)營/項(xiàng)目公司：由行業(yè)總監(jiān)根據(jù)工作情況、目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行初評，執(zhí)行總裁終評打分并進(jìn)行綜合評價(jià)的方式進(jìn)行季度考核，填寫《經(jīng)營/項(xiàng)目公司季度考核表》（附表七）。考核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評分在90%以上或70%以下，必須加注評價(jià)說明；第六章特別規(guī)定第一條：其他需要進(jìn)行的考核，依據(jù)實(shí)際情況制訂具體的內(nèi)容和流程。條二條：現(xiàn)有的考核頻率可能不能滿足某些業(yè)務(wù)、崗位的特殊需求時(shí)，部門可加大考核頻率（如一個(gè)月一次），但需報(bào)人力資源部備案及納入統(tǒng)一績效管理。第三條：業(yè)務(wù)部門和項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人可根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個(gè)性化的考核方案，經(jīng)審批后執(zhí)行。第四條：員工在考核期中段（20天以內(nèi)及70天以上不計(jì)）調(diào)至不同部門或不同崗位時(shí)，其考核分兩段進(jìn)行，分別由其兩個(gè)部門上級進(jìn)行評價(jià)，并以平均分為考核成績，績效反饋面談?dòng)尚虏块T負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)；第五條：員工在考核期中間離職時(shí)，績效工資結(jié)算以最近考核成績?yōu)闇?zhǔn)第七章考核授權(quán)第一條：管理集團(tuán)、大區(qū)一、總監(jiān)（2-3級）：由行政總裁或執(zhí)行總裁進(jìn)行初步評核，決策委員會(huì)執(zhí)行委員進(jìn)行最終評核；二、經(jīng)理級人員（4級和5級）：由總監(jiān)進(jìn)行初步評核，行政總裁或執(zhí)行總裁進(jìn)行最終評核；三、主管級或直接上級為經(jīng)理的高級職員級人員：由部門經(jīng)理進(jìn)行初步評核，總監(jiān)進(jìn)行最終評核；四、直接上級為主管的高級職員級員工或基層級人員：由其上級主管進(jìn)行初步評核，經(jīng)理進(jìn)行最終評核。第二條：項(xiàng)目公司/經(jīng)營公司一、經(jīng)理級員工：由總監(jiān)進(jìn)行初步評核，執(zhí)行總裁進(jìn)行最終評核；二、主管級或直接上級為經(jīng)理的高級職員級人員：由項(xiàng)目公司/經(jīng)營公司經(jīng)理進(jìn)行初步評核，總監(jiān)進(jìn)行最終評核。三、直接上級為主管的高級職員級員工或基層級人員：由其上級主管進(jìn)行初步評核，公司經(jīng)理進(jìn)行最終評核。第八章績效溝通第一條：溝通目的：各級主管與下級員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題在工作中需進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，以不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；第二條：溝通形式：每次考核（季度/年度），必須通過績效面談的形式向當(dāng)事人反饋考核結(jié)果（普通員工反饋其個(gè)人考核結(jié)果，管理人員反饋其個(gè)人及部門考核結(jié)果），季度考核通過面談反饋，員工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn)，如需要，共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃；年度考核，考核成績在90分以下者，面談雙方必須共同填寫《績效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表》；第四季度考核可與年度績效面談合并。第九章考核申訴第一條：申訴渠道：為了保證績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，每位被考核人，在對自己績效考核結(jié)果持有異議，部門負(fù)責(zé)人績效面談?dòng)譄o法達(dá)成一致認(rèn)識時(shí)，可以向決策委員會(huì)（通過決策委員會(huì)秘書處綜合秘書）提出申訴；第二條：處理流程：決策委員會(huì)將充分調(diào)查和聽取各方面的意見，在認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，提出解決方法，作最后裁定；第十章結(jié)果管理第一條：歸檔績效考核資料由人力資源部（人事行政部）統(tǒng)一管理，人力資源部（人事行政部）為每位員工/每個(gè)部門建立考核檔案，考核檔案人力資源部（人事行政部）相關(guān)人員及員工/部門直線上級可查閱，其他人未經(jīng)批準(zhǔn)不得查閱，任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員；第二條：季度考核結(jié)果運(yùn)用一、季度考核成績對應(yīng)本季度三個(gè)月的考核工資，在第三個(gè)月工資中一并體現(xiàn)，第一、二月不作扣減。如季度中間離職者按上季度考核成績在離職結(jié)算時(shí)一并扣除應(yīng)扣總額；二、員工考核總成績達(dá)到90分即可以得到全額績效工資，不足部分將按比例扣減；超出部分不增加評核工資，但管理集團(tuán)和各個(gè)大區(qū)每季度從評核總分超過90分人員中選出一名工作表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工，當(dāng)季度給予100元獎(jiǎng)勵(lì)；三、核算公式：該季度第三月績效工資=該月績效工資基數(shù)－[（績效工資基數(shù)－員工月實(shí)得績效工資）×3]績效工資基數(shù)：5級（含）以上人員、營銷人員：績效工資基數(shù)=總薪酬*40%其余人員：績效工資基數(shù)=總薪酬*30%；季度考核系數(shù)：5級及以上：考核系數(shù)=（部門得分*50%+個(gè)人得分*50%）/0。95級以下：考核系數(shù)=（部門得分*20%+個(gè)人得分*80%）/0。9員工月實(shí)得績效工資＝績效工資基數(shù)×當(dāng)季考核系數(shù)第三條：年終考核結(jié)果運(yùn)用：年度績效系數(shù)應(yīng)用：作為年終獎(jiǎng)和評選先進(jìn)、獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人、崗位調(diào)整個(gè)人培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃等人事活動(dòng)的依據(jù)。年度績效系數(shù)（I）的核算：由個(gè)人季度最終成績（與部門掛鉤后）、個(gè)人年度考核最終成績（與部門持鉤后）、結(jié)合本年度表現(xiàn)和獎(jiǎng)懲狀況綜合產(chǎn)生；2．個(gè)人實(shí)發(fā)年終獎(jiǎng)=個(gè)人應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)總額×員工年度績效系數(shù)3．員工年度績效系數(shù)計(jì)算公式：I={四季度平均成績（與部門掛鉤后的）*40+個(gè)人年終成績（與部門掛鉤后的）*60%+加扣分（表彰或處分）}÷100第十一章處罰第一條：部門內(nèi)部檢討

考核者在績效管理工作中發(fā)生以下情況的，需向上級做檢查，在部門內(nèi)部作檢討：在下季度首月一周內(nèi)未與員工進(jìn)行績效面談，但在首月結(jié)束前補(bǔ)做了面談的。第二條：公司通報(bào)批評

考核者在績效管理工作中發(fā)生以下情況的，將給予通報(bào)批評：1、績效考核中，不依據(jù)崗位職責(zé)和考核制度對下屬進(jìn)行考核的；2、在下季度首月一周內(nèi)沒有與員工進(jìn)行績效面談，首月結(jié)束前也未補(bǔ)做面談；第三條：個(gè)人考核成績扣減或降級績效管理能力將作為管理者績效考核的重要組成部分，有以下行為者，其當(dāng)期個(gè)人績效考核成績扣20分或做降級處分。1、由于個(gè)人失誤（未按規(guī)定程序操作、評價(jià)不客觀等），導(dǎo)致下屬績效評價(jià)發(fā)生重大偏差；2、不進(jìn)行績效面談次數(shù)在一年內(nèi)累計(jì)達(dá)3人次的。第四條：降職、免職各級管理人員如果在績效管理工作中存在弄虛作假、打擊報(bào)復(fù)、不能保持客觀與公正的，將視情節(jié)嚴(yán)重給予降職、免職處分。第五條：遲發(fā)績效工資因管理者操作原因?qū)е驴己瞬患皶r(shí)、考核不準(zhǔn)確不能如期核發(fā)下屬員工績效工資時(shí)，除下屬員工績效工資延遲發(fā)放外，管理者本人當(dāng)季度績效工資延遲發(fā)放。第六條：處罰實(shí)施以上處罰由人力資源部（人事行政部）檢查申報(bào)，決策委員會(huì)審批執(zhí)行；或在決策委員會(huì)處理員工投訴時(shí)發(fā)現(xiàn)問題直接處理。第十二章附則1、本規(guī)定解釋權(quán)歸決策委員會(huì)；2、本制度自頒布之日起生效，原有相關(guān)制度同時(shí)廢止。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔1.0、目的為了加強(qiáng)和提升員工工作績效和公司運(yùn)營績效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少互相推委現(xiàn)象，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，特制定本制度。2.0、范圍本制度適用于公司熱交換器部所有班組長以上員工之目標(biāo)績效薪酬考評核發(fā)。3.0、職責(zé)3.1、公司人力資源部為本制度的歸口部門，負(fù)責(zé)本制度的編制、培訓(xùn)及推行工作。3.2、財(cái)務(wù)部、成本核算部等職能部門為本制度輔助推行部門，熱交換器部負(fù)責(zé)本制度關(guān)健績效指標(biāo)（KPI）的收集整理和提報(bào)以及本制度的執(zhí)行。3.3、公司企業(yè)管理委員會(huì)負(fù)責(zé)本制度的審議及授權(quán)主管人簽核，總裁負(fù)責(zé)本制度的批準(zhǔn)執(zhí)行。4.0、內(nèi)容4.1、本制度包括對員工德、能、勤、績四方面考核，根據(jù)SMART原則：明確性(Specific)：是指績效考核要切中特定目標(biāo)，不能籠統(tǒng)。衡量性(Measurable)：是指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的。可接受性(Acceptable)：是指績效指標(biāo)在付出努力的情況下是可以實(shí)現(xiàn)的。實(shí)際性(Realistic)：是指實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察。時(shí)限性(Timed)：是指要注重完成績效指標(biāo)的特定期限。4.2、部門關(guān)健績效指標(biāo)（KPI）劃分為六個(gè)部分，即：人事360度考核KPI、質(zhì)量考核KPI、成本考核KPI、交期考核KPI、時(shí)效及其它項(xiàng)目考核KPI及5S現(xiàn)場考核KPI，并根據(jù)功能別和職位別不同進(jìn)行分解及賦予不同權(quán)重。4.3、六個(gè)部分的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核的綜合積分（即為：部門的整體績效分），同本部門不同崗位（參照《職階表》）的考核工資掛鉤。同時(shí)，部門的整體績效分還與部門年度整體效益掛鉤，根據(jù)部門年度效益比值分配不同崗位的年度效益工資。4.4、績效考核流程圖：績效考核流程圖責(zé)任人配合人周邊部門考核人事考核周邊部門考核人事考核5S現(xiàn)場考核KPI指標(biāo)設(shè)定權(quán)重確定各相關(guān)指標(biāo)/目標(biāo)設(shè)定研討審核各項(xiàng)考核方法、工具設(shè)定人事360度考核及表單5S現(xiàn)場考評及表單KPI指標(biāo)及表單績效薪酬核算體系成本績效質(zhì)量績效交期績效時(shí)效及其它項(xiàng)目績效人力成本材料成本來料檢驗(yàn)過程檢驗(yàn)質(zhì)量客訴生產(chǎn)進(jìn)度交貨完成表單時(shí)效性異常事件處理其它成本效益工資體系考核工資體系基本工資+崗位工資體系部門整體效益人力資源部績效專員熱交換器部部長企業(yè)管理委員會(huì)人力資源部各相關(guān)部門企業(yè)管理委員會(huì)人力資源部各相關(guān)部門企業(yè)管理委員會(huì)企業(yè)管理委員會(huì)生產(chǎn)運(yùn)作總監(jiān)人力資源部總監(jiān)人力資源部熱交換器部相關(guān)人員人力資源部人力資源部總監(jiān)人力資源部各相關(guān)部門企業(yè)管理委員會(huì)人力資源部財(cái)務(wù)及成本核算部熱交換器部部長4.5、績效KPI指標(biāo)達(dá)成測算表：序號類別考核內(nèi)容目標(biāo)達(dá)成率%實(shí)際達(dá)成率%考評測算方法權(quán)重分實(shí)際得分備注1人事360度考核及表單部門間工作配合度上級主管考核由人力資源部每月定期對周邊部門進(jìn)行訪談，并進(jìn)行考評。2此項(xiàng)考核以團(tuán)隊(duì)合作的工作配合調(diào)查表為主。此項(xiàng)數(shù)據(jù)有人力資源部定月定時(shí)訪談評定。同級部門合作2本部門團(tuán)隊(duì)合作2人員培訓(xùn)在崗培訓(xùn)率100%根據(jù)公司培訓(xùn)計(jì)劃，組織實(shí)施本部門員工培訓(xùn)，每少5人/次扣1分，扣完為止。2以簽到的培訓(xùn)記錄為準(zhǔn)人事考核考勤記錄根據(jù)人力資源部統(tǒng)計(jì)的員工考勤月報(bào)表，以及員工獎(jiǎng)懲數(shù)據(jù)表對熱交換器部人事考核。如有打架斗毆、盜竊等現(xiàn)象，造成公司損失費(fèi)用一次超過500元，將扣完所有分。優(yōu)秀員工3人/次加一分，評上“優(yōu)秀集體”一次加一分。政府機(jī)構(gòu)嘉獎(jiǎng)視性質(zhì)可以加1—5分，如見義勇為獎(jiǎng)、技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)等等。違規(guī)依人次比例設(shè)定目標(biāo)，以（）為考核單位。嘉獎(jiǎng)單月原則上不得超過6分。3考勤范圍包括遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，違規(guī)現(xiàn)象包括打架斗毆、酗酒等及私自招工、沒有考評上崗等現(xiàn)象。違紀(jì)次數(shù)3嘉獎(jiǎng)2質(zhì)量績效KPI及表單產(chǎn)品一次交驗(yàn)合格26型冷凝器99%26型冷凝器：考評標(biāo)準(zhǔn)以（）為考核單位,低于目標(biāo)值每（）減一分。高于目標(biāo)值每（）加一分。70型蒸發(fā)器：考評標(biāo)準(zhǔn)以（）為考核單位。低于目標(biāo)值每（）減一分，高于目標(biāo)值每（）加一分。690型以上除濕機(jī)：考評標(biāo)準(zhǔn)以（）為考核單位。低于目標(biāo)值每（）減一分,高于目標(biāo)值每（）加一分。690型以下除濕機(jī)：考評標(biāo)準(zhǔn)以（）為考核單位。低于目標(biāo)值每（）減一分,高于目標(biāo)值每（）加一分。4產(chǎn)品交付顧客反饋不合格，出廠檢驗(yàn)承擔(dān)（）責(zé)任，熱交換器部承擔(dān)（）責(zé)任。具體判定以客訴處理單來判定責(zé)任歸屬。70型蒸發(fā)器99%4690型以上除濕機(jī)99%3根據(jù)統(tǒng)計(jì)員提報(bào)的生產(chǎn)日報(bào)表和質(zhì)管部的制程日報(bào)表、質(zhì)量管理日報(bào)表。來統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品合格率并且確定責(zé)任歸屬。（判定責(zé)任依“品質(zhì)異常處理報(bào)告”）690型以下除濕機(jī)98%3品質(zhì)異常處理100%異常問題提出數(shù)/處理數(shù)3質(zhì)管部門提出品質(zhì)異常報(bào)告，熱交換器部配合異常問題處理。要求及時(shí)、妥善并以糾正和改善措施落實(shí)為準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)以（）為考核單位，高于目標(biāo)值每（）加一分，低于目標(biāo)值每（）減一分。客戶投訴處理配合考核標(biāo)準(zhǔn)：配合考核以客戶投訴次數(shù)，實(shí)際合理處理次數(shù)為目標(biāo)，以次數(shù)來加減分。投訴次數(shù)以零投訴為目標(biāo)，滿分加權(quán)重分，減分以次數(shù)來減分。2客戶投訴必須依據(jù)品管客戶投訴單的內(nèi)容進(jìn)行責(zé)任歸屬判定并協(xié)助相應(yīng)責(zé)任造成的改善及糾正。投訴次數(shù)23成本績效KPI及表單人力成本直接生產(chǎn)員工考核標(biāo)準(zhǔn)：直接生產(chǎn)員工以（）人為準(zhǔn)，以（）為考核單位。（現(xiàn)階段暫不做熱交換器部考核內(nèi)容）。輔助生產(chǎn)員工以（）人為準(zhǔn)，以（）為考核單（此項(xiàng)將作為熱交換器部考核指標(biāo)）。此項(xiàng)主要考核熱交換器部人力成本。直接生產(chǎn)員工指計(jì)件工人。輔助生產(chǎn)員工是指大工等管理員工。輔助生產(chǎn)員工3材料利用原料成材考核標(biāo)準(zhǔn)：原料成材以（）為考核單位，高于（）加一分，低于（）減一分。回料回收利用以（）為考核單位，高于（）加一分，低于（）減一分。4主要考核熱交換器部原料成材率和回料回收利用率，依據(jù)訂單用料標(biāo)準(zhǔn)核定統(tǒng)計(jì)。回料回收利用4紙箱回收外發(fā)紙箱回收考核標(biāo)準(zhǔn)：以（）為考核單位。3主要考核熱交換器部使用的外發(fā)紙箱的回收利用率。回收利用率高可以控制輔助材料成本。其他回收發(fā)泡板考核標(biāo)準(zhǔn)：以（）為準(zhǔn)，以（）為考核單位。1考核熱交換器部使用的包裝用品回收利用率。木板1其它成本4交期績效KPI及表單交貨應(yīng)交訂單筆數(shù)/實(shí)際交單筆數(shù)8此項(xiàng)指標(biāo)主要考核熱交換器部生產(chǎn)計(jì)劃調(diào)度及訂單交貨情況。考核標(biāo)準(zhǔn)以交貨批次為準(zhǔn)，延誤一次扣一分。按排單計(jì)劃生產(chǎn)準(zhǔn)確性±2%計(jì)劃生產(chǎn)數(shù)量/實(shí)際生產(chǎn)數(shù)量4主要考核熱交換器部按照資材管理部排單計(jì)劃生產(chǎn)是否準(zhǔn)確合理。考核標(biāo)準(zhǔn)：以計(jì)劃生產(chǎn)數(shù)量±2%為標(biāo)準(zhǔn)，以每±0.4%為考核單位。呆滯物料考核標(biāo)準(zhǔn)：以（）為準(zhǔn)，以（）為考核單位。4呆滯物料以生產(chǎn)產(chǎn)值目標(biāo)為準(zhǔn)，按比例每季核算一次，根據(jù)呆滯物料統(tǒng)計(jì)報(bào)表來判定責(zé)任歸屬。5時(shí)效及其它項(xiàng)目績效KPI及表單數(shù)據(jù)與統(tǒng)計(jì)報(bào)表及時(shí)性以0.5%為考核單位,每減一個(gè)單位扣一分。3主要考核熱交換器部統(tǒng)計(jì)提供的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和真實(shí)性，以及表單填寫的真實(shí)性和及時(shí)性。具體的單據(jù)、報(bào)表另列表單說明。準(zhǔn)確性3設(shè)備保養(yǎng)與維修計(jì)劃保養(yǎng)100%計(jì)劃保養(yǎng)：以每月計(jì)劃保養(yǎng)次數(shù)為目標(biāo)，每少于1臺(tái)/次將扣一分。直到扣完為止。故障率以（）為目標(biāo)，以（）為考核單位。2主要考核機(jī)修組是否按計(jì)劃對機(jī)器進(jìn)行保養(yǎng)維修以及維修的及時(shí)性。考核資料由技術(shù)總監(jiān)定期安排人員檢查。故障則由資材管理部提報(bào)。故障率2安全生產(chǎn)安全事故以次數(shù)為考核單位，單次安全事故費(fèi)用超過500元，將扣完所有分。單次費(fèi)用超過1000元，則由事故責(zé)任人（部門主管）和部門承擔(dān)50%工傷費(fèi)用并且扣完所有分。以一次扣一分為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。3主要考核熱交換器部安全生產(chǎn)情況。目的是將公司內(nèi)生產(chǎn)中安全事故控制在零事故。65S現(xiàn)場考評及表單5S現(xiàn)場考核依5S現(xiàn)場考核評分為準(zhǔn)。8此項(xiàng)數(shù)據(jù)由企業(yè)管理委員會(huì)組織人員定期不定時(shí)進(jìn)行檢查考核（詳見附表）。主要考評部門的看板管理，文件歸類，工具歸位，定量、定物、定位，清潔。7部門整體效益部門年度效益高于基準(zhǔn)線A0每月對部門費(fèi)用進(jìn)行考評，年底核發(fā)。詳見（年終效益工資體系）等于基準(zhǔn)線A0低于基準(zhǔn)線A05.0、績效薪金核算體系5.1、年終效益工資體系2005年度部門收入與支出1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合計(jì)備注部門營業(yè)總收入S部門對外完成銷售額S1S總不含熱交換器、鈑金制品銷售額部門對內(nèi)配套銷售額S2營業(yè)外其它收入S3材料成本T主要材料T0詳見財(cái)務(wù)部、成本核算部《熱交換器部內(nèi)部損益表》及《各項(xiàng)費(fèi)用科目明細(xì)表》輔助材料機(jī)物料（如勞保用品）包裝材料人力成本（工資）M計(jì)件工資M0計(jì)時(shí)工資各類部門直接費(fèi)用及公司分?jǐn)偟馁M(fèi)用固定資產(chǎn)費(fèi)用N房屋折舊費(fèi)用N0生產(chǎn)設(shè)備折舊費(fèi)用辦公設(shè)備折舊費(fèi)用資金占用費(fèi)用制造費(fèi)用P能源費(fèi)（電費(fèi)、蒸汽等）P0運(yùn)費(fèi)加工費(fèi)用修理費(fèi)用行政事務(wù)費(fèi)用X辦公用品費(fèi)用X0電話費(fèi)用差旅費(fèi)用食堂用餐費(fèi)用宿舍使用費(fèi)用汽車使用費(fèi)用工傷醫(yī)療費(fèi)用員工各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用財(cái)務(wù)費(fèi)用(占用資金利息)分?jǐn)俉W0銷售費(fèi)用分?jǐn)俈V0研發(fā)費(fèi)用（材料費(fèi)、試驗(yàn)費(fèi)、研發(fā)人員工資、差旅費(fèi)等）分?jǐn)侳F0管理費(fèi)用分?jǐn)俇U0年終效益工資提取比例測算方法2005年本部門年度效益A＝S總－[T0＋M0＋(N0＋P0＋X0＋W0＋V0＋F0＋U0)]，設(shè)A0為本部門年度效益其準(zhǔn)值，若：（1）、A＞A0，則按照超出的額度，分別提取相應(yīng)比例的B=A×（）%作為部門年終效益工資；（2）、A＝A0，則提取B=A×（）%作為部門年終保底效益工資；（3）、A＜A0，則無年終效益工資，B=0。經(jīng)企業(yè)管理委員會(huì)討論、審議，得出熱交換器部年終效益工資提取比例年終效益工資分配方法(1)、根據(jù)《公司職階表》，結(jié)合熱交換器部現(xiàn)有人力狀況，設(shè)定熱交換器部各崗位（指計(jì)時(shí)工）人力配置數(shù)