案例分析某公司到了年終績效考核，主管和員工都擔心公司采取硬性分布法，劃為A、B、C、D、E五等，分別對應20%、30%、40%、50%、60%，有一次排在E等，工資降一級，有兩次則該職工下崗培訓，若安排上崗后再次排在E等，則淘汰下崗，員工對此種考核方法都有意見，作為財務部門也是職能部門，員工的業績差不多，但若請假上5次報上去則排在E等；請問：1、財務部門是否適合硬性的分布法？為什么？2、如果重新為該公司的財務部門設計績效考核方案應注意哪些問題？財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評，因為：1、 硬性分配法使用的一個假設是，員工的行為和工作績效整體呈正態分布，即員工的工作行為和工作績效好、中、差存在一定的的比例關系，中的員工最多，好的和差的很少（4）。2、 而財務部門員工的工作行為和工作績效不符合正態分布，從案例中也可以看出，員工業績之間的差距很小，因此，不適合應用硬性分配法進行績效考評（4）。為財務部門設計績效考評方案，應注意以下問題：1、 明確考評目的（2）。2、 根據目標確定考評指標，考評指標要全面，業績指標、能力指標、態度指標都要包括（3）。3、 考評指標的比重分配要合理（2）。4、 選擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據某一工作行為發生頻率或次數的多少對被考評者進行評價打分（3）。5、 重視績效面談的作用（2）。6、 制定績效改進計劃。7、 改進績效的指導。某企業的績效考評方法是采用硬性排隊法，把員工分為：1等、2等、3等、4等，這4個等級，第一年排在4等的不發獎金，第二年排在4等的待崗，第三年排在4等的下崗。一年一度的考評又來了，財會科的主管開始頭疼，今年不知要把誰排在4等上，每個員工都很盡責，他去年就是因為不知該評誰，想到科員小張有遲到2次，請假1次，就把小張排到4等，小張為此很恨他，大家對這種考核制度非常不滿。1，請問財會科適合這種考評方式嗎？2，請為他們設計一個績效考評方案。題目分析：1、硬性排隊法：此方法不符合績效的性質和特點（書上228頁），即多因性；2、末尾淘汰：不符合績效性質中的多維性，即對被考核人員的分析要求考慮多方面的因素；3、兩年了，績效考核方法還沒有變化，不符合動態性。所以，不僅僅這個考評方法對于多數員工來說有較多不足，對于財會部門的人員也是不完全適合的：（答題的明確性，表明態度）那么，針對以上的問題，要進行績效考評方法的設計，主要將從以上三個方面進行改進：（不能完全否認，而是改進，因為原來的方法畢竟還有優點）1、業績方面：請您來設計（書上230頁到234頁）2、能力方面：請您來設計（書上230頁到234頁）3、態度方面：請您來設計（書上230頁到234頁）答題的時候，一定要把績效考評的三個方面明確寫出來，即業績、能力、態度，否則說的再多，分數也不可能高！以上的分析如有不妥之處，還請大家指教！案例分析題（本題共30分，第1小題20分，第2小題10分）1、某電機廠是一家中型企業。兩年前廠里建立了一套新的績效考核制度以便及時向職工提供績效考評的反饋信息。這套制度是本著客觀、及時、有效的原則設計的，既考核個人品質和工作行為表現又考核工作效果。最近，由于資金短缺、市場疲軟，廠領導決定實行優化組合以提高生產率．具體到電機裝配車間甲班，原有的八名職工要精簡為五名，既要“組合掉”三名績效較差的職工領其回家業，只拿70％的工資。當然，這種精簡是暫時的，一旦公司業務回升他們還可以重新回來工作。但廠領導還是希望盡量做到公平、客觀地決定哪三個人應當被精簡．這八名職工的個人資料和考績情況如下。八名職工的個人資料羅明漢族，42歲，已婚，兩個孩子，高中肄業，任職14年白宏圖漢族，37歲，喪偶，一個孩子，高中畢業，任職8年。貝玉林漢族，24歲，未婚，高中畢業，任職2年。李雷漢族，50歲，單身，夜大畢業，任職15年。王麗美漢族，36歲，已婚，三個孩子，高中畢業，任職3年。曹大勇回族，40歲，已婚，一個孩子，高中畢業，任職4年。沙崇德漢族，39歲，離婚，兩個孩子，大專畢業，任職7年。魏文斌漢族，42歲，已婚，無子女，大學肄業，任職9年。八名職工的績效考核情況（根據最近18個月的平均情況）姓名工作評價羅明姓名工作評價羅明平均周產量19.8次品率4.9缺勤率（％）7.3白宏圖21.75.38.9貝玉琳17.60.91.4李雷20.24.710土麗美20.19.610.3曹大勇19.83.47.1沙崇德18.14.86.0魏文斌22.87.04.6車間主任的評價合作精神愛廠如家提升潛力上進心良良中弱差中小弱優良良強優優中弱差中差弱良中差弱良良中弱中中良強問題：(1)請你根據這些材料幫助該廠領導將這八名職工排出一個順序，最應當被精簡的排在第一位，其次應當被子精簡的排在第二位，依次類推，排在第八位的最不應概被精簡，亦即排在前三位的將被“精簡掉”。(2)要求說明所使用的方法以及排序的根據。(1)1、王麗美；2、沙崇德；3、羅明；3、白宏圖；4、李雷；5、曹大勇；6、貝玉琳；7、魏文斌。王麗美、沙崇德、羅明將被精簡。(2)該績效考核制度的考核指標中平均周產量和次品率屬于工作效果指標；缺勤率屬于工作行為指標：而合作精神、愛廠如家、提升潛力和上進心屬于個人品質指標。可以全面考慮這三個方面的指標進行排序，但重點應該是工作效果指標，因為他們是具體從事生產操作的員工。譬如可以按照產量和次品率的綜合效果排序，按照缺勤率排序，按照車間主任的各項評價排序，將最差的排在前面，分數給得最低，然后由差至好，分數由低至高。將每個人在各個指標項目上的得分加總，分數最小的三位被淘汰。根據總加分數的排序，王麗美、沙崇德在第一、二位，羅明和白宏圖并列第三位。具體分析羅明和白宏圖的績效情況，羅明的車間主任評價較好一些，而白宏圖的工作的綜合效果更好一些，根據他們的生產操作性質，績效評價應向工作效果傾斜的精神，而將羅明排在第三位。所以根據績效評價結果，王麗美、沙崇德、羅明定為被淘汰者。也可以按照每項指標的分數和評價等級，在每一個項目指標上為8個人排序，最后將每個人在各指標上的排序分數加總，最后分數小的三個人被淘汰。方法一：1、設定權重。以工作評價為主，車間主任的評價為輔，所以，工作評價權重大，設為75%；車間主任的評價權重小，設為25%。2、設定評價標準及等級設定四個等級：優、良、中、差對應的等級分數：優：4、良：3、中：2、差：1平均周產量：優：全20，良：全19，中：全18，差：＜18次品率：優：三4，良：W6,中：W8,差：＞8缺勤率：優：三3，良：W5,中：W7,差：＞7上進心：強：2，弱：13、加權匯總分數

姓名平均周產量35%次品率30%缺勤率10%合作精神10%愛廠如家5%提升潛力5%上進心5%總分羅明33133212.65白宏圖43112112.7貝玉琳14443322.75李雷43144213.15王麗美41112112.1曹大勇34132112.85沙崇德23233212.4魏文斌42322322.85方法二：1、設定權重。以工作評價為主，車間主任的評價為輔，所以，工作評價權重大，設為75%；車間主任的評價權重小，設為25%。2、設定評價標準及等級平均周產量、次品率、缺勤率進行排序：第一名為8分，以此類推，第8名為1分。合作精神、愛廠如家、提升潛力對應的等級分數：優：4、良：3、中：2、差：1。上進心：強：2，弱：1。3、加權匯總分數姓名平均周產量35%次品率30%缺勤率10%合作精神10%愛廠如家5