企業招聘中存在的問題及建議分析—以A公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u98551.相關理論概述 1103591.1招聘的概念 1152261.2招聘的作用 1151381.3招聘體系的內容 2183731.3.1制定明確詳細的職位要求 276741.3.2開發合理的人力需求變化預測流程 226071.3.3選抒豐富的招聘渠道和靈活的招聘方法 339742.人人樂公司管理人員招聘現狀 377542.1招聘員工的機制和有關規定 3276922.2招聘管理人員的流程 5260822.3管理人員招聘的反饋 641023.人人樂公司管理人員招聘存在的問題 7191623.1招聘前期準備不足、招聘渠道不完善 719643.2招聘過程不合理、缺乏規范性 8193873.3招聘團隊構成松散，權責不清 922174.完善人人樂公司管理人員招聘建議 931954.1完善招聘的前期準備，開拓多元招聘渠道 939444.2用制度規范招聘全過程 10248074.3明確招聘環節的權責，提高招聘團隊自身素質 123394結論 1422172參考文獻 151.相關理論概述1.1招聘的概念招聘是指通過信息的傳播和發放，將具有一定工作能力的人員吸引到相應工作崗位的過程。招聘過程中的申請人既可以是企業外部人員，又可以是企業的內部人員。招聘信息是招聘的重要標志，例如企業對外發放的應聘廣告等。多數情況下，應聘人員需要對空缺崗位有興趣，并擁有其要求的資格。一旦應聘者和應聘的企業達成以后工作的口頭或書面協議，那么就標志著應聘過程的結束。1.2招聘的作用 招聘是企業補充員工最重要的途徑。招聘在人力資源管理中占有重要地位。（1）招聘是企業人力資源管理中的重要組成部分企業的發展與人力資源的供給是分不開的。在企業不同的發展階段，對人員的需求、數量也會有所不同。同時，招聘工作將會直接影響到整個企業的人才水平，因此它是人力資源的最重要環節，也是第一關口。（2）招聘人才將會對企業未來的發展產生影響招聘的結果將會直接決定企業是否能夠獲得工作中所需要的優秀人才，這將直接影響到企業未來的發展。在現代社會，人才是第一生產力。企業只有擁有高素質的人才，才能得到更好的發展，才能應對各種競爭挑戰。（3）招聘工作將會成為企業形象公關的有效手段在招聘過程中企業會通過廣播、網絡、報紙等方式來進行開展公開的招聘活動，既能尋找符合自己相關要求的人才，又能擴大企業知名度，在一定程度上起到了企業宣傳的作用。（4）招聘工作將影響到企業的人事管理成本在有效的招聘活動中，企業招聘到的人員能夠勝任空缺職位的工作，這將會減少今后員工培訓和能力開發的費用，降低企業人事管理的支出。1.3招聘體系的內容 有效招聘制度的建立并不完全出于招聘要求，而是要以組織經營發展的戰略為中心，圍繞組織的中短期經營目標，結合整個社會經濟發展來開展工作。科學并且有針對性的招聘制度的建立，可以使招聘工作更具有目的性，減少在招聘工作中的盲目性和隨機性。1.3.1制定明確詳細的職位要求隨著市場不斷發展，招聘也不再是在人才市場進行傳統招聘，感覺企業缺什么崗位的員工就招聘什么樣的員工。對于現如今的招聘工作來說，讓招聘者共同參與到崗位分析過程中去，有利于幫助他們了解崗位應聘人員必須要掌握的職業資格，預測當前崗位中潛在的人員過剩或人力不足的問題。在招聘過程中，招聘人員不能只看重應聘者的個人條件，而是要看其是否符合崗位需求。高于崗位要求的人員則工作中往往對工作滿意度較低，對薪資的要求會不斷增加，不利于薪酬制度的一致性，同時也不利于人員的穩定性，結果必然會對企業造成損失。因此，好的招聘體系應該從各個環節上著手，使其相互聯系成有機整體。1.3.2開發合理的人力需求變化預測流程對于一個企業來說，對人力需求變化的預測要從企業的發展戰略和內部環境入手，包括人力需求的數量、質量和結構等等。合理的人力需求變化預測將有效提高招聘工作的有效性，降低企業未來發展中可能會遇到的人力風險。影響企業人力需求的因素包括了組織結構、市場供求關系、企業發展目標、人力的穩定性和行業內的組織變化等等。而這些因素信息的獲取需要依靠各種內外部信息，并將其進行加工和提煉，從中找到有效資料，剔除無效信息。它還要求使用者具有前瞻性，以維護企業的利益。同時，為了讓預測更加合理更加具有可操作性，還要做好事前的評估和事后的反饋。1.3.3選抒豐富的招聘渠道和靈活的招聘方法目前企業的人員招聘可以采用內部招聘和外部招聘。內部招聘是指從企業內部選拔管理層人員。這種方法有利于激發企業員工的潛能，提升員工的積極性和學習能力，同時還有效地降低了招聘費用，節省企業運營成本。內部招聘的方式通常會在內部網或會議中進行公布，通過自我推薦、他人推薦或部門舉薦的方法來選擇合適的人員。2.人人樂公司管理人員招聘現狀2.1招聘員工的機制和有關規定 人人樂公司，1996年05月15日成立，經營范圍包括家用電器、電子產品、辦公設備、通訊產品及配件的連鎖銷售和服務，空調配件的銷售，制冷空調設備及家用電器的安裝與維修，計算機軟件開發、銷售、系統集成，百貨、自行車、電動助力車、摩托車、汽車的連鎖銷售，實業投資，場地租賃，柜臺出租，國內商品展覽服務，企業形象策劃，經濟信息咨詢服務，人才培訓，商務代理，倉儲，微型計算機配件、軟件的銷售，微型計算機的安裝及維修，廢舊物資的回收與銷售，樂器銷售，工藝禮品、紀念品銷售，國內貿易，代辦（移動、電信、聯通）委托的各項業務，移動通訊轉售業務，貨物運輸代理，倉儲，裝卸搬運等。2.1.1人人樂公司招聘先由用人部門填寫《招聘需求表》，需要用人部門領導審核簽字后，遞交人力資源部。2.1.2人力資源部的招聘專員需要對各部門的《招聘需求表》進行匯總整理。針對整理后的《招聘需求表》中的內容，如招聘人數，工作崗位職責、內容、任職要求等信息做出招聘計劃和招聘費用預算，人力資源部經理審批后，遞交總經理審批。如果在幾個環節中，用人部門領導、人力資源部經理、總經理在審批時，如有需要調整的情況，就需要用人部門重新規劃招聘需求再遞交申請。2.1.3招聘專員根據總經理審批后的《招聘需求表》，選擇渠道發表招聘信息，收集簡歷，篩選簡歷后，給符合招聘需求的應聘者打電話通知其前來筆試(教師崗位筆試后需要試講)，再根據筆試成績和試講情況，招聘專員對應聘者進行初次面試，如果初次面試通過，招聘專員再安排用人部門經理對應聘者進行復試。之后對復試合格的應聘者發放offer。在筆試、初試、復試這幾個環節中都會出現有的應聘者不通過的情況，這時需將他們的簡歷歸檔保存。2.1.4招聘周期通常在巧個工作日內完成。2.1.5招聘渠道除了外部招聘和內部晉升外，還有內部推薦，內部推薦的新員工能順利轉正，視為推薦成功，公司為推薦成功的員工給予一定獎金。2.1.6招聘實施階段結束后，需要對此次招聘根據招聘工作評估指標進行效果評估，并寫招聘總結報告。2.2招聘管理人員的流程 招聘員工是根據公司整體工作戰略、機構設置、人員編制方案進行的。人人樂有限公司的員工招募流程如下。向人事行政部提出人事要求，人事行政部門制定招聘計劃，根據必要的員工部門實際情況制定招聘標準，通過招聘渠道向社會發布招聘計劃。進行招募工作，招募必要的員工后，按照公司的規章制度，進行職場前的研修，通過職場前的訓練，員工上崗，招聘完成。面試的時候，應聘者要填寫“應聘者登記表”。這張表主要要求應聘者填寫年齡、身高、體重、教育經歷、工作經歷、保險狀況、工資狀況等個人基本信息。第一階段，主要評價員工的表現能力、反映能力、儀表等能力，同時初步掌握員工的基本工作經歷、工資要求，并記錄第一次考試的意見，反饋給人力資源部門的領導和錄用部門的領導，參加復試。確認是否加。之后再進行考試。普通員工可以通過部門領導。錄用通過后，資本部為員工辦理入社手續。員工提供相關的身份證、戶籍、勞動關系等相關文件。入社手續辦完后，員工進入了試役階段，試役期間為3天到7天，在進入工作崗位前對公司基本內容進行培訓，包括公司發展情況、公司人力資源管理等相關制度。培訓后進入部門，部門領導根據實際情況安排工作。中高層面試復雜，經過部門領導、總經理復試。2.3管理人員招聘的反饋員工招聘計劃的反饋是人人樂有限公司人事行政部根據其他部門的招聘需求和公司的發展需求，反饋詳細的招聘計劃。具體的招募計劃分為以下幾個方面。一是部門的錄用計劃，根據發展的需要，計劃招募中間管理人員和基層員工。人人樂有限公司的人員變動有一定的不確定性。同時公司沒有反饋年招聘計劃。所以公司反饋了月招計劃。人人樂有限公司近年來不斷進行機構的完善，已經初步建立了適合企業現狀的機構設置和職位設置。目前的招聘主要是針對員工的離職招聘，從目前的情況來看，在人人樂有限公司的招聘費較小。管理人員市場的招聘、校園招聘費用主要是招聘人員往來市區的交通費、餐費、宣傳海報等費用，費用較低，在費用方面沒有預算。因此，招聘計劃的主要內容是員工的招聘職位、招聘數量、招聘信息的渠道、招聘費用等。招聘負責人主要是人事行政部的經理、錄用負責人及錄用負責人。圖1招聘計劃是否合理3.人人樂公司管理人員招聘存在的問題3.1招聘前期準備不足、招聘渠道不完善 現在人人樂有限公司對招聘還沒有形成長期計劃。因為計劃不夠，在企業需要人員的時候，只能臨時板著臉。由于時間準備和計劃不足，招聘工作的發展具有一定的盲目性。由于前期準備不足，對管理人員的需求還沒有進行充分的分析。人事部門的人對職位說明書的重視度不夠，職位說明不變，這反映了人人樂有限公司招聘管理人員時的問題。職位說明書是企業招聘的標準和要求。如果職位說明書不能及時調整，對企業來說是浪費招聘成本。公司每年的招聘計劃是每年年初由部門根據往年的產量、當年的預測產量和人員離職情況進行預測，每月部門根據預測產量預測本月的人員需求情況，向人力資源部提交人員審查表。人力資源綜合這些需求，報經公司領導審核后，人力資源部對外招生。需求報告書中只包含總人數和專家。沒有詳細的招聘要求和應聘者的職位資格。面試后，經常會懷疑自己應聘什么樣的工作。表1人員錄用標準重要程度（%）是否重點院校本、研究生畢業是否過英語四六級普通話二甲以上是否師范院校畢業專業是否對口工作經驗是否取得教師資格證書人人樂951009089955070A公司90100808O876070B公司88958090886080C公司90958588916080D公司851009098905090 人人樂有限公司80年代出生的管理人員招聘方式依然落后，依然采用傳統的招聘模式。例如，勞動力管理人員市場、親戚朋友介紹、網絡招聘、傳統招聘模式制約了一定程度的招聘效率。另外，人人樂有限公司還沒有充分將招聘渠道與各網絡平臺相結合。例如，利用互聯網進行招聘的話，可以在大規模的招聘網站上發布信息。微博、微信、QQ、微信公眾號等社交軟件的使用能力還沒有提高。3.2招聘過程不合理、缺乏規范性 在工作分析環節做得不足，崗位任職資格不夠規范，缺乏素質勝任力模型，面試過程中缺乏有效的科學的測評工具。雖說用人部門的招聘人員雖說對職位的情況了如指掌，但是沒有有效的工具指導招聘人員如何開展招聘面試的工作，只是單純依靠口頭溝通，表面的觀察判斷，容易產生暈輪效應，對人才無法準確地判斷最終導致無效的招聘員工的反復離職。內部招聘的流程也不清晰，很多同事看到公司有招聘一些崗位，希望能夠申請內部應聘的也不清楚應該如何申請。科學的招聘標準是招聘體系中的一個重要方面，同時也是確保招聘工作實施的重要支撐。目前，人人樂有限公司在招聘標準的制定上存在三方面問題，一是忽視人崗匹配，二是忽視應聘者的價值觀，三是面試過程中存在誤差，因而影響了招聘工作的有效性。3.3招聘團隊構成松散，權責不清 不管是一般的招聘還是臨時的招聘，都需要專業的工作人員組成團隊。在招聘活動中，招聘者作為企業的代表，應該向應聘者展示自己公司的形象，傳達企業的招聘信息。因此，招聘團隊在組織過程中要注意吸收有經驗、有知識、工作責任感強的管理人員。團隊成員的合理構成和員工自身的素質，對招聘活動的效率和效果起著重要的作用。按照有效一致的原則設立的招聘團隊，有助于招聘團隊的內部職責分工，明確不同招聘人員的職責，是有效完成招聘工作的關鍵。對人人樂有限公司進行調查后，對招聘團隊管理的重視度變強，招聘團隊構成松散，權責不清，出現了以社長為首的招聘團隊。很少有制定明確組合采用團隊的規則制度。因此，在招聘過程中難以避免性別歧視、性格偏愛、年齡偏愛等不公平現象，由于招聘隊伍的素質和團隊執行力沒有保障，所以錄用的有效性受到影響。4.完善人人樂公司管理人員招聘建議4.1完善招聘的前期準備，開拓多元招聘渠道根據年度錄用計劃，人力資源部將充實人員配置和招聘的具體操作規則、程序和工具，圍繞公司的短期目標和長期管理人員儲備實施招募計劃。最近的招聘計劃必須明確公司現階段重要崗位的發展需求。一個是網絡招聘。網絡招聘通過招聘網站和公司的官方網站發布信息，進行相應的宣傳，吸引應聘者將簡歷投進郵筒。之后，公司人力資源部門將收到的履歷書進行篩選，確定初步人選，最后對所有職位初步確定。網絡招聘屬于被動招聘方式。節約采用時間，節約采用成本，能及時收集應聘信息等是優點。缺點是面對面溝通不夠。不能控制應聘者的質量和數量，不能保證信息的真實性等，都會損害企業的利益。目前最大的網絡招聘網站主要是智聯招聘。中華英才網和前途無憂。二是招募會。一般來說，招聘會是由中介機構舉辦的。有希望的企業直接參加，招聘會由企業和應聘者進行雙向信息交換。這種招聘方式的優點是在短時間內高效，同時也可以在招聘會上直接交流。完成初步雙向選擇，培訓機構可以收集大量信息。然后，由于職位的突然不足，短時間內完成管理人員招聘。社會招聘具有一定的宣傳能力，但可以保證求職者的質量和數量。但是，招聘會的信息有限，所有求職者都很難得到信息。因此，很多大型企業和品牌機構都會在校園和社會中舉辦專門的招聘會。4.2用制度規范招聘全過程公司在進行招聘工作之前，首先結合人力資源計劃和職位分析制定詳細的招聘計劃。招聘計劃為招聘工作提供客觀依據和科學方法，規范招聘工作，有效防止招聘活動出現盲目性和隨意性。1.錄用標準。在開始就職活動之前，請先明確具體的錄用標準。例如，錄用者的學歷、職位名稱、工作內容、招聘部門、工資標準、能力素質要求、工作經歷、希望工作時間等。2.招聘人數。招聘工作應該根據具體的招聘人數來制定和調整招聘計劃。招聘工作為了保障招聘人數達到標準，在招聘階段參考以往的經驗設定淘汰率，特別是在公司進行大規模招聘和校園招聘時，要控制篩選部門的人數，參照招聘制作金字塔，如下圖。圖1招聘產出金子塔根據招募產生金子塔。通過各階段淘汰率的預測，求職人數為600人。根據各階段的淘汰率，最終能錄用的管理人員為20人。3.錄用費用的預算。事前進行招聘活動的費用預算也是制定錄用計劃的重要部分。應考慮的費用主要包括招聘廣告費、租賃場所費、中介費以及其他必要的費用。4.招募的時間和地點。在招募計劃中，根據時間和地點進行科學合理的安排。考慮到完成招聘工作所需的時間，提前安排相關工作。5.招聘渠道。招聘計劃應根據具體的招聘標準選擇合適的招聘渠道，提高工作效率。通過分析錄取對象的來源，選定校園招聘、中介機構、內部選拔、網絡發布等最佳招聘渠道。6.確定員工的招募。明確招聘負責人、各階段的參加者以及是否需要對招聘人員進行培訓，統一招聘標準。4.3明確招聘環節的權責，提高招聘團隊自身素質 按照相應的原則，明確招聘環節的權責，成立招聘小組。合理組合招聘隊伍，彌補錄用人員的優勢，發揮招聘隊伍的整體效果。如何甄別團隊中的錄用者，原則上是要進行的。人人樂有限公司在選擇新生管理人員招聘組時，必須遵守相應的組合原則。一個是智慧和能量的合理組合。智能的合理組合，強調招聘團隊甄別的招聘人員必須具備較高的信息商，對公司情況非常熟悉，對工作有較強的應對能力。兩個是個性的合理組合。招聘新生的管理人員，根據新生的特性，應該重視選擇符合新生個性的管理人員，避免在招聘交流過程中產生明顯的差異。三是年齡的合理組合。年齡的組合，年齡越大，越有穩定的經驗，但人人樂有限公司實際上正在招募新生一代的管理人員。一是合理的性別組合，加強性別的互補，不同性別的人有各自的優點，女性的溫柔與細膩與男性的剛毅，從女性的細節與男性整體把握了性別特征。也就是說，以代表企業形象，選擇與新生管理人員充分交流的管理人員為原則，只有遵循上述一系列招聘團隊原則，才能選擇合理的招聘隊伍。結論隨著社會的發展，企業們的競爭也更加激烈，管理人員成為企業制勝的關鍵，人人樂有限公司只有充分發揮其在人力資源方面的優勢才能更好地發展以期超越大中型企業。管理人員招聘是企業存儲人力資源的重要渠道，招聘結果影響著企業的發展，如果企業將不合適的管理人員招聘進來，那么前期所花費的招聘費用和因該管理人員產生的培訓費用都將無法得到回報，造成了企業資源的浪費。經濟還在發展，社會還在進步，我們應該用發展的眼光看待人人樂有限