你是一個稱職的還是不稱職的上司？你是一個稱職的還是不稱職的上司？1上司／下屬員工離開公司主要原因是與上司不和2008年調研結果，75%員工表示“上司”是工作的主要壓力來源上司對“工作環境”影響最大上司／下屬關系是企業內耗的主要來源不良關系來自不及格的管理者上司／下屬員工離開公司主要原因是與上司不和2希望成為一個稱職的上司上司管理者希望成為一個稱職的上司上司管理者3學什么？為什么學？怎樣學？成為稱職的上司學習四部曲能力框架學什么？為什么學？怎樣學？成為稱職的上司學習四部曲能力框架4吸收消化實踐反饋吸收消化實踐反饋5管理能力框架林正剛六月十日－十二日管理能力框架林正剛6管理者獨立貢獻者剛入行時候管理者獨立貢獻者剛入行時候7管理者獨立貢獻者管理者獨立貢獻者8管理者獨立貢獻者角色轉換管理者獨立貢獻者角色轉換9管理是很不一樣的世界管理是很不一樣的世界10出色的工程師就能成為好的工程主管嗎？出色的銷售就能成為及格的銷售管理嗎？出色的財務就能成為及格的CFO嗎？一個能賺錢的創業者一定會成為及格的CEO嗎？出色的工程師就能成為好的工程主管嗎？出色的銷售就能成為及格的11為什么管理不一樣管理工作完全存在灰色世界管理自己與管理別人完全不一樣不是簡單將管自己工作延伸到管理別人不是原來角色的一個延伸而是徹底的改變為什么管理不一樣管理工作完全存在灰色世界12管理給個人帶來的挑戰《從負責自己工作結果

》變成《負責別人工作結果》幕前到幕后的心態調整對溝通的要求高度提升招數需要大幅度取舍管理給個人帶來的挑戰《從負責自己工作結果》變成《負責別人工13你真要成為一個管理者嗎？你準備好作出取舍了嗎？你真要成為一個管理者嗎？你準備好作出取舍了嗎？14成為管理者是一個旅程經歷是唯一學習途徑每個人的上升軌跡都不一樣很多半途而廢，進入敷衍狀態很多進入舒服群，成為企業絆腳石不斷挑戰自己，最終成為出色管理者成為管理者是一個旅程經歷是唯一學習途徑15你是明星員工嗎昨天成功可能成為今天的失敗舍棄的阻力更大很多初級明星員工是獨行俠，所以也不會成為員工的“教練”自己沒有動力問題，所以不懂怎樣激勵員工因為成功來的容易，所以沒有從挫敗里面學習的習慣高估自己的成就你是明星員工嗎昨天成功可能成為今天的失敗16什么是管理管理的責任是負責團隊的績效表現需要影響團隊的做事方法，思維方式，甚至情緒管理的最終目的是提高每個團隊成員的生產力總經理級別通常用70-90%與員工交流這些員工交流通常是被動的，沒有計劃的，是打擾性質的管理工作性質通常都是在時間壓力下，碎片式與混亂的管理工作在計劃下進行是需要努力的什么是管理管理的責任是負責團隊的績效表現17管理矛盾是困難的源頭對事情負責，但需要影響別人來完成工作一方面要幫助員工成功，但同時要考核員工建立團隊精神但也不能忘記團隊內的個人要管好自己團隊，需要影響團隊以外的團隊要滿足今天也要考慮明天一方面要執行但也要創新有時候可能要犧牲少數來滿足大眾管理矛盾是困難的源頭對事情負責，但需要影響別人來完成工作18矛盾定義管理工作的性質矛盾永遠不能完全解決一切都是一個度的把握這些不確定因素帶來管理壓力所以管理是一個漫長個人修煉歷程一個健康的價值觀是穩定前進的保障矛盾定義管理工作的性質矛盾永遠不能完全解決19你知道你的管理風格嗎？你知道你的管理風格嗎？20管理風格聽取不同意見一言堂處理事情風格幫助員工成功壓力推進人事風格專注培養員工專注考評員工打造團隊風格專注打造團隊專注培養個人建立人脈發展外圍人脈專注自己團隊短期VS長期專注長期發展專注短線業績做事作風喜歡琢磨創新專注執行人事處理態度以大局為重老好人管理風格51管理風格聽取不同意見一言堂處理事情風格幫助員工成功壓力推進人21怎樣面對混亂的管理世界自我管理建立人脈打造團隊管理能力框架怎樣面對混亂的管理世界自我管理管理能力框架22自我管理自我管理23你是誰？你的價值觀，信念，行為會影響四周的人你的一舉一動都在放大鏡下，人們要知道你是否可信你到底通過一些什么關系來影響你四周圍的人來達到管理目標你是誰？你的價值觀，信念，行為會影響四周的人24怎樣形成影響力我是老板我是朋友我值得信任怎樣形成影響力我是老板25我是老板我是老板26權力是有效的影響力？誤區：管理權威是有效的影響力嗎？員工期望除了權力還有關懷對員工的關懷直接影響到員工的投入感權威才有服從的員工，但。。員工有不同意見員工覺得有更重要的事情要做員工不清楚你要什么員工發覺市場已經改變員工不喜歡“被指揮”員工可能對“權威”有不同的價值觀權力是有效的影響力？誤區：管理權威是有效的影響力嗎？27權力帶來的影響員工希望“投入”不是“服從”權威不能讓員工“擁抱”變化權威不能讓員工“用心”誤區：權力在責任之前我是什么。。。長而不是我負責什么不是高人一等只是不同崗位不要太當自己“一回事”過分的“自以為是”為慢慢失去對下屬的尊重權力帶來的影響員工希望“投入”不是“服從”28要適度運用權力上司的“權力”要適當利用過分注重“權威”讓你迷失方向但不適當發揮“權力”是不負責任員工的信任你是看你是否能“公平”運用權力你是那種上司官僚。。只傳達命令，沒有自己想法工僚。。組織是機械系統，脫開一切人事問題社僚。。和諧社會，東擺西搖但影響力的目的是為了完成團隊的目標而不是滿足個人的欲望要適度運用權力上司的“權力”要適當利用29適合用權力的時候如果權力是給員工增值，員工就會接受你運用權力基礎在“誠信”上來運用權力將你決定的背景解釋清楚，那對方就更容易接受你使用權力當面對危機，大家都期望你盡快動用權力當團隊成員之間不能達到一致意見，也是你動用權力的時候動用你的權力來維護團隊的文化價值觀團隊的行為底線靠權力來維護當團隊失去專注力時候，權力就要出現讓團隊從新專注權力是影響力一部分，必須要適當利用適合用權力的時候如果權力是給員工增值，員工就會接受你運用權力30我是朋友我是朋友31我是你的朋友上司／下屬關系與朋友關系不能兼容上司需要幫助下屬成功，但也需要考核他上司關懷下屬的出發點也是工作上司有責任將上／下關系的邊界定義清楚，說明關系存在的基礎是工作家族企業就很難維持純粹的上司／下屬關系上司／下屬關系永遠會有一絲緊張是正常的我是你的朋友上司／下屬關系與朋友關系不能兼容32我值得信任嗎我值得信任嗎33你是一個可信的人嗎？喜歡你不代表信任你是大好人不一定會贏得信任作為上司，你要贏得信任，就要靠：管理能力－知道什么是對的事情，也知道怎樣去做價值觀－做對的事情的企圖你是一個可信的人嗎？喜歡你不代表信任34三大管理能力技術能力－對負責工作有足夠對技術知識運營能力－將知識落地的能力關系能力－有能力為團隊建立有效的工作環境三大管理能力技術能力－對負責工作有足夠對技術知識35下屬對你的期望值相信自己團隊工作是有價值的團隊的工作是有意義的是一個努力工作者將下屬成功放在自己成功前面以人為本當做重大決定時候，會考慮員工利益任何情況下都保護員工尊嚴授權授責靠譜的人對錯誤提出建設性批評聽取意見接受建設性批評愿意面對并解決員工的情緒問題在情緒化的情況能夠退一步冷靜下來下屬對你的期望值相信自己團隊工作是有價值的36權力的運用很少用常常用用權力的透明度很透明不太透明責任與權利更專注責任更專注權利老板與教練發揮員工潛力服從指揮人事關系平衡關懷與做事公私不分朋友／工作關系避開朋友關系我需要被喜歡員工信任你嗎肯定信任不肯定技術，運營，關系能力強不肯定自我管理檢查51價值觀與成熟度員工有信心不肯定用誠信發揮影響力絕對有很大改善空間權力的運用很少用常常用用權力的透明度很透明不太透明責任與權利37建立人脈建立人脈38協作靠人脈沒有團隊可以獨立成功要找出團隊互相依賴的地方能幫助你團隊成功的人大部分不受你直接指揮組織之內充滿矛盾（KPI）解決每天的矛盾完全靠你對組織的影響力用“陰謀論”來解決組織內的矛盾是低效行為打造一個合適讓團隊發展的環境是主管的責任打造這個環境就是建立團隊需要的人脈打造人脈需要做三件事了解組織架構的現實建立自己的影響網千萬不要忘記自己的上司協作靠人脈沒有團隊可以獨立成功39了解組織現實了解組織現實40分析組織環境你對“組織政治”有一個正確的理解嗎躲避不是方法，積極的“交流”才是正路上司是團隊之間的溝通催化劑你是團隊的代言與資源的爭取者創造團隊之間的共贏機會“陰謀論”是否存在如果不能與其他團隊有一個友好合作關系團隊之間問題得不到妥善解決矛盾最后解決方案都是違你所愿團隊面對不完整，不準確的信息環境里工作其他團隊對你團隊產生誤解團隊永遠得不到合適的資源團隊成員對你作為主管失去信心權力是腐敗的根源影響力才能維護正確的價值觀CEO需要設立環境分析組織環境你對“組織政治”有一個正確的理解嗎CEO需要設立41組織影響力組織架構不是組織圖“正式”與“非正式”溝通同樣重要組織是一個“理性”也是“情緒”的架構盡量讓組織在“理性”的情況下前進通過“銷售”的過程來取得其他團隊的支持企業內部矛盾生成不同專業，不同角度，不同KPI互相依賴同時也有點競爭有限資源有矛盾才有影響力的需要但矛盾必須是建設性的，避免變成個人恩怨不要讓矛盾來自“面子”的需要團隊具備“利他”精神，內耗就能有效的降低溝通能力是組織影響力的核心不要期望每次面對矛盾你都能“勝出”抱怨與負面情緒對你的影響力沒有幫助一切行為都基礎在正確的企業價值觀CEO創造良好的環境來培養高效團隊組織影響力組織架構不是組織圖CEO創造良好的環境來培養高效團42建立影響網建立影響網43組織自己的人脈網刻意建立的人脈網包括所有能幫助你的人也包括需要你幫助的人人脈關系是持續性的，不是一次性的人脈網需要考慮現在與未來的需求不要臨急抱佛腳用人脈網來。。得到準確信息聯系價值觀，目標接近的人脈維護正確價值觀協助的基礎組織自己的人脈網刻意建立的人脈網包括所有能幫助你的人也包括需44組織三個人脈網運營人脈網－包括會參與每天運營工作的人脈戰略人脈網－能幫助定義遠景，使命，戰略目標的人脈發展人脈網－能提供個人發展的幫助與支持的人脈組織三個人脈網運營人脈網－包括會參與每天運營工作的人脈45怎樣組織人脈網用互相依賴的需求來建立人脈，不是一定要外向的性格人脈網存在目的是為了完成工作目標，不是社交網建立人脈五步曲學習企業的運營框架清楚了解人事組織與商業模型的關系了解團隊在商業模型扮演的角色根據商業模型創建你的人脈網維護人脈網建立人脈完全靠影響力，關鍵心態還是利他與誠信怎樣組織人脈網用互相依賴的需求來建立人脈，不是一定要外向的性46不要忘記上司不要忘記上司47不要忘記你的上司影響上司是人脈網往往給忘記的事情上司可以成為很大的推動力也是很大的妨礙上司／下屬是最困難的關系明星員工會有困難與上司溝通上司會在“考核者”與“支持者”之間來回移動“透明溝通”是良好上司／下屬的關系的基礎建立良好上司／下屬關系主動請教上司對你的期望，最好是SMART目標主動定期匯報，要求反饋（好與需要改善的）需要幫忙，要詳細考慮，不要讓上司為難一切為上司成功作為出發點不理你的上司還是溝通，換位思考，不要馬上抱怨與上司也要協作不要忘記你的上司影響上司是人脈網往往給忘記的事情與上司也要協48找到誰是你的人脈嗎不斷在做沒有想過常常更新你的人脈嗎不斷在做沒有想過有主動建立與維護運營人脈嗎？不斷在做沒有想過有主動了解運營人脈的需求嗎不斷在做沒有想過有爭取與運營人脈合作機會嗎不斷在做沒有想過有主動建立與維護戰略人脈嗎不斷在做利用人脈保護團隊需要的資源利用人脈取得預算，人的支持建立人脈檢查51主動運用人脈來達到團隊目標主動幫助人脈成員完成目標有主動了解戰略人脈的需求嗎有爭取與戰略人脈合作機會嗎有沒有得到人脈的信任不斷在做不斷在做不斷在做不斷在做不斷在做不斷在做很肯定沒有想過沒有想過沒有想過沒有想過沒有想過不肯定沒有想過沒有想過找到誰是你的人脈嗎不斷在做沒有想過常常更新你的人脈嗎不斷在做49打造團隊打造團隊50打造團隊團隊還是團伙過分專注個人而忽視了團隊團隊力量來自共同目標，分享價值觀，互相合作，支持（1+1=3）建立團隊的四個元素團隊的戰略目標團隊文化價值觀在團隊環境考慮個人通過每天工作來實現管理工作打造團隊團隊還是團伙51定義戰略目標定義戰略目標52戰略目標帶來的好處團隊的目標給員工帶來更多的使命感員工需要知道他們的工作是有意義的團隊目標給團隊帶來凝聚力清楚的戰略目標增加團隊的影響力清晰的戰略目標降低團隊的內部矛盾清晰戰略目標是建立戰略人脈的基礎戰略目標引導你度過沒有遇見的改變戰略目標幫助建立虛擬團隊戰略目標帶來的好處團隊的目標給員工帶來更多的使命感53清晰團隊價值觀清晰團隊價值觀54團隊價值觀缺乏正確的團隊價值觀會影響到員工對團隊目標的投入團隊價值觀就猶如社會的基礎建設團隊價值觀提供員工高效工作環境團隊價值觀促進成員之間的互信，也定義互相之間的期望值正確團隊價值觀會降低成員之間的矛盾但團隊價值觀是為了高效完成團隊的工作而不是讓每個成員都“爽”團隊價值觀缺乏正確的團隊價值觀會影響到員工對團隊目標的投入55四大清晰成員對自己的角色需要清晰團隊做事的方法需要清晰成員之間的合作方法需要清晰團隊的進度需要清晰四大清晰成員對自己的角色需要清晰56成員對自己的角色需要清晰角色－責任，衡量成功標準，做決定的自由度我的工作怎樣支持團隊的目標我的工作怎樣配合其他成員的工作成員對自己的角色需要清晰角色－責任，衡量成功標準，做決定的自57團隊做事的方法需要清晰團隊完成不同活動的管理流程需要清晰定義團隊需要的信息清晰定義好定期溝通會團隊有系統，開放的方式作出決定成員清楚每人能決定的權限團隊做事的方法需要清晰團隊完成不同活動的管理流程需要清晰定義58成員之間的合作方法需要清晰團隊協作方式需要清晰—團隊價值觀團隊價值觀的形成是必然的，更需要不斷調整來提高工作效率影響價值觀提出提高團隊效率的行為對這些行為作出充分的討論要求對這些行為達到共識要求成員“言出必行”杜絕任何“犯規”行為對整個團隊提出實踐價值觀的要求通過激勵機制來鼓勵價值觀的形成成員之間的合作方法需要清晰團隊協作方式需要清晰—團隊價值觀59團隊的進度需要清晰清晰定義團隊“績效標準”定期“反饋”團隊的表現鼓勵團隊不斷作出“自我檢查”然后自我調整包括自己在“自我檢查”的范圍平衡“改善空間”與“表揚”團隊的進度需要清晰清晰定義團隊“績效標準”60團隊也是個人團隊也是個人61團隊與個人每個人都希望對自己團隊有“歸屬”感，但同時也希望在團隊里面突出自己作為管理者，當與某成員互動時候，不要忘記團隊的目標與價值觀但同時也要考慮團隊的規則不要過分嚴謹，最后個人失去太多發揮空間團隊與個人每個人都希望對自己團隊有“歸屬”感，但同時也希望在62與團隊成員有良好互動嗎？你有定時與每個成員一對一嗎？你是否很“親民”員工會說你是誠信做事嗎？員工知道你的底線嗎？每次與員工互動是否能100%專注？你對所有員工都能公平看待嗎？在外地的員工經歷被你豐富的員工80%的員工你不理解或不喜歡的員工不直接向你匯報的員工與團隊成員有良好互動嗎？你有定時與每個成員一對一嗎？63你真懂你的員工嗎你知道80后，90后的價值觀嗎？你知道員工的職業目標嗎？員工所處人生階段會告訴你什么嗎？你認識到不同員工有不同價值觀嗎？員工的工作外的興趣你知道嗎？員工的成長經歷你知道嗎？你知道你員工的強項與弱點嗎？你能換位思考嗎？你知道怎樣授權，授責嗎？你真懂你的員工嗎你知道80后，90后的價值觀嗎？64培養員工與改善工作表現你不能培養員工，員工需要培養自己“培養”是一個嘗試，學習再嘗試的過程提供有挑戰性的機會給員工，然后提供反饋與建議你有與每個員工準備“發展計劃”嗎？你每天都在做員工的教練嗎？你有鼓勵員工“要求”幫助嗎？你有幫助員工了解自己的強項與弱點嗎？你有利用團隊一些成員的能力來培養其他成員嗎？員工知道你愿意幫忙的意愿嗎？培養員工與改善工作表現你不能培養員工，員工需要培養自己65怎樣做績效評估績效評估基礎在團隊的目標與策略績效評估的目標是改善將來的結果提供反饋時候用具體行為來討論正反兩面的表現描述要討論的行為，不去評估與判斷專注在事情不是人的性格留意傾聽，避開批評準備聆聽不同意見，專注事實不要擔心產生矛盾而避開真實的反饋用一個發揮強處，改善弱點的行動計劃來結束怎樣做績效評估績效評估基礎在團隊的目標與策略66面對不理想表現的員工管理需要懂請對人但也需要懂得辭退人辭退人要慎重處理，不能失去對人的尊重通常管理層在辭退人方面會猶疑不決當員工表現不能接受時候，你必須盡力替他找合適的工作，但如果沒有成功，那辭退也要盡快執行當你面臨要做一個辭退人決定時候：你清楚了解辭退是一個流程，還有法律上的要求再次考慮清楚不理想表現的原因你有設定清楚目標嗎你對員工的不及格表現有沒有及時反饋，然后幫助他改善如果最后員工還是要辭退，必須要保證受到尊重面對不理想表現的員工管理需要懂請對人但也需要懂得辭退人67選擇合適的團隊成員請面試者描述他自己的能力，經歷清楚描述崗位的需求，讓面試者描述他怎樣能達到這個要求清楚描述團隊的價值觀，讓面試者闡述他對這個價值觀的看法還有怎樣能適應請面試者提供references對有希望對面試者，用360度面試方法衡量面試者對崗位的興趣點請面試者說服你為什么是他面試者會不會給團隊帶來不同的觀點與機會選擇合適的團隊成員請面試者描述他自己的能力，經歷68管理工作的執行

管理工作的執行

69管理的工作是怎樣做的都是沒有計劃，碎片，與被動的事情通過沒有計劃的事情來“鍛煉”管理三大能力深懂小步快跑原理PDR準備。。我準備做什么，我為什么要做？誰會參與？誰會受影響？他們在乎嗎？我怎樣去做這件事？執行。。執行以上的計劃覆盆。。做了什么？結果怎樣？結果與期望的差距？學到什么？將來怎樣做得更好？管理的工作是怎樣做的都是沒有計劃，碎片，與被動的事情70管理工作的執行用問問題方法來幫助下屬改善與學習好的問題不是來抓對方的錯處，而是引導對方進入正確的思維軌跡和進入一個持續改善的習慣每天用PDR方法來做管理的三大范疇鞏固團隊價值觀改善團隊協助更有效的授權與授責管理工作的執行用問問題方法來幫助下屬改善與學習71你有團隊的運營計劃嗎？不斷在做沒有想過你有不斷根據新的信息來更新運營計劃不斷在做沒有想過你有利用所有突發事情來推動團隊的成長不斷在做沒有想過成員對自己角色很清楚也知道自己對團隊對貢獻不斷在做沒有想過成員是否熟悉團隊做事的管理流程不斷在做沒有想過成員都認同團隊價值觀與行為不斷在做你與每個成員都保持一個公平的溝通你有沒有盡力授權授責打造團隊檢查51你有努力幫助每個成員成長你不斷評估每個成員的表現你定時收到團隊與成員的反饋團隊定時討論這些反饋回來的信息你聘請能適應團隊的成員但同時也會帶來不同視角不斷在做不斷在做不斷在做不斷在做不斷在做不斷在做很肯定沒有想過沒有想過沒有想過沒有想過沒有想過不肯定沒有想過沒有想過你有團隊的運營計劃嗎？不斷在做沒有想過你有不斷根據新的信息來72果斷處理任何績效表現問題不斷在做沒有想過你用pre－do－review來處理任何事情不斷在做沒有想過打造團隊檢查51果斷處理任何績效表現問題不斷在做沒有想過你用pre－do－r73管理能力框架第一版課件74謝謝謝謝75自我管理有效行駛權力建立非私人對員工關懷的關系成為一個受信任的管理者用誠信行駛你的權力與影響力系統將內外的人脈建立起來主動建立與維護你的運營人脈主動建立與維護你的戰略人脈動用人脈來保護團隊需要的資源主動用人脈來完成團隊的目標定義并不斷更新團隊的戰略目標定義成員角色，建立團隊價值觀與績效反饋管理團隊同時也需要管理每個成員通過每天的工作來培養管理三大能力建立人脈打造團隊自我管理有效行駛權力建立非私人對員工關懷的關系成為一個受信任76進入一個新的行業或新的職業進入新的企業進入一個新的團隊剛剛提升到一個新的崗位剛剛成為舊同事的上司從一個部門轉到另外一個部門第一次成為多部門的領導轉換到一個新的地理區域進入一個新國家，新文化同時做兩份工作進入一個新創立的崗位進入的企業正在經過重要的變化1-10新工作風險評估工具進入一個新的行業或新的職業進入新的企業進入一個新的團隊剛剛提77我們正年輕，讓努力變成常態，用逆襲創造傳奇。變革?創新?共贏我們正年輕，讓努力變成常態，用逆襲創造傳奇。變革?創新78你是一個稱職的還是不稱職的上司？你是一個稱職的還是不稱職的上司？79上司／下屬員工離開公司主要原因是與上司不和2008年調研結果，75%員工表示“上司”是工作的主要壓力來源上司對“工作環境”影響最大上司／下屬關系是企業內耗的主要來源不良關系來自不及格的管理者上司／下屬員工離開公司主要原因是與上司不和80希望成為一個稱職的上司上司管理者希望成為一個稱職的上司上司管理者81學什么？為什么學？怎樣學？成為稱職的上司學習四部曲能力框架學什么？為什么學？怎樣學？成為稱職的上司學習四部曲能力框架82吸收消化實踐反饋吸收消化實踐反饋83管理能力框架林正剛六月十日－十二日管理能力框架林正剛84管理者獨立貢獻者剛入行時候管理者獨立貢獻者剛入行時候85管理者獨立貢獻者管理者獨立貢獻者86管理者獨立貢獻者角色轉換管理者獨立貢獻者角色轉換87管理是很不一樣的世界管理是很不一樣的世界88出色的工程師就能成為好的工程主管嗎？出色的銷售就能成為及格的銷售管理嗎？出色的財務就能成為及格的CFO嗎？一個能賺錢的創業者一定會成為及格的CEO嗎？出色的工程師就能成為好的工程主管嗎？出色的銷售就能成為及格的89為什么管理不一樣管理工作完全存在灰色世界管理自己與管理別人完全不一樣不是簡單將管自己工作延伸到管理別人不是原來角色的一個延伸而是徹底的改變為什么管理不一樣管理工作完全存在灰色世界90管理給個人帶來的挑戰《從負責自己工作結果

》變成《負責別人工作結果》幕前到幕后的心態調整對溝通的要求高度提升招數需要大幅度取舍管理給個人帶來的挑戰《從負責自己工作結果》變成《負責別人工91你真要成為一個管理者嗎？你準備好作出取舍了嗎？你真要成為一個管理者嗎？你準備好作出取舍了嗎？92成為管理者是一個旅程經歷是唯一學習途徑每個人的上升軌跡都不一樣很多半途而廢，進入敷衍狀態很多進入舒服群，成為企業絆腳石不斷挑戰自己，最終成為出色管理者成為管理者是一個旅程經歷是唯一學習途徑93你是明星員工嗎昨天成功可能成為今天的失敗舍棄的阻力更大很多初級明星員工是獨行俠，所以也不會成為員工的“教練”自己沒有動力問題，所以不懂怎樣激勵員工因為成功來的容易，所以沒有從挫敗里面學習的習慣高估自己的成就你是明星員工嗎昨天成功可能成為今天的失敗94什么是管理管理的責任是負責團隊的績效表現需要影響團隊的做事方法，思維方式，甚至情緒管理的最終目的是提高每個團隊成員的生產力總經理級別通常用70-90%與員工交流這些員工交流通常是被動的，沒有計劃的，是打擾性質的管理工作性質通常都是在時間壓力下，碎片式與混亂的管理工作在計劃下進行是需要努力的什么是管理管理的責任是負責團隊的績效表現95管理矛盾是困難的源頭對事情負責，但需要影響別人來完成工作一方面要幫助員工成功，但同時要考核員工建立團隊精神但也不能忘記團隊內的個人要管好自己團隊，需要影響團隊以外的團隊要滿足今天也要考慮明天一方面要執行但也要創新有時候可能要犧牲少數來滿足大眾管理矛盾是困難的源頭對事情負責，但需要影響別人來完成工作96矛盾定義管理工作的性質矛盾永遠不能完全解決一切都是一個度的把握這些不確定因素帶來管理壓力所以管理是一個漫長個人修煉歷程一個健康的價值觀是穩定前進的保障矛盾定義管理工作的性質矛盾永遠不能完全解決97你知道你的管理風格嗎？你知道你的管理風格嗎？98管理風格聽取不同意見一言堂處理事情風格幫助員工成功壓力推進人事風格專注培養員工專注考評員工打造團隊風格專注打造團隊專注培養個人建立人脈發展外圍人脈專注自己團隊短期VS長期專注長期發展專注短線業績做事作風喜歡琢磨創新專注執行人事處理態度以大局為重老好人管理風格51管理風格聽取不同意見一言堂處理事情風格幫助員工成功壓力推進人99怎樣面對混亂的管理世界自我管理建立人脈打造團隊管理能力框架怎樣面對混亂的管理世界自我管理管理能力框架100自我管理自我管理101你是誰？你的價值觀，信念，行為會影響四周的人你的一舉一動都在放大鏡下，人們要知道你是否可信你到底通過一些什么關系來影響你四周圍的人來達到管理目標你是誰？你的價值觀，信念，行為會影響四周的人102怎樣形成影響力我是老板我是朋友我值得信任怎樣形成影響力我是老板103我是老板我是老板104權力是有效的影響力？誤區：管理權威是有效的影響力嗎？員工期望除了權力還有關懷對員工的關懷直接影響到員工的投入感權威才有服從的員工，但。。員工有不同意見員工覺得有更重要的事情要做員工不清楚你要什么員工發覺市場已經改變員工不喜歡“被指揮”員工可能對“權威”有不同的價值觀權力是有效的影響力？誤區：管理權威是有效的影響力嗎？105權力帶來的影響員工希望“投入”不是“服從”權威不能讓員工“擁抱”變化權威不能讓員工“用心”誤區：權力在責任之前我是什么。。。長而不是我負責什么不是高人一等只是不同崗位不要太當自己“一回事”過分的“自以為是”為慢慢失去對下屬的尊重權力帶來的影響員工希望“投入”不是“服從”106要適度運用權力上司的“權力”要適當利用過分注重“權威”讓你迷失方向但不適當發揮“權力”是不負責任員工的信任你是看你是否能“公平”運用權力你是那種上司官僚。。只傳達命令，沒有自己想法工僚。。組織是機械系統，脫開一切人事問題社僚。。和諧社會，東擺西搖但影響力的目的是為了完成團隊的目標而不是滿足個人的欲望要適度運用權力上司的“權力”要適當利用107適合用權力的時候如果權力是給員工增值，員工就會接受你運用權力基礎在“誠信”上來運用權力將你決定的背景解釋清楚，那對方就更容易接受你使用權力當面對危機，大家都期望你盡快動用權力當團隊成員之間不能達到一致意見，也是你動用權力的時候動用你的權力來維護團隊的文化價值觀團隊的行為底線靠權力來維護當團隊失去專注力時候，權力就要出現讓團隊從新專注權力是影響力一部分，必須要適當利用適合用權力的時候如果權力是給員工增值，員工就會接受你運用權力108我是朋友我是朋友109我是你的朋友上司／下屬關系與朋友關系不能兼容上司需要幫助下屬成功，但也需要考核他上司關懷下屬的出發點也是工作上司有責任將上／下關系的邊界定義清楚，說明關系存在的基礎是工作家族企業就很難維持純粹的上司／下屬關系上司／下屬關系永遠會有一絲緊張是正常的我是你的朋友上司／下屬關系與朋友關系不能兼容110我值得信任嗎我值得信任嗎111你是一個可信的人嗎？喜歡你不代表信任你是大好人不一定會贏得信任作為上司，你要贏得信任，就要靠：管理能力－知道什么是對的事情，也知道怎樣去做價值觀－做對的事情的企圖你是一個可信的人嗎？喜歡你不代表信任112三大管理能力技術能力－對負責工作有足夠對技術知識運營能力－將知識落地的能力關系能力－有能力為團隊建立有效的工作環境三大管理能力技術能力－對負責工作有足夠對技術知識113下屬對你的期望值相信自己團隊工作是有價值的團隊的工作是有意義的是一個努力工作者將下屬成功放在自己成功前面以人為本當做重大決定時候，會考慮員工利益任何情況下都保護員工尊嚴授權授責靠譜的人對錯誤提出建設性批評聽取意見接受建設性批評愿意面對并解決員工的情緒問題在情緒化的情況能夠退一步冷靜下來下屬對你的期望值相信自己團隊工作是有價值的114權力的運用很少用常常用用權力的透明度很透明不太透明責任與權利更專注責任更專注權利老板與教練發揮員工潛力服從指揮人事關系平衡關懷與做事公私不分朋友／工作關系避開朋友關系我需要被喜歡員工信任你嗎肯定信任不肯定技術，運營，關系能力強不肯定自我管理檢查51價值觀與成熟度員工有信心不肯定用誠信發揮影響力絕對有很大改善空間權力的運用很少用常常用用權力的透明度很透明不太透明責任與權利115建立人脈建立人脈116協作靠人脈沒有團隊可以獨立成功要找出團隊互相依賴的地方能幫助你團隊成功的人大部分不受你直接指揮組織之內充滿矛盾（KPI）解決每天的矛盾完全靠你對組織的影響力用“陰謀論”來解決組織內的矛盾是低效行為打造一個合適讓團隊發展的環境是主管的責任打造這個環境就是建立團隊需要的人脈打造人脈需要做三件事了解組織架構的現實建立自己的影響網千萬不要忘記自己的上司協作靠人脈沒有團隊可以獨立成功117了解組織現實了解組織現實118分析組織環境你對“組織政治”有一個正確的理解嗎躲避不是方法，積極的“交流”才是正路上司是團隊之間的溝通催化劑你是團隊的代言與資源的爭取者創造團隊之間的共贏機會“陰謀論”是否存在如果不能與其他團隊有一個友好合作關系團隊之間問題得不到妥善解決矛盾最后解決方案都是違你所愿團隊面對不完整，不準確的信息環境里工作其他團隊對你團隊產生誤解團隊永遠得不到合適的資源團隊成員對你作為主管失去信心權力是腐敗的根源影響力才能維護正確的價值觀CEO需要設立環境分析組織環境你對“組織政治”有一個正確的理解嗎CEO需要設立119組織影響力組織架構不是組織圖“正式”與“非正式”溝通同樣重要組織是一個“理性”也是“情緒”的架構盡量讓組織在“理性”的情況下前進通過“銷售”的過程來取得其他團隊的支持企業內部矛盾生成不同專業，不同角度，不同KPI互相依賴同時也有點競爭有限資源有矛盾才有影響力的需要但矛盾必須是建設性的，避免變成個人恩怨不要讓矛盾來自“面子”的需要團隊具備“利他”精神，內耗就能有效的降低溝通能力是組織影響力的核心不要期望每次面對矛盾你都能“勝出”抱怨與負面情緒對你的影響力沒有幫助一切行為都基礎在正確的企業價值觀CEO創造良好的環境來培養高效團隊組織影響力組織架構不是組織圖CEO創造良好的環境來培養高效團120建立影響網建立影響網121組織自己的人脈網刻意建立的人脈網包括所有能幫助你的人也包括需要你幫助的人人脈關系是持續性的，不是一次性的人脈網需要考慮現在與未來的需求不要臨急抱佛腳用人脈網來。。得到準確信息聯系價值觀，目標接近的人脈維護正確價值觀協助的基礎組織自己的人脈網刻意建立的人脈網包括所有能幫助你的人也包括需122組織三個人脈網運營人脈網－包括會參與每天運營工作的人脈戰略人脈網－能幫助定義遠景，使命，戰略目標的人脈發展人脈網－能提供個人發展的幫助與支持的人脈組織三個人脈網運營人脈網－包括會參與每天運營工作的人脈123怎樣組織人脈網用互相依賴的需求來建立人脈，不是一定要外向的性格人脈網存在目的是為了完成工作目標，不是社交網建立人脈五步曲學習企業的運營框架清楚了解人事組織與商業模型的關系了解團隊在商業模型扮演的角色根據商業模型創建你的人脈網維護人脈網建立人脈完全靠影響力，關鍵心態還是利他與誠信怎樣組織人脈網用互相依賴的需求來建立人脈，不是一定要外向的性124不要忘記上司不要忘記上司125不要忘記你的上司影響上司是人脈網往往給忘記的事情上司可以成為很大的推動力也是很大的妨礙上司／下屬是最困難的關系明星員工會有困難與上司溝通上司會在“考核者”與“支持者”之間來回移動“透明溝通”是良好上司／下屬的關系的基礎建立良好上司／下屬關系主動請教上司對你的期望，最好是SMART目標主動定期匯報，要求反饋（好與需要改善的）需要幫忙，要詳細考慮，不要讓上司為難一切為上司成功作為出發點不理你的上司還是溝通，換位思考，不要馬上抱怨與上司也要協作不要忘記你的上司影響上司是人脈網往往給忘記的事情與上司也要協126找到誰是你的人脈嗎不斷在做沒有想過常常更新你的人脈嗎不斷在做沒有想過有主動建立與維護運營人脈嗎？不斷在做沒有想過有主動了解運營人脈的需求嗎不斷在做沒有想過有爭取與運營人脈合作機會嗎不斷在做沒有想過有主動建立與維護戰略人脈嗎不斷在做利用人脈保護團隊需要的資源利用人脈取得預算，人的支持建立人脈檢查51主動運用人脈來達到團隊目標主動幫助人脈成員完成目標有主動了解戰略人脈的需求嗎有爭取與戰略人脈合作機會嗎有沒有得到人脈的信任不斷在做不斷在做不斷在做不斷在做不斷在做不斷在做很肯定沒有想過沒有想過沒有想過沒有想過沒有想過不肯定沒有想過沒有想過找到誰是你的人脈嗎不斷在做沒有想過常常更新你的人脈嗎不斷在做127打造團隊打造團隊128打造團隊團隊還是團伙過分專注個人而忽視了團隊團隊力量來自共同目標，分享價值觀，互相合作，支持（1+1=3）建立團隊的四個元素團隊的戰略目標團隊文化價值觀在團隊環境考慮個人通過每天工作來實現管理工作打造團隊團隊還是團伙129定義戰略目標定義戰略目標130戰略目標帶來的好處團隊的目標給員工帶來更多的使命感員工需要知道他們的工作是有意義的團隊目標給團隊帶來凝聚力清楚的戰略目標增加團隊的影響力清晰的戰略目標降低團隊的內部矛盾清晰戰略目標是建立戰略人脈的基礎戰略目標引導你度過沒有遇見的改變戰略目標幫助建立虛擬團隊戰略目標帶來的好處團隊的目標給員工帶來更多的使命感131清晰團隊價值觀清晰團隊價值觀132團隊價值觀缺乏正確的團隊價值觀會影響到員工對團隊目標的投入團隊價值觀就猶如社會的基礎建設團隊價值觀提供員工高效工作環境團隊價值觀促進成員之間的互信，也定義互相之間的期望值正確團隊價值觀會降低成員之間的矛盾但團隊價值觀是為了高效完成團隊的工作而不是讓每個成員都“爽”團隊價值觀缺乏正確的團隊價值觀會影響到員工對團隊目標的投入133四大清晰成員對自己的角色需要清晰團隊做事的方法需要清晰成員之間的合作方法需要清晰團隊的進度需要清晰四大清晰成員對自己的角色需要清晰134成員對自己的角色需要清晰角色－責任，衡量成功標準，做決定的自由度我的工作怎樣支持團隊的目標我的工作怎樣配合其他成員的工作成員對自己的角色需要清晰角色－責任，衡量成功標準，做決定的自135團隊做事的方法需要清晰團隊完成不同活動的管理流程需要清晰定義團隊需要的信息清晰定義好定期溝通會團隊有系統，開放的方式作出決定成員清楚每人能決定的權限團隊做事的方法需要清晰團隊完成不同活動的管理流程需要清晰定義136成員之間的合作方法需要清晰團隊協作方式需要清晰—團隊價值觀團隊價值觀的形成是必然的，更需要不斷調整來提高工作效率影響價值觀提出提高團隊效率的行為對這些行為作出充分的討論要求對這些行為達到共識要求成員“言出必行”杜絕任何“犯規”行為對整個團隊提出實踐價值觀的要求通過激勵機制來鼓勵價值觀的形成成員之間的合作方法需要清晰團隊協作方式需要清晰—團隊價值觀137團隊的進度需要清晰清晰定義團隊“績效標準”定期“反饋”團隊的表現鼓勵團隊不斷作出“自我檢查”然后自我調整包括自己在“自我檢查”的范圍平衡“改善空間”與“表揚”團隊的進度需要清晰清晰定義團隊“績效標準”138團隊也是個人團隊也是個人139團隊與個人每個人都希望對自己團隊有“歸屬”感，但同時也希望在團隊里面突出自己作為管理者，當與某成員互動時候，不要忘記團隊的目標與價值觀但同時也要考慮團隊的規則不要過分嚴謹，最后個人失去太多發揮空間團隊與個人每個人都希望對自己團隊有“歸屬”感，但同時也希望在140與團隊成員有良好互動嗎？你有定時與每個成員一對一嗎？你是否很“親民”員工會說你是誠信做事嗎？員工知道你的底線嗎？每次與員工互動是否能100%專注？你對所有員工都能公平看待嗎？在外地的員工經歷被你豐富的員工80%的員工你不理解或不喜歡的員工不直接向你匯報的員工與團隊成員有良好互動嗎？你有定時與每個成員一對一嗎？141你真懂你的員工嗎你知道80后，90后的價值觀嗎？你知道員工的職業目標嗎？員工所處人生階段會告訴你什么嗎？你認識到不同員工有不同價值觀嗎？員工的工作外的興趣你知道嗎？員工的成長經歷你知道嗎？你知道你員工的強項與弱點嗎？你能換位思考嗎？你知道怎樣授權，授責嗎？你真懂你的員工嗎你知道80后，90后的價值觀嗎？142培養員工與改善工作表現你不能培養員工，員工需要培養自己“培養”是一個嘗試，學習再嘗試的過程提供有挑戰性的機會給員工，然后提供反饋與建議你有與每個員工準備“發展計劃”嗎？你每天都在做員工的教練嗎？你有鼓勵員工“要求”幫助嗎？你有幫助員工了解自己的強項與弱點嗎？你有利用團隊一些成員的能力來培養其他成員嗎？員工知道你愿意幫忙的意愿嗎？培養員工與改善工作表現你不能培養員工，員工需要培養自己143怎樣做績效評估績效評估基礎在團隊的目標與策略績效評估的目標是改善將來的結果提供反饋時候用具體行為來討論正反兩面的表現描述要討論的行為，不去評估與判斷專注在事情不是人的性格留意傾聽，避開批評準備聆聽不同意見，專注事實不要擔心產生矛盾而避開真實的反饋用一個發揮強處，改善弱點的行動計劃來結束